Реферат: Заработная плата (на примере самэпидстанции города Пятигорска)

Из предложенного перечня тем я выбрала одну из самых актуальных: "Оплата труда". Начиная с момента рождения, человек испытывает потребность в пище, одежде и других материальных благах, которые напрямую зависят от семейного бюджета. В нашей стране пока основным источником дохода является заработная плата. Семейный бюджет складывается из заработной платы членов семьи. Как же оплачивается труд моей мамы, врача Центра ГСЭН. По каким критериям, законам и правилам оценивается труд медицинских работников. Моими консультантами по всем интересующим вопросам были заместитель главного врача по экономическим вопросам Центра ГСЭН - Вишняк Л.А. и преподаватель по экономике средней школы № 16 - Шмаркун В.И.

При подготовке доклада использовалась следующая литература:

1. Л.Л. Любимов, И.В. Липсиц. "Основы экономики: учебное пособие к курсу "Введение в обществознание" для 10 - 11 классов общеобразовательных учебных заведений. М.: изд-во "Просвещение" 1994 год. Учебное пособие дает краткое систематическое изложение важнейших категорий и понятий современной экономической науки призвана помочь учащимся разобраться в экономических причинах и закономерностях социально-политических процессов, происходящих в России.

2. Е.Ю. Фрейнкман " Экономика и бизнес" М.: изд-во "Начало - Гресс", 1995 год. Эта книга - первое отечественное пособие по экономике и бизнесу для старшеклассников, включенная в Федеральный комплекс учебников. Оригинальность его заключается в попытке соединить традиции и манеры подачи материала западных учебников с изложением особенностей российской экономики.

3. Junior Achievement "Прикладная экономика" Учебное пособие для учащихся старших классов: перевод с английского языка - М.: изд-во "Прин - Ди", 1995 год. Учебник содержит основополагающую информацию, которая потребуется Вам для участия в различных учебных мероприятиях в рамках программы "Прикладная экономика".

4. Н.А. Барабанова, П.Ю. Гамольский. "Бюджетные и некоммерческие организации" № 5, 1998 год. Предназначено для организаторов здравоохранения, практических врачей, специалистов, экономических служб в здравоохранении, работников страховых медицинских организаций, слушателей курсов усовершенствования и повышения квалификации студентов и преподавателей медицинских ВУЗов.

5. Г.М. Гайдаров, С.Н. Смирнов, И.С. Кицу и др. "дифференцированная оплата труда медицинских работников в зависимости от объема и качества работы". М.: Международный Центр Финансово-экономического развития, 2000 год. В монографии рассмотрены основные теоретические понятия об оплате труда работников здравоохранения, существующие формы и системы оплаты труда на современном этапе. Предлагаются методические подходы к разработке и внедрению систем дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества работы медицинского персонала.

6. А.Г. Генкин. "Совершенствование оплаты труда работникам здравоохранения". М.: 1996 год. № 12. Большое внимание уделено работе медицинских организаций в условиях рыночной экономики. Приведены таблицы и формулы для расчета.

7. А.А. Лившиц "Материальное поощрение медицинских работников как фактор повышения качества медицинской помощи". Здравоохранение. 1998 год., № 4. В книге даются критерии определения размера индивидуальных надбавок для медицинских работников структурных подразделений ЛПУ. Механизм расчета дифференцированной надбавки.

8. В.Д. Камаев "Экономическая теория" В учебнике изложен расширенный курс дисциплины "Экономика" в соответствии с федеральным стандартом, примерной программой.

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года, № 775 г. Москва.

10. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения. М., изд-во "Грантъ", 1997 год. Т.1.

11. Трудовой Кодекс РФ.

12. И.П. Васильева, Н.Н. Котляров, В.К. Ломакин, М.1995 год "Мировая экономика" МГИМО. В книге на современном, оригинальном материале дается подробный анализ основных явлений в мировом хозяйстве.

Прежде чем говорить о теме доклада, я хочу обратить Ваше внимание на новый Трудовой Кодекс Российской Федерации, который является законом обязательным для всех предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и характера трудовой деятельности.

В значительной степени оплата труда работников определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Об оплате труда говориться в статье 129 Трудового Кодекса, где определены основные термины, используемые законодателем.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Оплата труда работников - цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе, это форма материального вознаграждения за труд, часть произведенного продукта в денежном выражении, поступающего в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом.

Традиционно, выделяют следующие основные функции заработной платы.

1. Воспроизводственная функция - является одной из самых основных и связанных с достижением главной цели - трудовой деятельности человека - обеспечением средств для существования. Это означает, что заработная плата должна обеспечивать удовлетворение хотя бы минимальных потребностей человека. В связи с этим минимальный уровень оплаты труда определяется в законодательном порядке. Об этом говориться в статье 133 Трудового Кодекса.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

И с 1.12.2001 года размер минимальной оплаты труда составляет 450 рублей, этой суммы явно не достаточно для удовлетворения всех жизненных потребностей человека. Проанализировав расходы на питание и другие необходимые выплаты Правительство Ставропольского Края установило размер "потребительской корзины", который составляет 1385 рублей. Люди, у которых размер оплаты ниже этого уровня пользуются социальными льготами и субсидиями.

2. Компенсирующая функция заработной платы - выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванного вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функции выражается в установлении повышений в оплате труда (например, для медицинских работников, принимающих участие в лечении психических больных, больных туберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИДом, и т.д.).

3. Оценочная функция - позволяет оценить размер трудового вклада каждого отдельного работника, посредством определенных критериев.

4. Распределительная функция - позволяет через определение размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд материального поощрения, фонд заработной платы и т.д.

5. Стимулирующая функция - в настоящее время приобретает наиболее существенное значение, так как она призвана обеспечить соответствие уровня оплаты объема и качества вложенного труда, нацеливая работников на достижение конечных результатов своего труда.

В условиях перехода к рыночному хозяйствованию существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников. Так, для стимулирования конечных результатов профессиональной деятельности медицинских работников введен метод дифференцированной оплаты труда. Для бюджетных организаций сохранено государственное регулирование вопросов заработной платы. Основой системы построения тарифных ставок и окладов является минимальный размер оплаты труда. Например, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры тарифных ставок.

По Трудовому Кодексу предусматриваются две основные формы заработной платы работников. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - оплата за отработанное время, но ни календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Например, рассмотрим оплату труда работникам здравоохранения на современном этапе.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей техноло­гического процесса, форм организации труда, требований, предъ­являемых к качеству продукции, выполняемых услуг, состояния нор­мирования труда и учета трудовых затрат.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА рассчитывается на основе количества ока­занных медицинских услуг и затрат времени на их выполнение. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оп­лата труда бывает индивидуальной и коллективной (например, в стоматологической практике, оплата врачу-стоматологу будет зависеть от количества поставленных пломб, коронок и других видов стоматологической помощи).

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждо­го работника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной продукции (услуг) и сдельной расценки на единицу изделия (услуги). Если оказываемая услуга, в частности медицинская, состоит из нескольких видов (частей), оплачивается каждая часть по установленной для нее расценке.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каж­дого работника зависит от результатов работы бригады. При этом распределение коллективного заработка между отдельными работ­никами производится с учетом личного вклада каждого в общие результаты труда коллектива, чаще всего с помощью коэффициен­та трудового участия (например, частный стоматологический кабинет, в котором работают хирург, терапевт и протезист).

Прямая сдельная расценка на единицу изделия (услуги) рас­считывается путем деления тарифной ставки разряда оплаты труда медицинского работника на соответствующую норму времени ус­луги.

Сдельно-прогрессивная: на каждую перевыполненную медицин­скую услугу расценка берется выше. Иначе говоря, сдельно-про­грессивная система сочетает прямую сдельную с выплатами по повышенным расценкам в случае выработки сверх норм без сни­жения качества.

Сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной начисляются премии за качество, объем и экономию ресурсов.

Аккордно-сдельная система устанавливает оплату за весь объ­ем работы, а не за отдельную операцию, и премии за сокращение сроков.

Косвенно-сдельная оплата применяется для стимулирования труда вспомогательного персонала, обслуживающего основной тех­нологический процесс (например, медсестры). Ставка вспомога­тельного работника умножается на средний процент выполнения норм основных работников, либо находится путем умножения кос­венно-сдельной расценки на количество медицинских услуг, ока­занных основным работником - врачом.

Введение сдельной оплаты труда в учреждениях здравоохране­ния преследует цель усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняе­мых работ и проводится руководителем учреждения по согласова­нию с выборным профсоюзным органом. Сдельная оплата труда может вводиться в пределах фонда оплаты труда работников, для которых она применяется. Следовательно, сдельная форма оплаты труда может вводиться не в целом по учреждению, а для отдельных категорий (групп) работников. Для медицинских учреждений выде­ляют три категории работающего персонала:

непосредственные производители медицинских услуг (врачи, средний медицинский персонал и т.д.);

административно-управленческий персонал;

работники несписочного состава (выполняющие работы по до­говорам).

Сдельные расценки устанавливаются исходя из расчета средне­го тарифного коэффициента по группе работников, для которых устанавливается сдельная форма оплаты труда.

ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА является основой заработной платы работников бюджетной сферы здравоохранения и рассчитывается исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за прорабо­танное время, учтенное табелем. Она подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

Простая повременная - расчет зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Является распространенной си­стемой оплаты труда для специалистов и служащих.

Повременно-премиальная: кроме простой повременной (тариф­ной ставки) предусматривается получение премии в процентах к окладу за достижение определенных количественных и качествен­ных показателей.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокуп­ность нормативов, с помощью которых осуществляются дифферен­циация и регулирование заработной платы в зависимости от каче­ства, характера и условий труда. Она позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Об этом говориться в статье 143 Трудового Кодекса.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочного работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Кроме всего прочего выделяют бестарифную систему оплаты труда, которая учитывает квалификационный уровень работника, характеризующий фактическую продуктивность медперсонала.

В настоящее время здравоохранение представлено в основном бюджетными ЛПУ, где все названные системы оплаты труда ориен­тированы на заданные бюджетным финансированием оплаты. До­полнительной к бюджетным средствам оплатой труда является часть прибыли, идущая на материальное поощрение, экономически обос­нованным источником, которой являются платные медицинские ус­луги. Кроме того, дополнительные выплаты могут формироваться за счет экономии фонда оплаты труда (не укомплектованность шта­тов, внутриучрежденческие совмещения и т.д.), а также за счет средств обязательного медицинского страхования.

Кроме вышеназванных, выделяют смешанную форму оплаты труда. Она является наиболее современной, т.к. сочетает повре­менную и сдельную формы. Кроме того, она позволяет индивиду­ально подходить к оплате труда работников, гарантируя и обеспе­чивая лишь часть заработной платы.

Все вышеназванные формы и системы оплаты труда могут быть применены в бюджетной сфере здравоохранения, которая в этом смысле характеризуется следующими особенностями.

1. Заработная плата в здравоохранении состоит из схемного должностного оклада (ставки), а также повышений, доплат и над­бавок, предусмотренных действующим законодательством. Единая тарифная сетка определяет минимальный уровень оплаты труда. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными раз­мерами не ограничиваются.

2. Администрации краев, областей, городов за счет средств со­ответствующих бюджетов могут направлять средства на дополни­тельное увеличение должностных окладов (ставок), размеров и видов повышений, доплат и надбавок сверх предусмотренных нор­мативными актами Правительства РФ.

3. Оплата труда в здравоохранении регламентируется приказом МЗ РФ от 15.10.99 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

4. Заработная плата руководителя медицинского учреждения за­висит от его квалификационной категории и группы оплаты труда руководителей, к которой относится данное медицинское учреж­дение.

Тарифная часть заработной платы имеет следующие характери­стики.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу рабочего времени (как правило, за месяц). Размеры та­рифных ставок постоянно меняются и определяются на основе Еди­ной тарифной сетки' (ETC). Постановлением Правительства РФ от 18.03.99 № 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджет­ной сферы» была утверждена новая Единая тарифная сетка (ETC).

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавлива­ется Правительством РФ. Ставки работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тариф­ной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тариф­ный коэффициент. Ставка 1 разряда с 1.12.2002 года составляет 450 руб­лей.

В зависимости от избранных единиц рабочего времени различа­ют часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые ус­танавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки являются основной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда всех категорий работников.

Тарифные сетки являются практическим средством дифферен­циации оплаты труда работников в зависимости от квалификации и квалификационного уровня выполняемых работ. Они представля­ют собой совокупность действующих тарифных (квалификацион­ных) разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных ко­эффициентов. Единая тарифная сетка, применяемая в здравоохра­нении, соответствует простой повременной системе оплаты труда.

Тарифный разряд, присвоенный работнику - это показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы. При оплате труда рабочих по тарифным ставкам каждому тарифному разряду рабочего соответствует определенный размер тарифной ставки.

Для определения разряда оплаты труда медицинского работни­ка необходим сборник квалификационных характеристик, оп­ределяющих объем профессиональных знаний и трудовых навы­ков, которыми должен обладать медицинский работник определен­ного разряда. С его помощью сопоставляются разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Все квалификационные характеристики утверждаются постановле­ниями Министерства труда и социального развития РФ.

Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду, превышает уровень оплаты работ­ника, отнесенного к 1 разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разря­да является диапазоном тарифной сетки.

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюд­жетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Применение Единой тарифной сетки обязательно для всех учреждений, пред­приятий и организаций, находящихся на бюджетном финансиро­вании.

Надтарифная часть заработной платы представлена дополнитель­ной оплатой и премиями.

Дополнительная оплата включает в себя:

Надбавки - это денежная компенсация более высокой интен­сивности труда в связи с выполнением особо важных работ, сти­мулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др.

К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, изложенных в приказе МЗ РФ от 15.10.99 № 377, отно­сятся следующие:

- за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здра­воохранения (свыше 5 лет - 30%);

- за условия труда (вредность - 15 %, молоко);

- за применение в работе достижений науки и передовых мето­дов труда;

- за высокие достижения в работе;

- за выполнение особо важных или срочных работ;

- за напряженность в труде и т.д.

Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повы­шений, надбавок и доплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами не ограничиваются. Они устанавливают­ся на определенный срок, но не более 1 года, приказом по учреж­дению по согласованию с выборным профсоюзным органом на ос­новании представления коллектива. Стимулирующие надбавки от­меняются при ухудшении показателей в работе или окончании осо­бо важных или срочных работ. Руководителям учреждений здраво­охранения надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передо­вых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования,

Доплаты представляют собой компенсацию дополнительных тру­довых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормаль­ных.

Работникам учреждений здравоохранения предусмотрены сле­дующие виды доплат:

- за работу в ночное время;

- за работу с разделением смены на части;

- за работу сверх рабочего времени;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за дежурство на дому в нерабочее время;

- гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в свя­зи с сокращением их рабочего дня и др.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководите­лем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным орга­ном. Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Расчеты.

Например, рассчитаем заработную плату начинающего врача - эпидемиолога, работающего во вредных условиях, но не имеющего стажа работы. Он проводит прием больных, выходит на участок, проверяет лечебные учреждения (инфекционную больницу, туберкулезную и т.д.).

Оклад по 9 разряду - 2,22 х 450 = 1000 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях - 15 % = 150 рублей

Итого: месячный ФЗП - 1150 рублей.

Если же врач проработал более 5 лет, проучился на курсах повышения квалификации, получил первую квалификационную категорию, его заработная плата составит:

Оклад по 13 разряду - 3,12 х 450 = 1405 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях - 15 % = 110 руб. 75 коп.

Доплата за стаж работу в мед. учреждениях более 5 лет - 30 % - 421 руб. 50 коп.

Итого: месячный ФЗП - 2037 рублей 25 копеек

Помощник санитарного врача имеет среднее образование. Выходит на объекты производственной деятельности с забором проб и смывов. Посещает больных на дому. Также работает во вредных условиях. Его заработная плата будет рассчитываться следующим образом.

11 разряд - 2,68 х 45 = 1206 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях труда - 15 %- 180 р. 90 к.

Доплата за стаж более 5 лет - 30 % - 361 р. 80 к.

Месячный ФЗП - 1748 р. 70 к.

У санитарки, не имеющей образования, стажа работы и работающей не во вредных условиях заработная плата составит:

3 разряд - 1,23 х 450 = 555 рублей

Месячный ФЗП - 555 рублей

Анализируя расчеты видно, что необходимо повышать свое образование и квалификация для получения более высокой заработной платы (барьеры выхода на рынок: интеллектуал и образование).

Повышения окладов (ставок) также являются денежными ком­пенсациями за неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений окладов работников здравоохра­нения относятся:

- повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышение окладов при обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов, строителей железных дорог и др.);

- повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подраз­делений по лечению больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных туберкулезом и др.);

- повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов;

- для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

В приложении 2 к приказу Минздрава России от 15.10.99 № 377 приведен подробный перечень учреждений, подразделений и долж­ностей, работа которых дает право работникам на повышение ок­ладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Одним из вариантов повышения оклада является увеличение раз­ряда. Существенным различием в данном случае является то, что повышение производится не в процентном отношении, а путем уве­личения разряда оплаты труда по ETC. Увеличение разряда связа­но с уровнем квалификации специалиста (ученая степень, почет­ное звание и др.).

Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

- поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;

- награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оп­латы труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функ­ции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверж­дено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохране­ния предусматриваются показатели премирования как по структур­ным подразделениям (исходя из показателей деятельности подраз­деления), так и по отдельным должностям, исходя из утвержден­ных показателей деятельности работников этих должностей. Раз­мер премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения, преж­де всего, должно быть направлено на повышение материальной за­интересованности работников в оказании качественной медицин­ской помощи населению, в достижении наилучших результатов тру­да. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) воз­можно только по основаниям, указанным в Положении о премиро­вании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной пла­ты, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

В условиях децентрализации управления отечественной систе­мы здравоохранения в настоящее время многие функции управле­ния переданы на местный уровень. Руководители лечебных учреж­дений вправе самостоятельно принимать многие решения в рам­ках действующего законодательства. Одним из механизмов реали­зации указанных прав является использование в деятельности ле­чебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профес­сиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередное внимание должно быть уделено Уставу лечеб­ного учреждения, поскольку Устав является основным докумен­том, определяющим деятельность ЛПУ. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда меди­цинских работников. Если в лечебном учреждении предусматрива­ется стимулирующая система оплаты труда, то ей должен быть по­священ специальный раздел и разработано соответствующее по­ложение.

Положение об оплате труда является основ­ным внутриучрежденческим нормативным документом, регламен­тирующим условия оплаты труда работников данного ЛПУ. В Поло­жении указывается установленный порядок оплаты труда работни­ков с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении мо­гут быть приняты как Единое положение, так и несколько положе­ний, регулирующих вопросы оплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения создается рабочая группа, которая может включать: заместителей главного врача (по эконо­мическим вопросам; организационно-методической работе; лечеб­ной работе) главного бухгалтера; главную медицинскую сестру; юри­сконсульта; представителя профсоюза и т.д. Положение принима­ется большинством голосов на собрании трудового коллектива. Об изменении системы оплаты труда сотрудники медицинского учреждения предупреждаются за 2 месяца до ее введения. Положение утверждается приказом руководителя данного учреждения.

Положение должно содержать следующие моменты.

1. Наименование медицинского учреждения.

2. Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.

3. Дата подписания (утверждения положения).

4. Дата вступления в действие и срок действия.

5. Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.

6. Наименование Положения (например, Положение о диффе­ренцированной оплате труда медицинских работников в зависимо­сти от объема и качества).

7. Юридические основы, на которых строится Положение (поста­новления правительства, приказы МЗ и т.д.).

8. Цели и задачи разработки Положения.

9. Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами (положениями, приказами и т.д.).

10. Источники средств для оплаты труда.

11. Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы, материального поощрения, социального развития и т.д.

12. Круг лиц, на которых распространяется Положение.

13. Система оценки деятельности подразделения или конкрет­ных работников.

14. Система контроля качества.

Работники должны быть поставлены в известность о существо­вании Положения и ознакомлены с его содержанием. При этом не должны нарушаться их права и свободы. Кроме того, Положение не должно содержать незаконно возложенных на работника функций или обязанностей, а также незаконно привлекать работников к ка­кой-либо ответственности.

Администрация вправе самостоятельно определять механизм материального стимулирования, что также должно найти свое от­ражение в Положении. Кроме того, в Положении должны быть за­креплены полномочия различных должностных лиц по реализации указанной системы (функциональные обязанности). Положение об оплате труда должно быть экономически и юридически грамотным, так как это позволит не только избежать конфликтов, но и дости­гать главных целей ЛПУ, ради которых организована стимулирую­щая система оплаты труда.

После утверждения Устава и Положения руководитель лечебно­го учреждения должен издать организационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты труда медицинских ра­ботников в зависимости от конечных результатов их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый ра­ботник лечебного учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемых к ним, в лечеб­ном учреждении должны быть разработаны и утверждены должно­стные инструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели, усло­вия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый работник ЛПУ обязан ознакомиться с ними под роспись.

Кроме прочих нормативных документов разрабатываются Поло­жения о структурных подразделениях ЛПУ. Эти Положения долж­ны содержать сведения о задачах подразделений, вопросы управ­ления, особенности работы в новых условиях оплаты труда, взаи­моотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и подразделения в це­лом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за дефек­ты.

Одним из обязательных условий внедрения системы дифферен­цированной оплаты труда является подписание трудового дого­вора (контракта), который фиксирует все условия оплаты труда.

Например, в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Работникам, при наличии средств, выплачиваются сверх основанной дополнительной платы вознаграждения по итогам работы. Внебюджетное финансирование в Центре формируется в соответствии с приказом, утвержденным главным врачом. За счет внебюджетных средств создаются фонды:

1. Фонд развития;

2. Фонд санитарно-эпидемиологического благополучия.

Порядок направления и расходования средств указанных фондов определяется Советом руководителей Центра, совместно с администрацией Центра ГСЭН и регламентируется вышеуказанными нормативными документами, приказом Центра ГСЭН в Ставропольском крае "О порядке распределения доходов от платных услуг хозрасчетной деятельности", приказом Госкомитета РФ № 91 от 07.09.1993 года "О выполнении платных медицинских работ и услуг учреждениями Госсанэпидслужбы" и рядом других нормативных документов.

Средства направляются:

1. На дополнительную оплату труда работников Центра ГСЭН.

2. На формирование внебюджетного штатного расписания.

3. На социальную защиту работников Центра ГСЭН.

4. На премирование и различные формы поощрения труда работников Центра ГСЭН.

5. На оздоровление работников Центра ГСЭН.

6. На развитие материально-технической базы Центра ГСЭН.

7. На представительские расходы.

8. На профессиональную подготовку, аттестацию, сертификацию работников Центра ГСЭН и другие формы, связанные с профессиональной подготовкой кадрового состава.

Норматив в образовании общего фонда оплаты труда устанавливается в размере 45% от суммы, поступивших внебюджетных средств, в том числе фонд премирования подразделений, выполняющих платные работы и услуги - 30%, фонд главного врача - 15%.

5.9. При направлении работника, для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и производится оплата проезда к месту учебы и обратно, суточные за время нахождения в пути, а также расходы по найму жилого помещения.

5.10. Аттестация врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, средних медицинских работников Центра ГСЭН проводится на договорной основе в соответствии с положением об аттестации.

5.11. Работникам компенсируются расходы, связанные с получением сертификата по предоставлении квитанции.

Дифференцированная система оплаты труда затрагивает вопросы как трудовых, так и экономических отношений, поэтому при ее построении учитываются определенные экономические принципы.

Одним из важнейших и непременных принципов является формирование фонда материального поощрения, достаточного для выплат стимулирующего характера.

Некоторые подходы к выбору источников формирова­ния фонда материального поощрения и критериев, оцени­вающих объем и качество труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) может формироваться из следующих основных источников:

- средств бюджета в пределах планового фонда заработной платы на основе тарификации работников и утвержденной сметы расхо­дов на отчетный год;

- средств, полученных от платной медицинской деятельности. ФОТ включает:

- фонд заработной платы (ФЗП);

Бюджетные средства

Использование средств бюджета для формирования ФМП стало возможным с выходом приказа МЗ СССР от 05.07.88 № 528 «О мерах по дальнейшему улучшению охраны здоровья населения и укреп­лению материально-технической базы здравоохранения», в соот­ветствии с которым руководителям учреждений здравоохранения было предоставлено право утверждать штатные расписания учреж­дений в пределах установленного планового фонда оплаты труда. Внесение в штатное расписание изменений, направленных на ин­тенсификацию труда конкретных подразделений, служб, (внутрен­нее совмещение, бригадный подряд и др.) позволяет сэкономить средства ФОТ. Эти средства и могут являться одним из источников формирования ФМП, который в последующем подлежит распреде­лению в соответствии с действующей системой дифференциро­ванной оплаты труда.

Средства, полученные от платной медицинской деятель­ности

В структуру стоимости платной медицинской услуги закладыва­ется определенная рентабельность, что предусматривает получе­ние учреждением прибыли от платной медицинской деятельности. В выборе конкретных направлений использования средств прибы­ли приоритет принадлежит администрации учреждения. Помимо прочего эти средства полностью или частично могут быть направ­лены на формирование фонда материального поощрения.

Указанные источники являются не альтернативными, а взаимо­дополняющими, при этом удельный вес каждого источника в струк­туре ФМП может варьировать, их соотношение зависит от конкрет­ных условий деятельности ЛПУ. Снижение доходов по одному из указанных источников компенсируется за счет других.

Поскольку в бюджетных учреждениях здравоохранения финансирование зависит от выполнения показателей ресурсного обеспечения, постольку приоритет, в том числе при использовании бюджетных средств для дифференцированной оплаты труда, принадлежит количественным показателям.

Одним из основных количественных критериев работы врача является выполнение нормативной нагрузки.

Индивидуальный коэффициент нагрузки в первую очередь учитывает количество больных в сравнении с нормативом должности врача соответствующего клинического профиля и категории сложности курации.

В случае, когда фактическое количество больных ниже норматива должности врача, образуется резерв рабочего времени. Выработать резерв врач может путем проведения консультативной помощи и дежурств. Индивидуальный коэффициент нагрузки рассчитывается как соотношение фактической нагрузки к нормативной, выраженная в процентах. Надбавка начисляется только в случае выполнения врачом нормативной нагрузки (Uкн = 100 и более). Таким образом, выполнение нормативной нагрузки является "пропуском" системы дифференцированной оплаты труда, позволяющим работнику претендовать на получение дополнительных средств. Например, сотрудники Центра ГСЭН выполняют платные медицинские услуги, которые формируют внебюджетный фонд. Средства распределяются, исходя из заработанных средств, а также согласно квалификационной категории. В данном случае не учитываются вредность и стаж работы. Сумма зависит от количества выполненных платных услуг.

Но не всегда человек может находиться на рабочем месте. Возникают ситуации, когда человек болен, но ему также выплачиваются пособие и больничные по временной нетрудоспособности.

Первичными учетными документами для начисления заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности являются:

1. Приказы по учреждению о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников.

2. Табели учета использования рабочего времени.

3. Больничные листы (листки временной нетрудоспособности) и другие документы.

Одним из основных первичных документов по начислению заработной платы является табель учета использования рабочего времени.

Табели ведутся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом по учреждению. Записи в них производятся на основании табеля за прошедший месяц, а затем - по мере получения приказов о зачислении, увольнении, перемещении работников.

Нельзя исключать из табеля работников, находящихся в отпусках без содержания по уходу за грудным ребенком.

Табели ведутся по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений (отделов, отделений), факультетов, лабораторий и др.

В конце месяца по табелю определяется общее количество отработанных дней, а также часы переработок.

Например, расчет оплаты дней по нетрудоспособности (больничные).

1. Заработная плата за месяц

2. Рабочие дни (количество)

3. Средняя заработная плата = заработная плата за месяц / рабочие дни

4. Дни, подлежащие оплате 5 дней ^. 80 рублей = 400 рублей

Стаж работы до 5 лет - 60%

С 5 лет до 8 - 80 %

С 8 лет и выше - 100%

Оплата отпускных.

Важнейшим показателем при расчете отпускных и компенса­ции за неиспользованный отпуск является величина среднего за­работка.

Для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной за­работок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неис­пользованные отпуска исчисляется:

1) в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

- 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате от­пуска, установленного в рабочих днях;

- 29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

2) в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы зара­ботной платы за проработанное время на:

- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели, приходящихся на отработанное время (при предос­тавлении отпуска в рабочих днях);

- количество календарных дней, приходящихся на отработан­ное время (при предоставлении отпуска в календарных днях);

3) в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, — путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода; для месяцев, отработанных не полностью — исходя из условий, ус­тановленных для периода, отработанного не полностью.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации.

Мне удалось выяснить, что оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая, к сожалению, не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Работая по данной теме, я пришла к выводу, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Один из таких методов уже введен - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Рассмотрев формы оплаты труда в системе Здравоохранения, а конкретно Санитарной Службы, хотелось бы развивать дифференцированную систему оплаты труда. Переход отрасли от бюджетного финансирования, основанного на показателях ресурсного обеспечения к многоканальному финансированию, сориентированному на конечные результаты работы ЛПУ, требует повысить качество медицинских услуг. К примеру, в нашей стране превосходные хирурги, которые виртуозно проводят сложнейшие операции, но послеоперационный период сопряжен со многими трудностями: низкий сестринский уход (нехватка среднего медицинского персонала), не всегда комфортабельные условия пребывания в стационаре, дефицит лекарственных препаратов. При наличии всех этих условий выздоровление больного было бы более быстрым и результаты операции радовали врача и пациента. Для достижения этой цели, я считаю, необходимо, чтобы средний медицинский персонал имел достойную оплату своего труда, так как он не менее важен, чем труд врача.

Таким образом, система оплаты труда должна создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы, обеспечивая баланс между уровнем экономической мотивации и результатами профессиональной деятельности. Необходимо улучшить качество медицинского обслуживания при материальной заинтересованности медицинских работников.