Sheet 1: тит. лист баланса

Sheet 2: БАЛАНС

Sheet 3: Форма №2

Sheet 4: Форма №3

Sheet 5: Форма №4

Sheet 6: Форма №5

Sheet 7: Ф. №5 (10)

СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной преддипломной практики является закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по организации и оплате труда на УП «Минскинжпроект» в современных условиях. Необходимо проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Также необходимо составить организационную структуру управления, выявить принципы деления структуры, выполняемые функции, преимущества и недостатки структуры.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Коммунальное проектно-изыскательское Унитарное предприятие «Минскинжпроект», основанное на праве хозяйственного ведения, создано на основании постановления Совета Министров БССР от 12 декабря 1974 года №349.

Учредителем УП «Минскинжпроект» является Минский городской исполнительный комитет.

Имущество УП является коммунальной собственностью Минского городского исполнительного комитета и закрепляется за Унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения.

Органом государственного управления Унитарным предприятием является комитет архитектуры, градостроительства и землеустройства Мингорисполкома.

УП является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета в учреждении банков, печать установленного образца, бланки.

Цели и предмет УП «Минскинжпроект»:

1. УП создано с целью получения прибыли.

2. Предметом деятельности является выполнение полного комплекса проектно-изыскательских работ на строительство, реконструкцию, расширение и капитальный ремонт инженерных сетей и сооружений городской инфраструктуры.

3. В соответствии с целями и предметом деятельности УП осуществляет следующие виды деятельности:

• Обработка данных с применением программного обеспечения потребителя или собственного обеспечения;

• Разработка базы данных;

• Хранение данных;

• Деятельность в области архитектуры, инженерная и техническая деятельность, связанная с гражданским строительством;

• Разработка проектов санитарной техники, контроль за загрязнением окружающей среды, борьбы с шумом;

• Деятельность библиотек и архивов и т.д.

4. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательством, УП может заниматься только на основании лицензии.

5. УП вправе осуществлять только виды экономической деятельности, указанные в настоящем Уставе.

Устав «Минскинжпроект» зарегистрирован решением Мингорисполкома № 718 от 22.06. 2000 года.

УП «Минскинжпроект» имеет следующие лицензии:

№ГП-35 – на осуществление функций генерального проектировщика;

№136 – на осуществление проектно-изыскательских работ для строительства объектов жилищно-гражданского и производственного назначения;

№К-738 – на топографическую съемку;

№У-739 – на инженерно-геодезические работы по исполнительным съемкам инженерных сетей и сооружений.

Управление УП «Минскинжпроект»:

1. Органом управления является директор, который назначается на должность и освобождается от должности комитетом архитектуры.

2. Руководитель УП:

   • Действует без доверенности от имени УП;

   • Организует работу УП;

   • Утверждает организационно-штатную структуру УП;

   • Назначает и освобождает от должности своих заместителей и главного бухгалтера;

   • Нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде РБ;

   • Заключает договоры от имени УП;

   • Выдает доверенности, открывает в банках расчетный, валютный и др. счета;

   • Издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников;

   • Определяет формы, системы и размеры оплаты труда работников;

   • В пределах. Установленных законодательством распоряжается имуществом, и несет ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование и т.д.

3. Руководитель УП несет ответственность за результаты работы УП. Руководитель обязан по требованию учредителя возместить убытки, причиненные им УП.

Организация деятельности УП:

1. УП самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции.

2. Отношения УП с юридическими и физическими лицами строятся на основе договоров.

3. УП реализует свою продукцию по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством РБ, - по ценам и тарифам, регулируемым государством.

4. Прибыль УП, после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль) остается в полном распоряжении.

5. Оставшаяся часть прибыли используется по следующим направлениям:

   • В фонд развития производства – 50 %;

   • В фонд социального развития 50 %.

Учет, отчетность и контроль за деятельностью УП.

1. УП осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности уполномоченному органу или учредителю.

2. За непредоставление и искажение государственной отчетности, нарушение сроков ее предоставления должностные лица УП несут установленную законодательством ответственность.

3. Ревизия деятельности УП производится в порядке, установленном законодательством.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Типы структур управления организациями

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

1. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;

2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

5. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах.

Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.

Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

В-третьих, главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.

В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех.

Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовительной работы. Прежде всего, компании принимают меры к расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии, радикально пересматривают характер взаимоотношений с другими компаниями (вступая сними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения).

Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособится к динамично меняющейся среде.

Виды организационных структур управления

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи:

• линейные (административное подчинение);

• функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);

• межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

• линейная;

• функциональная;

• линейно-функциональная;

• матричная;

• дивизиональная;

• множественная.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности.

Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию. Такую структуру часто называют однолинейной.

Преимуществами такой структуры можно назвать:

• Простое построение

• Однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности

• Жесткое руководство органами управления

• Оперативность и точность управленческих решений

Недостатки:

• Затруднительные связи между инстанциями

• Концентрация власти в управляющей верхушке

• Сильная загрузка средних уровней управления

Линейная структура управления используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.

Основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. К таким функциям относят исследования, производство, сбыт, маркетинг и т.д. Здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи.

Такую организационную структуру называют многолинейной.

Функциональная структура управления производством нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений. Функциональные службы обычно имеют в своём составе специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возложенных на них задач конкретные виды деятельности.

К преимуществам такой структуры можно отнести:

• Сокращение звеньев согласования

• Уменьшение дублирования работ

• Укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней

• Высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций

К недостаткам:

• Неоднозначное распределение ответственности

• Затруднённая коммуникация

• Длительная процедура принятия решений

• Возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место.

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

По каждой подсистеме формируются "иерархия" служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.

Дивизиональная (филиальная структура). Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подсистем, а управляющие производственными отделениями. Структурирование организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по видам выпускаемой продукции или предоставляемых услуг (продуктовая специализация), по ориентации на те или иные группы потребителей (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (территориальная или региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь с потребителями и рынком, существенно ускоряя реакцию организации на изменения, происходящие во внешней среде.

Мировая практика показала: с введением дивизиональных принципов структура управления организацией (и входящими в нее отделениями) в основе своей остается линейно-функциональной, но одновременно усиливается ее иерархичность, то есть управленческая вертикаль. В результате существенно уменьшается нагрузка на верхний эшелон управления, который сосредоточивается на стратегическом менеджменте организации в целом. В то же время отделения, обретающие оперативно-хозяйственную самостоятельность, начинают работать как "центры прибыли", активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности своей деятельности.

И все же в целом структура управления оказывается усложненной, прежде всего за счет промежуточных (средних) уровней менеджмента, созданных для координации работы различных отделений. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете вело к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления).

Может быть охарактеризована как "решетчатая" организация, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и способны выступить в проектной группе в роли лидеров. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.

Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

На предприятии существует 14 отделов, которые выполняют следующие функции:

Производственно-плановый отдел (ППО) оформляет договорные отношения с заказчиками на выполнение проектно-изыскательских работ. Подготавливает акты и справки по ежемесячному выполнению объемов работ отделами.

Бухгалтерия отражает все текущие финансовые операции на предприятии, составляет годовой баланс, контролирует обороты средств.

Технический отдел (ТО) контролирует и осуществляет нормативно-техническую работу по правильности применения строительных норм и правил в проектировке и разработке сметной части документации.

Отдел механизации и выпуска проектов (МПиВП) отвечает за своевременность размножения как графической, текстовой и сметной частей проектной документации и передача заказчику.

В хозяйственный отдел (ХО) предприятия входит персонал по охране и обслуживанию здания.

Отдел водопровода и канализации (ВиК) занимается разработкой под руководством ГИП проектно-сметной документации на инженерные сети: вода, хозяйственно-бытовая канализация и ливневая канализация.

Строительный отдел (СО) под руководством ГИПов и ГАПов осуществляет проектно-сметную документацию на объемные сооружения улично-дорожной сети (мосты, путепроводы, переходы, диспетчерские пункты).

Электротехнический отдел (ЭЛО) под руководством ГИПов разрабатывает раздел проектов по энергообеспечению, линейные сети (уличное освещение, телефон, контактная сеть троллейбусов), т. е. обеспечением объектов уличной сети.

Сектор ПОС (проекты - организации - строительство) является неотъемлемой частью проектно-сметной документации, который обязан обеспечить организацию строительного процесса на объекте с технико-экономическим обоснованием с применением машин, механизмов, количеством работающих. Определяет условия и место размещения строительной площадки, а также определяет продолжительность строительства.

Отдел теплогазо-снабжения (ТГС) занимается разработкой под руководством ГИП проектно-сметной документации и проектов на прокладку тепловых и газовых сетей и согласовывает ее с соответствующими службами.

Инженерно-геодезический отдел (ИГО) выполняет подоснову инженерно-геодезических изысканий с нанесением на планы существующих ранее и запроектированных коммуникаций, готовит исполнительные съемки выполняет по требованию заказчиков вынос в натуру запроектированных сетей, «красных линий» улиц, прокладка теодолитных ходов и вынос реперов.

Производственный отдел (ПО) осуществляет непосредственно работу с заказчиками по подготовке проектирования каждого конкретного объекта, т. е. сбор исходных данных.

Дорожный отдел (ДО) занимается разработкой под руководством ГИПов разрабатывается проектно-сметная документация на обустройство проезжей и пешеходной части дорог.

Отдел административного управления занимается координированием и управлением работы предприятия.

Структура организации управления на УП «Минскинжпроект» является линейной. Структура представлена ниже.

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ УП «МИНСКИНЖПРОЕКТ»

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Методика анализа финансового состояния предприятия в данной курсовой работе включает три этапа:

1. Группировка и подготовка статей баланса предприятия для образования используемых при анализе показателей. Подготовка статей баланса служит для агрегирования, сокращения баланса и сведения его к основным показателям. Рекомендуемая форма аналитического баланса представлена в табл. 1.

По данным аналитического баланса осуществляется построение стоимостных диаграмм финансового состояния на начало и на конец периода (рис.1), позволяющих наглядно представить качественные изменения в структуре имущества и капитала анализируемого субъекта хозяйствования. Диаграмма финансового состояния - это прямоугольник, левая и правая части которого соответствуют активу и пассиву баланса предприятия. Сегменты в правой и левой частях диаграммы отражают удельный вес элементов имущества и капитала.

а) б)

Рис. 1. Стоимостная диаграмма финансового состояния:

а) Актива бухгалтерского баланса; б) Пассива бухгалтерского баланса

2. Расчет и сравнение показателей, характеризующих финансовое состояние субъектов хозяйствования.

Как видно из табл. 1 внеоборотные активы увеличились на 94,08 млн. руб., но их доля в имуществе предприятия снизилась на 0,10. Оборотные активы увеличились на 408,42 млн. руб. и их доля в имуществе предприятия также увеличилась на 0,10. Это произошло вследствие увеличения запасов на 1,66 млн. руб., налогов по приобретенным ценностям на 5,19 млн. руб., дебиторской задолженности на 129,35 млн. руб. и платежных средств на 14,78 млн. руб. Основную часть оборотных активов на начало и конец года составляют запасы. Но существенное отличие состоит в том. Что на начало года в состав оборотных активов не входили налоги по приобретенным ценностям. Несмотря на то, что запасы увеличились на 174,64% по сравнению с началом года их доля в составе имущества не изменилась. Платежные средства увеличились только за счет увеличения денежных средств на 14,78 млн. руб., но доля их в составе имущества не изменилась.

Что касается капитала предприятия, то можно отметить тот факт, что произошло увеличение собственного капитала на 156,63 млн. руб., но его доля уменьшилась на 0,11. Вместе с тем произошло увеличение заемного капитала на 215,18 млн. руб., что привело к увеличению его доли в структуре капитала на 0,11. на изменении заемного капитала сказалось увеличение краткосрочного заемного капитала, а именно кредиторской задолженности, которая выросла на 233,9 млн. руб. и увеличение иных краткосрочных обязательств на 111,98 млн. руб.

3. Оценка полученных результатов, подготовка промежуточных и итоговых выводов.

Оценка финансового положения предприятия связана с:

анализом формирования и оснащенности капиталом;

анализом структуры имущества;

анализом источников финансирования имущества;

анализом ликвидности;

анализом вероятности банкротства.

Анализ формирования и оснащенности капиталом

Данный блок направлен на изучение источников капитала, его состава и структуры, надежности, срочности.

Результаты анализа позволяют оценить: на каком преимущественно капитале работает предприятие – собственном или заемном; таит ли в себе сложившаяся структура капитала риск для инвесторов; благоприятна ли она для эффективного его использования.

Сведения о наличии и составе капитала предприятия представлены в пассиве баланса, структуру которого отражает схема на рис. 2.

Анализ структуры капитала проводится в виде аналитической таблицы (табл.2).

При характеристике и анализе вертикальной структуры капитала целесообразно использовать и относительные показатели.

Основными показателями формирования и оснащенности капиталом (вертикальной структуры капитала) являются:

Рис. 2. Структура пассива баланса предприятия

1. Степень финансовой независимости или автономии К_а:

(1)

Коэффициент финансовой автономии характеризует соотношение интересов собственников предприятий, владельцев акций, заимодавцев и кредиторов и отражает независимость от внешних источников финансирования. Его значение свыше 0,5 свидетельствует о стабильной структуре капитала.

Что касается предприятия «Минскинжпроект», то его деятельность зависит от внешних источников финансирования, и говорить о его стабильной структуре капитала не приходится, т.к. коэффициент финансовой автономии составил 0,56 на начало года, а на конец года 0,46.

2. Степень финансовой напряженности (задолженности) К_з:

(2)

Доля заемного капитала в его общей величине отражает степень задолженности предприятия, его зависимость от внешних источников финансирования.

По данному показателю можно судить о том, что предприятие за анализируемый период увеличило долю заемного капитала на 0,1 (0,54-0,44), тем самым, увеличив свою задолженность.

3. Коэффициент структуры капитала К_с:

(3)

По этому показателю предприятие оказалось в рискованной ситуации к концу года за счет привлечения заемного капитал.

4. Доля долгосрочного капитала К_д:

(4)

Этот коэффициент не рассчитывается, поскольку предприятие не использует долгосрочный заемный капитал.

5. Доля краткосрочного заемного капитала К_к:

(5)

За анализируемый год предприятие увеличило долю краткосрочного заемного капитала.

Анализ структуры имущества

Объектом анализа являются состав и размер имущества (активов), исследуемые как сточки зрения участия в производстве, так и с точки зрения ликвидности (рис. 3).

Непосредственно в производственном цикле участвуют: основные средства и нематериальные активы, запасы и затраты, денежные средства.

К наиболее легколиквидным активам предприятия относятся средства на счетах, а также краткосрочные ценные бумаги; наиболее труднореализуемыми активам – основные фонды, находящиеся на балансе предприятия, и прочие внеоборотные активы.

Рис. 3. Структура активов предприятия

Для характеристики структуры имущества оценивается соотношение между основными и оборотными средствами, удельный вес различных элементов имущества в их общей сумме (табл. 3).

Состояние производственного капитала - важнейший фактор стабильного финансового состояния. Бухгалтерская отчетность позволяет проанализировать наличие, состояние и движение важнейшего элемента производственного потенциала предприятия - его основных средств.

В процессе производства, эксплуатируемые основные средства изнашиваются физически и устаревают морально. Степень физического износа определяется в процессе начисления амортизации.

По данным учета и отчетности можно рассчитать коэффициенты износа k_и и годности k_г, характеризующие соответственно долю изношенной и годной к эксплуатации части основных средств:

; (6)

, (7)

где И_з – износ основных средств (стр. 392 Ф № 5), млн. руб.

С_п – первоначальная стоимость основных средств (стр. 110 Ф №1), млн. руб.

Очевидно, что увеличение коэффициента износа и соответственно снижение коэффициента годности означает ухудшение состояния основных

средств. По данным коэффициентам можно сказать лишь одно - основные средства морально устарели и требуют замены.

Важное значение для оценки основных средств имеют также показатели их движения: коэффициент обновления kобн. и коэффициент выбытия kв, рассчитываемые по следующим формулам:

(8)

(9)

где С_пост. - стоимость поступивших основных средств (стр. 320 Ф № 5), млн. руб.;

С_выб.- стоимость выбывших основных средств (стр. 320 Ф № 5), млн. руб.;

С_н.г., С_к.г.- стоимость основных средств на начало и конец отмеченного периода соответственно (стр. 320 Ф № 5), млн. руб.

Рост (абсолютный и относительный) оборотных средств может свидетельствовать не только о расширении производства или действии фактора инфляции, но и о замедлении их оборота, что объективно вызывает потребность в увеличении их массы.

Для определения тенденции оборачиваемости оборотных средств рассчитывается коэффициент оборачиваемости как отношение выручки (валового дохода) от реализации продукции (стр.010 Ф №2) к среднегодовой сумме оборотных средств предприятия.

(10)

Для оценки динамики и структуры имущества предприятий рекомендуется произвести расчет следующих финансовых коэффициентов:

1. оснащенности внеоборотными активами

(11)

2. доли оборотных средств

(12)

3. доли запасов и затрат

(13)

4. доли дебиторской задолженности

(14)

5. доли платежных средств

(15)

Соотношение внеоборотных и оборотных активов определяется отраслевыми особенностями, уровнем автоматизации производства, политикой администрации в области капиталовложений и конкретными условиями работы предприятия. Тем не менее достаточно высокая доля оборотного капитала, имеющего более высокий уровень оборачиваемости, способна приносить большую массу прибыли и, следовательно, повышать потенциал ликвидности.

Анализ источников финансирования имущества

Показатели финансирования характеризуют степень покрытия статей имущества предприятия соответствующими статьями капитала. Анализ данных показателей позволяет получить представление о горизонтальной структуре капитала и оценить в средне- и долгосрочном периодах риск неликвидное.

Проводя анализ источников финансирования основных средств и других внеоборотных актинов, следует иметь в виду, что ими, как правило, являются собственный капитал и долгосрочные заемные средства. Анализ источников формирования внеоборотных активов оформляется в виде таблицы (табл. 4).

Изучение источников формирования оборотных средств играет важную роль по причине их прямого влияния на текущее финансовое состояние. Оборотные средства образуются как за счет собственных, так и заемных средств.

Для анализа источников финансирования оборотных средств составляется табл. 5.

Обобщение результатов анализа по табл. 4 и 5 осуществляется в форме последовательного расчета (табл. 6)

Таблица 6

Расчет покрытия имущества

Из табл. 6 видно, что предприятию необходимо было на начало года 300,28 млн. руб. краткосрочного заемного капитала для финансирования оборотных средств, а к концу года эта сумма увеличилась более чем в два раза и составила 646,17 млн. руб.

Расчет покрытия отчетливо показывает финансирование отдельных частей имущества предприятий.

Из относительных показателей в практике анализа получили распространение I и II степени покрытия. I степень покрытия отражает достаточность собственного капитала для финансирования основных средств:

(16)

Покрытие I степени на начало года было 134%, к концу года ситуация практически не изменилась и I степень покрытия составила 142%, а это говорит о том, что собственный капитал помимо того, что полностью покрывает основные средства, дополнительно финансирует запасы имущества.

II степень покрытия оценивается в виде соотношения долгосрочных источников финансирования и суммы основных средств:

(17)

Для финансирования основных средств собственного капитала вполне достаточно и нет необходимости в долгосрочном капитале. Поэтому на данном предприятии покрытие первой и второй степени равны между собой. Из этого следует вывод о том, что предприятие стабильно.

Анализ ликвидности

Целью анализа показателей ликвидности является оценка степени достаточности ликвидных средств для покрытия наступивших краткосрочных обязательств по заемному капиталу. Внешним инвесторам данные показатели служат для выявления риска вложения капитала.

Ликвидность активов и срочных обязательств может быть приблизительно определена по бухгалтерскому балансу.

По степени ликвидности активы предприятия делятся на следующие группы:

А1 - наиболее ликвидные активы: денежные средства и краткосрочные финансовые вложения;

А2 - быстрореализуемые активы: дебиторская задолженность и прочие оборотные активы; в случае обнаружения в ходе внутреннего анализа иммобилизации по статьям быстрореализуемых активов на эту величину необходимо уменьшить группу А2;

А3 - медленнореализуемые активы: запасы и затраты, налоги по приобретенным ценностям; ряд активов учитывает в этой группе также долгосрочные финансовые вложения;

А4 - труднореализуемые активы: внеоборотные за минусом долгосрочных финансовых вложений, если последние учтены в составе А3.

Пассивы группируются по степени срочности их оплаты:

П1 - наиболее срочные обязательства: краткосрочная кредиторская задолженность и прочие пассивы за минусом доходов будущих периодов;

П2 - краткосрочные пассивы: краткосрочные кредиты и заемные средства;

П3 - долгосрочные пассивы: долгосрочные кредиты и заемные средства;

П4 - постоянные пассивы: источники собственных средств плюс доходы будущих периодов; для сохранения баланса активов и пассивов итог П4 уменьшается на сумму иммобилизованных оборотных средств и на величину несписанных убытков.

Для определения ликвидности баланса сопоставим итоги приведенных групп по активу и пассиву:

На начало года (млн. руб.) На конец года (млн. руб.)

А1=23,86 П1=300,29 А1=38,68 П1=646,16

А2=67,03 П2=0,00 А2=227,20 П2=0,00

А3=305,84 П3=0,00 А3=539,30 П3=0,00

А4=286,83 П4=383,27 А4=380,92 П4=539,89

Баланс абсолютно ликвиден, если итоги групп активов превышают итоги пассивов по следующим неравенствам:

(18)

На начало и на конец года на предприятии не соблюдается первое неравенство (18). А это говорит о том, что предприятие практически не имеет денежных средств на своих счетах. Это связано с тем, что предприятие направило практически все средства на оплату приобретенных товаров, оплату работ и услуг, на оплату труда, на отчисления на социальные нужды, на выдачу подотчетных сумм, на расчеты с бюджетом, на оплату машин, оборудования и транспортных средств и прочие выплаты и перечисления.

При анализе ликвидности предприятий большое распространение получили финансовые коэффициенты.

Показатели ликвидности предприятий построены по принципу сопоставления активов различной степени ликвидности с величиной краткосрочных обязательств. Различают три степени ликвидности, отражающие возможности предприятия по управлению оборотными средствами.

Ликвидность I степени, или абсолютная ликвидность, отражает степень покрытия краткосрочных обязательств субъектов хозяйствования реально имеющимися наличными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями, которые могут быстро обращаться в наличность:

(19)

Рекомендуется ликвидность I степени поддерживать на уровне 0,2 - 0,3.

По данному показателю предприятие не ликвидно, поскольку оно реально может покрыть краткосрочные обязательства наличными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями лишь 8% на начало года и 6% на конец года.

Ликвидность II степени, или промежуточная ликвидность, при оценке размера ликвидных средств (числитель относительного показателя) дополнительно учитывает дебиторскую задолженность:

(20)

Данный коэффициент говорит о том, что платежные средства даже с учетом дебиторской задолженности не могут покрыть краткосрочные обязательства, хотя ситуация и изменяется в лучшую сторону за счет увеличения дебиторской задолженности.

Ликвидность III степени, или общая ликвидность, показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами, но и продажи в случае необходимости прочих реализуемых элементов запасов и затрат:

(21)

Нижняя нормальная граница коэффициента обшей ликвидности - 2.

Данный показатель говорит о том, что платежные возможности предприятия уменьшились, и, что в свою очередь свидетельствует о его финансовой неустойчивости.

Различные показатели ликвидности не только дают разностороннюю характеристику устойчивости финансового состояния предприятий при разной степени учета ликвидных средств, но и отвечают интересам различных пользователей аналитической информации. Для поставщиков сырья и материалов наиболее интересна ликвидность I степени. Банки, кредитующие данное предприятие, большее внимание уделяют показателю промежуточной ликвидности. Покупатели и держатели акций оценивают финансовую устойчивость по общей ликвидности.

Ликвидность можно рассчитать также и поэтапно (табл. 7).

Таблица 7

Поэтапный расчет ликвидности

Излишек (дефицит) III степени соответствует показателю «работающий капитал» (известный как чистые оборотные активы). Работающий капитал часто используют для оценки ликвидности.

На предприятии за анализируемый период произошло увеличение «работающего капитала», что говорит о его финансовом благосостоянии.

Для всесторонней оценки показателей ликвидности важно знать и взаимосвязи с факторами их формирования. В качестве примера рассмотрим анализ факторов изменения коэффициента общей ликвидности (рис. 4).

Рис. 4. Структурно-логическая модель факторной системы коэффициента общей ликвидности

Расчет влияния факторов 1 и 2 производится приемом последовательного изолирования, факторов 1.1 - 1.5 и 2.1 - 2.3 - методом долевого участия (табл. 8). Для этого необходимо рассчитать:

• коэффициент общей ликвидности при условии оборотных активов на начало и краткосрочных обязательств на конец периода:

;

• коэффициент долевого участия для фактора 1:

(22)

где - общая ликвидность на конец года;

ОА^к.г, ОА^н.г - оборотные активы на начало и конец периода соответственно;

• коэффициент долевого участия для фактора 2:

(23)

где - общая ликвидность на начало года;

КЗК^к.г, КЗК^н.г - краткосрочные обязательства на начало и конец периода соответственно.

Таблица 8

Анализ факторов изменения коэффициента общей ликвидности, млн. руб.

Оборотные активы увеличились на 0,64. Это увеличение произошло в результате увеличения запасов на 0,36, налогов по приобретенным ценностям на 0,01, денежных средств на 0,02, дебиторской задолженности на 0,20 и прочих оборотных активов на 0,05.

На увеличение краткосрочных обязательств на 0,71. повлияло увеличение кредиторской задолженности на 0,48 и увеличение иных краткосрочных обязательств на 0,23.

Анализ вероятности банкротства

В Республике Беларусь этот анализ проводится на основе анализа структуры баланса предприятия по следующим показателям:

• коэффициент текущей ликвидности;

• коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.

Коэффициент текущей ликвидности близок по своему значению к показателю общей ликвидности. Однако он предполагает корректировку с учетом доходов (ДБП) и расходов (РБП) будущих периодов:

(24)

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает, какая часть оборотных средств финансируется за счет собственных средств:

(25)

Расчетные значения коэффициентов структуры баланса сопоставляются с нормативными (табл. 7 [6, с. 34]).

На начало года за счет собственных средств финансировалось 24% оборотных средств, что ненамного ниже нормативного значения (0,3). К концу года этот показатель уменьшился, и, за счет собственных оборотных средств финансировалось лишь 20% оборотных средств. Это говорит о том, что предприятие не обеспечено собственными средствами и все более зависит от внешних источников финансирования.

При сопоставлении коэффициента текущей ликвидности выяснилось, что на данном предприятии он не ниже нормативного (1,1), а это говорит о том, что предприятие платежеспособно.

Для оценки стабильности состояния в данном случае выполняется расчет коэффициента утраты платежеспособности:

(26)

где , - коэффициенты текущей ликвидности на начало и конец расчетного периода соответственно;

- нормативное значение коэффициента текущей ликвидности;

Т - расчетный период в месяцах (3, 6, 9, 12).

Коэффициент утраты платежеспособности меньше нормативного значения (=1), а то это указывает на существование риска утраты платежеспособности в течение трех месяцев.

В случае несоответствия хотя бы одного из показателей структуры баланса нормативным требованиям выполняется расчет коэффициента восстановления платежеспособности:

(27)

На отсутствие возможности восстановления платежеспособности в течение шести месяцев указывает значение коэффициента восстановления платежеспособности меньше 1.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.

В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.

Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и др.

В фонд заработной платы не включаются: пособия по больничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из фонда социальной защиты населения); командировочные расходы (включаются в затраты производства, обращения); единовременные премии (выплачиваются из фонда потребления).

Расчёт заработной платы и различных доплат

При повременной оплате труда надо тарифную ставку работника умножить на фактически отработанное число часов за месяц.

Если же установлен должностной оклад за месяц и не все дни по графику выхода на работу отработаны, то надо оклад разделить на число рабочих дней по графику и полученную дневную ставку заработной платы умножить на фактически отработанные дни за отчетный месяц.

Премирование работников осуществляется на основе коллективного и трудового договора и Положения о премировании.

При сдельной оплате надо сдельную расценку умножить на количество единиц произведенной продукции, оказанных услуг.

При сдельно-прогрессивной оплате надо знать, на какой процент увеличивается основная сдельная расценка при перевыполнении месячной (дневной) нормы выработки.

При коллективной сдельной оплате (бригадный подряд) надо распределить общий сдельный заработок между членами бригады пропорционально заработной плате по часовой тарифной ставке и коэффициенту трудового участия (КТУ). Для этого перемножают часовую тарифную ставку каждого рабочего на число отработанных часов и получают заработную плату по тарифу каждого члена бригады и всей бригады. Если коллективным договором или Положением об оплате труда работников данного предприятия применяется КТУ, то заработную плату по тарифу умножают на КТУ каждого рабочего и получают расчетную величину заработной платы для распределения общей сдельной заработной платы. Затем на­до рассчитать коэффициент сдельного приработка. Для этого общий сдельный заработок делят на повременную зарплату с учетом КТУ, полученный коэффициент сдельного приработка умножают на заработную плату каждого члена бригады с учетом КТУ и получают индивидуальную сдельную заработную плату рабочего. С помощью КТУ можно распределять весь заработок бригады вместе с премиями.

КТУ - это не что иное, как количественная и качественно оценка личного труда каждого члена бригады в результаты pa6oты бригады за месяц.

В Положении по применению КТУ устанавливается его баз вое значение, равное единице, и повышающее коэффициенты;

добросовестное отношение к работе, за совмещение профессий и др. понижающие - за недостатки в работе (опоздания, прогул, брак в производстве и др.).

Решение по снижению или повышению КТУ принимается крытым голосованием бригады на собрании и окончательный К записывается в протоколе собрания рабочих каждой бригады. рабочие, чей коэффициент равен единице, в протокол не вносятся. Для руководителей бригады КТУ устанавливает мастер, начальника цеха.

Работа по совместительству разрешена как по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и на другом пре приятии (внешнее совместительство) в свободное от основной работы время на условиях трудового договора в количестве 4 часов в рабочий день.

Существует ряд доплат к заработной плате согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (статьи 69, 70, 71, 72).

Доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) Работникам с повременной оплатой труда, а также полу чающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу сверхурочное время может предоставляться другой день отдых (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 112), а при работе с вредными условиями труда - 35 часов в неделю.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (не допускаются: беременные женщины, под ростки до 18 лет и другие работники) и такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни без согласия работников допускаются в исключительных случаях - аварийные ситуации и стихийные бедствия.

Выходные дни в непрерывно действующих организации (химическое, металлургическое, хлебопекарное производств транспорт, телеграф и др.) предоставляются в рабочие дни графику работ (смен).

Доплата за работу в ночную смену согласно Трудовому кодексу, введенному в действие с 1 января 2000 года, устанавливается трудовым договором, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена сокращается на 1 час, а также на 1 час сокращается рабочий день для всех работников накануне государственных праздников и праздничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день.

Оплачиваются сокращенные часы работы работников моложе 18 лет.

Продолжительность рабочей недели для работников от 14, 16 лет составляет 23 часа (4 часа 36 минут), от 16 до 18 лет - часов (7 часов в день). За остальные часы до 40-часовой рабочей смены подросткам производится доплата по часовой тарифной ставке.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, брак простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производит за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органами технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями (статья 71).

Наниматель вправе перемещать работников на новое место работы в пределах одного предприятия, в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласия работника (статья 31).

Перевод же на другую профессию, специальность, должность, в другую местность по сравнению с трудовым договором допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

При перемещении работника, когда его заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Производится доплата за совмещение профессий и временное заместительство.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 67).

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником. То же и при временном заместительстве.

Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрена оплата времени государственных или общественных обязанностей, оплата выходного пособия и других доплат.

К числу государственных или общественных обязанностей, выполняемых в рабочее время, относятся: выполнение депутатских полномочий, участия делегатов на съездах и конференциях, участие в судах народных заседателей, явки по вызову в военкомат, следственные, судебные органы и др.

Оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения в командировке, на военных сборах, выплата выходного пособия производится исходя из среднего дневного заработка, исчисляемого за два последних календарных месяца работы (с 1^го до 1 ^го числа), предшествующих месяцу начисления доплаты.

Если работник отработал меньше двух месяцев, то при расчете среднего заработка берется заработок за фактически проработанные дни с момента поступления на работу.

Если в двухмесячном периоде совсем не было заработка (отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам), то в расчет берется заработок за два календарных месяца, предшествующим последним месяцам.

Если в расчетном периоде были дни с неполным заработком не по вине работника (невыполнение норм, брак и др.), то при расчете среднего заработка эти дни исключаются.

При расчете среднего заработка бухгалтеру надо помнить о тех выплатах, которые не учитываются при расчете отпускных и других выплат (см. «Оплата отпусков»).

При начислении поквартальных премий в расчет среднего заработка берется 2/3 пропорционально отработанному времени.

Что касается выплат по итогу за календарный год (так называемая 13^я заработная плата и за выслугу лет - 14^я заработная плата), то они берутся в расчет в размере 1/12 общей суммы.

Разделив начисленную заработную плату, взятую в расчет среднего заработка, на количество отработанных дней (часов) получим средний заработок за день (час). Если в периоде, за который производятся выплаты, произошло повышение тарифов (окладов), то средний заработок рассчитывается с применением поправочных коэффициентов, т.е. индексируется.

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в размере не менее двухнедельного среднего заработка по причинам:

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (снятием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

• несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;

• призыв работника на воинскую службу;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

• в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков выплачивается в случаях: ликвидации организации, сокращении численности (штата) работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества - выплачивает пособия новый собственник имущества.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Оплата дополнительного свободного от работы дня по среднему заработку производится матери, воспитывающей двоих и более детей до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно.

Матери, воспитывающие троих и более детей в возрасте до 16 лет, одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего заработка.

Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, предоставляется один свободный день в неделю с оплатой по среднему заработку и ежемесячно по заявлению один свободный день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств социального страхования.

Выплаты при восстановлении работника на прежней работе (по решению суда) производятся по среднему заработку за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка через каждые три часа работы на срок не менее 30 минут каждый, а при наличии двух и более детей - не менее одного часа. Эти перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГПИ «МИНСКИНЖПРОЕКТ»

Настоящее Положение разработано в соответствии с Законом Республики Беларусь «О предприятии в Республике Беларусь» от 14.12.00г., с целью усиления заинтересованности в достижении высокого технико-экономического уровня проектируемых объектов, улучшение качества градостроительных и архитектурно-планировочных решений выполнения договорных обязательств. Основой в оценке работы трудового коллектива является выполнение в отчетном периоде объема проектно-изыскательских работ в установленные квартальными планами-графиками сроками, определенные заказчиками в знаниях на проектирование, обеспечение передового технического уровня и качества документации.

1.ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА расходуется на:

1.1. Заработную плату, начисленную за выполненную работу (проработанное время) по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам.

1.2. Доплату к заработной плате работников, исходя из расчетного норматива заработной платы к объему выполненных работ.

1.3. Премии по итогам смотров, конкурсов за содействие изобретательству и рационализации, освоение и внедрение новой техники, за ввод в действие в срок и досрочно объектов строительства (положение о премировании).

1.4. Оплату труда работников, не состоящих в штате, института за выполнение договоров подряда.

1.5. Оплату ежегодных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

1.6 Оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.

1.7. Прочие выплаты в соответствии с законодательством и колдоговором.

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.

2.1. Заработная плата по должностным окладам в соответствии со штатным расписанием, тарифным ставкам, сдельным расценкам.

2.2. Доплата (доход) к заработной плате работников производственных подразделений, исходя из расчетного норматива заработной платы к объему выполненных работ.

Доплата начальников, зам. начальников и экономистов производственных подразделений исчисляется, исходя из среднего коэффициента доплат по отделу.

2.3. Доплата административно-управленческого аппарата (включая директора института), вспомогательных служб, исходя из среднего коэффициента доплат по производственным подразделениям. Учитывая, что средства направляемые на оплату труда зарабатываются на протяжении длительного времени, значительно превышающего отчетный период, руководители подразделений имеют право осуществлять начисление доплат работникам в период их отпусков, болезни и другим уважительным причинам.

Увеличение или снижение уровня доплат осуществляется приказом директора по докладной руководителя подразделения, с указанием конкретной причины.

Директор института имеет право по результатам работы подразделения водить понижающий (0,8) и повышающий (до 1,2) коэффициенты.

Понижающий коэффициент вводится:

• несвоевременное и некачественное выполнение своих служебных обязанностей, поручений руководства института, приказов, нормативных документов, действующих в институте;

• нарушение сроков разработки документации, технических, организационных и экономических условий производства.

Повышающий коэффициент вводится при выполнении условий:

• выпуск проектной документации досрочно;

• отсутствие рекламаций по качеству;

• вклад отдела, работника в результаты работы института.

Оформляется приказом директора, по докладной ГИПа объекта или начальника отдела.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ.

1.Размер и условия премирования по итогам конкурсов, смотров производится на основании решения комиссии и утверждается директором института.

2.Премии работникам за ввод в действие объектов строительства.

Средства за ввод в действие объектов строительства, полученные от заказчиков, выплачиваются работникам института, участвовавших в разработке проектно-сметной документации, ведения авторского надзора за строительством объектов, способствовавшим разработке ПСД. Средства, полученные институтом за ввод в действие объектов расходуются на выплаты:

• непосредственным участникам до 70%;

• АУП и способствующим до 30%.

Суммы производственным отделам, распределяются в соответствии с выполненным объемом ПИР по данному объекту.

ТИП имеет право применять коэффициент от 0,8 до 1,2 в зависимости от вклада отделов в процесс проектирования и строительства.

3.Премии запоздание и внедрение новой техники, эксперимент. Средства, полученные от заказчиков расходуются на выплаты:

• непосредственных участников до 70 %

• АУП и способствующим до 30%.

СОСТАВ И ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТАЮЩИХ УП «МИНСКИНЖПРОЕКТ», ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ, ГОДОВОЙ ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Данные о численности и составе работающих, а также тарифные коэффициенты для расчета заработной платы представлены в таблице 9.

Расчет годового фонда заработной платы по институту представлен в таблице 10.

Таблица 10

Расчет годового фонда заработной платы

В приложении 1 представлен коллективный договор ГПИ «Минскинжпроект», в котором представлено экономическое развитие коллектива, совершенствование управлением производства, организация производства и оплата труда, правовая защита работников и охрана труда, социальное развитие коллектива.

В приложении 2 представлен отчет по труду за 2001 год.

Таблица 9

Состав, численность, тарифные ставки