Ñûêòûâêàðñêîå âûñøåå ïåäàãîãè÷åñêîå
ó÷èëèùå(êîëëåäæ)
èì.È.À.Êóðàòîâà.
Êîíòðîëüíàÿ ðàáîòà ïî ïðåäìåòó:
“Òðóäîâîå ïðàâî”.
Êóðñ:2
Øèôð:610
Âàðèàíò:10
Èñïîëíèòåëü: Õîòåìîâà Í.Ì.
Ïðåïîäàâàòåëü: Íîñîâà Å.À.
Äîìàøíèé àäðåñ: 167000 ã.Ñûêòûâêàð,
óë.Êîììóíèñòè÷åñêàÿ,
ä. 7, êâ.3
1999 ã.
I.Коллективный договор:
понятие, основное содержание, значение, порядок заключения.
1).Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.
Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.
Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты.1
Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. В законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 года данным договорам дано следующее определение: “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.
Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).
По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.
Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.1
Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности ( статья 4 Закона ”О коллективных договорах и соглашениях).
Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.2
2).Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.
Согластно, Закону “О коллективных договорах и соглашениях”, право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.
Со стороны работодателя учавствовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя.3
Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.
Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.
О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.
За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.
В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.
Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.
Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.
Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.
Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.
3).Содержание коллективного договора.
Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.
1
Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” дан их примерный перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:
а.конкретизировать правовые нормы, установленные государством
;
б.повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством
;
в.ликвидировать пробелы в праве
;
г.устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование)
1
.
Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В статье 13 этого закона говориться, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально – экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленных законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, прибавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатного или частичного оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, и иные дополнительные льготы и компенсации.
II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия
.
1).Трудовой коллектив как субъекты трудового права.
В последние годы роль трудового коллектива в политической, экономической и социальной жизни общества стала уменьшаться, а само понятие ”трудовой коллектив” постепенно исчезать из лексикона законодателя. Его нет ни в Конституции РФ, ни в Законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, других важных нормативных актах, а в КЗоТе им посвящена всего одна статья. Все чаще вместо данного понятия используется термин “работники”. Однако каждый работник все же является частью коллектива, а значит, трудовой коллектив пока остается субъектом трудового права.
Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней (О.В. Смирнов). Помимо работников, в трудовой коллектив входит администрация, которая управляет процессом труда и руководит производственно – хозяйственной деятельностью.
Организационной формой деятельности трудовых коллективов является общее собрание (конференция). Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями выбирается совет трудового коллектива (СТК). Какие же именно полномочия выполняет трудовой коллектив, мы можем узнать из статьи 235.1 КЗоТ РФ.1
Независимо от его организационно – правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Трудовые коллективы государственного или имущественного предприятия, а так же предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, имеют кроме того ряд специфических полномочий, а именно: право рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.
Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РФ, уставом и коллективным договором.
Наряду с полномочиями трудового коллектива как субъекта трудового права, установленными ст.235.1 КЗоТ РФ, следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку
(ст.37 Конституции РФ). В настоящее время в РФ действует закон “ О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23 ноября 1995 года, в котором право на забастовку регламентируется довольно подробно; кроме того оно отражено и в законе РФ “ О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 года.
К забастовке, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора, трудовой коллектив прибегает в исключительных случаях. Хотя, если судить по сегодняшней ситуации, из разряда исключительной меры забастовка переходит в разряд наиболее популярной и частовстречающейся. Решение о забастовке принимается на собрании работников организации, филиала, представительства при наличии кворума не менее 2/3 членов данного коллектива. Если за него голосуют не менее половины присутствующих на собрании, решение считается принятым. Возглавить забастовку может профком, стачком, СТК. Администрация организации должна быть предупреждена не менее чем за 10 дней до начала забастовки. Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают заканодательно установленную процедуру примирения и разрешения коллективных трудовых споров и действуют в организациях, для которых законом неустановлен запрет на забастовку.
2).Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
На государственных и муниципальных предприятиях, а так же предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).
Полномочия общего собрания в принципе адекватны полномочиям трудового коллектива, но на практике сфера деятельности общего собрания обычно ограничивается осуществлением его исключительной компитенции. К ней относится: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; принятие решения о заключении с администрацией организации коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива; избрание (отзыв) представителей в совет предприятий, заслушивание отчета о их деятельности; решение (при необходимости) вопроса о образовании совета трудового коллектива и определение его функций; принятие решений об объявлении забастовки.1
Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается не реже 2 раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями выполняет совет трудового коллектива. Это исполнительно – распорядительный орган, избираемый общим собранием сроком на 2 – 3 года. В состав СТК избираются кандидаты выдвинутые непосредственно на общем собрании (конференции) общественными организациями, администрацией предприятия, а так же членами трудового коллектива. Численность СТК не должна превышать 30 человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации (их не должно быть больше четверти общего количества членов СТК), представители общественных организаций. Аппарат СТК составляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь. Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудового коллектива.
СТК государственных и муниципальных предприятий вправе:
осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия; принимать решения об использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощирения, социального развития; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.
Из всего вышесказанного о трудовом коллективе можно сделать вывод, что он является самостоятельным объектом права, наделенным полномочиями по самоуправлению и реализации их в рамках определенной организации. Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается в коллективном договоре, а распределяются они на общем собрании (конференции) трудового коллектива.
III.Расторжение трудового договора (контракта)
в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1).Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
В статье 33 КЗоТ РФ перечислены случаи, при которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а так же срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. В первую очередь это ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращение численности или штата работников. Последнее становится все более частой причиной увольнения. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а так же уменьшение объема работ. Сокращение штата может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов и т.д.1
Увольнение по пункту 1 статьи 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий:
а.если сокращение штата действительно имеет место
;
б.если увольнение по п.1 ст 33 КЗоТ имено данного работника продиктовано интересами производства
;
в.если уволенный работник не имеет преимущества быть оставленным на работе по сравнению с работником, равными с ним по квалификации и производительности труда
;
г.если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу
.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
Преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении имеют лица, перечисленные в ч.2 статьи 34 КЗоТа РФ, а именно: семейные (при наличии двух и более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (учреждении, организации); работники получившие на данном предприятии (учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях (повышающие квалификацию именно по занимаемой должности); изобретатели; работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лица получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызываемые последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 – 1990 г.г, а так же лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Однако все выше изложенные основания носят почтительный характер по сравнению с главным критерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса об увольнении по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, а именно: “при сокращении численности или сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией”(п 1. ст. 34 КЗоТ). Доказательствами более высокой производительности могут быть: выполнение значительного объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой им должности.1
При сокращении администрация организации обязана трудоустроить работника путем предоставления другой работы в той же организации. Если такой работы нет или работник отказался от предлагаемой работы, считается, что администрация выполнила обязанность по трудоустройству.
Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении штата, в законе регламентированы условия применения данного основания. Первоначальное условие – о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Она же должна предлагать работнику другую работу. Кроме того, администрация обязана не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу и местному органу службы занятости информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Высвобождаемым работникам предоставляется ряд льгот и компенсаций, предусмотренных статьей 40.3 КЗоТ, а именно: получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка; сохранения за ними среднего месячного заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка производится по прежнему месту работы. Размер средней заработной платы определяется из расчета последних трех месяцев в организации, откуда высвобождается работник.
За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.
Следует отметить, что расторжение трудового договора(контракта) в связи с сокращением численности или штата работников производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, когда таковой отсутствует и при увольнении руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а так же общественными организациями и другими объединениями граждан (статья 35 КЗоТ). Администрация должна предоставить профсоюзу указание на статью, пункт КЗоТ, по которым она собирается уволить работника и доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника, и срок, с истечением которого она предпалагает расторгнуть трудовой договор(контракт). Профсоюзный орган организации должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора(контракта) и дать или не дать согласия на увольнение работника, причем его решение не может быть обжаловано или отменено.1
Свое решение он сообщает администрации в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителю организации.
Кроме того, не все категории работников могут быть уволены по сокращению, к ним, согласно части 2 статьи 17 КЗоТ, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет, а ребенка – инвалида в возрасте до 16 лет.
2).Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы.
Согласно, пункту 2 статьи 33 КЗоТ, работник может не соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе в двух случаях: при недостаточной квалификации, либо по состоянию здоровья. Эти две причины несоответствия являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежит.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, служебного задания, о неодувлетворенном качестве выполненого задания, актами – претензиями заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей.1
Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлена и по результату аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестатционной комиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Следует учитывать, что если невыполнение служебных заданий и других обязанностей работника вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе
,
то такое невыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ.
Нельзя расторгнуть трудовой договор по несоответствию в следствии отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием для заключения трудового договора, и производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Причиной увольнения по п.2 ст. 33 КЗоТ может быть и состояние здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровья работника, при которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.2
Состояние здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико – социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себе не может служить основанием для его увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ, если только между ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.
При увольнении по п.2 ст.33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее он и может быть уволен по этому основанию.
Следует отметить, что данное увольнение производится без вины работника.
3).Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Согласно п.4 ст.33 КЗоТ, администрация в праве уволить работника за прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд в течении рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.1
Кроме того, прогулом без уважительной причины признается так же:
а.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения
б.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора
в.нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу
(Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.
План:
I.Коллктивный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения.
1.Коллективный договор как разновидность коллективно-договрного акта, его понятие и значение.
2.Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
3.Содержание коллективного договора.
II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.
1.Трудовой коллектив как субъект трудового права.
2.Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
III.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников.
2.Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружения несоответствия работника должности или выполняемой работе.
3.Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Литература:
1.Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.
2.Трудовое право \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.
3.Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год.
4.Кодекс Законов о труде. Москва, 1998 год.
1
Трудовое право России / под редакцией Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского. Москва, 1998, стр 66.
1
Трудовое право России / под редакцией Г.З. Лившица, Ю.П. Орловского. Москва,1998, стр 61.
2
Трудовое право России ….стр 67.
3
Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова. Москва, 1996, стр 124.
1
Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр. 127.
1
Трудовое право России. … стр 88.
1
Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнов. Москва, 1997, стр 423.
1
Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 73.
1
Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 187.
1
Ю.П. Орловский. Трудовой договор \\ Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица. Москва. 1998, стр 131.
1
Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнова. Москва. 1997 стр 102.
1
Ю.П. Орловский… стр 138.
2
Там же, стр. 139.
1
Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997, стр 98.
|
