Реферат: Организация труда в магазине

Содержание

Введение

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей организации – персоналом. /1, стр. 104/

В любой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики управления трудовым коллективом. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создание благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. /2, Стр. 9/

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом для повышения эффективности производства.

На результаты деятельности любой организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект управления персоналом. С ним связано определение численности персонала, профессионально – квалификационные требования к нему, эффективное использование персонала по времени, квалификации, уровню образования. Однако всё большее значение приобретает социальная направленность в кадровой работе, смена акцента в кадровой политике на учёт интересов работника, повышение мотивации труда, как условия более высокой его результативности.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В связи с этим возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Внедрение достижений научно – технического прогресса в большинстве случаев определяется профессионализмом сотрудников организации и приводит к большим изменениям в трудовой деятельности человека. Все более важным становиться подготовка и непрерывное обучение персонала. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что, с одной стороны, способствует росту безработицы, с другой стороны появляется недостаток квалифицированных кадров, отвечающих требованиям новых технологий.

И поэтому, важное место в эффективной работе магазина занимает правильная, оптимальная организация трудовых процессов.

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торгово- технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

Объектом данного исследования является ЗАО Супермаркет «Звездный».

Субъектом данного исследования является организация трудовых процессов на ЗАО Супермаркет «Звездный».

Цель данной работы – с учетом современных принципов и подходов к организации трудовых процессов и специфики работы с персоналом магазина, определить основные направления совершенствования системы подбора и найма кадров для магазина «Звездный» и дать практические рекомендации по её оптимизации.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации труда работников магазина;

- проанализировать специфику работы с персоналом магазина «Звездный»;

- рассмотреть основные направления совершенствования организации труда работников магазина «Звездный».

Метод исследования - сравнительный анализ на основе личного ознакомления автора с данной торговой организацией и бухгалтерская отчетность за 2001 г.

1. Трудовые процессы в торговом предприятии, их значение и содержание

Трудовые процессы, выполняемые работниками торговли, имеют свои особенности. ГОСТ «Торговля. Термины и определения» дает такое определение технологии торговли: «совокупность параллельно или последовательно выполняемых операций и процедур при продаже товаров и организации товародвижения с использованием определенных средств и методов». В торговле технология включает операции по доставке , приемке, проверке количества и качества, хранению товаров в магазине, подготовке к продаже и самой продаже. Специфичность технологических процессов в торговле в том, что здесь товар не только доводится от производства до покупателя, но и осуществляется смена его формы стоимости в результате продажи потребителю./3, с. 87/.

Благодаря ряду производственных операций, выполняемых в торговле (доработка, фасовка, упаковка, перевозка), труд в торговле создает новую стоимость и выступает как труд производительный. В то де время ввиду объективно присущих торговле функций, связанных со сменой форм собственности, труд является источником разного рода услуг, оказываемых покупателю при продаже товаров. Основное предназначение торговли - оказание услуг производителям и покупателям, в результате чего совершаются трудовые процессы. Таким образом, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга. При этом доля услуг в труде работников торговли постоянно растет за счет перемещения непосредственно производственных операций в сферу производства.

В своем большинстве торговые предприятия относительно небольшие, в них нецелесообразно глубокое разделение труда, затруднено использование высокопроизводительных машин и механизмов.

Как и в любой другой отрасли, в торговле совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд, связанный со сменой формы собственности, составляет около трети трудовых затрат торговых работников. При этом доля живого труда в розничной торговле значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером туда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда выше. В оптовой торговле в силу особенностей торгово-технологического процесса больше возможностей для внедрения средств механизации и доля овеществленного труда выше.

Важная особенность структурного состава трудовых ресурсов в торговле состоит в том, что более 85 % их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше. Это выдвигает ряд специфических социальных проблем перед отраслью, среди них в первую очередь необходимость сокращения доли ручного труда и увеличение средств на социальные нужды коллектива.

Труд работников торговли отличается высокой напряженностью. Это относится, прежде всего, к работникам торговых залов – продавцам, кассирам, контролерам-кассирам. Продавец всегда на виду, он должен быть приветлив, следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Наиболее тяжелым в физическом отношении является труд продавцов. Особенно это относится к труду продавцов продовольственных и хозяйственных товаров. Физическая нагрузка на одного продавца продовольственного магазина за смену иногда достигает 900 кг, а при выполнении погрузоразгрузочных работ по перемещению груза - 1200 кг.

Для труда контролера-кассира характерна нервно-эмоциональная напряженность, обусловленная необходимостью в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при различной коммуникабельности. В течение часа контролер-кассир может обслужить до 100 человек.

Источником нагрузки служит также значительное напряжение памяти и внимания, специфика работы с материальными ценностями, монотонность труда. Работа контролера-кассира, как и продавца, отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели в связи с колебаниями покупательских потоков. При этом колебания числа обслуживаемых покупателей в часы «пик» могут достичь 50 % среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы «пик» нагрузка может составить 70-75 % всей нагрузки за смену.

В торговле применяется суммарный учет рабочего времени. Анализ работоспособности продавцов показал, что к концу рабочего дня выработка из-за утомляемости начинает резко падать (до 3040 %), причем это приходится на часы «пик», когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает.

В торговле работают преимущественно женщины. В то же время товары поступают в упаковке, значительно превышающей по весу предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжести вручную. Крупа, мука, сахар поступают в мешках массой до 50 кг, сельдь – емкостью до 50-100 кг, растительной масло – до 200 кг, зубная паста – по 50-60 кг.

Поэтому в рамках социального развития на предприятии целесообразно предусматривать мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасного труда./4, с. 158-159/.

Численность работников и структура штата магазина зависят от типа предприятия и размера его торговой площади, объема, условий и режима работы, методов продажи товаров, количества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

В связи с этим большое значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в магазине являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал розничного торгового предприятия подразделяется на три категории: управленческий, основной, или торгово-оперативный, и вспомогательный.

Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят руководящие, инженерно-технические работники и служащие – директор (заведующий), заместитель директора (заведующего), администратор, товароведы, заведующие секциями, старший бухгалтер, бухгалтеры, кассир и т.д.

Общее руководство магазином осуществляет директор (заведующий), он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение наказов пайщиков. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

Заместитель директора (заведующего) магазином руководит коммерческой деятельностью, в его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

Администратор следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей и т.д.

Товароведы выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации торговли. В них входят изучение спроса населения на товары, заключение договоров с поставщиками и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов, контроль за состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения. Они же организуют доставку товаров в магазин, внедряют современные методы продажи товаров и т.д.

Заведующие товарными отделами (секциями) организуют работу своих отделов (секций), следят за поддержанием товарных запасов на определенном уровне, составляют заявки на завоз товаров, принимают товары по количеству и качеству, обеспечивают сохранность товарно-материальных ценностей, выполняют другие функции, связанные с работой отделов (секций).

Основной (торгово-оперативный) персонал - продавцы, контролеры-кассиры, контролеры, кассиры, т.е. работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.

В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т.д.

Контролер-кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций (проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету и т.д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т.д.

Контролер проверяет сортность, комплектность, размеры, эксплуатационные свойства и цены товаров. Осуществляет перемеривание оплаченных товаров, заполняет паспорта на приобретенные товары, консультирует покупателей, упаковывает и отпускает товары покупателям.

Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы), фасовщики, электромонтеры, техники и т.д.

Товарно-отраслевое разделение позволяет работникам магазина специализироваться на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

Разделение труда по квалификационному признаку основывается на распределении обязанностей работников магазина в соответствии с их квалификацией. Рациональное использование квалифицированных кадров благотворно сказывается на повышении уровня обслуживания покупателей. Так, с учетом квалификации продавцов подразделяют на первую, второю и третью категории. При этом продавец первой категории выполняет более сложные работы, на его долю приходится более ответственные функции, связанные с обслуживанием покупателей. Соответствующие различия имеются и в круге обязанностей, а также в выполняемых функциях между продавцами второй и третьей категорий.

Соотношение количества продавцов различной квалификации в розничном торговом предприятии зависит от ассортимента реализуемых товаров. Так, чем большую долю в товарообороте занимают сложные по характеру отпуска товары, тем больше число продавцов высокой квалификации должно быть в штате магазина.

Одним из важных условий разделения труда является его кооперация, которая выражается в совмещении работниками магазина профессий, специальностей и функций. Это позволяет более полно и равномерно загрузить персонал магазина в течение рабочего дня, ускорить процесс обслуживания покупателей. В результате кооперации труда повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки и знания.

Уровень кооперации труда в каждом конкретном магазине устанавливается с учетом режима работы магазина, форм организации труда и материальной ответственности на основе изучения степени загрузки работников и выявления свободного временим в течение рабочего дня./4, с. 286-289/.

Кроме того, для улучшения обслуживания покупателей большое значение имеет овладение продавцами дополнительными специальностями, что должно происходить на базе уже полученных ими навыков и приемов. Так, продавцу швейных изделий проще освоить специальность продавца верхнего и нижнего трикотажа, продавцу радиотоваров и телевизоров – специальность продавца кино- и фототоваров и т.д.

Помимо полного совмещения должностей, работники магазина параллельно с основными должностными обязанностями могут выполнять отдельные функции, относящиеся к другим профессиям (должностям). Например, заведующие отделами должны участвовать в обслуживании покупателей, продавцы должны выполнять вспомогательные работы во время вынужденных перерывов в их основной работе и т.д.

Разделение и кооперация труда в магазине должны осуществляться с учетом типа и размера торговой площади предприятия, применяемых методов продажи товаров, размера и структуры товарооборота, используемых методов дополнительного обслуживания покупателей и других условий работы магазина. Однако мероприятия по разделению и кооперации труда не должны сопровождаться ухудшением качества обслуживания покупателей и условий труда работников магазина.

Повышению производительности труда работников торговли во многом способствует совершенствование приемов и методов труда. Под приемами труда следует понимать совокупность трудовых действий, направленных на выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций, связанных единым целевым назначением. Метод труда – способ осуществления процесса труда. Используемые приемы и методы труда зависят от ассортимента реализуемых товаров, квалификации работников и других факторов. Совершенствование приемов и методов труда должно сопровождаться сокращением затрат времени на выполнение трудовых операций, обеспечением безопасности труда, достижением максимальной содержательности труда. Оно должно способствовать уменьшению затрат времени на обслуживание покупателей и утомляемости работников.

На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.

1.1. Организация материальной ответственности в магазине

Формы организации труда в торговле тесно связаны с организацией материальной ответственности. Как правило, в торговле существует два вида материальной ответственности: индивидуальная и коллективная(бригадная).

На работников розничных торговых предприятий возла­гается материальная ответственность, т. е. обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный пред­приятию по их вине.

Действующим трудовым законодательством установле­ны два вида материальной ответственности за причинен­ный ущерб: ограниченная и полная.

При ограниченной материальной ответственности лица, по вине которых причинен ущерб, несут материаль­ную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, за исключением тех случаев, когда действующим законо­дательством установлены иные пределы материальной от­ветственности.

Законом определен круг случаев, когда работники, при­чинившие ущерб, несут полную материальную ответст­венность, в том числе и тогда, когда между работником и предприятием заключен письменный договор о полной ма­териальной ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей. В торговле наиболее распространена полная материальная ответст­венность, при которой работник, причинивший ущерб, обязан возместить его в полном объеме.

Письменный договор о полной материальной ответст­венности может быть заключен только с работниками, достигшими 18-летнего возраста и занимающими должно­сти, непосредственно связанные с хранением, обработкой, перевозкой и продажей (отпуском) ценностей. При этом нельзя принимать на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за растраты и хи­щения.

В соответствии с заключенным договором работник ма­газина принимает на себя полную материальную ответст­венность за необеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей и обязуется: бережно относиться к переданным ему ценностям и принимать меры к предот­вращению ущерба; своевременно сообщать администра­ции магазина обо всех обстоятельствах, угрожающих обес­печению сохранности вверенных ему материальных цен­ностей; вести учет и отчетность в установленном порядке; участвовать в инвентаризации материальных ценностей. Договор подписывается руководителем предприятия (ор­ганизации) и лицом, принявшим на себя материальную ответственность.

Разновидностью полной материальной ответственности по договору является коллективная (бригадная) ответст­венность. Она вводится лишь в тех случаях, если невоз­можно разграничить материальную ответственность каж­дого работника и заключить с ним индивидуальный дого­вор. Бригадная материальная ответственность устанавли­вается с согласия всех членов бригады и по согласованию с комитетом профсоюза.

В магазинах с большим числом работников может при­меняться бригадная материальная ответственность огра­ниченного круга лиц. В состав бригады при этом включа­ются заведующие секциями, их заместители, продавцы, контролеры-кассиры. За товары, хранящиеся в кладовых, отвечают специальные бригады работников.

Состав бригады формируется директором (заведующим) магазина. Один из членов бригады назначается бригади­ром. При выбытии отдельных членов бригады или приеме новых работников (кроме бригадира) договор, как прави­ло, не переоформляется. О выбытии членов бригады (не более 50%) в договоре делается отметка. Вновь принятый член бригады дает подписку на данном договоре о приня­тии материальной ответственности. При выбытии более половины членов бригады, а также при смене бригадира договор подлежит переоформлению.

При приеме в бригаду новых работников или выбытии из ее состава отдельных членов (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении их из отпуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласова­нию с администрацией.

Если по решению бригады, согласованному с админист­рацией, инвентаризация не проводится, то работник должен дать письменное согласие о принятии полной матери­альной ответственности без проведения инвентаризации.

Согласие бригады о принятии материальной ответст­венности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бригады или их соответст­вующей подпиской.

При смене бригадира или при уходе его в очередной от­пуск инвентаризация проводится обязательно. Ее прове­дение обязательно и при возвращении бригадира из от­пуска, если бригада состоит из двух человек. В других случаях проведение инвентаризации обязательно, если этого требует администрация, бригадир или члены брига­ды (в письменном виде).

При обнаружении в магазине недостачи или порчи това­ров члены бригады несут не солидарную, а долевую ответст­венность. Если же установлена виновность отдельных членов бригады в причинении ущерба, то остальные члены освобождаются от материальной ответственности. Бригада не не­сет ответственности за ущерб, происшедший не по ее вине.

Члены бригады имеют право участвовать в обсуждении вопросов организации работы бригады, состава ее членов, назначения бригадира и его заместителя, приема новых членов в бригаду. Они вправе потребовать при необходимо­сти проведения внеочередной инвентаризации ценностей, за которые несет ответственность бригада. С ведома руко­водителей бригада имеет право самостоятельно проводить проверки ценностей, находящихся в подотчете. Бригада вправе заявить отвод тем членам коллектива, которые, по ее мнению, не в состоянии выполнять порученную работу и обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.

Бригадная форма материальной ответственности позво­ляет рациональнее использовать рабочее время работников магазина, способствует ускорению обслуживания покупа­телей. Внедрение бригадной материальной ответственно­сти способствует также воспитанию у работников магази­на чувства честного и добросовестного отношения к работе, содействует укреплению трудовой дисциплины.

В системе потребительской кооперации применяется, в основном, полная материальная ответственность. Договор о заключении такой формы ответственности подписывают отдельные материально ответственные лица и члены бри­гады с одной стороны, и руководитель потребительского общества.

1.2. Режим работы и условия труда в магазине

Качество обслуживания покупателей в значительной мере зависит от режима работы розничного торгового предприятия. В свою очередь, на режим работы магазина влияют интенсивность покупательских потоков, распределение товарооборота по часам дня, дням неделе, сезонам. При этом следует также учитывать необходимость создания оптимального режима труда и отдыха торговых работников, предоставления им пятидневной рабочей недели, составления удобного графика выхода на работу.

Согласованности режима работы магазина с режимом труда и отдыха его работников достигают путем разработки рациональных графиков выхода на работу. Они должны основываться на соблюдении предусмотренной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и обеспечении ритмичности чередования времени труда и отдыха работников магазина в течение дня и рабочей недели. Следует предусматривать время на подготовительно-заключительные операции. Графики должны соответствовать изменению покупательских потоков в различные часы дня и дни недели.

В рабочее время включается время, затрачиваемое на подготовительно-заключительные операции. Так, для продавца это время слагается из затрат времени на получение и подготовку товаров к продаже, их размещение и выкладку, подготовку инвентаря и упаковочного материала, проверку весоизмерительного оборудования, подсчет чеков, уборку инвентаря, упаковочных материалов, передачу товарно-материальных ценностей и т.д. На эти операции отводится, как правило, не менее 15-30 мин, но не более 60 мин в смену.

При семичасовом рабочем дне устанавливают шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. В магазине с восьмичасовым рабочим днем продолжительность рабочей недели составляет обычно пять дней с двумя выходными днями. Общая продолжительность рабочего времени за неделю – 40 ч.

Если в магазине полуторасменный режим работы (11 ч в день), то для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 8 ч с двумя выходными днями. В исключительных случаях, когда невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, для продавцов и контролеров-кассиров разрешается применять суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч 30 мин при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. Общее количество рабочих часов в месяц должно быть такое же, как и других работников. Перевод работников на суммированный учет рабочего времени осуществляется по согласованию с профсоюзным комитетом.

В том случае, если магазин работает в полторы или две смены и в течение дня имеет неравномерный поток покупателей, то для всех работников может устанавливаться ленточный график выхода на работу. Такой график предусматривает выход на работу не всех работников одновременно, а группами в разные часы дня. Чаще всего такие графики применяются в продовольственных магазинах.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле – 20 кв. м, в непродовольственной – 21,5 кв.м). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм * (Тр+Тпз)] / Тм,

где Чя – явочная численность работников, чел;

Рм – условное количество рабочих мест, ед.;

Тр – время работы магазина в неделю, ч;

Тпз – время заключительно-подготовительных операций, ч;

Тм – плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чсс = Чя * Тнф / Тпф,

где Чсс – списочная численность работников, чел.;

Чя – явочная численность работников, чел.;

Тнф – полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

- потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

- торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

- привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

- потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Совершенствование организации труда в магазине не­разрывно связано с улучшением условий труда работни­ков, которые в значительной мере определяют их работо­способность и утомляемость. Добиться улучшения условий труда можно внедрением средств механизации тяжелых и трудоемких работ, улучшением санитарно-гигиенических, бытовых и эстетических условий труда, обеспечением ох­раны труда и строгим соблюдением техники безопасности.

Улучшению условий труда работников магазина во мно­гом способствует широкое применение тары-оборудования для доставки товаров в розничную торговую сеть, внедре­ние средств механизации погрузочно-разгрузочных работ и внутримагазинного перемещения товаров, механизация операций, связанных с подготовкой товаров к продаже и их отпуском, а также учетно-вычислительных операций.

Условия труда работников магазина во многом зависят от вентиляции и отопления. В торговом зале и других по­мещениях магазина должен поддерживаться нормальный воздухообмен и температура воздуха. Температура воздуха в торговом зале и подсобных помещениях магазина в хо­лодный период года должна быть в пределах 17-22°'С, в теплый период — не превышать 28°С. Согласно санитар­ным нормам скорость движения воздуха в помещениях в теплый период года может быть в пределах от 0,3 до 0,5м/с, в холодный — не более 0,3м/с. Превышение этих норм может привести к возникновению простудных забо­леваний работников магазина. Система вентиляции и ото­пления должна предусматривать равномерное распределение воздуха в помещениях магазина. Относительная влаж­ность воздуха в холодный и переходный периоды года не должна превышать 75%, в теплый период года она может быть в пределах от 55% (при 28°С) до 75% (при 24°С). /4, стр. 572/

Особые требования предъявляются к освещению мага­зинов. Оно должно быть равномерным, достаточно интен­сивным, но не ослепляющим. Важно, чтобы освещение не искажало фактический цвет товаров. Рабочие места фа­совщиков, продавцов гастрономических товаров, контро­леров-кассиров должны освещаться в 1,5-2 раза интен­сивнее, чем остальная часть торгового зала.

В рабочих помещениях магазина концентрация пыли в воздухе не должна превышать Юмг/м³ . Снизить концен­трацию пыли можно при помощи вытяжной вентиляции. Для удаления пыли, осевшей на оборудовании, стенах и т. д., используют пылесосы.

Неблагоприятное воздействие на организм человека ока­зывает шум. Он приводит к переутомлению работников, развитию различных заболеваний. Основными источниками шума в магазинах являются транспортеры, холодильные и вентиляционные установки, а также некоторые другие виды торгово-технологического оборудования. Шум оказывает от­рицательное воздействие не только на работников магазина, но и на покупателей. Предельно допустимый уровень шума для торговых залов магазинов составляет 50-60 дБ.

Улучшению условий труда работников торговли, повы­шению культуры обслуживания покупателей способствуют также соблюдение требований технической эстетики при организации рабочих мест и оформлении интерьеров, а также строгое соблюдение санитарно-гигиенических усло­вий труда. Магазины должны располагать необходимыми санитарно-техническими устройствами и бытовыми по­мещениями.

На производительность труда работников магазина, ка­чество обслуживания покупателей существенное влияниеоказывает микроклимат в его коллективе. Благоприятный микроклимат в коллективе предполагает доброжелательное отношение работников друг к другу, дружную работу, взаимовыручку и т. д. Он во многом зависит от характера и стиля руководства коллективом магазина.

1.3. Оплата и анализ производительности труда работников магазина

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1)стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2)дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. Существует повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1).

Системы оплаты труда
Повременная	Сдельная	Гибкая
Простая повременная	Прямая сдельная	Остаточная
Повременно-премиальная	Сдельно-премиальная	Бестарифная
Повременная с контролируемой выработкой	Сдельно-прогрессивная	Контрактная
Система плавающих окладов	Комиссионная

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанной время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная системы, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия за отчетный месяц.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли.

При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность – это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам.

Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться следующие показатели: /4, стр. 570/

- численность прошлого и отчетного годов (Чо, Ч₁ );

- товарооборот прошлого и отчетного годов (То, Т₁ );

- производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника – Во, В₁ ).

При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр).

Чо = То / Во

Чр - Чо

Чр = Т₁ / Во Ч₁ - Чо

Ч₁ - Чр

Ч₁ = Т₁ / В₁

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (DЧтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

DЧтр = Ч₁ – Т₁ / (В₁ *Jmp),

где Jmp – индекс трудоемкости./4, с. 172/.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчеты по следующим формулам:

D Тч = (D Ч / D Т) * 100,

где D Тч – прирост товарооборота за счет прироста численности;

D Ч – прирост численности, %;

D Т – прирост товарооборота, %.

D Тп = 100 - D Тч,

где D Тп – прирост товарооборота за счет повышения производительности труда./4, с. 173-174/.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:

Кпт = D ЧП / D ФП,

где Кпт – коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП – прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП – прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам./4, с.176-177/.

2. Организация трудовых процессов в магазине

2.1. Организационно-правовая характеристика магазина, его основные экономические показатели

Акционерное общество супермаркет «Звездный» является закрытым акционерным обществом, акции которого распространяются только среди его учредителей (среди заранее определенного круга лиц), когда не используется форма открытой подписки на эмитируемые обществом акции, и они не могут свободно продаваться и покупаться. Местонахождение г. Екатеринбург, ул. Сурикова, 51.

Основные экономические показатели деятельности ЗАО

¢¢Звездный¢¢ представлены в табл. 1.

Экономические показатели ЗАО ¢¢Звездный¢¢ ( в тыс. руб.)

Таблица 1

.

Данные таблицы довольно противоречивы. Снижение прибыли в 2001 году в 4,5 раза (22,1 %) одновременно сочетаются с повышением рентабельности в 2,5 раза! Но все данные, приведенные в табл., взяты из ежегодной бух. отчетности ЗАО Супермаркет «Звездный» и на них необходимо опираться.

Противоречивость данных из табл. можно объяснить следующим образом: в 2001 г. был очень высокий положительный уровень сальдо от внереализационных операций, что и позволило валовой прибыли подняться на 50,2 % , а чистой прибыли - на 68 %. Если же мы рассчитаем рентабельность от прибыли от реализации (строка 3), то рентабельность в 2001 г. составит всего 32,1 % от 2000 г. (стр. 8).

Рассмотрим организационную структуру управления ЗАО «Звездный» (см. рис.2)..

2.2. Организация труда в супермаркете «Звездный»

Всего в ЗАО Супермаркет «Звездный» (вместе с его филиалами) работает 1641 человек.

Общая площадь всех магазинов – 28614 м² , из них 63 %

(18027 м² ) – площадь торгового зала.

Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда:

а) управленческий персонал (директор, зам.директора, администраторы, товароведы, заведующие отделами (секциями), бухгалтер и т.д.) – 82 чел.(5 %).

б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале – продавцы, контролеры – кассиры, кассиры) – 1313 чел.(80 %).

в) вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно – гигиеническое состояние магазина – рабочие , уборщицы, электромонтеры, техники и др.) – 246 чел.(15 %).

Основные показатели по труду представлены в табл. 2

Таблица 2

Показатели по труду ЗАО Супермаркет «Звездный»

Данные табл. 2 также противоречивы:

численность торговых работников ЗАО Супермаркет «Звездный» выросла на 8,7 % , но товарооборот упал на 31,3 %. Это привело к падению товарооборота на одного торгового на 36,8 % (на одного торгово-оперативного работника 39,7 %).

Мы оставляем за пределами этой работы оценку истинности и достоверности годовой бухгалтерской отчетности, на основе которой и сделаны все представленные расчеты.

Но, как свидетельствует ф. 5 Приложения к бухгалтерскому балансу, средняя годовая заработная плата одного торгового работника выросла на 9,8 % (строка 14 табл. 3).

Так как в ЗАО Супермаркет «Звездный» входит около двух десятков магазинов, и проанализировать трудовые процессы во всех сразу невозможно, выберем для анализа только головной магазин.

Данный супермаркет строился именно в расчет на большой % системы самообслуживания покупателей. Значительный экономический эффект при самообслуживании достигается за счет увеличения пропускной способности магазина, роста его товарооборота и валового дохода, ощутимого сокращения численности торговых работников и повышения производительности их труда, снижения уровня издержек обращения. К числу преимуществ метода самообслуживания следует отметить его универсальность. Методом самообслуживания можно продавать подавляющее большинство продовольственных и непродовольственных товаров.

При продаже товаров с открытой выкладкой обеспечивается свободный доступ покупателей ко всем имеющимся в продаже товарам. Функции продавца при этом методе продажи сводятся к консультированию покупателей и осуществлению операций по отпуску товаров. По сравнению с продажей через прилавок этот метод удобен тем, что знакомиться с товаром могут одновременно несколько покупателей. Это ускоряет процесс продажи и увеличивает пропускную способность магазина. При этом производительность труда продавцов значительно повышается.

При применении этого метода мелкие предметы выкладываются насыпью в кассетах открытых наприлавочных витрин. Более крупные товары просто располагаются на прилавках так, чтобы это было удобно покупателям

Система самообслуживания имеет более высокие экономические и социальные показатели: на 25-30 % растет товарооборот на 1 м² торговой площади и увеличивается производительность труда, на 30 % экономится время покупателей на совершение покупок.

Но при этом некоторая часть остальных звеньев торговой цепочки (производители товаров, оптовая торговля, транспорт) работали по старому. Персоналу магазина приходилось часто самому фасовать продукты, что было явно экономически невыгодно.

К важным факторам повышения эффективности труда работников относится его нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников, эффективно использовать оборудование и рабочее время, повысить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Рациональная организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.

При нормировании труда работников используют нормы времени, выработки и обслуживания.

Под нормами времени понимают затраты времени на выполнение определенного объема работы одним или несколькими работниками в рациональных организационно-технических условиях.

Норма выработки – объем работы (в стоимостных или натуральных показателях), который необходимо выполнить одному или группе работников в единицу времени.

Норма обслуживания выражается в количестве единиц оборудования или в размере торговой площади магазина, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение рабочего дня или смены.

При технико-экономическом нормировании труда используют фотографию рабочего дня и хронометраж.

С помощью фотографии рабочего дня определяют фактические затраты времени на различные виды работ и на перерывы в работе, выявляют долю этих затрат в общем рабочем времени. Фотография рабочего времени может быть индивидуальной или групповой. Для регистрации наблюдений заполняют специальную карту, в которой указывают дату проведения фотографии, наименование предприятия и структурного подразделения, фамилию работника, его специальность, стаж работы и возраст, продолжительность наблюдения, а также затраты времени на выполнение отдельных операций, на перерывы.

Путем хронометража устанавливают затраты времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся операций. С его помощью можно выделить работников, владеющих наиболее совершенными приемами выполнения операций или отдельных элементов, установить оптимальные затраты времени на осуществление этих операций или элементов.

Материалы фотографии, хронометража и других методов изучения рабочего времени используют для выявления недостатков в организации труда работников магазина и определения резервов повышения его эффективности.

Все торгово- технологические операции, как известно, делятся на три основные части:

а) операции с товарами до предложения их покупателям;

б) операции непосредственного обслуживания покупателей;

в) дополнительные операции обслуживания покупателей.

ЗАО Супермаркет «Звездный» расположен на 2 этажах, что вносит определенные затруднения в доставку товаров на 2 этаж, но наличие большого грузового лифта и сравнительно небольшой объем реализуемых на 2 этаже промышленных товаров в общем, объеме товаров (всего 20 %), сглаживает эту проблему.

Погрузо-разгрузочные работы в ЗАО Супермаркет «Звездный» осуществляются вручную, без использования электропогрузчиков и средств малой механизации, хотя размеры двора позволяют установить даже небольшой кран. Только когда с товаром приходит автоконтейнер с гидрокраном, используется его возможности.

После этого производится приемка товара по количеству и качеству.

После приемки товары доставляют в помещение для хранения.

Все продовольственные товары, нуждающиеся в охлаждении, немедленно поступают в холодильный зал.

Перед подачей товаров в торговый зал товары готовят к продаже. Подготовка товаров к продаже заключается в их распаковке, сортировке, очистке, фасовке, упаковке, утюжке, маркировке и т. д.

Перед доставкой в торговый зал товары маркируют и укладывают в лотки, корзины, ящики, тележки.

Торговля в ЗАО Супермаркет «Звездный» разделена по этажам:

на 1 этаже – продовольственные товары (основной объем товарооборота, 80%);

на 2 этаже – промышленные товары ( только 20 % товарооборота);

ЗАО Супермаркет «Звездный» поддерживает хозяйственные связи с 1800 поставщиками в г. Екатеринбурге, Свердловской области, Российской Федерации и с зарубежными партнерами, что ставит перед экономическим отделом очень трудную задачу поддержания этих связей.

Так как в ЗАО Супермаркет «Звездный» имеется очень большой ассортимент товаров, имеющих различный срок реализации и различное время своей реализации, то в ЗАО Супермаркет «Звездный» используются все три варианта схемы технологических процессов:

а) наиболее сложный вариант технологического процесса, который использутся при продаже товаров, требующих хранения и предварительной доработки перед подачей их в торговый зал. Для продовольственных товаров – это фасовка, упаковка, разделка отдельных товаров. Для непродовольственных товаров – освобождение от тары, чистка и утюжка швейных изделий, сборка и регулировка технически сложных товаров;

б) второй вариант технологического процесса включает хранение товаров, для чего требуются специальные помещения. Осуществление хранения, как правило, диктуется необходимостью организации бесперебойной торговли, когда используемая система снабжения эту бесперебойность обеспечить не в состоянии;

в) при третьем варианте товар после количественной и качественной приемки сразу поступает для продажи а торговый зал. Такая схема может применяться при сравнительно медленной товарооборачиваемости или при четкой системе товароснабжения.

На погрузо-разгрузочных работах (и фасовке товаров) занято всего 15 % персонола ЗАО Супермаркет «Звездный», что свидетельствует о высокой эффективности их труда.

В торговом зале продовольственных товаров используется линейная поперечная расстановка оборудования. Она позволяет четка формировать потоки движения покупателей, создает лучшие условия для группировки и размещения товаров, обеспечивает лучший просмотр торгового зала.

Движение покупателей в торговом зале осуществляется против часовой стрелки, что создает им лучшие условия для отбора товаров, а работникам для их обслуживания.

При распределении площади между товарами при их экспонировании полностью учитывается частота их приобретения.

В ЗАО Супермаркет «Звездный» используется оптимальная последовательность размещения товаров в торговом зале:

а) в начале пути перед мясным и рыбным отделами расположены фрукты – овощи;

б) мясной и рыбный отделы размещены в глубине торгового зала;

в) кондитерские изделия расположены в конце линии по продаже хлебобулочных изделий;

г) непродовольственные товары расположены в конце пути покупателя (на 2 этаже).

Руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» несколько лет назад отказалось от системы самообслуживания, опасаясь высокого уровня хищений. Это сразу привело к падению объема товарооборота. Весь торговый зал супермаркета был разделен на большое количество прилавков, с которых торговали по старому принципу.

Это, а также растущая конкуренция других супермаркетов заставило руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» вернуться на 100 % самообслуживание, но уже на совершенно другой технической базе.

Была использована идея компании «Кного корпорейшн», выпускающей ярлыки с невидимой магнитной проволочкой. Эта проволочка дезактивируется при оплате в расчетных узлах. Такой ярлык дает сигнал тревоги на выходе, если он не прошел через расчетный узел.

Также расчетные узлы были оборудованы сканирующими устройствами, которые считывают всю необходимую информацию со штрихового машиночитаемого кода на упаковке товара или этикетке и используют ее для расчета с покупателем.

Преимущества сканирования в следующем:

увеличение производительности труда контролеров- кассиров примерно на 30 %:

повышение пропускной способности магазинов:

высокая точность расчетов.

При сканировании также регистрируется огромное количество оперативной информации, которую руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» использовало для оптимизации коммерческой деятельности.

Это позволило руководству ЗАО Супермаркет «Звездный» решить следующие проблемы:

а) руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» точно знает дневную, недельную, сезонную динамику покупательских потоков и может рассчитать (и изменить) график работы продавцов и кассиров. Уже сейчас можно заметить что утром, когда покупателей мало, работает примерно половина касс, а вечером – все;

б) благодаря точной фиксации времени и количества покупок, производиться постоянный ежедневный хронометраж работы всех кассиров и от этого рассчитывается их зарплата;

в) руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» может точно рассчитать график завоза товаров, и, следовательно, снизить уровень запасов и за этот счет увеличить ассортимент товаров.

ЗАО Супермаркет «Звездный» имеет благодаря этому очень широкий ассортимент товаров и ему нет конкурентов.

Эффективная работа ЗАО Супермаркет «Звездный» явилась главной причиной закрытия соседнего магазина № 40 («сороковки»). Сейчас там размещается магазин «Оникс».

Необходимо также отметить следующее правильное решение) руководства ЗАО Супермаркет «Звездный» по графику работы самого) ЗАО Супермаркет «Звездный». Если раньше ЗАО Супермаркет «Звездный» работал с 9-00 до 19-00 и в субботу с 11-00 до 16-00, то сейчас ЗАО Супермаркет «Звездный» работает с 9-00 до 21-00 и в оба выходные – с 10-00 до 20-00. То есть время работы магазина составляют 80 часов в неделю, что конечно, меньше 98 часов роботы наименьшего из супермаркетов США, но является весьма неплохим показателем для г. Екатеринбурга.

Стремясь отбить часть доли рынка алкогольной продукции, реализуемой местными киосками после 21-00, руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» построило новый кафетерий, работающий до 24-00 каждый день. Можно осмелиться сделать предположение, что недалеко то время когда ЗАО Супермаркет «Звездный» будет работать круглосуточно.

3. Пути совершенствования трудовых процессов в ЗАО Супермаркет «Звездный»

Для улучшения своих экономических показателей ЗАО Супермаркет «Звездный» должно осуществить следующие мероприятия:

а) увеличить количество часов работы в неделю до 90-110;

б) провести аттестацию рабочих мест для повышения эффективности работы персонала;

в) перейти на бригадный метод материальной ответственности с ответственностью только бригадира или его заместителя;

г) потребовать от поставщиков перехода на поставку продукции на поддонах для более технологичной разгрузки;

д) повышение материальной заинтересованности работы персонала через распределение части прибыли;

е) постоянное повышение квалификации персонала через курсы повышения квалификации;

ж) установить малотоннажный кран и приобрести электропогрузчики для разгрузки автомашин, и требовать от поставщиков транспортировки в открытых кузовах(возможность использовать механическую разгрузку);

з) постоянно изучать покупательские потоки с помощью анкетирования покупателей. Это позволяет работать на опережение и заранее заказать нужные товар;

и) использовать дополнительную рабочую силу для работы на неполный рабочий день часы пик.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций и фирм всех форм собственности.

Социально – экономическое значение управления персоналом в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Оно перестает быть только организационно – административной работой, приобретая новое экономическое и социальное значение.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания магазина при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников.

С учетом теоретического и методического анализа путей совершенствования организации трудовых процессов магазина можно сделать следующие выводы об организации трудовых процессов на данном торговом предприятии:

а) уровень организации трудовых процессов в ЗАО Супермаркет «Звездный» различается по видам труда. Если при расчетах с покупателями уровень очень высокий (сканеры, транспортер у кассира, видеонаблюдение за покупателями), то при организации погрузо-разгрузочных работ уровень трудовых процессов очень низок.

б) благодаря системе сканирования повысилась эффективность работы отдела поставок в ЗАО Супермаркет «Звездный» из-за большого количества ценной оперативной информации, которая мгновенно поступает на компъютеры менеджеров из торгового зала.

в) руководство ЗАО Супермаркет «Звездный» идет в хвосте научно-технического прогресса в торговле, внедряя те технологии, которые уде давно имеются в соседних магазинах города и страны (Москва, Спетербург), выигрывая исключительно масштабом торговли в головном магазине и единой системой снабжения сети магазинов ЗАО Супермаркет «Звездный» по г. Екатеринбурга (экономия на одном отделе поставок).

Список использованных источников

1. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 1995. – 204 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.

3 Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность.Ч.1.Розничная торговля: Учеб.пособие.Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,2000.-207 с.

4. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2000.-295 с

5. Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч.2.Оптовая торговля: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос . экон . ун-та,1999.-104 с.

6. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000.-512с.

7. Памбухчиянц В. К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебн.-2-изд.-М.:ИВЦ «маркетинг», 1999.-320 с.

8. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. – 5-е изд.,перераб . и доп. – Мн .; Выш.шк ., 2000. – 430 с.

9. Дашков Л. П., Памбухчияец В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений.-3-е изд.,- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001

10. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. – 1998. №8. – 24-33 с.

11. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 1995.