Реферат: Время труда и время отдыха

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ.. 2

Глава I Рабочее время.. 2

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени. 2

§2. Режим рабочего времени и его учет. 11

§3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени 18

Глава 2. ВРЕМЯ ОТДЫХА.. 24

§1. Понятие и виды времени отдыха. 24

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность. 25

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха.. 61

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах 61

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха российским законодательством ( вместо заключения) 63

ПРИЛОЖЕНИЕ.. 65

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Без рассмотрения такого вопроса, как рабочее время и время отдыха в трудовом праве, невозможно правильное регулирование процесса труда. Данная работа состоит из трех глав. Первая глава включает в себя:

· понятие «рабочее время»,

· виды рабочего времени,

· режим рабочего времени

· и некоторые другие понятия связанные с рабочим временем

Вторая глава состоит из двух параграфов, которые в свою очередь раскрывают такие понятия как:

· «время отдыха»

· виды времени отдыха

· обязательные перерывы в работе и т.д.

Третья глава показывает, те проблемы, которые возникли в нашем законодательстве и которые необходимо решать на самых высоких уровнях государственной власти.

Глава I Рабочее время

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени

В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение которого работник должен выполнять порученную ему работу (трудовую функцию) в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком, коллективным и трудовым договором (контрактом), находиться в распоряжении работодателя.

Рабочим время становится тогда, когда работник трудится. В этот пе­риод он должен находиться в том месте, где предусмотрено выполнение порученной ему работы, — на рабочем месте.

Помимо времени, затрачиваемого работником на непосредственное выполнение трудовой функции, в рабочее время включаются и некоторые другие периоды на основании соответствующих нормативных правовых актов (перерывы для кормления ребёнка, краткие перерывы для отдыха, предоставляемые грузчикам, машинисткам и др.; подготовительно-заклю­чительное время, т. е. время, необходимое для подготовки начала работ и их завершения, например время спуска в шахту и подъема из шахты; на от­дельных видах работ время в пути к месту работы и обратно, например, на отдаленные участки лесоразработок, рудники). Периоды, когда работники не выполняют непосредственно своих трудовых функций, указанные в нормативных правовых актах, включаются в рабочее время полностью ли­бо по определенным нормативам.

Правовой основой регулирования рабочего времени являются нормы Конституции РФ, КЗоТа, положений о рабочем времени и времени отды­ха, в отдельных отраслях, правил внутреннего трудового распорядка, дей­ствующих в организациях, графиков работы (сменности), коллективных договоров. Индивидуальные условия труда, связанные с рабочим временем и временем отдыха, определяются в трудовых договорах (контрак­тах).

На основании части четвертой ст. 15 Конституции РФ в правовую ос­нову регулирования рабочего времени должна быть включена ратифици­рованная конвенция МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Другие конвенции и рекомендации МОТ по вопросам, относящимся к рабочему времени и времени отдыха, имеют ориентирующее значение. К ним относятся Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвен­ция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и некоторые другие, имеющие отношение к рабочему времени в отдельных отраслях, а также рабочему времени женщин и несовершеннолетних. Естественно, при этом учитыва­ются время, прошедшее с принятия этих документов, изменения социаль­но-экономической обстановки в стране, прогрессивные решения, приня­тые в области регулирования трудовых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха.

Нормирование рабочего времени означает установление временного критерия меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный пре­дел времени, затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает вре­мя для отдыха, восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения и переобучения без отрыва от работы, занятий спортом и т. д.

Следует подчеркнуть, что основными функциями нормирования рабо­чего времени являются:

· охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и высокой продуктивности рабочей силы) и

· производственная (обеспечение высокой производительности труда, выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями, орга­низациями, хозяйственно-экономическим комплексом страны в целом).

Нормирование рабочего времени опирается на положение Конститу­ции РФ (ч. 5 ст. 37), согласно которому работающему по трудовому дого­вору гарантируется установленная федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени.

В СССР нормирование рабочего времени (т. е. установление нормы его продолжительности) осуществлялось централизованно на основе союзно­го закона, воспроизводимого затем законами (КЗоТами) союзных респуб­лик. Установленную государством норму нельзя было изменять (ни увели­чить, ни уменьшить).

В настоящее время в централизованном порядке законом (КЗоТом) Российской Федерации установлена норма рабочего времени как макси­мум его продолжительности. Она может быть уменьшена в коллективном или трудовом договоре (контракте), но без уменьшения полагающейся ра­ботнику заработной платы (т. е. может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени). При неполной продолжительно­сти рабочего времени, определяемой трудовым договором, оплата про­порциональна этой продолжительности.

Нормы продолжительности рабочего времени, установленные госу­дарством, варьируются в зависимости от условий, в которых трудится ра­ботник, а также от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Соответственно трудовое законодательство предусматривает следую­щие виды рабочего времени:

· нормальное (полное для обычных условий труда);

· сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профес­сий, несовершеннолетних);

· неполное (меньшее по сравнению с установленным для данного вида работы, данной профессии по соглашению между работником и работода­телем).

Для подавляющего большинства работников применяется нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. По мере осуществления экономических и других необхо­димых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабо­чей неделе. (ст. 42 КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников: в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 часов в неделю. Продолжительность рабо­чего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста. (ст. 43 КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством. (ст. 44 КзоТ)

Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. и в последующем неоднократно до­полнялся.

Порядок применения Списка предусмотрен Инструкцией, утвержден­ной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 21 ноября 1975 г. Она введена в дейст­вие одновременно со Списком и приложена к нему.

Список и Инструкция сохраняют юридическую силу, поскольку иных нормативных правовых актов в Российской Федерации по этим вопросам пока не принято.

Для работников некоторых отраслей сокращенная продолжитель­ность рабочего времени установлена новыми законодательными актами .

Перечисленные в Списке производства, профессии и должности, ра­бота в которых дает право на сокращенное рабочее время в связи с вредны­ми условиями труда, в настоящее время представляет собой обязательный для работодателя ориентир. Аттестация рабочих мест, проводимая в орга­низациях, может послужить основанием для сокращения продолжитель­ности рабочего времени тем, кто трудится на рабочих местах, где условия по результатам аттестации признаны вредными. Продолжительность ра­бочего времени по причине неблагоприятных условий труда может быть сокращена коллективными договорами, отраслевыми и профессиональ­ными (тарифными) соглашениями. Таким образом, круг работников, поль­зующихся сокращенным рабочим временем, расширяется по сравнению со Списком.

Однако, этот круг может быть и сужен, если результаты аттестации ра­бочих мест покажут отсутствие вредных условий на тех или иных рабочих местах.

Сокращенное рабочее время считается полным для тех работников, для которых оно установлено. Это означает для них полную оплату труда, устанавливаемую с учетом характера и условий труда, квалификации и других критериев.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически за­няты во вредных условиях труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности. При указании в Списке «постоянно занятый», «постоянно работающий» рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабоче­го дня.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращен­ное рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжи­тельности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превы­шать шести часов.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список или в соответствующие акты, принятые в организации, в отраслевое или профессиональное (тарифное) соглашение, но выполняющим в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и должности с вредными условиями труда, сокращенное рабочее время в эти периоды должно устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (долж­ностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме. Для некоторых категорий работников с особыми условиями труда установлена предельная (максимальная) норма рабочего времени непосредственно на рабочем месте.

Так, для работников организаций по добыче угля, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на под­земных работах, продолжительность рабочего времени (времени пребы­вания и работы непосредственно на рабочем месте в течение рабочего дня) устанавливается не более чем шесть часов. Конкретная продолжитель­ность рабочего времени, а также порядок предоставления сокращенного рабочего времени для указанных работников устанавливаются трехсто­ронним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче угля, профессиональных союзов работников угольной промыш­ленности и правительства Российской Федерации.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для отдельных категорий работников. Основанием для сокращения продолжительности рабочего времени при этом служат ст. 45 КЗоТ и спе­циальные нормативные правовые акты, касающиеся каждой категории ра­ботников в отдельности.

Соответственно сокращенное рабочее время установлено:

· для отдельных категорий работников с особым характером труда (ра­бота которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напря­жением, инфекционной опасностью и т. п.):

· для женщин, работающих в сельской местности;

· для некоторых категорий инвалидов.

Так, педагогические работники в порядке, установленном законода­тельством РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабо­чий день и сокращенную рабочую неделю .

Продолжительность рабочего времени медицинских работников зави­сит от выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в ко­тором они работают. В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинско­му персоналу установлена продолжительность рабочего дня 5,5 часов. Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвер­гающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при ис­полнении своих служебных обязанностей, до 36 часов в неделю предус­мотрено постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.

Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-ча­совая рабочая неделя, если для них не предусмотрена меньшая продолжи­тельность рабочей недели иными законодательными актами .

Для инвалидов I и II групп установлена продолжительность рабочей недели не более 35 часов, если другими актами для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Кроме приведенных выше закон предусматривает другие основания сокращения продолжительности рабочего времени, но лишь в определен­ные дни.

Статья 47 КЗоТ устанавливает, что накануне праздничных дней (ст. 65) продолжительность работы работников, кроме указанных в стать­ях 43—45 (т. е. тех, кому КЗоТ устанавливает сокращенную продолжи­тельность рабочего времени), сокращается на один час как при пятиднев­ной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестиднев­ной рабочей неделе не может превышать 6 часов.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ при работе в ночное время установлен­ная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмот­рено сокращение рабочего времени (ст. 44 — 45).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех слу­чаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в не­прерывных производствах, а также на сменных работах при шестиднев­ной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

КЗоТ предусматривает, что к работам в ночное время не допускается привлечение женщин, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве вре­менной меры (ст. 161). К работе в ночное время не допускаются беремен­ные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 48).

Не допускаются к работе в ночное время также работники моложе во­семнадцати лет (ст. 48 и 177 КЗоТ), другие категории работников в соот­ветствии с законодательством (ст. 48 КЗоТ).

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их со­гласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 48 и 157 КЗоТ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанав­ливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) пред­приятия, учреждения, организации, но не ниже, чем предусмотрено зако­нодательством (ст. 90 КЗоТ).

Если на предприятии есть работники, которые трудятся в ночное вре­мя, то повышение оплаты за работу в это время обязательно. На предприя­тии, в учреждении, организации размер повышения оплаты за работу в ночное время осуществляется с помощью доплат к основной заработной плате. Оно не может быть ниже тех размеров, которые ранее были уста­новлены по отраслям народного хозяйства, если они были выше обще­установленных.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабо­чая неделя) может устанавливаться по соглашению между работником и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии. По прось­бе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до че­тырнадцати лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Кроме того, администрация обязана устанавливать неполное рабочее время в соответствии с медицинскими рекомендациями инвалидам.

Неполным является, в частности, рабочее время совместителей. Его продолжительность определяется трудовым договором между совмести­телем и работодателем, предоставляющим такую работу.

Неполное рабочее время в отличие от сокращенного влечет за собой и неполную оплату. Оплата труда в этих случаях производится пропорцио­нально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Закон (ст. 49 КЗоТ) предусматривает определенные гарантии для лиц с неполным рабочим временем. Работа в условиях неполного рабочего вре­мени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В связи со сложностями финансово-экономического и производствен­ного характера на многих предприятиях администрация простои маскиру­ет неполным рабочим временем, вынужденными отпусками. В связи с этим работникам снижается заработная плата или они ее не получают вов­се.

Действующее трудовое законодательство, как видно из изложенного выше, неполное рабочее время рассматривает только в индивидуальном ракурсе, связывая его установление с инициативой работника и соглаше­нием с работодателем или его обязанностью положительно решить вопрос в определенной ситуации.

Возможность установления неполного рабочего времени как коллек­тивного условия труда всем работникам организации, предприятия, уч­реждения или их части законом не предусмотрена.

Неполное рабочее время при отсутствии работы по финансово-эко­номическим, производственным и иным причинам означает, что за преде­лами этого времени имеет место простой не по вине работников, следстви­ем чего должны быть предусмотренные ст. 94 КЗоТ выплаты.

Длительное использование неполного рабочего времени переводит вопрос в плоскость неполной занятости населения, скрытой безработицы, требующий взвешенного решения, выбора между ликвидацией организа­ции, массового сокращения численности работников или неполного рабо­чего времени и надежды на улучшение положения (получение финансиро­вания, заказов и т. д.), для чего необходимо сохранить стабильные квали­фицированные кадры. Особенно остро этот вопрос стоит на предприятиях оборонной промышленности.

Государство оказалось не в состоянии обеспечить полную социаль­ную защиту работников в такой ситуации даже на предприятиях с государ­ственным капиталом и находящихся на бюджетном финансировании. Не говоря уже о частных организациях, которые в принципе должны самосто­ятельно находить выход из кризиса.

С целью предотвращения массовых высвобождении, сохранения кад­рового потенциала предприятий, учреждений, организаций Федеральной службой занятости России была предусмотрена материальная поддержка в виде компенсационных выплат, оказываемая работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия, учреждения, организации по объективным причинам, независящим от ад­министрации. Временный порядок предоставления этих компенсацион­ных выплат утвержден приказом Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. Однако сложность процедуры оформления предприятиями, учреждениями, организациями документов, обосновывающих необходи­мость предоставления компенсаций, низкий их размер, ряд других причин привели к тому, что такие выплаты были произведены не на многих пред­приятиях.

Следует напомнить, что периоды неполной занятости, время, когда ра­бота выполняется лишь в течение части рабочего времени, а в течение дру­гой его части работа не производится не по вине работника, считается про­стоем и должно оплачиваться в соответствии со ст. 94 КЗоТ из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

§2. Режим рабочего времени и его учет

Под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т. е. распределение нормы рабочего времени по определенным календар­ным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отды­ха в этом периоде. Режим рабочего времени включает в себя:

а) время на­чала работы;

б) время окончания работы;

в) вид рабочей недели;

г) вид учета рабочего времени;

д) продолжительность учетного периода;

е) при необходимости порядок чередования выходов на работу определенных групп работников.

Так как рабочее время неразрывно связано (по принци­пу сообщающихся сосудов) с временем отдыха, то при установлении ре­жима рабочего времени определяются периоды и продолжительность от­дыха, падающего на соответствующий период.

Рабочая неделя включает в себя рабочие дни (т. е. дни, когда работник должен трудиться) и дни отдыха в рамках календарной недели.

Вид рабочей недели зависит от того, сколько рабочих дней в календар­ной неделе предусмотрено режимом рабочего времени.

Учет рабочего времени состоит в фиксировании отработки установ­ленной работнику (работникам) нормы рабочего времени.

Учетным периодом считается календарный отрезок времени, за кото­рый фиксируется отработка установленной работнику (работникам) нор­мы рабочего времени.

В ст. 42 — 44 КЗоТ установлены недельные нормы рабочего времени. Нормы рабочего времени за другие календарные периоды (рабочий день, месяц и т. д.) определяются расчетным путем исходя из установленной за­коном недельной нормы. Рассчитанные таким образом нормы рабочего времени по месяцам при разных режимах работы ежегодно публикуются Министерством труда РФ. Они помогают на практике избежать ошибок при подсчете норм рабочего времени и учете их отработки.

Основные положения, касающиеся режима рабочего времени и его оп­ределения, предусмотрены в КЗоТ, других нормативных правовых актах. В организациях, на предприятиях, в учреждениях вопросы режима рабо­чего времени в целом по организации, предприятию, учреждению, струк­турным подразделениям и по отдельным категориям работников решают­ся правилами внутреннего трудового распорядка либо в коллективных до­говорах на основе законодательства.

Статья 46 КЗоТ предусматривает возможность установления одного из двух видов рабочей недели: пятидневной или шестидневной.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распо­рядка или графиком сменности, утверждаемыми администрацией по со­гласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом пред­приятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительно­сти рабочей недели (ст. 42 — 45 КЗоТ).

Пятидневная рабочая неделя с двумя днями отдыха преобладает на предприятиях, в учреждениях, организациях.

При пятидневной рабочей неделе норма рабочего времени (ст. 42 — 45 КЗоТ) должна быть отработана каждую неделю, а когда это невоз­можно — в среднем за более длительный учетный период в соответствии с графиком работы (сменности).

Графики работы (сменности) представляют собой форму (способ) распределения рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода для конкретных групп работников, связанных между собой про­изводственным процессом, или конкретных работников, исходя из уста­новленной для них нормы рабочего времени и полагающегося отдыха. На­пример, графики работы (сменности) на январь, февраль и т. д. 2000 г. или на первый, второй и т. д. квартал 2000 г.

Если положения о режиме рабочего времени, содержащиеся в КЗоТ, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, других нормативных правовых актах носят общий характер и служат ис­ходной базой для повседневного распределения и учета, рабочего времени на практике, то графики работы (сменности) всегда конкретны.

Графики работы (сменности) после утверждения администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом дол­жны быть заблаговременно (не позднее, чем за месяц до их введения в дей­ствие) доведены до сведения работников, которым предстоит работать по этим графикам. Если же новый график существенно изменяет условия труда работников, то следует руководствоваться частью третьей ст. 25 КЗоТ и извещать работников о новом графике не позднее чем за два меся­ца.

Графики сменности применяются при сменном режиме работы, т. е. когда одна группа работников сменяет другую в производственном про­цессе.

В соответствии со ст. 51 КЗоТ при сменной работе каждая группа ра­ботников должна производить работу в течение установленной продолжи­тельности рабочего времени.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной сме­ны в другую определяется графиком сменности, утверждаемым админи­страцией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива.

Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запреща­ется.

Графики работы (сменности) должны обеспечить выполнение недель­ной нормы рабочего времени в среднем за учетный период, а если это не­возможно, то соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитан­ного на основе установленной для работника (работников) нормы рабоче­го времени. Годовой баланс рабочего времени по месяцам при различных нормах рабочего времени в помощь практике ежегодно рассчитывается Минтрудом РФ и публикуется.

Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпраздничные дни — 7 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количеств< часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (ст. 47 КЗоТ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распрост­раняется на все режимы труда и отдыха.

Второй вид рабочей недели — шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Она устанавливается на тех предприятиях, в учреждени­ях, организациях, где по характеру производства и условиям работы вве­дение пятидневной рабочей недели нецелесообразно.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневно? работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 ча­сов при недельной норме 36 часов и 4 часов при недельной норме 24 часа.

Шестидневная рабочая неделя, как и пятидневная, устанавливается работодателем совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива.

Данный вид рабочей недели вводится чаще всего на предприятиях и в организациях сферы обслуживания (торговли, бытового обслуживания и т. д.), а также в учреждениях образования и медицинского обслуживания.

Статья 50 КЗоТ предусматривает, что время начала и окончания еже­дневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего тру­дового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодатель­ством.

Время начала и окончания работы предприятий, учреждений, органи­заций определяется с учетом потоков пассажиров и транспортных воз­можностей конкретного населенного пункта. Этот вопрос особенно в крупных городах согласовывается с местными органами власти. Как пра­вило, предприятия, учреждения, организации разных отраслей начинают и оканчивают работу в разное время.

Время начала и окончания работы в органах управления РФ определя­ется Правительством РФ.

Возможно, применение гибкого рабочего времени, т. е. такого режима (формы организации) рабочего времени, при которой для отдельных ра­ботников или коллективов подразделений предприятий допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Реше­ние о применении режима гибкого рабочего времени принимается адми­нистрацией совместно с соответствующим выборным профсоюзным ор­ганом с учетом мнения соответствующих трудовых коллективов, когда это касается работников подразделения (группы работников). Для отдель­ных работников такой график вводится на основании соглашения между работником и администрацией обычно по просьбе работника. Чаще всего гибким режимом пользуются женщины, имеющие малолетних детей, ра­ботники, в семье которых есть лица, нуждающиеся в уходе.

Элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по сво­ему усмотрению;

фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих в данном подразделении предприятия;

перерыв для отдыха и питания;

продолжительность учетного периода, определяющая календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В случаях, предусмотренных законодательством, отработка нормы ра­бочего времени учитывается суммарно за учетный период.

Причины и порядок введения суммированного учета рабочего време­ни предусмотрены в ст. 52 КЗоТ.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, органи­зациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не мо­жет быть соблюдена установленная для данной категории работников еже­дневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допу­скается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение суммированно­го учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего вре­мени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 42 — 45).

В этих случаях вводятся графики работы (сменности), на основании которых и осуществляется нормирование и учет рабочего времени.

Суммарно учитывается также рабочее время по графикам гибкого рабочего времени.

Особый режим труда с суммированием, нормированием и учетом рабочего времени применяется при вахтовом методе организации работ. Он используется в тех случаях, когда работа производится вне места постоян­ного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается (к примеру, когда производ­ственные объекты, участки значительно удалены от места нахождения ба­зового предприятия; работы ведутся в экстремальных природно-климатических и экологических условиях; при дефиците трудовых ресурсов).

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусмен­ного отдыха на объекте (участке), где производится работа.

По общему правилу, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца (в исключительных случаях — двух месяцев).

При вахтовом методе организации работ учет рабочего времени ведет­ся суммарно за учетный период (месяц, квартал или иной более длитель­ный период, но не более чем за год). Учетный период охватывает все рабо­чее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отды­ха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превы­шать 12 часов.

Основные положения о вахтовом методе организации работ утвержде­ны постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. В последующем они были изменены и дополнены.

При любом режиме труда продолжительность рабочего дня (т. е. вре­мени работы в день) определяется делением недельной нормы рабочего времени на установленное правилами внутреннего трудового распорядка число рабочих дней в неделю (пять при пятидневной рабочей неделе, шесть при шестидневной рабочей неделе). При суммированном учете ра­бочего времени продолжительность работы в день (смену) определяется графиками работы (сменности).

Определенная таким образом продолжительность рабочего дня обыч­но прерывается обеденным перерывом продолжительностью не более двух часов. Однако при определенных обстоятельствах закон (ст. 53 КЗоТ) предусматривает возможность исключения из этого правила разделе­ние рабочего дня на части.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера тру­да, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодатель­ством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. При этом перерыв между частями рабочего дня может превышать два часа, а частей рабочего дня может быть больше двух.

Такой режим рабочего времени получил наименование раздробленно­го рабочего дня.

Он применяется, как правило, в тех случаях, когда работа интенсифи­цируется в одни периоды и спадает напряжение в другие периоды или ког­да в определенные периоды в течение рабочего дня работа вообще не про­изводится (не должна производиться). Подобные ситуации складываются, например, у работников на железнодорожных переездах и диспетчеров при малой интенсивности движения, у некоторых других работников транспорта, связи, коммунального хозяйства и др. Поэтому, в частности, руководителям предприятий городского пассажирского транспорта было предоставлено право по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и согласия работников вводить раздробленный рабочий день для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев. За отработанное время в сменах с двумя выходами на линию водителям была предусмотрена до­плата до 30% тарифной ставки или оклада.

Установление оптимального режима рабочего времени для работни­ков организации в целом, ее подразделений, работников, выполняющих определенные виды работ должно опираться на глубокий и всесторонний анализ экономических, технических, социальных и юридических факто­ров. При введении новых форм организации рабочего времени необходи­мо руководствоваться действующими законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе отраслевыми, профессиональными (та­рифными) соглашениями, коллективными договорами. Выбранный ре­жим труда не должен ухудшать экономические результаты работы пред­приятия и материальное положение трудящихся, приводить к нарушению установленных норм безопасности труда и охраны здоровья.

Международным бюро труда разработаны Практические рекоменда­ции по организации рабочего времени, опирающиеся на следующие ос­новные принципы:

· при разработке графиков надо учитывать вид выполняемой рабо­ты, затрачиваемые физические или умственные усилия, условия труда и другие факторы;

· при организации рабочего времени следует принимать во внимание потребности трудящихся с семейными обязанностями, а также пожи­лых и инвалидов:

· на основе учета потребностей работников в отдыхе и досуге, а так­же индивидуальных предпочтений, при разработке графиков необходимо предусмотреть определенное число и продолжительность перерывов:

· графики рабочего времени не должны ограничивать возможности получения трудящимися образования;

· трудящихся и их представителей следует в полной мере информи­ровать о всех аспектах организации рабочего времени; они также имеют право участвовать в разработке, введении и контроле использования пред­ложенных видов графиков;

· введение различных форм организации рабочего времени не долж­но способствовать сокращению занятости, ущемлять профсоюзные и дру­гие права трудящихся;

· если график рабочего времени включает ночную смену, работу в праздничные или воскресные дни или как-то иначе отрицательно влияет на семейную и социальную жизнь, число работающих по этому графику должно быть минимальным и трудящимся должна обеспечиваться соот­ветствующая компенсация (сокращение рабочего времени или увеличе­ние заработка).

В разработке концепции форм организации рабочего времени должны принимать участие все заинтересованные стороны.

Учет рабочего времени ведет администрация. Сведения об этом долж­ны направляться в органы Госкомстата России, где ведется федеральное государственное статистическое наблюдение за использованием рабочего времени по определенным формам .

§3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

Установленная законом продолжительность рабочего времени (норма рабочего времени) является максимальной и ее превышение закон ограни­чивает, устанавливая некоторые строго определенные также законом иск­лючения, но с соответствующей компенсацией. Форма компенсации по за­кону зависит от того, нормированное рабочее время (день) у работника или ненормированное.

Подавляющее большинство работников относится к работникам с нормированным рабочим временем (днем), при котором переработка сверх установленной нормы признается сверхурочной работой и компенсирует­ся в денежной форме.

В соответствии со ст. 54 КЗоТ сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 46 и 52).

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

Администрация может применять сверхурочные работы только в иск­лючительных случаях, предусмотренных законодательством и ст. 55 КЗоТ.

Сверхурочные работы могут производиться лишь с разрешения соот­ветствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учрежде­ния, организации.

К сверхурочным работам не допускаются:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 54 и 162 КЗоТ);

работники моложе 18 лет (ст. 54 и 177 КЗоТ);

работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразова­тельных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начально­го, среднего и высшего профессионального образования, имеющих госу­дарственную аккредитацию, в дни занятий (ст. 54 и 193 КЗоТ);

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Среди других категорий работников, которые не допускаются к сверх­урочным работам, нормативные правовые акты, принятые в централизо­ванном порядке, называют: лиц с активной формой туберкулеза; работни­ков, занятых на производстве особо вредных веществ (по перечню); на ра­ботах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излу­чений; лиц, освобожденных от сверхурочных работ по заключению лечеб­ных учреждений.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, мужчины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, работники, осуществляющие уход за больны­ми членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и инва­лиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды в случае, если такие работы не запрещены им медицин­скими рекомендациями (ст. 54, 157, 163 КЗоТ).

Сверхурочной считается работа, которая произведена по распоряже­нию или с ведома администрации, включая непосредственного руководи­теля работ (мастера, начальника участка и т. д.).

Привлечение работника (работников) к сверхурочным работам офор­мляется приказом (распоряжением) полномочного должностного лица. При отсутствии приказа (распоряжения) факт производства сверхурочных работ по инициативе или с ведома администрации может быть подтверж­ден наличием устного распоряжения или согласия администрации на их выполнение, свидетельства работников. Если доказательства выполнения сверхурочных работ по распоряжению или с ведома администрации име­ются, то и при отсутствии соответствующего приказа работник должен получить полагающуюся ему по закону компенсацию.

Разрешение на выполнение сверхурочных работ оформляется поста­новлением соответствующего профсоюзного органа, принятого коллеги­ально в соответствии с уставом профсоюза (положением о первичной профсоюзной организации) на основании ходатайства администрации (полномочного должностного лица), в котором должны быть указаны при­чины необходимости сверхурочных работ, перечень работников (пофамильно), привлекаемых к этим работам.

Нарушение этого порядка не лишает работников права на получение полагающейся им компенсации.

Исчисление сверхурочных часов производится исходя из учетного пе­риода, за который подсчитывается рабочее время. При поденном учете ра­бочего времени к сверхурочным относятся часы работы сверх установлен­ной продолжительности рабочего времени (нормы) в день, при суммиро­ванном учете — сверх суммарной продолжительности рабочего времени (нормы) за неделю, месяц, квартал, год.

Работа признается сверхурочной вне зависимости от того, входит она в круг прямых обязанностей работника или нет.

Не относятся к сверхурочным часы отработки в нерабочее время по договоренности с администрацией в связи с использованием отпуска без сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ.

В соответствии со ст. 88 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачива­ется за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последую­щие часы — не менее чем в двойном размере.

Эти размеры могут быть увеличены коллективным или трудовым до­говором.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

По закону сверхурочные работы могут выполняться лишь в исключи­тельных случаях. К ним статья 55 КЗоТ относит:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производст­венной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, свя­зи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нару­шающих правильное их функционирование;

3) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие не­предвиденной или случайной задержки по техническим условиям произ­водства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению меха­низмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5) продолжение работ при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедлен­но принять меры к замене сменщика другим работником.

Помимо перечисленных случаев сверхурочные работы могут произво­диться для выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреж­дения скопления грузов в пунктах отправления и назначения и простоя по­движного состава.

Кроме того, закон (ст. 56 КЗоТ) устанавливает предельное для отдель­ного работника количество сверхурочных часов. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Положения о рабочем времени работников отдельных категорий, учи­тывая что для них устанавливается суммированный помесячный учет ра­бочего времени, предусматривают и предел сверхурочных работ в течение месяца.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вес­ти точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Столь жесткая регламентация сверхурочных работ в настоящее время подвергается сомнению. С одной стороны, ограничение сверхурочных ра­бот положительно влияет на занятость населения, позволяет принять на работу новых работников для выполнения тех работ, которые могли бы производиться в сверхурочное время. С другой стороны, сверхурочные ра­боты позволяют увеличить заработок тех, кто их выполняет.

Кроме того, практика не очень строго следует запрету компенсации сверхурочных работ отгулом, т. е. предоставлением дополнительного к ус­тановленному законом отдыха. Чаще вопрос о форме компенсации (оплата или отгул) решается по соглашению между работником и администрацией. На предприятиях, где возникают затруднения с выплатой заработ­ной платы, единственной формой компенсации служит отгул.

Таким образом, приведенные в КЗоТ правила нуждаются в изменении с учетом современных реалий. При этом должна учитываться возрастаю­щая роль коллективных и трудовых договоров в регулировании трудовых отношений.

Ряд вариантов проекта Федерального закона о внесении изменений и дополнений в действующий КЗоТ и проекта нового Трудового кодекса РФ предусматривают возможность выполнения сверхурочных работ по согла­шению между администрацией и работником и определения формы их компенсации также по договоренности сторон трудового договора.

Представляется, что и при таком варианте решения вопроса производ­ство сверхурочных работ должно находиться под контролем профсоюзов. Для этого они должны быть хотя бы уведомлены о том, что сверхурочные работы будут выполняться.

Помимо приведенных выше правил, относящихся к сверхурочным ра­ботам лиц с нормированным рабочим временем (днем), существуют иные правила в отношении переработки и ее компенсации для лиц с ненормиро­ванным рабочим временем (днем).

Под ненормированным рабочим временем (днем) понимается особый режим рабочего времени (особое условие труда) определенных категорий работников, при котором они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять свои трудовые функции во внеурочное время (сверх установленной нормы рабочего времени) по предложению администрации или по собственной инициативе.

Как правило, это работники административно-управленческого пер­сонала предприятий, учреждений, организаций.

Ранее существовали отраслевые перечни должностей работников с не­нормированным рабочим днем, утверждаемые соответствующими отрас­левыми органами управления по согласованию с органами отраслевых профсоюзов.

На их основании администрацией по согласованию с соответствую­щим профсоюзным органом утверждался перечень должностей работни­ков предприятия, учреждения, организации с ненормированным рабочим днем. Как правило, он прилагался к коллективному договору.

В настоящее время работодатель с участием профсоюзного органа са­мостоятельно утверждает такой перечень. Он также, как правило, включа­ется в коллективный договор в качестве приложения. На некоторых пред­приятиях перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (временем) включается непосредственно в текст коллективного до­говора.

Перечни должностей работников с ненормированным рабочим време­нем содержатся в ряде отраслевых (тарифных) соглашений и используют­ся на предприятиях, в учреждениях, организациях отрасли через коллек­тивные договоры или локальные перечни.

Строгая определенность в вопросе об отнесении работника к лицам с ненормированным рабочим временем необходима для установления фор­мы компенсации переработки. Для таких работников предусмотрены до­полнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых (обычно от трех до 12 рабочих дней) зависит от занимаемой должности, а точнее — от выполняемой трудовой функции.

Общая продолжительность ежегодного отпуска этих работников (если они не имели права на дополнительные отпуска по другим основаниям) составляла не более 24 рабочих дней.

В связи с увеличением минимальной продолжительности ежегодного отпуска до 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ) встал вопрос о формах компенсации за переработку лицам с ненормированным рабочим временем.

На практике он решается следующим образом. Если у предприятия, учреждения, организации есть возможность (прежде всего, финансовая), то работникам с ненормированным рабочим временем предоставляются сверх 24-дневного минимального отпуска дополнительные отпуска уста­новленной на данном предприятии, в учреждении, организации продол­жительности. Если предоставить дополнительный отпуск возможности нет, то за переработку и эти работники должны получить денежную ком­пенсацию. Переработка ими установленной нормы рабочего времени в этом случае признается сверхурочными часами как и работникам с норми­рованным рабочим временем.

Следует подчеркнуть, что признаком ненормированного рабочего вре­мени служит не фактическая переработка установленной нормы рабочего времени, а возможность ее превышения в связи с особенностями характе­ра работы (трудовой функции) (например, когда работнику по роду своей деятельности необходимо выйти на работу раньше, уйти с работы позже, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, графиками). Для работников с ненормированным рабочим временем нор­ма рабочего времени та же, что и для работников с нормированным рабо­чим временем.

Глава 2. ВРЕМЯ ОТДЫХА

§1. Понятие и виды времени отдыха

Под временем отдыха понимается время, свободное от работы (от вы­полнения трудовых функций) и используемое работником по своему ус­мотрению.

Столь широкое понимание времени отдыха на деле включает в себя не только периоды, в которые работник действительно отдыхает от работы и использует по своему выбору (занимается спортом, читает, идет в театр, ухаживает за садом и т. п.), но и время, которое он затрачивает на передви­жение (проезд) к месту работы и от работы домой. Только в порядке иск­лючения для отдельных категорий работников при определенных услови­ях нормативными правовыми актами предусмотрено включение времени в пути следования до работы и домой в рабочее по соответствующим нор­мативам .

Следовательно, «чистое» время отдыха реально меньше, чем оно ука­зано в законе, других нормативных правовых актах.

Тем не менее, законодательство, регламентирующее время отдыха, ис­ходит из приведенного выше его понимания.

Право на отдых — конституционное право каждого, обеспечиваемое работающему по трудовому договору установленной федеральным зако­ном продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Виды времени отдыха различаются в зависимости от периода его пре­доставления:

1) в течение рабочего дня — перерывы для отдыха и питания (обеден­ные перерывы) (ст. 57 КЗоТ);

2) между рабочими днями (сменами) — ежедневный (междусменный) отдых;

3) еженедельный отдых— отдых между двумя рабочими неделями, включая выходные дни (ст. 58 — 65 КЗоТ);

4) отдых в праздничные нерабочие дни (ст. 65 КЗоТ);

5) ежегодный отдых — отпуска (ст. 66 — 68 КЗоТ).

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность

Ежедневный отдых

Перерыв для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ) предоставляется работ­никам продолжительностью не более двух часов. Он не включается в ра­бочее время.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва определяется правилами внут­реннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место при­ема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответст­вующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, ор­ганизации.

С учетом мнения трудового коллектива работа может производиться без перерыва для отдыха и питания, если продолжительность работы (сме­ны) не превышает шести часов;

Без перерыва для отдыха и питания трудятся обычно работники с не­полным рабочим днем.

Отдых между двумя рабочими днями (сменами) начинается с момен­та окончания работы (смены) в один рабочий день и кончается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день.

Его продолжительность зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его окончания и времени начала следующего рабочего дня,

Закон прямо не устанавливает хотя бы минимальную продолжитель­ность этого вида отдыха. Но в нормативных правовых актах, действую­щих во многих отраслях, установлено, что продолжительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) не может быть менее 12 часов. Ряд отраслевых актов не допускает двух выходов на работу в течение су­ток.

В современных условиях вопросы, связанные с ежедневным отдыхом, решаются в отраслевых, профессиональных (тарифных) соглашениях, коллективных договорах, а иногда — ив трудовых договорах.

При вахтовом методе организации работ продолжительность ежеднев­ного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свобод­ных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного пе­риода. Число дней ежедневного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха мо­гут приходиться на любые дни недели.

Еженедельный отдых

Еженедельный отдых представляет собой свободное от работы время между временем окончания работы в последний день календарной недели и временем начала работы в первый рабочий день следующей календар­ной недели, включая выходные дни.

Выходным дням посвящены ст. 58 — 64 КЗоТ.

Регулирование еженедельного отдыха опирается на ратифицирован­ные еще СССР конвенции МОТ № 14 и 106.

Конвенция МОТ № 106 (1957 г.) касается вопросов еженедельного от­дыха в торговле и учреждениях и в основном воспроизводит конвенцию

№14.

Конвенция № 14 (1921 г.) затрагивает вопросы еженедельного отдыха на промышленных предприятиях.

В соответствии с ней весь персонал, занятый на промышленном пред­приятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет, за исключением случаев, предусмотренных той же конвенцией, в течение семи дней период отдыха, включающий не менее 24 последовательных ча­сов.

По возможности этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия.

Он по возможности устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или рай­она.

Конвенция допускает возможность разрешения полных или частич­ных исключений (включая отсрочки или сокращения) из вышеупомяну­тых положений с особым учетом всех необходимых соображений гуман­ности и экономических факторов и после консультаций с ответственными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существу­ют.

Каждая страна предусматривает по мере возможности компенсацион­ные периоды отдыха за упомянутые отсрочки или сокращения, за исклю­чением тех случаев, когда эти периоды уже предусматриваются соглаше­ниями или обычаями.

В соответствии с российским законодательством продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть менее 42 часов (ст.59 КЗоТ).

Она исчисляется с момента окончания работы в последний рабочий день рабочей недели (накануне выходного дня) до момента начала работы в первый рабочий день следующей рабочей недели (после выходных дней) и зависит от вида рабочей недели (пятидневная, шестидневная), графика работы (сменности), продолжительности рабочего дня и т. д.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность еже­

недельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть мень­ше 42 часов, но в среднем за учетный период эта норма отдыха должна быть соблюдена.

Положениями о рабочем времени и времени отдыха отдельных катего­рий работников нередко предусматривается минимальный предел ежене­дельного непрерывного отдыха при непременном соблюдении установ­ленной его продолжительности в среднем за учетный период. Подобные нормы предусмотрены, например. Положением о рабочем времени и вре­мени отдыха водителей автомобилей, Положением о режиме рабочего вре­мени и времени отдыха работников, занятых на работах в лесной промыш­ленности и лесном хозяйстве.

Естественно, что при шестидневной рабочей неделе с одним днем от­дыха продолжительность еженедельного непрерывного отдыха намного меньше, чем при пятидневной рабочей неделе с двумя днями отдыха. Но зато увеличивается продолжительность ежедневного (междусменного) от­дыха.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день пятидневной рабочей недели, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организа­ции. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка рабо­ты в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания на­селения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каж­дой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым ад­министрацией по согласованию с соответствующим выборным профсо­юзным органом предприятия, учреждения, организации.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслужи­вания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, теат­ры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными органами власти.

Работа в выходные дни запрещается.

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации и лишь в исключительных случа­ях определяемых законодательством и частью третьей ст. 63 КЗоТ.

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допу­скается в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийно­го бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи госу­дарственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подраз­делений.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия, уч­реждения, организации с соблюдением ограничений, установленных статьями 157, 162 и 177 КЗоТ.

Статья 157 КЗоТ допускает привлечение инвалидов к работе в выход­ные дни только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

В соответствии со ст. 162 КЗоТ не допускается привлечение к работам в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возра­сте до трех лет.

Статья 177 КЗоТ запрещает привлекать к работам в выходные дни ра­ботников моложе 18 лет.

За работу в выходные дни (в отличие от жестких правил компенсации сверхурочных часов) КЗоТ (ст. 64) предусматривает две альтернативные формы компенсации: предоставление другого дня отдыха или, по согла­шению сторон, денежная форма, но не менее чем в двойном размере.

Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 89 КЗоТ, т. е. так же, как и за работу в праздничные дни.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день в со­ответствии с частью третьей ст. 65 КЗоТ переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осу­ществляется на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяю­щих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в празднич­ные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам ра­боты как с постоянными фиксированными по дням недели выходными

днями, так и со скользящими днями отдыха. Например, шестидневная ра­бочая неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочая неде­ля с выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедель­ник; трехбригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительным сокращением ночных смен и др.

На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в празднич­ные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреж­дениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием насе­ления, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о пере­носе выходных дней не распространяется.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ вы­ходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительно­сти рабочего дня, на который переносится выходной день.

Перенесение выходных дней производится иногда и по другим причи­нам, например, когда праздничный день «вклинивается» в рабочую неде­лю, разбивая ее на части, что может создать определенные трудности в ор­ганизации производства. В этих случаях дни отдыха переносятся на осно­вании постановлений Правительства РФ.

Дополнительные выходные дни

Помимо выходных дней, установленных законодательством для всех работников, отдельным категориям работников предусмотрено предо­ставление дополнительных выходных дней с оплатой или без оплаты.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предо­ставляются одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Эти дни могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Оплата каж­дого дополнительного выходного дня производится в размере дневного за-

работка за счет средств Фонда социального страхования Российской Фе­дерации.

В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляется два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях.

Эти выходные дни имеют целевое назначение. Поэтому они предо­ставляются по заявлению указанных работников на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указа­нием, что он не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспе­чении. Работающий родитель также представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные опла­чиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использова­ны.

Когда одним из родителей указанные дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому ра­ботающему родителю в этом же календарном месяце предоставляется для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Суммирование дополнительных оплачиваемых выходных дней, пре­доставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, за два и более месяца не допускается.

Оплата таких выходных дней производится организацией за счет уп­лачиваемых ею в Фонд социального страхования РФ страховых взносов в размере среднего дневного заработка, определяемого в порядке, установ­ленном Минтрудом РФ для исчисления среднего заработка.

Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 163 КЗоТ).

Дополнительные свободные от работы дни предоставляются донорам.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского об­следования работник, являющийся донором, освобождается от работы на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собствен­ности с сохранением за ним среднего заработка за эти дни.

В случае, если по соглашению с администрацией работник, являю­щийся донором, в день сдачи крови вышел на работу (за исключением ра­бот, связанных с особыми условиями труда), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха с сохранением за ним среднего заработка.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного отпуска, в выходной или праздничный день донору по его желанию предоставляется другой день отдыха или день сдачи крови оплачивается не менее чем в двойном размере.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставля­ется дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработ­ка. Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Праздничные дни

Отдых в праздничные дни — это освобождение от работы в дни обще­государственных праздников, установленных законом.

В соответствии со ст. 65 КЗоТ работа на предприятиях, в учреждени­ях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

1 и 2 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — Праздник весны и труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День принятия Декларации о государственном суверени­тете Российской Федерации;

7 ноября — годовщина Великой Октябрьской социалистической ре­волюции.

Кроме того, Указом Президента от 9 декабря 1994 г. 12 декабря объяв­лено нерабочим праздничным днем — Днем принятия Конституции РФ.

8 праздничные дни допускаются работы, приостановка которых не­возможна по производственно-техническим условиям (непрерывно дей­ствующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонт­ные и погрузочные работы.

Как уже упоминалось, при совпадении выходного и праздничного

дней выходной день переносится на следующий после праздничного ра­бочий день.

Помимо названных выше общегосударственных праздничных дней субъекты Российской Федерации устанавливают праздничные нерабочие дни на своей территории — дни принятия Конституции субъекта РФ и другие.

В России, где население придерживается различных религий, уста­новление православного праздника — Рождества Христова привело к не­обходимости закрепления права приверженцев других религий также иметь свои праздничные дни тем более, что ст. 28 Конституции РФ каждо­му гарантирует свободу вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию. В связи с этим республики, входящие в состав России, уважая религиозные чувства граждан, исповедующих другие религии, могут объявлять (и объявляют) нерабочим днем вместо 7 января или в дополнение к нему другой празд­ничный день. Трудовые коллективы предприятий могут предусматривать в коллективных договорах для работников, исповедующих другие рели­гии, взамен 7 января другой нерабочий день .

На непрерывно действующих предприятиях, а также при суммирован­ном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в ме­сячную норму рабочего времени .

В соответствии со ст. 89 КЗоТ работа в праздничный день, когда она допускается по закону (ч. 2 ст. 65 КЗоТ) компенсируется в денежной фор­ме либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в праздничный день производится не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в празд­ничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего време­ни, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх окла­да, если работа производилась сверх месячной нормы.

На предприятиях, в учреждениях, организациях коллективными дого­ворами или другими локальными актами может предусматриваться более высокий размер оплаты за работу в праздничные дни.

Повышенная оплата производится за часы, фактически отработанные в праздничный день, т. е. от 0 до 24 часов этого дня.

Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного реше­ния возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни ад­министрация назначает ответственных дежурных.

Такое дежурство отличается от называемой дежурствами работы, предусмотренной графиками работы (сменности), а также от дежурств (а по существу также работы), для выполнения которых работники специ­ально приняты (например, врачи-дежуранты). В отличие от дежурств здесь работники выполняют свою основную работу по трудовому догово­ру с соответствующим режимом труда и отдыха.

Дежурство — это нахождение работника на предприятии, в учрежде­нии, организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня (смены), в выходные или праздничные дни в каче­стве ответственного за порядок и для оперативного разрешения возникаю­щих неотложных вопросов, не относящихся к производственной деятель­ности предприятия, учреждения, организации. Во время дежурств работ­ники не выполняют своих прямых трудовых обязанностей. Дежурства мо­гут вводиться в исключительных случаях и только по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (профко­мом). Не допускается привлечение работника к дежурствам чаще одного раза в месяц. За дежурство в выходные и праздничные дни всем работни­кам предоставляется в течение ближайших 10 дней отгул той же продол­жительности, что и дежурство.

По сложившейся практике к дежурствам не привлекаются лица, кото­рые не могут привлекаться к сверхурочным работам, а также к работам в выходные дни.

Помимо общеустановленных праздничных нерабочих дней установ­лены дни профессиональных (день металлурга, день учителя и т. д.) и дру­гих праздников, но по закону они не объявлены нерабочими, а, как прави­ло, приурочены к выходным дням по календарю. Когда же такие праздни­ки приходятся на рабочие дни, освобождение от работы осуществляется в практике на основе коллективного договора, приказа (распоряжения) ад­министрации предприятия, учреждения, организации, другого локального акта. Вопрос об освобождении от работы в такие дни может решаться так­же отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями.

Перечень праздничных дней, профессиональных праздников и памят­ных дней, отмечаемых в Российской Федерации (по состоянию на 20 июля 1999 г.) приведен в Бюллетене Минтруда РФ за 1999 г. № 7.

Ежегодный отдых (отпуск)

Понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свобод­ный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предо­ставляемый за работу в течение года (рабочего года).

Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию. Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчис­ляется персонально для него.

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифици­рованная СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачивае­мых отпусках. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

Российское законодательство решает вопросы:

права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

гарантий реализации этого права;

продолжительности отпуска;

порядка предоставления;

правил оплаты времени отпуска;

другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачивае­мый отпуск гарантировано Конституцией РФ (ч. 5 ст. 37).

В прямом соответствии с Конституцией РФ КЗоТ (ст. 66) устанавлива­ет, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранени­ем места работы (должности) и среднего заработка.

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохра­нением места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам независимо от:

· формы собственности, организационно-правовой формы и ведом­ственной принадлежности предприятия, учреждения, организации, с ко­торыми работник состоит в трудовых отношениях;

· вида трудового договора и его срока;

· выполняемой работы, занимаемой должности;

· основная это работа или по совместительству (вторичная заня­тость);

· производится ли работа в помещении предприятия или на дому;

· состоит ли работник в штате предприятия, учреждения, организа­ции или он является нештатным работником;

· гражданства работника;

· каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является наличие трудовых отношений (трудового договора, контракта) между работником и работодателем.

Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. было предусмотрено, что рабочие и служащие, занятые на сезонных рабо­тах, а также временные работники правом на отпуск или на замену его де­нежной компенсацией не пользуются.

Заключением Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. было признано, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит международным нормам о правах человека и ст. 32 действо­вавших в то время Основ законодательства о труде, которая гарантировала всем работникам предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с со­хранением места работы (должности). Нормы, устанавливающие это ог­раничение, объявлены утратившими силу .

В связи с ограниченным сроком работы временные и сезонные работ­ники реализовать право на отпуск в натуре не могут. Им выплачивается при увольнении денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Вопрос о праве на оплачиваемый отпуск лиц, работающих по совме­стительству, окончательно был решен лишь в 1993 г.

Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. предусматривало оплату отпуска не всем со­вместителям, а в порядке исключения рабочим, младшему обслуживаю­щему персоналу и некоторым другим.

Исходя из того, что вопросы совместительства на территории России (как и другие) регулируются нормативными актами бывшего СССР в час­ти, не противоречащей законодательству РФ, Минтруд РФ дал следующее разъяснение.

На территории России не применяется п. 6 названного выше Положе­ния как противоречащий ст. 66 КЗоТ в части ограничений оплаты отпу­сков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются еже­годные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивает­ся компенсация на неиспользованный отпуск при увольнении.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального использования служат:

а) оплата времени отпуска;

б) сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы (должности);

в) возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении работника;

г) перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в строго определенном порядке.

Гарантия сохранения места работы (должности) подкрепляется поло­жением последней части ст. 33 КЗоТ, согласно которой увольнение работ­ника по инициативе администрации в период его пребывания в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 75 КЗоТ замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может быть в полном объеме по прошествии определенного периода рабо­ты (ст. 71 КЗоТ).

КЗоТ, другие законодательные акты предусматривают следующие ви­ды отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:

· минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

· удлиненные отпуска;

· дополнительные отпуска.

2. Отпуска без сохранения заработной платы.

3. Отпуска целевого назначения (работникам, обучающимся без отры­ва от работы, и др.).

4. Отпуска по беременности и родам.

5. Отпуска по временной нетрудоспособности.

Отпуска целевого назначения, отпуска по беременности и родам, от­пуска по временной нетрудоспособности предоставляются не для отдыха и восстановления трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе обстоятельствами. Они нуждаются в особом рассмотрении за рам­ками данной книги, в которой далее освещаются вопросы, связанные с ежегодными отпусками для отдыха (трудовыми отпусками).

Для исчисления суммарной продолжительности ежегодного оплачи­ваемого отпуска работникам, имеющим право на отпуск по нескольким

основаниям, используется термин «основной» отпуск, с которым сумми­руются дополнительные отпуска.

В течение многих лет основным признавался 12-дневный отпуск, к ко­торому, как правило, плюсовались дополнительные отпуска даже после увеличения минимального отпуска до 15 рабочих дней.

В настоящее время, по-видимому, можно признать, что основной от­пуск совпадает с минимальным, поскольку Верховный Суд РФ решением от 10 июня 1996 г. по существу признал законность суммирования отпу­сков не в прежнем порядке, а с 24-дневным минимальным отпуском.

Исключением является иная продолжительность основного отпуска, если она прямо установлена законодательством.

Примером в этом отношении служит ежегодный основной отпуск про­должительностью 21 календарный день (18 рабочих дней) с увеличением в зависимости от стажа работы до 28 календарных дней (24 рабочих дней), установленный работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях, в объединениях, организациях угольной, слан­цевой и горнорудной промышленности и строительно-монтажных рабо­тах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического железно­дорожного и автомобильного транспорта (в технологической цепочке) в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электротехнической промышленности. Для тех, кто занят на подземных работах и в разрезах на глубине 150 м и ниже, основной отпуск установлен продолжительностью 28 календарных дней (24 рабочих дня) с увеличени­ем на четыре календарных дня при стаже работы на данном предприятии два года и более .

Минимальная продолжительность ежегодных оплачиваемых отпу­сков установлена законами, другими нормативными правовыми актами центральных органов власти. Она может быть увеличена соглашениями по социально-трудовым вопросам и, прежде всего, отраслевыми, профес­сиональными (тарифными) соглашениями, коллективными договорами, другими локальными актами на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также по соглашению работника с работодателем в трудовом дого­воре (контракте).

Минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабо­чую неделю (см. ст. 67 КЗоТ).

В Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных га­рантий для трудящихся» (ст. ст. 4 и 6), установившем для всех трудящихся продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабо­чих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (четырех календар­ных недель), предусмотрено также его распространение на трудящихся всех предприятий, учреждений, организаций независимо от ведомствен­ной подчиненности предприятий, учреждений, организаций, а также на трудящихся, занятых обслуживанием отдельных граждан (няни, шоферы, секретари и т. д.).

Удлиненные отпуска (т. е. отпуска изначально большей продолжи­тельности, чем минимальный) установлены для определенных категорий работников в зависимости от возраста, характера и условий труда, местно­сти, в которой они трудятся, и т. д.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

· работники моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 178 КЗоТ);

· педагогические работники — от 42 до 56 календарных дней (по перечню образовательных учреждений, должностей и профессий) и, кро­ме того, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом об­разовательного учреждения;

· научные работники, имеющие ученую степень: доктора наук — 48 рабочих дней, кандидаты наук — 36 рабочих дней;

· государственные служащие — не менее 30 календарных дней ;

· судьям — 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера — 51 рабо­чий день, а в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатически­ми условиями — 45 рабочих дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно;

· прокурорским работникам — 30 календарных дней без учета вре­мени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ; в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями по нормам, устанавливаемым Правительством РФ, не менее 45 календарных дней;

· инвалиды — не менее 30 календарных дней из расчета шестиднев­ной рабочей недели.

Среди других категорий работников, имеющих право на удлиненные отпуска, следует упомянуть работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ инфицированных, а также работников организаций, работа которых связана с материалами, содержа­щими вирус иммунодефицита человека (36 рабочих дней с учетом, однако, ежегодного оплачиваемого отпуска за работу в опасных для здоровья ус­ловиях труда) . Это новая категория работников, предоставление удлинен­ного отпуска которым вызвано особой эпидемиологической ситуацией в стране в связи с распространением столь опасного заболевания.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются по различным основаниям, определенным в ст. 68 КЗоТ категориям работников:

1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в орга­низации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в прирав­ненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллек­тивным договором или иными локальными нормативными актами.

Дополнительные отпуска и их продолжительность для работников с вредными условиями труда предусмотрены уже упоминавшимся специ­альным Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредны­ми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный от­пуск и сокращенный рабочий день. Он был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. В последующем в него вносились изменения и дополнения.

На его основании с учетом условий работы и своих возможностей на предприятиях, в учреждениях, организациях утверждаются списки, со­гласно которым предоставляются отпуска работающим во вредных усло­виях на данном предприятии, в учреждении, организации. Как правило, такие списки прилагаются к коллективному договору.

Дополнительные отпуска за стаж работы на одном предприятии, в организации имели цель стимулировать длительную работу на предприя­тии, в организации, содействовать закреплению кадров, борьбе с их теку­честью. В настоящее время эта цель утратила свою остроту для народного хозяйства в целом, но по-прежнему имеет значение для отдельных катего­рий работников и видов работ, когда стабильность кадров влияет на ус­пешную деятельность предприятия, учреждения, организации.

Примером в этом отношении могут служить дополнительные отпуска, продолжительность которых растет в зависимости от стажа работы на предприятии, предоставляемые определенным категориям работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базо­вых отраслей. Они дифференцированы в зависимости от стажа работы и условий труда.

С учетом стажа работы в определенных должностях предусмотрены дополнительные отпуска для судей, прокурорских работников, государст­венных служащих. Для них — это отпуска за выслугу лет.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где в централизо­ванном порядке не предусмотрены дополнительные отпуска за стаж рабо­ты, такие отпуска могут устанавливаться (и на практике зачастую устанав­ливаются) локальными актами (коллективными договорами и др.). Предо­ставление дополнительных отпусков за стаж работы предусматривается в ряде отраслевых, профессиональных (тарифных) соглашений.

Для работников с ненормированным рабочим временем (днем) допол­нительные отпуска, их продолжительность в настоящее время определя­ются локальными нормативными правовыми актами, действующими на предприятии, в учреждении, организации (коллективными договорами и др.) по перечню должностей таких работников.

Ранее продолжительность дополнительных отпусков для работников с ненормированным рабочим временем, устанавливаемая отраслевыми пе­речнями в централизованном порядке, составляла от 3 до 12 рабочих дней.

В связи с особыми (неблагоприятными) условиями труда в северных регионах России законом предусмотрены дополнительные отпуска, про­должительность которых зависит от местности, где живут и трудятся ра­ботники.

Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях работникам, подпадающим под действие этого законодательства, лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 21 рабочий день, в приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней, в ос­тальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и про­центная надбавка к заработной плате, — семь рабочих дней.

В связи с этим Законом не применяется п. 2 ст. 251 КЗоТ.

Среди других дополнительных отпусков, предусмотренных" законода­тельством, необходимо упомянуть дополнительные отпуска, установлен­ные в числе других мер социальной защиты для граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Дополнитель­ный отпуск предусмотрен при многосменном режиме работы.

До недавнего времени законодательство определяло продолжитель­ность ежегодных оплачиваемых отпусков в рабочих днях с расчетом на ше­стидневную рабочую неделю с одним выходным днем. В последние годы принят ряд нормативных правовых актов, которыми исчисление отпуска определяется календарными днями. (Например, ежегодный оплачиваемый отпуск государственных служащих, работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Порядок суммирования и предоставления отпусков

Исчисление трудового стажа (стажа работы), дающего право на еже­годный оплачиваемый отпуск производится в соответствии со ст. 72 КЗоТ. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохраня­лось место работы (должность) и заработная плата полностью или частич­но (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправиль­ном увольнении или переводе на другую работу и последующем восста­новлении на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному соци­альному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4) другие периоды времени, предусмотренные законодательством. Под временем фактической работы здесь понимается время, прове­денное на работе (рабочем месте) в соответствии с правилами внутренне­го трудового распорядка, графиками работы (сменности).

Кроме того, в стаж работы, дающий право на отпуск, включается, на­пример, время выполнения работником государственных и общественных обязанностей (ст. 111 КЗоТ); дни сдачи крови донорами и предоставляе­мые в связи с этим дни отдыха; время нахождения работника на обследо­вании в медицинском учреждении, если он обязан его проходить.

В соответствии с законодательством в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается также:

время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров (если работник направлен на обучение предприятием и вернулся после обучения работать на то же предприятие);

свободные от работы дни, предоставляемые работникам, обучающим­ся без отрыва от производства в образовательных учебных заведениях;

время отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и сред­ние специальные учебные заведения, время отпусков для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности;

время производственной практики на оплачиваемых должностях сту­дентов и учащихся, высших и средних специальных учебных заведений;

время работы на другом предприятии изобретателей, рационализато­ров, авторов промышленных образцов в связи с их участием в подготовке к использованию промышленного образца, изобретения или рационализа­торского предложения, но не более одиннадцати месяцев. Если эта работа длится одиннадцать месяцев и более, то оплачиваемый отпуск предостав­ляется предприятием, где осуществляется внедрение изобретения или ра­ционализаторского предложения;

время отпусков без сохранения заработной платы в пределах установ­ленной законодательством продолжительности.

Как отмечено ранее, все дополнительные отпуска разделены на два ви­да: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжитель­ность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров или иных локальных актов.

В связи с этим Верховный Суд РФ сделал вывод, что если дополни­тельный отпуск предоставляется работникам данного предприятия (уч­реждения, организации) на основании локального акта, то в таком случае все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются предприятием (учреждением, организацией), принявшим этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.

Что касается дополнительных отпусков, которые установлены непос­редственно в законодательных актах в отношении определенных катего­рий граждан (например, работников районов Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностей, занятых во вредных условиях, и др.), то их пре­доставление не может зависеть от локальных актов. Данные отпуска дол­жны предоставляться в безусловном порядке и в пределах предусмотрен­ной этими актами продолжительности'.

При суммировании отпусков, предоставляемых работникам, по раз­личным основаниям (в связи с работой во вредных условиях труда, с не­нормированным рабочим временем, в районах Севера и др.), помимо об­щего порядка существуют специальные правила, касающиеся отдельных категорий работников.

Общий порядок суммирования отпусков в связи с увеличением мини­мума ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 до 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю был предусмотрен постановлением

Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных -гарантий для трудя­щихся». В ст. 2 этого постановления сказано, что впредь до принятия но­вого законодательства об отпусках сохранить порядок и условия предо­ставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим за­конодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным от­пуском продолжительностью в 24 рабочих дня и более, продолжитель­ность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации) с учетом производственных и финансовых возможностей могут предостав­лять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения до­полнительных отпусков (полностью или частично) к отпуску продолжи­тельностью в 24 рабочих дня.

Однако на практике полной ясности в суммировании отпусков не бы­ло, и Минтруд РФ 23 июня 1993 г. дал свое разъяснение «О некоторых воп­росах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством». В нем предусмат­ривалось, что общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом до­полнительных отпусков (ст. 68 КЗоТ), предоставляемых работникам за не­нормированный рабочий день, за работу с вредными условиями труда, за продолжительный стаж работы на одном предприятии и по другим осно­ваниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 и более рабочих дней.

В том случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предусмотренных действующим зако­нодательством, составляет менее 24 рабочих дней, предоставляется еже­годный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня.

В расчетах общей продолжительности отпусков, приведенных в каче­стве примеров в упомянутом разъяснении, Минтруд РФ исходил из того, что суммирование должно производиться к 12-дневному отпуску, который был минимальным и основным еще до увеличения минимальной продол­жительности отпуска до 15 рабочих дней.

Однако споры о том, что считать основным отпуском, с которым сум­мируются дополнительные отпуска, продолжались.

В некоторых отраслевых (тарифных) соглашениях прямо предусмат­ривалось предоставление дополнительных отпусков (и, в первую очередь, за работу во вредных условиях труда) сверх 24 рабочих дней минимально­го отпуска.

Этот вопрос стал предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, который в решении от 10 июня 1996 г. обратил внимание на то, что с увеличе­нием минимальной продолжительности отпуска до 24 рабочих дней Вер­ховный Совет не предусмотрел сохранение прежнего порядка и условий предоставления дополнительных отпусков. Другая же продолжитель­ность ежегодного оплачиваемого отпуска, кроме менее 24 рабочих дней никакими законами не предусмотрена. По мнению Верховного Суда РФ указание в постановлении Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социаль­ных гарантий для трудящихся» на то, что впредь до принятия нового зако­нодательства об отпусках сохранить порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законода­тельством, не дает оснований полагать о сохранении порядка и условий, по которым именно к 12 рабочим дням следовало присоединять дополни­тельные отпуска, а не к 24 дням основного (без учета дополнительных от­пусков) отпуска.

Следовательно, никакая иная продолжительность такого ежегодного оплачиваемого отпуска не могла быть использована Министерством труда РФ в качестве продолжительности основного (базового) отпуска, к которо­му предприятия (учреждения, организации) вправе при определенных ус­ловиях частично или полностью присоединять дополнительные отпуска.

По изложенным в решении основаниям Верховный Суд РФ разъясне­ние Минтруда РФ от 25 июня 1993 г. признал противоречащим статье 67 КЗоТ РФ и признал его недействительным (незаконным).

Минтруд РФ был вынужден отменить это свое разъяснение'.

Однако попытки изменить официальную позицию по данному вопро­су продолжаются.

По-видимому, он должен быть решен в законодательном порядке. Воз­можно в новом Трудовом кодексе, а возможно — в специальном Законе «Об отпусках», необходимость в котором давно назрела. Проект соответ­ствующего Закона СССР был рассмотрен Верховным Советом СССР толь­ко в первом чтении.

Если характер и условия труда таковы, что работник имеет право на дополнительные отпуска по разным основаниям (за ненормированное ра­бочее время, по вредности условий труда, за работу в районах Севера и т. д.), то представляются все полагающиеся работнику отпуска.

Как правило, максимальная продолжительность отпуска не ограничи­вается. Однако иногда в законодательстве предусматриваются ограниче­ния. Так, максимальная продолжительность отпуска работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей

с учетом дополнительных отпусков за подземные, вредные и тяжелые ус­ловия труда (повышенная температура, запыленность, вибрация и др.) и за многосменный режим работы не должна пре­вышать на подземных работах 66—67 календарных дней (57 рабочих дней), а на открытых горных работах 52—53 календарных дня (45 рабочих дней) без учета общегосударственных праздничных дней, установленных законами нерабочими днями .

Дополнительные отпуска, предусмотренные для работников незави­симо от непосредственного выполнения трудовых обязанностей (в связи с обучением в учебных заведениях без отрыва от производства, по беремен­ности и родам и др.), не влияют на продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска (не засчитываются в него), а предоставляются особо.

Порядок предоставления отпусков установлен в КЗоТ. Он включает в себя:

установление периода работы, по истечении которого работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;

очередность предоставления отпусков;

сроки предоставления отпусков.

В соответствии со ст. 71 КЗоТ отпуск за первый год работы предостав­ляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной рабо­ты на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка в возра­сте до трех месяцев; мужчинам — при рождении в семье ребенка; работ­никам моложе 18 лет; военнослужащим, уволенным в запас и направлен­ным на работу в порядке организованного набора, по истечении трех меся­цев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, орга­низации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск мо­жет быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности независимо от того, получил ли он при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск или нет.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в лю­бое время рабочего года в соответствии с очередностью (графиком) предо­ставления отпусков.

Непрерывным признается стаж, если в период, за который работнику предоставляется отпуск, трудовой договор между ним и работодателем, предоставляющим отпуск, не расторгался. При определенных законода­тельством условиях трудовой стаж считается непрерывным и при других обстоятельствах.

Как правило, первый ежегодный оплачиваемый отпуск предоставля­ется через одиннадцать месяцев после начала работы, т. е. в первом рабо­чем году. Время отпуска входит в рабочий год.

Для отдельных категорий работников, указанных в законодательстве, предусмотрено право на досрочное получение отпуска. По их заявлению администрация обязана предоставить полный отпуск по истечении уста­новленных для них законодательством сроков работы.

Помимо работников, названных в ст. 71 КЗоТ, досрочно (авансом) от­пуск предоставляется:

учителям школ и профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений, которым независимо от вре­мени поступления на работу ежегодный отпуск предоставляется в период летних каникул;

работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с осу­ществлением мероприятий по сокращению численности или штата, лик­видацией (реорганизацией) предприятия, учреждения, организации;

совместителям (одновременно с отпуском по основному месту рабо­ты);

гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чер­нобыльской АЭС.

Следует полагать, что лицам, за которыми законодательством закреп­лено право использования отпуска в любое удобное для них время, вправе его получить досрочно в первом рабочем году.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения одиннадцатимесячного срока работы (т. е. авансом) возможно (т. к. не за­прещено) в других случаях по соглашению между работником и работода­телем (администрацией).

Статьей 73 КЗоТ предусмотрено, что очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответст­вующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, ор­ганизации.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, орга­низации.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков оп­ределяется графиками, ежегодно утверждаемыми администрацией пред­приятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным органом в начале очередного календарного года (обычно в первых числах ян­варя — не позднее 5-го), которые доводятся до сведения работников. При составлении графика отпусков помимо производственных условий и по­требностей учитываются пожелания работников, установленные для от­дельных категорий работников льготы и гарантии, время, когда работник использовал предшествующий отпуск, и другие обстоятельства, имею­щие значение для определения времени ухода в отпуск каждого отдельно­го работника.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормального хода работы предприятия.

Отпуск может предоставляться последовательно одним группам ра­ботников за другими, так и одновременно всем или некоторым группам работников (например, при ремонте предприятия, замене оборудования). В случае неожиданной приостановки работ на предприятии или в отдель­ных его частях (вследствие аварии, стихийного бедствия и т. п.) по согла­шению между администрацией и выборным профсоюзным органом отпу­ска могут быть предоставлены всем или некоторым группам работников одновременно с отступлением от ранее установленной очередности.

Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1 или 15 числам каждого месяца, а должны распределяться по возможности равномерно в течение всего месяца.

Общий порядок предоставления ежегодных отпусков был установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными еще 30 апреля 1930 г. Наркомтрудом (НКТ) СССР. Многие их положения затем были включены в Типовые правила внутреннего трудового распо­рядка, локальные правила внутреннего трудового распорядка и прочно вошли в практику.

При составлении графиков должны соблюдаться нормы законодатель­ства о праве отдельных категорий работников на отпуск в определенное время или по их желанию в любое удобное для них время. Так, например, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или дру­гое удобное для них время предоставлено работающим женщинам, имею­щим двоих и более детей в возрасте до 12 лет, а также одиноким работаю­щим мужчинам, имеющим двух и более детей в том же возрасте.

При предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства (работы), администрация обязана по их желанию приурочивать эти отпуска ко вре­мени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных ра­бот, сдачи экзаменов и зачетов в учебном заведении.

Совместителям отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и ро­дам (по их желанию), отпуск может быть предоставлен в период отпуска жены по беременности и родам.

Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в любое удоб­ное для работника время предоставлено, в частности:

героям Советского Союза, героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим работникам, подпадающим под действие Федерального за­кона от 12 января 1995 г. «О ветеранах»';

лицам, награжденным почетными знаками «Почетный донор России» и «Почетный донор СССР»;

лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Преимущества в получении ежегодного оплачиваемого отпуска в лет­нее или другое удобное время для отдельных категорий работников могут предусматриваться коллективными договорами. Часто право на выбор времени использования отпуска коллективными договорами предоставля­ется работникам, получившим увечье в связи с работой или профессио­нальное заболевание, а также при длительной работе на данном предприя­тии, в организации.

По желанию работника и с согласия администрации отпуск может быть предоставлен не единовременно полной полагающейся ему продол­жительности, а по частям, т. е. отпуск может быть предоставлен частично в один период, частично — в другой.

Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные правила разделения отпуска на части.

Так, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной про­мышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства еже­годный отпуск может делиться на части, при этом продолжительность од­ной из них не должна быть менее двух недель.

Помимо того, что график отпусков должен быть доведен до сведения работников (вывешен на видном месте и т. п.), администрация обязана уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не менее чем за 15 дней. В случаях, когда отпуск предоставляется вне графика группе работников в связи с аварией, стихийным бедствием и т. п., то работники извещаются об отпуске не позднее чем за два дня.

В соответствии со ст. 74 КЗоТ отпуск должен предоставляться еже­годно в установленный срок.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен', при времен­ной нетрудоспособности работника; при выполнении работником госу­дарственных или общественных обязанностей; в других случаях, предус­мотренных законодательством.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согла­сия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсо­юзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение от­пуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее шести рабочих дней должен быть исполь­зован не позже чем в течение одного года после наступления права на от­пуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присое­динена к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе 18 лет, ра­ботникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам, осу­ществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с меди­цинским заключением, и работникам, имеющим право на дополнитель­ный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Кроме указанных в ст. 74 КЗоТ случаев ежегодный отпуск может быть перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевре­менно извещен о нем или администрация не выплатила в установленные сроки до начала отпуска заработную плату за этот период.

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлева­ется на соответствующее число дней.

Предусмотренный графиком отпуск может быть перенесен на другой рабочий год только в случаях, предусмотренных законом. В других случа­ях (например, по инициативе администрации) отпуск переносить нельзя.

На практике нередки случаи отзыва работника из отпуска. Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Отказ работ­ника (независимо от причины) от выполнения распоряжения администра­ции о выходе на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку отпуск — это свободное от работы вре­мя, которое работник использует по своему усмотрению и предназначен­ный для длительного отдыха и восстановления трудоспособности.

Если работник согласен прервать отпуск и выходит на работу, то неис­пользованная часть отпуска предоставляется в том же рабочем году (с со­ответствующим изменением в графике отпусков) либо в порядке исклю­чения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. В приказе об отзыве из отпуска указывается время, на которое переносится оставшаяся часть отпуска.

В качестве меры дополнительного воздействия на работников, нару­шающих дисциплину и допускающих прогулы без уважительных причин, может применяться уменьшение отпуска на число дней прогула.

В связи с тем, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю, Министерство труда РФ разъяснило, что работникам, совершившим прогул без уважительной причины (в том чис­ле отсутствовавшим на работе без уважительной причины более трех ча­сов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно), ежегодный опла­чиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. При этом продол­жительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогу­лы, независимо от времени использования отпуска'.

В последнее время приобрел актуальность вопрос о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

То, что КЗоТ (ст. 75) при увольнении предусматривает выплату денеж­ной компенсации за неиспользованный отпуск, истолковывалось как недо­пустимость предоставления отпуска с последующим увольнением.

Исключением из этого правила была возможность для лиц, работаю­щих в районах Севера и не использовавших ежегодный отпуск, по их же­ланию получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев увольнения в связи с совершением виновных действий)² .

Однако, закон не запрещает предоставление отпуска с последующим увольнением, а предусматривает единственное возможное основание для замены отпуска в натуре денежной компенсацией.

Практика последних лет идет по пути предоставления работнику от­пуска с последующим увольнением по соглашению между ним и работо­дателем (администрацией). В этом случае в трудовой книжке днем уволь­нения указывается последний день отпуска.

Исчисление заработка для оплаты ежегодного отпуска. Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск

Исчисление среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска про­изводится в соответствии с порядком, установленным Минтрудом РФ по согласованию с Министерством финансов РФ.

Порядок исчисления среднего заработка в 1999 г. утвержден постанов­лением Минтруда РФ от 22 января 1999 r.¹ .

Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1 до 20 числа), предшествующих уходу работ­ка в ежегодный оплачиваемый отпуск.

С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Мин­труда РФ и по согласованию в установленном порядке с представителями работников для исчисления среднего заработка расчетным периодом мо­гут быть также 12 календарных месяцев (с 1 до 20 числа).

Во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работ­ника используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенса­ции за неиспользованные отпуска исчисляется:

— в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на ко­личество месяцев расчетного периода и на:

25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, ус­тановленного в рабочих днях;

29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпу­ска, установленного в календарных днях;

— в случае, если каждый из месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы начисленной заработной платы за проработанное время на:

количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей неде­ли, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях;

количество календарных дней, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в календарных днях;

— в случае, когда в расчетном периоде один или несколько месяцев отработаны не полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней (рабочих, ка­лендарных), определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностью отработанного периода.

Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1—5 дней при пятидневной рабочей неде­ле, то эти дни приводятся к шестидневному графику при предоставлении отпуска в рабочих днях:

1 день = 6:5 = 1,2 дня

2 дня = (6:5) х2 = 2,4 дня

3 дня = (6:5) хЗ = 3,6 дня

4 дня = (6:5) х3 = 4,8 дня

5 дней = (6:5) х5 = 6 дней

В организациях, где применяется суммированный учет рабочего вре­мени, для исчисления среднего заработка конкретного работника исполь­зуется средний часовой заработок, который рассчитывается путем деле­ния суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количе­ство рабочих часов в этом периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов в 1999 году:

при 40-часовой рабочей неделе — 167,0;

при 36-часовой рабочей неделе — 150,6;

при 30-часовой рабочей неделе — 125,5;

при 24-часовой рабочей неделе — 100,4.

Из расчетного периода исключаются нерабочие, праздничные дни, ус­тановленные законодательством РФ.

Очевидно, что когда праздничные нерабочие дни установлены законо­дательством субъекта РФ, они также должны исключаться из расчетного периода.

Утвержденный Минтрудом РФ Порядок исчисления среднего зара­ботка в 1999 г., как и в предыдущие годы, решает практические вопросы, возникающие в связи с повышением размеров оплаты труда работников, различных надбавок и доплат с учетом времени, когда это имело место (в учетном периоде, в период отпуска).

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:

— работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в со­ответствии с законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись Дополнительные дни отдыха на основании ст. 163' КЗоТ РФ;

— работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ РФ;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или

частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

— работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производ­ства;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел воз­можности выполнять свою работу.

Если работник в расчетном периоде не работал по иным основаниям, для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 ка­лендарных месяцев (с 1 до 1 числа), предшествующих отпуску. Если в этом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией ме­нее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления сред­него заработка является количество полных месяцев (с 1 до 1 числа), про­работанных в организации до отпуска.

Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полно­стью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не мо­жет быть менее установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

В приведенном выше акте Минтруда РФ указано, какие виды выплат включаются в заработную плату при расчете среднего заработка.

На основании ст. 124 КЗоТ (п. 2) при увольнении работника до оконча­ния того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, произво­дится удержание из его заработной платы, получаемой им при увольне­нии, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не произво­дится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 ст. 29 и в пунктах 1,2 и 5 ст. 33 КЗоТ, при направлении на учебу, а так­же в связи с уходом на пенсию.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме слу­чаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗоТ).

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем ра­бочем году (т. е. если он имел право на полный отпуск и соответствующую компенсацию за него при увольнении). Если ко дню увольнения работник в текущем рабочем году проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года: при отпуске в 24 рабочих дня в размере двухдневного среднего заработка за каждый ме­сяц работы; при отпуске в 36 и 48 рабочих дней соответственно в размере трех- и четырехдневного среднего заработка за каждый месяц работы и т. д.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за не­использованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее

половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

При выплате компенсации за неиспользованный отпуск некоторым ка­тегориям работников предусмотрены особые правила.

Так, учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений и профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений выплачивается компенсация за полный удлиненный отпуск при увольнении по истечении 10 месяцев учебного года.

Поскольку отпуск входит в рабочий год, увеличение продолжительно­сти отпуска соответственно уменьшает время работы в этом году.

Лицам, имеющим право на дополнительный отпуск за длительный не­прерывный стаж работы, компенсация за него выплачивается при наличии полного стажа, требуемого для его предоставления.

Денежная компенсация дополнительного отпуска, полагающегося в районах Севера, не выплачивается в случае увольнения на первом рабочем году до истечения 11 месяцев непрерывной работы в этих районах.

Отпуска без сохранения заработной платы

Трудовое законодательство учитывает, что у работника могут возник­нуть обстоятельства, требующие его освобождения от работы на какой-то период не тогда, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый от­пуск, а в другое время и по другим причинам.

Статья 76 КЗоТ предусматривает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разреше­ния руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководи­теля производственной единицы может быть предоставлен кратковремен­ный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется при­казом (распоряжением).

В коллективных договорах многих предприятий предусматривается продолжительность (как правило, 3—5 дней) и оплата отпуска по заявле­нию работника при вступлении в брак, в связи с похоронами близких, юбилейными и свадебными датами, в некоторых других случаях.

В отдельных случаях законодательство предусматривает не право ра­ботодателя (администрации), а его обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы по просьбе (заявлению) работника.

Так, в соответствии с законодательством отпуск без сохранения зара­ботной платы должен предоставляться по заявлению работника:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (он может быть использован полностью непрерывно или по частям также °тцом ребенка, дедом, бабушкой, другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком);

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (до двух недель в году) (по согласованию с администрацией в период, когда позво­ляют производственные условия. Он может приурочиваться к ежегодному отпуску или предоставляться отдельно полностью или по частям. Не до­пускается его перенесение на следующий рабочий год. Порядок и условия предоставления этого отпуска распространены на отцов, воспитывающих двух и более детей в возрасте до 12 лет без матери, а также на их опекунов и попечителей).

Необходимо иметь в виду, что ст. 76 КЗоТ РФ в апреле 1999 г. дополне­на частью второй — положениями, в значительной степени «перекрываю­щими» приведенные выше нормы. Теперь эта статья КЗоТ предусматрива­ет, что работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, ра­ботнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до дости­жения им возраста 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 ка­лендарных дней в удобное для них время. Указанный отпуск по их жела­нию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован от­дельно (полностью либо по частям). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается.

Кроме того, по заявлению работника отпуск без сохранения заработ­ной платы должен быть предоставлен:

для ухода за заболевшим членом семьи, если нет других членов семьи, которые могут ухаживать за заболевшим (на основании справки, выдан­ной врачом);

для санаторно-курортного или амбулаторного лечения и проезда в са­наторий и обратно, если до предоставления работнику профсоюзным ор­ганом путевки (бесплатно или с частичной оплатой ее стоимости) он уже использовал основной и дополнительный отпуск и если ему не выдан больничный листок на необходимое число дней;

при допуске к вступительным экзаменам в высшие и средние специ­альные учебные заведения (соответственно на 15 и 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и об­ратно);

при обучении без отрыва от производства на подготовительных отде­лениях при высших учебных заведениях для сдачи вступительных экзаме­нов (15 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахожде­ния учебного заведения и обратно);

для сдачи вступительных и кандидатских экзаменов и работе по дис­сертации поступающим в аспирантуру и обучающимся в ней без отрыва от производства, а также на время их проезда от места работы до нахожде­ния учебного или научно-исследовательского учреждения и обратно;

Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным ка­валерам ордена Славы (до трех недель в году в удобное для них время);

авторам, участвующим во внедрении изобретений и рационализатор­ских предложений на другом предприятии (на время работы по внедре­нию). Оплата труда за этот период производится предприятием, организа­цией, где внедряется изобретение или рационализаторское предложение;

при работе в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним мест-ностях один раз в три года на время проезда к месту использования отпу­ска и обратно;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам боевых действий на территории других государств (до одного месяца в году без сохранения заработной платы);

пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп (до двух месяцев), ветеранам войны и труда (до одного месяца в году) (по желанию работника этот отпуск может быть присоединен к основному отпуску или предостав­лен в другое время);

некоторым другим категориям работников.

Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы, мо­жет, предупредив администрацию, прервать его в любое время и выйти на работу.

КЗоТ (ст. 76) предусматривает возможность в необходимых случаях по соглашению сторон отработки отпуска без сохранения заработной пла­ты в последующий период, исходя из условий и возможностей производ­ства.

Отработка отпуска без сохранения заработной платы производится в нерабочее время.

Как видно из сказанного выше продолжительность отпуска без сохра­нения заработной платы для разных категорий работников и по разным ос­нованиям весьма различна. Его максимальная продолжительность до двух месяцев. Предоставление такого отпуска законодательство не всегда свя­зывает с какими-либо причинами, а чаще с категорией работников, кото­рым предоставлено право на отпуск без сохранения заработной платы или возможность его получения.

Тем самым законодательство существенно расширяет круг работни­ков, которые могут получить отпуск без сохранения заработной платы по сравнению со ст. 76 КЗоТ.

Что касается упоминания в этой статье на то, что это — отпуск кратко­временный, то из приведенных примеров продолжительности отпусков без сохранения заработной платы видно, что они далеко не всегда являют­ся таковыми.

Если же речь идет об отпусках без сохранения заработной платы по се­мейным обстоятельствам, по которым другими нормативными правовыми

актами не предусмотрено иное, чем в ст. 76 КЗоТ, то прежде практика со­относила продолжительность этих отпусков с установленным законом минимальным ежегодным оплачиваемым отпуском: кратковременными отпусками без сохранения заработной платы считались такие, продолжи­тельность которых равнялась минимальному ежегодному отпуску или была менее его. Это было в известной мере обоснованно, когда минимум ежегодного отпуска составлял 12, а потом 15 рабочих дней. С увеличени­ем минимальной продолжительности ежегодного отпуска до 24 рабочих дней этот критерий вряд ли приемлем. Практика последних лет свидетель­ствует о том, что продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, если она прямо не предусмотрена законодательством, определяет­ся по договоренности между работником и администрацией с учетом по­требностей работника и возможностей предприятия, учреждения, органи­зации.

В связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие предприятия, организации не могут работать с полной нагрузкой. В связи с этим на них, как уже упоминалось, вводится рабочий день или рабочая неделя меньше установленной продолжительности или работни­ков отправляют в так называемые «вынужденные отпуска» с частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

В целях предотвращения массовых высвобождении и оказания мате­риальной поддержки работникам, находящимся в отпусках без сохране­ния заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций по поручению Правительства РФ Федеральная служ­ба занятости России предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств государственного фонда занятости населения РФ в качестве чрез­вычайной краткосрочной меры, определила порядок и условия предостав­ления этих выплат'.

Администрация многих организаций, предприятий вынуждает работ­ников подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое распространение получила практика издания приказов админи­страции об отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия, организации или отдельных его подразделений без волеизъ­явления работников на этот счет, а нередко и без указания срока окончания такого отпуска или с указанием, что отпуск предоставляется до появления возможности возобновить (продолжить, расширить) производство.

В связи с поступающими запросами о правомерности направления ра­ботников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.по инициативе работодателя Министерство труда РФ разъяснило следую­щее.

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ).

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по иници­ативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязан­ности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ опла­тить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Рекомендация об обжаловании действий администрации в таких слу­чаях в КТС или в суд неточна. Статьями 202, 204, 208, 210 КЗоТ предус­мотрено обязательное рассмотрение подобных трудовых споров первона­чально в КТС и лишь затем он может быть перенесен на рассмотрение су­да. Только в случаях, когда между работником и работодателем не возник спор и администрация не возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в суд за получением судебного приказа .

Необходимо отметить, что коллективные договоры нередко предус­матривают оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не может быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ.

Глава III Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах

В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах, как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах. При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям. Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40 часовая – по коллективным договорам, а фактическая продолжительность рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх нормальной продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме, или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных подход будет характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты, проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа, что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим использованием производственного оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ стимулирования – повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования рабочего времени – легализация его мобильных режимов, то есть определенная недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха российским законодательством ( вместо заключения)

Современное состояние экономики, организации производства и тру­да оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нор­мальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени, определения его режимов, предоставления полагающе­гося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать эконо­мические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в лю­бых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо ру­ководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эф­фективному использованию трудового потенциала организации. Во-вто­рых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восста­новления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о рабочем времени и времени отдыха участ­никами трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работода­телями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодатель­ства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Дейст­вующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха складыва­лось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с уче­том современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой соци­ально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене). К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить по­рядок производства сверхурочных работ.

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нару­шают требования законодательства. Создается как бы параллельная систе­ма регулирования трудовых отношений — «неписаное» право, порожда­ющее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» за­конодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все бо­лее широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудо­вых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социаль­но-экономическими отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работода­теля, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

ПРИЛОЖЕНИЕ

МОТ – Международная Организация Труда.

КЗоТ – Кодекс Законов о Труде.

КТС – Комиссия по Трудовым Спорам.

Список использованной литературы:

1. Конституция РФ

2. Кодекс законов о труде РФ

3. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г.

4. Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19.02.1993 г. (с изменениями на 02.06.1996 г.)

5. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. – М.: «Проспект», 2000.

6. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 1998.

7. Трудовое право России. Учебник под ред. проф. Р.З. Лившица. М.,1998.

8. Трудовое право. Учебник под ред. проф. О.В. Смирнова. М.,1997.

9. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 1998.

10. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. – М.: Юристъ, 1999.

11. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. – М.: Юрист, 1997.

12. И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. М., 1998.