План.

Вступ………………………………………………………………………..3

1. Порядок звільнення з роботи……………………………………………...4

2. Оформлення звільнення з роботи………………………………………..19

Висновки…………………………………………………………………..26

Використана література…………………………………………………..27

ВСТУП

Питання про порядок звільнення з роботи і його оформлення є надзвичай­но важливим зараз, коли, на мою думку, зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Для власника чи уповнова­женого ним органу – тому, що дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку – поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому, що встановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

У даній курсовій роботі буде розглянуто два питання: порядок звільнення з роботи та оформлення звільнення з роботи.

Для цього будуть використані такі джерела: законодавство України про працю (Кодекс законів про працю України), Закони України, інші нормативно-правові акти, підручники, статті. Особливо важливим документом при розгляді другого питання є Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

При дослідженні даної теми використовувались такі методи: теоретичний аналіз законодавчої бази з трудового права та підручників, інших нормативно-правових актів, аналіз результатів дослідження.

1. Порядок звільнення з роботи.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення праців­ника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення – певна процедура, яка передба­чає послідовність дій сторін трудового договору, спря­мованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи.

Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівника має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість ; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятиріч­ного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконан­ню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП України).

Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно з КЗпП України розірвання трудово­го договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу у випадках:

– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40);

– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40);

– прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

– нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40);

– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);

– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41).

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41).

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення.[1] Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Для отримання попередньої згоди профспілкового органу власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з’ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиден­ний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення – зго­ду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення є дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник або уповноважений ним орган може скорис­татись згодою профспілкового комітету на звільнення пра­цівника протягом місяця з дня її отримання. При цьому необхідно враховувати, що закон не дозволяє звільнен­ня працівника за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40 – нез’явлення на роботу про­тягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимча­сової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без згоди профспілкового органу за ініціативою влас­ника або уповнова­женого ним органу може бути звільне­ний працівник у таких випадках: ліквіда­ція підприємства (установи, організації); незадовільні результати проход­ження випробного строку; поновлення на роботі праців­ника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв’язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встанов­леного вироком суду, що набрав законної сили); звільнен­ня керівних працівників, які обираються, затверджу­ють­ся або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних подат­кових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудо­вого договору за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу без погодження з профспілковим комі­тетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон Ук­раїни “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку[2] .

Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна под­війна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім до­держання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, – тільки за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і стаття 41 КЗпП). В цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаче­ному частиною другою ст. 252 КЗпП.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудо­вого колективу, які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінар­ному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів”[3] депутат місцевої Ради народних депутатів не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації, навчального закладу звільнений з роботи чи від займаної посади, виключений з кооперативу або навчального закладу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Депутат з числа військовослужбовців або інших категорій громадян, служба яких регулюється статутами і положеннями, не може бути з ініціативи командування (адміністрації) звільнений зі служби, понижений у званні чи посаді в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Ради, а в період між пленарними засіданнями Ради – голови Ради за попередніми висновками комісії мандатної, з питань депутатської діяльності та етики (ч. 2 ст. 28).

До недавнього часу ст. 32 Закону України “Про статус народного депутата України”[4] гарантувала неприпустимість дострокового розірвання трудового договору (контракту) колишнього депутата Верховної Ради України протягом п’яти років після закінчення строку його повноважень у порядку дисциплінарного стягнення з ініціативи власника підприємства, організації, установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України. Але за рішенням Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 року частина сьома ст. 32 Закону було скасована. Обґрунтування дане таке: положення частини сьомої статті 32 Закону, що регламентують відносини, суб’єктами яких є колишні народні депутати України, суперечать положенням частини першої ст. 21, ст. 23, частин першої та другої статті 24 Конституції України, якими громадянам гарантуються рівні конституційні права і свободи, рівність їх перед законом та забороняються привілеї чи обмеження за будь-якими ознаками, в тому числі політичними, соціальними тощо, оскільки це призводить до звуження і послаблення дії в Україні принципу верховенства права (частина перша ст. 8 Конституції України)[5] .

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх[6] . А при змінах в організації виробницт­ва і праці, невідповідності працівника виконуваній ро­боті або при поновленні на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу з цих же підстав останній зобов’яза­ний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незго­ди з переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового договору і звільнення праців­ника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприєм­ства, установи, організації. В ньому зазначаються підста­ви припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю зако­ну, а також дата звільнення працівника. Записи про при­чини звільнення відповідно до наказу робляться в тру­довій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком – виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів – нарахова­ної і невиплаченої заробітної плати, компенсації за не­використану відпустку і т.д.

У передбачених законом випадках (пп. 3, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціа­тивою власника або уповноваженого ним органу, випла­чується вихідна допомога, розмір якої залежить від підста­ви звільнення. Працівникам, які звільняються у зв’язку з відмовою від переведен­ня на іншу роботу або у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв’язку із змінами в організації праці і виробництва, не­відповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв’язку з призовом чи вступом на військову чи альтерна­тивну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст. ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв’язку з порушен­ням власником або уповноваженим ним органом зако­нодавства про охорону праці, умов колективного дого­вору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колектив­ного догово­ру, але не менше тримісячного заробітку.

Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхі­дно зазначити, що закон забороняє звільнення за ініціати­вою власника вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку – до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов’язковим працевлаш­туванням.

Протягом двох років після закінчення виборних повно­важень забороня­ється звільнення за ініціативою власни­ка працівників, які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Закон не дозволяє звільнення працівників приватизо­ваного підприємства за ініціативою нового власника про­тягом шести місяців з дня переходу до нього права влас­ності, так само, як не дозволяється звільнення праців­ників з підприємства, що приватизується, крім випадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Додаткові підстави і порядок звільнення з роботи передбачені для окремих категорій працівників у спеціальних законах.

При звільненні зі служби в міліції за ініціативою адміністрації у разі відхилення скарги з цього приводу вищестоящими в порядку підлеглості службовою особою чи органом звільнений працівник міліції має право оскаржити звільнення в народний суд (ст. 18 Закону України “Про міліцію”).

Звільнення працівника міліції зі служби у зв’язку з обвинуваченням у вчиненні злочину допускається тільки після набуття звинувачувальним вироком законної сили[7] .

Порядок звільнення суддів встановлюється законами “Про судоустрій України”[8] і “Про статус суддів”.

Судді військових судів мають право на відставку відповідно до Закону України “Про статус суддів”. При звільненні з військової служби та виході у відставку судді військових судів за їх вибором мають право на одержання щомісячного довічного утримання та інших пільг, передбачених Законом України “Про статус суддів” або на одержання пенсії, встановленої законодав­ством для військовослужбовців. Суддя військового суду не може бути звільнений з військової служби, крім випадків звільнення за власним бажанням, за станом здоров’я, а також у разі досягнення 60-річного віку (ст. 38-11 Закону України “Про судоустрій України”).

За ст. 15 Закону України “Про статус суддів”[9] повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках:

– закінчення строку повноважень;

– письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;

– смерті судді, або оголошення його рішенням суду, що набрало законної сили, померлим;

– набрання чинності рішенням суду про визнання судді безвісно відсутнім;

– досягнення суддею 65-річного віку;

– втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійне проживання;

– набрання чинності обвинувальним вироком суду;

– винесення рішення суду, що набрало законної сили, про обмеження його дієздатності, визнання його недієздатним;

– винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набрала законної сили;

– винесення за згодою судді постанови про припинення кримінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;

– переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

– звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного провадження або за професійною невідповідністю;

– імпічменту Верховною Радою України.

Про наявність підстав для припинення повноважень судді та про висунення кандидатур для обрання суддею голова суду, в якому працює суддя, або голова вищестоящого суду повідомляє голові Ради, до компетенції якого належить обрання судді, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених Законом. До повідомлення додаються документи, які свідчать про наявність підстав для припинення повноважень судді (ч. 2 ст. 15).

Суддя не пізніш як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім’я голови суду чи голови вищестоящого суду або голови Ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі неподання у встановлений термін особистої заяви повноваження судді припиняються через місяць з дня досягнення відповідного віку без права на відставку.

За ст. 37 Закону України “Про статус суддів” суддю може бути звільнено з посади в порядку дисциплінарного провадження за:

1) неналежне виконання обов’язків, передбачених статтею 6 Закону, якщо до нього раніше застосовувались дисциплі­нарні стягнення;

2) грубе порушення службових обов’язків;

3) вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді;

4) порушення вимог, передбачених статтею 5 Закону;

5) з підстав, передбачених пунктами 4 та 7 статті 40 Кодексу законів про працю України (прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння).

Суддю також може бути звільнено з посади з підстав, передбачених пунктом 5 статті 40 Кодексу законів про працю України (нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездат­ності).

Деякі положення про порядок звільнення передбачені у Законі України “Про прокуратуру”[10] .

За ст. 2 Закону України “Про прокуратуру” звільнення (відставка) Генерального прокурора України протягом строку повноважень може мати місце лише у випадках вчинення ним злочину, порушення виконання службових обов’язків, у зв’язку з неможливістю виконання обов’язків за станом здоров’я, а також за власним бажанням.

В усіх випадках питання про відставку Генерального прокурора України вирішується Верховною Радою України.

Порядок звільнення прокурорів визначається Генеральним прокурором України відповідно до законодавства (ст. 15 Закону України “Про прокура­туру”).

Досить докладно підстави і порядок звільнення викладено у Законі України “Про державну службу”[11] . Крім підстав для звільнення, передбачених КЗпП України, Закон передбачає і інші:

Державна служба припиняється у разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 – Право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.);

2) недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених статтею 16 цього Закону (державний службовець не має права вчиняти дії, передбачені статтями 1 і 5 Закону України “Про боротьбу з корупцією”. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону – граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок);

4) відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (стаття 31 цього Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону – Не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які: визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками; в інших випадках, встановлених законами України);

6) відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 цього Закону.

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців патронат­ної служби.

За державними службовцями, які займали посади першої категорії не менше трьох років і звільнені у зв’язку із зміною складу органу, де вони працювали, або закінченням терміну повноважень цього органу, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше одного року.

Державна служба може бути припинена в результаті відставки.

Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

– принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

– примушування державного службовця до виконання рішення держав­ного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди державі, підприємс­твам, установам, організаціям або об’єднанням громадян, громадянину;

– стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов’язків і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку, але має достатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків – 25, для жінок – 20 років) і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не менш як п’ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.

У наказі Міністерства освіти України “Про порядок наймання та звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності” від 5 серпня 1993 року встановлюється порядок припинення трудових відносин для педагогічних працівників.

Положення передбачає:

– трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства;

– після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Що стосується контракту, то він повинен бути припинений, продовжений або укладений на новий строк. Якщо строк контракту закінчився, то працівник звільняється з роботи також за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

– підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним законодавс­твом, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому розірвання контракту з ініціативи керівника закладу повинно проводитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

– при розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці працівника.

– педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після закінчення навчального року, якщо інше не передбачено трудовим договором, контрактом.

Відповідно до положення є особливості припинення трудових відносин з науково-педагогічними працівниками, які працюють на умовах строкового договору або контракту. Так, згідно з п. п. 3.8, 5.2 Положення[12] за два місяці до закінчення терміну контракту (строкового договору) сторони повинні визначитись: будуть продовжені трудові відносини чи не будуть. Якщо є згода сторін на продовження трудових відносин, то контракт (строковий договір) може бути продовжено або укладено на новий термін. Якщо такої згоди немає, то строковий договір, або контракт припиняється по закінченню терміну (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Якщо сторони не дійшли згоди про продовження трудових відносин, то за два місяці по закінченню терміну контракту (строкового договору) відповідно до п. 5.2 Положення оголошується конкурс, в якому науково-педагогічний працівник має право взяти участь. Якщо він не брав участі у конкурсі чи не був рекомендований конкурсною комісією до укладання контракту, то по закінченню терміну контракту звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку договору)[13] .

2. Оформлення звільнення з роботи.

Порядок оформлення накладення стягнення і звільнення з роботи я розгляну на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.

Як свідчить судова практика, однією з причин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність необхідних письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони трудового договору і суб’єкта трудових відносин. Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причини звільнення. Саме з цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через порушення процедури.

Систематичні порушення трудової дисципліни є однією з підстав для звільнення працівника за ініціативою адміністрації.

Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України – систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП строк дії дисциплінарного стягнення обмежений одним роком з моменту накладення (визначається по даті відповідного наказу). Після цього працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це стягнення вже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України застосування п. 3 ст. 40 КЗпП можливе, якщо працівник вчинив протягом року друге порушення після накладення на нього дисциплінарного чи громадського стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо і за це другу порушення до нього застосовано заходи стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст. 147 КЗпП, то звільнення з цієї причини уже неможливе. Інше означає подвійне покарання за один вчинок і порушує ст. 149 КЗпП.

Оформлення накладення стягнення має таку загальну послідовність[14] :

– складення акта безпосереднім керівником працівника про порушення дисциплін із зазначенням суті, конкретної дати, місця і часу порушення (на практиці акт можна замінити доповідною запискою чи рапортом на ім’я керівника підприємства); акт бажано посвідчити свідками, або взяти від них окремі письмові пояснення;

– подання акта з усіма додатками керівнику підприємства (установи);

– виклик порушника до керівника (уповноважених ним осіб) для отри­мання письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);

– у випадку відмови дати такі пояснення – складається відповідний акт у присутності свідків (на практиці – не менше двох);

– винесення керівником рішення про накладення стягнення, що оформлюється відповідним наказом (підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має таке право);

– оголошення наказу працівнику під розписку, у випадку відмови знову складається акт у присутності свідків.

Уся ця процедура, як правило, не може перевищувати одного місяця з дня виявлення порушника – ст. 148 КЗпП.

Як свідчить судова практика, відсутність якогось з перелічених документів найчастіше і розцінюється як порушення процедури накладення стягнення.

Оформлення звільнення[15] .

Оформлення звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має таку загальну послідовність:

– повторне протягом року порушення після накладення попередніх стягнень оформляється у порядку, наведеному вище;

– замість накладення ще одного дисциплінарного стягнення адміністрація готує подання з проханням дати дозвіл на звільнення порушника до свого профкому (обов’язково вказується відповідна норма КЗпП і конкретні обставини справи);

– подання підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має право підписувати подібні документи;

– подання має розглядатись профкомом колегіально, тобто резолюції лише голови профкому недостатньо, і це є суттєвим порушенням;

– на засідання профкому обов’язково слід викликати порушника для дачі пояснень, у випадку відмови складається відповідний акт;

– дозвіл профкому на звільнення обов’язково повинен містити конкретну правову підставу відповідно до КЗпП з викладенням обставин справи, що розглядається;

– після отримання дозволу профкому керівник видає наказ про звільнення порушника;

– подання адміністрації, дозвіл профкому і наказ про звільнення мають співпадати у визначенні правових підстав для звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП) і у викладенні фактичних обставин порушення;

– працівнику слід видати трудову книжку і провести повний розрахунок, як правило, у день звільнення (пересилання трудових книжок поштою є порушенням – за умови відсутності письмового прохання самого працівника);

– сам наказ про звільнення слід оголосити працівникові під розписку, а у випадку відмови – скласти відповідний акт.

При такому звільненні велике значення має дотримання встановлених термінів. Відповідно до ст. 147 КЗпП звільнення є мірою дисциплінарної відповідальності, тобто воно повинне здійснюватись протягом термінів, встановлених у ст. 148 КЗпП. Стаття 43 КЗпП також встановлює 2 терміни: 10 днів, протягом яких профком має розглянути подання адміністрації, і 1 місяць, протягом якого є чинним дозвіл профкому на звільнення. При цьому слід пам’ятати, що за загальним правилом звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП можна лише протягом місяця з дня виявлення останнього порушення. Винятки з цього правила перелічені у ст. 148 КЗпП.

Аналіз судової практики свідчить про наявність певних типових помилок, що їх припускає адміністрація підприємства чи установи при звільненні працівника. Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов’язковими (ст. 142 КЗпП). Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлені конкретні трудові обов’язки працівника – письмовий трудовий договір; контракт; затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників перелік функціональних обов’язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої назви посади у наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП. На підставі цього виникають у судовому засіданні подібні питання: “А де записано, що звільнений працівник мав виконувати саме те, за невиконання чого його звільнили?” Відповідь на кшталт – “Це ніде не записано, але в нас так заведено…” – судом не приймається і свідчить про повне юридичне невігластво керівника підприємства-відповідача.

У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку.

До трудової книжки вносяться відомості про звільнення. Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження) – у день звільнення і повинні точно відповіда­ти тексту наказу (розпорядження).

Записи про звільнення завіряються печаткою.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277 (v0277202-95), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Заповнення трудової книжки при звільненні[16] :

– Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Наприклад, “Звільнений в зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України” (322-08).

– При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, “Звільнений за власним бажанням” у зв’язку з зарахування у вищий навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України”.

– Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із скороченням штату працівників. 10 червня 2001 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу “Відомості про роботу” ставиться порядковий номер запису, у графі 2 – дата звільнення (10.06.01), у графі 3 записується: “Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України”, у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

– У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: “Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України”.

У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: “Звільнений у зв’язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, п. 5 ст. 36 КЗпП України”.

– У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органа у зв’язку із здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3 записується “Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України” і далі в дужках зазначається відповідна постанова Кабінету Міністрів України.

– У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп “Пенсію призначено”. Штамп ставиться у розділі “Відомості про призначення пенсії”. У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 року) зазначений штамп ставиться на першій сторінці.

Видача трудової книжки у разі звільнення

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваже­ного ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі “Відомості про роботу” і дати запису у графі 3 записується: “Роботу припинено у зв’язку зі смертю”, далі – заповнюється графа 4 – зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

ВИСНОВКИ

Розкривши дану тему, можна зробити такі висновки:

1) Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

2) Відповідно з КЗпП України є випадки, коли для звільнення потрібна попередня згода профспілкового органу, а є такі, які не потребують такої згоди.

3) Накладення стягнення за порушення трудової дисципліни має певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен дотриму­ватися.

4) Оформлення звільнення має також певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен дотримуватися.

5) Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях передбачає правила заповнення трудових книжок при звільненні працівника.

6) При звільненні працівника йому у день звільнення видається трудова книжка з внесеними відповідними записами і виконується повний розрахунок .

Використана література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про статус народного депутата України” //Відомості Верховної Ради, 1993, № 3, ст. 17.

3. Закон України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів” від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Ради, 1994, № 24, С. 180.

4. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року.

5. Закон України “Про судоустрій України” від 5 червня 1981 року //Відомості Верховної Ради, 1981, № 24, С. 357.

6. Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 року //Відомості Верховної Ради, 1993, № 8, С. 56.

7. Закон України “Про міліцію” від 20 грудня 1990 року //Відомості Верховної Ради, 1991, № 4, С. 20.

8. Закон України “Про прокуратуру” від 5 листопада 1991 року //Відомості Верховної Ради України, 1991, № 52, С. 793.

9. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Ради, 1993, № 52, С. 490.

10. Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 року.

11. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

12. Наказ Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 року “Про порядок наймання та звільнення педагогічних на науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності”.

13. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. – К.: Вілбор, 1999. – 208 с.

14. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 2-е вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – 1072 с. – (Економіка. Фінанси. Право).

15. Мінюкова Т. Особливості наймання і звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта і управлін­ня. – 1998. – № 2. – С. 190 – 192.

16. Теньков С. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно оформити: Огляд чинного законодавства і судової практики //Юридичний вісник України. – 1999. – 28 січ. – 3 лют. – С. 6.

Міністерство освіти і науки України

Полтавський державний технічний університет

імені Юрія Кондратюка

Кафедра історичних дисциплін і права

Економічний факультет

Курсова робота

на тему:

“Порядок звільнення з роботи

та його оформлення”

Виконав: студент групи 302–ЕПП

Павлик В.В.

Перевірив: Карпенко Д.О.

Полтава – 2001

[1] Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 2-е вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – С. 262.

[2] Закон України “Про порядок ведення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

[3] Закон України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів” від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Ради, 1994, № 24

[4] Закон України “Про статус народного депутата України” //Відомості Верховної Ради, 1993, № 3

[5] Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 року.

[6] Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. – К.: Вілбор, 1999.

[7] Закон України “Про міліцію” від 20 грудня 1990 року //Відомості Верховної Ради, 1991, № 4

[8] Закон України “Про судоустрій України” від 5 червня 1981 року //Відомості Верховної Ради, 1981, № 24, С. 357.

[9] Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 року //Відомості Верховної Ради, 1993, № 8, С. 56.

[10] Закон України “Про прокуратуру” від 5 листопада 1991 року //Відомості Верховної Ради України, 1991, № 52, С. 793.

[11] Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Ради, 1993, № 52, С. 490.

[12] Інструктивний лист “Про механізм виконання наказу Міносвіти України від 5.08.1993 р. та положення “Про порядок наймання та звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності” від 19.11.1993 р.

[13] Мінюкова Т. Особливості наймання і звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта і управлін­ня. – 1998. – № 2. – С. 191.

[14] Теньков С. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно оформити: Огляд чинного законодавства і судової практики //Юридичний вісник України. – 1999. – 28 січ. – 3 лют. – С. 6.

[15] Там же, С. 6

[16] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.