РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория управления»

Тема: «Российская модель управления: состояние и пути дальнейшего совершенствования»

Автор работы:

Группа 167 - ГМУ

Научный руководитель:

Содержание

Введение ……………………...………………………………………………….3

Глава 1. Развитие управленческой мысли и понятие «модель управления»

1.1 Эволюция управленческой мысли и управленческие модели……………5

1.2 Сущность, элементы и классификация понятия «модель управления»………………………………………………………………………...….10

Глава 2. Состояние и перспективы совершенствования российской модели управления

2.1 Характеристика современного этапа развития российской управленческой мысли…………………………………………………………….….15

2.2 Формирование российской модели управления на современном этапе…………………………………………..………………………………….…….18

Заключение ………………………….....………………………………………26

Список использованной литературы …...………………………………….28

Введение

Деятельность любой организации и государства в целом, как в период кризиса, так и после него требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление государством и организацией предопределяет отношение к ней со стороны других государств и организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения.

Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Категория «модель управления» является одной из ключевых в науке и практике управления. Это обусловлено тем, что любой руководитель стоит перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.

Ф.Тейлор утверждал, что модель управления - это не изобретение, а эволюция. Модель управления вынашивается и формируется годами, десятилетиями, и даже веками. Она должна быть не «чужеродной», а только «родной», органичной и соответствующей культуре, традициям и духу народа страны, в которой данная модель прививается[1] .

Каковы же перспективы российской модели управления? Суждено ли ей отмереть как устаревшей, или сохраняться неизменной, или же преобразоваться во что-то новое и более современное?

Вышеизложенное определяет актуальность и своевременность исследования состояния и путей совершенствования российской модели управления

В научных исследованиях на современном этапе развития общества данная тема уже являлась предметом исследования. К ним относятся работы таких авторов как Барышников Ю. Н., Веснин В. Р., Прохоров А. П. и др.

Цель работы - на основе анализа действующей российской модели управления раскрыть ее состояние и обозначить пути дальнейшего совершенствования.

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

-характеристика эволюции управленческой мысли и управленческих моделей;

-изучение сущности, элементов и классификации понятия «модель управления»;

-характеристика современного этапа развития российской управленческой мысли;

-изучение путей формирования российской модели управления на современном этапе.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает последовательность в изложении результатов и состоит из двух глав, в которых в логической последовательности и взаимосвязи освещены вопросы, являющиеся задачами данного исследования.

Глава 1. Развитие управленческой мысли и понятие «модель управления»

1.1 Эволюция управленческой мысли и управленческие модели

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности (точнее новый уровень потребностей) обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально-технологической базы производства; совокупного работника как носителя творческого, созидательного потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки как таковой.

Ответы на вопросы, которые ставит жизнь, составляют совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на то, как решать оперативные, тактические и стратегические задачи. Всё это и определяет «плоть» и «душу» моделей управления, которые на момент их формирования представляют, как правило, вершину эволюции управленческой мысли. Притом сами модели не застывают, а трансформируются и преобразуются вместе и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе и производительном труде. Модель может неадекватно отражать потребности - и тогда, реализуясь на практике, она сдерживает (а то и отбрасывает назад) экономическое и социальное развитие. Искусство, ответственность и предназначение руководителя в том и состоит, чтобы правильно учесть, проинтегрировать все важнейшие факторы и тенденции и принять на вооружение наиболее эффективную модель.

С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Систему управления можно рассматривать и как производную (результат), и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер (например, в доисторический, древний период), то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Образно выражаясь, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, какой прошли за все эпохи орудия труда человека - от палки и каменного топора до гибких автоматизированных самонастраивающихся производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.

В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А. И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях[2] .

Отечественная школа управления и её представители внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления, основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы «тейлоризма» значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс «Организация заводского хозяйства». В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы «основные законы научной организации производства и НОТ». Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А. К. Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относились концепции «организационного управления» А.А.Богданова, «физиологического оптимума» О.А.Ерманского, «узкой базы» А.К.Гастева, «производственной трактовки» Е.Ф.Розмирович. Ко второй группе - концепцию «организационной деятельности» П.М.Керженцева, «социальнотрудовую концепцию управления производством» Н.А.Витке, «теорию административной емкости» Ф.Р.Дунаевского[3] . Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе. Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах.

Синтезируя множество направлений научного поиска, Д.М.Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления:

1. Классическая (традиционная) школа. Ее родоначальником считается Ф.Тейлор, а последователями - Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер, Г.Эмерсон, Л.Гьюдик, Дж.Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.

2. Школа «человеческих отношений». Наиболее яркими представителями этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

3. «Эмпирическая» школа. Представители этой школы - П.Друкер, А.Чандлер, Р.Дэвис, Э.Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы «человеческих отношений».

4. Школа «социальных систем». Видными представителями этой школы являются Ч.Барнард, Г.Саймонс, И.Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.

5. «Новая школа науки управления». В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.

На современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологиии.

1.2 Сущность, элементы и классификация понятия «модель управления»

Под «моделью» вообще понимается образец (эталон) для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции, а также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого) устройства в научных, производственных или иных целях. В широком смысле «модель» - это аналог (изображение, описание, схема, план и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом[4] .

Модель - это, прежде всего, продукт моделирования, то есть процесса, в котором «участвуют» объект моделирования (оригинал) и субъект, то есть тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет. И управленческая, экономическая модель не является исключением. В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модели могут существенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления и насколько эффективно она позволяет воздействовать на управляемый объект.

Весьма часто бывает так, что реально существующего оригинала вообще нет, а существует он только в воображении автора. Тогда, опираясь на накопленный опыт, интуицию, научные знания, тенденции и закономерности развития, делается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект (явление), создавать новую модель управления им (образец, эталон) и под эту модель перестраивать действующую систему управления[5] .

Под «моделью управления» следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия её элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику[6] .

В соответствии со сложившейся практикой модель, которая руководителю или управленческой команде, представляется идеальной или наиболее подходящей может быть, во-первых, взята уже готовой, имея в виду, что мировой и отечественный опыт практического менеджмента дал немалое количество моделей, которые в свое время и при определенных условиях дали положительный результат; во-вторых, можно сконструировать модель по «методу сборки» из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно работающие элементы различных моделей управления; в-третьих, можно выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере отвечает предъявляемым требованиям, исключить из неё нежелательные элементы, разработать и встроить в нее новые элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования; в-четвертых, можно создать и запустить принципиально новую модель, опирающуюся на совершенно новую парадигму, способную уловить едва наметившиеся изменения во внешней среде, которым суждено стать доминантными в будущем.

Следует подчеркнуть емкость, многогранность и комплексность самого понятия «модель управления». Оно имеет сложную внутреннюю структуру, элементы которой имеют разную способность влиять на идентификационные (сущностные) признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и взаимозависимыми, обуславливают не только прямое, но и синергическое воздействие на эффективность модели.

Задача описать модель управления, например, народного хозяйства страны, региона, народнохозяйственного (отраслевого) комплекса, и даже муниципального образования или корпорации, во всей полноте и широте внешних и внутренних связей, представляется крайне сложной, если вообще реально выполнимой. Поэтому чаще всего при исследовании моделей управления берется во внимание достаточно ограниченный ракурс. Именно точка зрения автора - политическая, экономическая, социальная, технократическая, организационная, территориальная, дивизиональная, операциональная - и связанные с ней критерии анализа и оценки лежат в основе классификации моделей управления.

Можно выделить следующие основные критерии классификации и соответствующие им модели управления:

- по виду преобладающей собственности на средства производства (капиталистическая, социалистическая, корпоративная);

- по степени рыночного влияния на экономику (рыночная либеральная, рыночная с элементами государственного регулирования, социальная рыночная, модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного планового управления с элементами рынка);

- по масштабу и уровню управления (макромодель, отраслевая модель, региональная модель, муниципальная модель, микромодель);

- по характеру реализации властных полномочий (авторитарная, демократическая);

- по месту человека в системе производительных сил (доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная);

- по территориальному происхождению и месту широкой адаптации (российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская, советская и т.п.);

- по принадлежности к соответствующим школам менеджмента (школа «научного менеджмента», школа «рациональной бюрократии», «административная» школа, «классическая» школа, школа НОТ, школа «человеческих отношений», мотивационная школа, школа «организационного поведения»);

- по роли и месту человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y», модель на базе «теории Z»);

- по отдельным управленческим признакам (модель 7-С, корпоративная модель «IBM», модель управления по результатам);

- по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде (статическая, или традиционная, консервативная, текущего состояния; ситуационная; адаптивная, или опережающая, инновационная; динамическая, или прогнозная, вероятностная, модель развития)[7] .

Если говорить об управлении организацией, то доминирующими являются следующие три модели:

1) жесткая (или формальная, административная, авторитарная) модель;

2) мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель;

3) комбинированная модель, в достаточно сбалансированной форме сочетающая в себе элементы и жесткой, и мягкой модели[8] .

Удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели наиболее известна и наиболее распространена в мире. Правда, по мере того, как усложняется производство, растет менталитет наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как совокупный труд более высокого порядка вытесняет совокупный труд более низкого порядка, мягкая модель постепенно вытесняет жесткую.

Глава 2. Состояние и перспективы совершенствования российской модели управления

2.1 Характеристика современного этапа развития российской управленческой мысли

Современный этап развития управленческой мысли, в частности, характеризуется заметным повышением интереса к различиям в стиле и методах управления в различных странах и причинам, данные различия порождающим. Сравнительный менеджмент уверенно становится особой отраслью знаний и весьма популярной учебной дисциплиной.

В данной связи немаловажно адекватно позиционировать российский управленческий феномен, находить верный инструментарий для его исследования. К сожалению, это пока сделать удается не в полном объеме, исследования носят незаконченный характер.

Многочисленные публикации по рассматриваемой теме носят преимущественно публицистический характер, определяют параметры российской модели управления в значительной мере поверхностно.

С одной стороны, подсознательно полагая «менеджментом» только эпоху «начиная с Тэйлора», многие специалисты допускают полное либо частичное отсечение от базы научного анализа многих важнейших этапов многовековой российской управленческой практики[9] . Так, практически не принято интерпретировать ни в качестве вполне «российского», ни в качестве «менеджмента» советский период управления. Обращение к советскому периоду хозяйственной практики сориентировано на первые десятилетия советской власти, как наиболее активный этап трансформации управленческой практики и теории. В то время как этап «партийного» менеджмента воспринимается в качестве идеологической схемы. Не в почете и досоветский период (по-видимому, в силу его «ненаучности»), хотя традиционный анализ развития менеджмента в мировой практике однозначно охватывает управленческие традиции очень длительного периода в развитии человечества. С учетом богатой национальной культуры, масштабности происходивших на территории России экономических событий и влиянии российского государства на мировую историю и экономику, необходимо признать наличие существенных событий «досоветского» периода, достойных внимания исследователей управленческих аспектов хозяйственной практики. В результате такого упрощения в подборе фактологического материала, попытки что-то наблюдать и обобщать основываются только на фактах и явлениях краткого, и как следствие, нерепрезентативного периода постсоветского бытия, что недостаточно для построения методологически аргументированной модели, объясняющей специфику российского менеджмента.

С другой стороны в общепринятую практику входят немало попыток одномерных и прямолинейных сопоставлений российского управления и российских управленцев с соответствующими американскими, европейскими, японскими образцами. Доминирующее присутствие нероссийских «гуру» управления в теоретических источниках, доступных практикам, предопределяет заведомо проигрышные позиции национальной научной мысли. Необходимо признать, что существенное влияние в данном случае имеет процесс экономической трансформации последних десятилетий. Этап восторженного принятия всего несоветского в экономической жизни сменился периодом прагматичного внимания к практике хозяйствования крупных компаний, развивающих бизнес в России. Последние активно привносят в российскую экономику свои методы управления методики и теоретическое обоснование предлагаемых управленческих традиций. Происходит существенное усложнение наблюдаемой картины российского менеджмента, поэтому неудивительно, что в подавляющем большинстве случаев результаты некритических сопоставлений носят спорный характер и, чаще всего, их удобнее трактовать не в пользу российского менеджмента. У западных подходов в менеджменте объективно появляется значительное число сторонников и последователей[10] .

Наконец, даже многие добросовестные эксперты, говоря об особенностях российского менеджмента, уводят дискуссию, по сути, за пределы управленческой науки, пытаясь анализировать особенности «загадочной русской души».

В итоге, в рамках обсуждаемой темы уверенно витает такая фигура речи, как «формирование отечественной модели управления». Такая постановка вопроса представляется глубоко ошибочной в случае понимания под последней фактического доминирующего механизма управления. По нашему мнению, формироваться может лишь многообразие взглядов на отечественный стиль управления. Сама отечественная модель управления существует ровно столько, сколько исторически существует национальная государственность.

2.2 Формирование российской модели управления на современном этапе

Любая национальная модель управления - это составной феномен, включающий организационный, культурологический, общественный аспекты, это сложная сбалансированная система. Формирование национальной модели управления представляет собой объективный процесс, обусловленный всем комплексом условий развития нации. Следование во всех существенных аспектах традиционному укладу управления создает в обществе предпосылки стабильности, тогда как попытки внесения резких изменений дестабилизируют общество. Соответственно, любые трансформации национальной модели управления происходят медленно, поэтому формирование стиля управления вообще не может ставиться в качестве управленческой или методологической задачи. В нашем случае необходимо различать категории объекта и предмета управленческой науки, где объектная составляющая представляется вполне сформировавшимся динамичным явлением. Совокупность же процессов и закономерностей российской национальной практики управления, безусловно, требует осмысления и уточнения.

Имея в виду хорошую разработанность проблем, касающихся признанных в мире моделей менеджмента - американской, европейской, японской - вполне укоренились стереотипы их восприятия как научным, так и бизнес-сообществом. Можно встретить утверждения, что американский менеджмент всецело построен на императиве лидерства как такового («менеджмент лидерства»); что европейский менеджмент - это, вообще говоря, почти то же самое, но с кардинальными ограничениями социального и этического характера («менеджмент прагматичного партнерства»); что японская модель также имеет много общего с американской, но с совершенно специфическим (конфуцианским) инструментарием («менеджмент прагматичной гармонии»). Такие однозначные утверждения целиком строятся на стереотипах восприятия самих наций.

По ряду причин в мире сложился неоднозначный стереотип восприятия России и всего российского, соответственно, неоднозначно воспринимается и российский менеджмент. Для того чтобы осмысление российского национального стиля управления поставить на реальную научную основу, прежде всего, на наш взгляд, необходимо признать (жестко утвердить), что в России самобытная национальная модель управления существует, существовала всегда, и на данном историческом этапе, как и всегда ранее, ее особенности определяются спецификой вызовов современного мира. Она такова, какова она есть, но - как ни парадоксально - не воспринята и не сформулирована как целостный феномен. При этом очевидно, что стремиться к ее улучшению вовсе не означает пытаться немедленно изменять, имплантируя за неимением лучшего чужеродные элементы иных управленческих моделей - это способно вызвать неоднозначные последствия, но только не улучшить ситуацию[11] .

Для выявления существенных и постоянно присущих черт национального менеджмента необходимы непредубежденные исторические сопоставления различных исторических этапов жизни российского государства в части практики государственного и негосударственного управления с целью выделения проявлений его традиционно сильных и слабых сторон. Традиционный методологический подход к анализу управленческого явления в данном случае наиболее эффективен. Определение и закрепление устойчивых признаков российским менеджментом на принципиальном философском уровне лишь в последние годы становится возможным. Необходимо исходить из значительного колебания условий экономического и социально-политического характера последних десятилетий, что не позволяло на длительный период поддерживать эффективное хозяйствование на основе стабильных принципов. Упрощенно: оперативный, ситуационный характер управления был предпочтительнее в период передела собственности, признаки эффективного менеджмента и менеджера менялись достаточно быстро. Последние годы состояние экономики, требования со стороны государства, национальных контрагентов и международных организаций формируют принципиально другой подход и требования к оценке стабильности принципов российского управления.

Проблема осмысления национальной управленческой идентичности важна не в последнюю очередь и потому, что перед отечественным менеджментом в обозримом будущем станет очевидной необходимость преодоления последствий влияния сторонних моделей управления и определения возможностей влияния со стороны новых исторических обстоятельств.

На данном этапе эта проблема несколько «замаскирована», однако даже неискушенному наблюдателю понятны проблемы дифференциации делового уклада, к примеру, между представителями столичных и региональных бизнес-структур, регионального несовпадения традиций ведения бизнеса и управления. При этом водораздел далеко не всегда проходит по линии образования, информированности, компетентности - скорее, различия касаются философии бизнеса, принципов человеческих взаимоотношений. Такая ситуация была сформирована ходом исторических событий 80-90 годов прошлого века, когда управленческая система страны подверглась настоящей культурологической экспансии со стороны носителей сайентологической доктрины, и «опыт развитых стран» не всегда критически осмысливался. В результате среди части отечественных управленцев привились конформистские, и даже компрадорские настроения. Кстати, явление «олигархов» вполне, объяснимо, наряду с другими управленческими причинами, и в контексте внешнего влияния. Региональная специфика менеджмента также значительна, что отражает географическую, национальную и культурную автономность территорий такого крупного государства как Россия.

В ближайшие годы можно прогнозировать появление новых «волн» управленческого влияния в связи с проводимой государством политикой по привлечению в страну трудовых мигрантов из стран не только ближнего, но и дальнего зарубежья. В данной связи неизбежно возникновение проблем межкультурного взаимодействия субъектов и даже национальных групп в рамках бытовых, корпоративных, учебных и прочих структур. Возникает принципиально новая для современной России задача управления смешанным обществом - от уровня небольшого коллектива до уровня социума.

Опыт европейских событий последнего времени (массовые беспорядки среди этнических меньшинств) подсказывает, что иммиграция носителей сторонних культур без действительной ассимиляции в обществе приводит к весьма болезненным последствиям. Имеющиеся проблемы изначально как раз и вызваны попытками западноевропейских государств в 50-60-е годы двадцатого века решать внутренние проблемы занятости и снижения рождаемости за счет миграционных потоков, но, в отличие от США, исключив практику жесткого отбора переселенцев. Это привело к массовым переселениям жителей бывших колоний в Европу.

Существуют два стратегических подхода к интеграции мигрантов: принцип мультикультурности и принцип «плавильного котла». Первый предполагает, что нации должны сохранять своеобразие, жить рядом, но не смешиваться. Европа пошла по пути мультикультурности». Второй, на который сделали ставку США, требует выравнивания всех по некоторым параметрам: язык, культура, образование. Иными словами, если в США, пройдя через миграционный фильтр, нужные экономике и обществу иностранцы становились стопроцентными американцами, то в Европе алжирцы и марокканцы оставались, по сути, теми же алжирцами и марокканцами.

Преимущественно мусульманские иммигранты прибывали и продолжают прибывать в Европу в огромном количестве, однако их общины не интегрируются в общество, и живут в некоем своем, параллельном социуме. Причем европейские страны остро нуждаются в мигрантах, и чем дальше, тем больше. «Экономическая машина» Европы требует притока новых рабочих рук из-за рубежа. Но Евросоюз до сих пор не сумел интегрировать потоки мигрантов предыдущих волн. Совершенно очевидно, что европейская модель ассимиляции не работает в современных условиях. По этой причине европейские политики вынуждены реформировать свою миграционную политику, переводя ее на англо-американскую систему ассимиляции - к так называемой позитивной дискриминации. Этот подход подразумевает создание благоприятных условий для иммигрантов при трудоустройстве и получении образования, и одновременно жесткий контроль над нелегальной миграцией.

Вместе с тем, американский опыт не решает всех проблем. Несмотря на наличие действенного государственного контроля за процессами интеграции носителей различных культур в жизнь общества, сами по себе механизмы этой интеграции имеют ограниченный ресурс действия. «Плавильный котел» обеспечивает первичную адаптацию мигрантов к условиям жизни американского общества и первичную «подгонку» под общепринятые в этом обществе стандарты поведения. Дальнейшее (в лучшем случае) определяется самоуправляемой деятельностью национально-культурных сообществ. В этой связи закономерно отчетливое разделение малого и среднего американского бизнеса по языковым, культурным, расовым параметрам. Несмотря на политкорректные определения, существуют как данности «цветной» бизнес, «китайский» бизнес, «испаноамериканский» бизнес и т.п., которые развиваются как отдельные системы и жестко конкурируют в процессе передела сфер влияния. Соответственно, отсутствуют механизмы укрепления единства национальной деловой культуры, внутри американской модели менеджмента существуют вполне автономные и самобытные ответвления, в которых черты базового стиля управления корректируются. На данном этапе это не выглядит серьезной проблемой, однако, разобщенность менеджмента на ментальном уровне представляет собой мину замедленного действия.

Возвращаясь к потенциальным проблемам отечественной модели управления, следует заметить, что для России, по нашему мнению, равно неприемлемы как принцип мультикультурности, так и реализация принципа «плавильного котла» по-американски. Россия традиционно сохраняет баланс двух тенденций, где монокультурность советского периода сосуществовала с существенным географическим разбросом в хозяйственной национальной практике отдельных регионов[12] .

Принцип «плавильного котла» приемлем, но его необходимо реализовать с учетом российских реалий.

Обретение трудовыми мигрантами постоянного статуса в РФ автоматически актуализирует проблему управляемости ими. Важно подчеркнуть, что параметры и механизмы управляемости у носителей различных культур, как правило, отличаются друг от друга. Следовательно, попытки практически управлять всеми разнородными сообществами на основе некоторой единой унифицированной модели заведомо обречены на неудачу. Необходимо также учитывать приоритетно сопоставимый характер мигрантов из бывших союзных республик, которые легче встраиваются в российскую экономику в силу языковой и культурологической общности. Однако, конфликт присутствует и довольно значительный. Большинство мигрантов сориентированы на бизнес-центры, такие как Москва, которые существенно отличаются по традициям бизнес-поведения от периферийных российских территорий и тем более от сравнительно отсталых бывших союзных республик СССР, Как следствие, проблема влияния и адаптации в этих случаях становится существенно значимей. Миграция квалифицированных специалистов, особенно в области управления, носит обратный характер, где российский менеджмент сталкивается с приемами и подходами, доказавшими свою эффективность в других социально-экономических системах[13] .

Необходимы разработка и последующее осуществление государственной программы адаптации отечественной управленческой практики к меняющимся условиям. При этом усилия государства, направленные, с одной стороны, на накопление и обобщение нового управленческого опыта, с другой стороны, – на приспособление носителей «чужих» культур к российской управленческой традиции, – могут явиться серьезным стабилизирующим фактором, как для региональных экономических систем, так и для общества в целом.

Государство объективно заинтересовано в создании интернациональных производственных и управленческих команд, и, в итоге - в сглаживании противоречий ментального порядка, как в механизме решения проблемы адаптации кроскультурных бизнес-процессов.

Элементы практического опыта управления в многонациональном советском государстве могут оказаться полезными, однако, применение этого опыта проблемы полностью не исчерпывает, особенно с учетом существенных ценностных изменений в последнее десятилетие.

По нашему мнению, существует приемлемый для России позитивный опыт других стран, на который можно опираться при определении мер, обеспечивающих стабильность национальной системы управления. Речь идет о многолетней практике участия германских торгово-промышленных палат в процессах межкорпоративной координации деятельности малого и среднего бизнеса.

Германские торгово-промышленные палаты представляют собой разветвленную систему учреждений, решающих разнообразные задачи - от непосредственной помощи конкретным предприятиям до контроля добросовестности конкретных предпринимателей. В отличие от ТПП в других странах - например, в США - германские организации обеспечивают очень плотный контакт системы государственного управления с частным бизнесом. Любая германская бизнес-структура не может де-факто считаться самодостаточной, не являясь членом ТПП - без этого членства не получится никакого взаимодействия ни с участниками рынка, ни с банковскими структурами, ни с органами муниципальной власти. Принимая бизнес-структуру в свои ряды, ТПП считает себя обязанной как контролировать ее «поведение», так и оказывать посильную методическую помощь в работе. Любая организация, являясь членом такой ТПП, более уверенно позиционирует свою стратегическую перспективу, чем организация, данной поддержки не имеющая[14] .

Российскому государству целесообразно повышать свое влияние в предпринимательской среде, но не через прямое присутствие, а посредством поддержки создания и становления инфраструктуры отечественных ТПП, самоорганизующихся структур профессионального типа, способных систематизировать хозяйственные и управленческие традиции, выступить инструментом государственной политики в области управления. Практика подобного рода может послужить эффективнейшим средством консолидации российского бизнеса, как устойчивой хозяйственно-управленческой системы.

Таким образом, модель, отвечающая российским традициям и культуре должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование - и опасно, и неэффективно.

Заключение

В завершение исследования вопроса о состоянии и путях совершенствования российской модели управления необходимо отметить следующее.

История российской модели управления - это в первую очередь история неуклонного совершенствования форм и методов противостояния государства, с одной стороны, и населения (объединенного в первичные производственные и социальные ячейки-кластеры) - с другой. Для преодоления сопротивления «снизу» государственному аппарату приходилось применять все более жесткие формы воздействия, в ответ на которые население и предприятия применяли все более разрушительные для страны противоядия.

Россия не единственная страна, пытавшаяся и пытающаяся сознательно заменить свою систему управления на более подходящую. Пока что никому в мире это не удавалось. Напротив, на протяжении всей второй половины ХХ века можно проследить, как самые разные страны, даже те, которые столетиями ждал своей очереди на право встать на ступеньку эскалатора, именуемого прогрессом, в конце концов, находили способ успешно использовать свои национальные управленческие системы для развития рыночной экономики и соответствующих ей социальных и политических институтов.

Сохранение российской модели управления в неизменном виде - крайне маловероятно и внутренне противоречиво. «Система управления остается наименее эффективной и наименее модернизированной частью общественного организма»[15] . Наша система управления в ее нынешнем состоянии неадекватна тем историческим вызовам, с которыми столкнулась Россия. Указанная неадекватность проявляется и в убогих, зачастую карикатурных формах политической демократии, и в отторжении экономикой конкурентных отношений, и в неэффективности государства, и в иррациональном поведении населения. Следствием чего является многолетнее топтание на месте, при котором вынужденная обстоятельствами эскалация реформ не дает ожидаемых результатов.

Традиционный для России путь преодоления отставания - проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления - в нынешних условиях уже не срабатывает. Первая причина, по которой подобная модернизация недостижима - сложное устройство современного общества.

Чем сложнее производство и общество в целом, тем менее действенным становится применение государством традиционных российских управленческих механизмов. «Если в «эпоху угля и стали» экономический рывок требовал централизации сил и средств, то постиндустриальные технологии требуют всемерного развития индивидуализма и свободы»[16] . «Модернизация больше не означает имитацию технико-производственной структуры ведущих западных государств»[17] .

Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие. Система изменится в той мере и в том направлении, насколько это необходимо для достижения значимых (по мировым меркам) результатов при условии сохранения большинства характерных для нее управленческих инструментов.

Список использованной литературы

1. Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., Изд-во РАГС, 1998.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М., Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996.

3. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 1996.

4. Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996.

5. Кравченко А. И. История менеджмента. Учеб. пособие. - М., 2000.

6. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты издалека // Эксперт. 2000. № 25. С. 20-21.

7. Мау В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. 2000. № 11. С.12-14.

8. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102-110.

9. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин - М., РАГС, 2000.

10. Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом // 2003. № 2. С. 38-43.

11. Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 2002. 384 с.

12. Рихтер К. Ключи к немецкому бизнесу: межкультурные аспекты. Издание группы INWENTGmbh. – СПб, 2006.

13. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М., ЮНИТИДАНА, 1999.

14. Сравнительный менеджмент. Учебное пособие / Под ред. С. Э. Пивоварова. - «ПИТЕР», 2006.

15. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тренер Ч.Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. - М. «Поппури», 2004.

[1] Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996. С. 83.

[2] Кравченко А. И. История менеджмента. Учеб. пособие. - М., 2000. С. 32.

[3] Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М., Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 1996. С. 245.

[4] Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин - М., РАГС, 2000. С. 63.

[5] Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин - М., РАГС, 2000. С. 66.

[6] Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., Изд-во РАГС, 1998. С. 31.

[7] Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., Изд-во РАГС, 1998. С. 75.

[8] Там же.

[9] Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тренер Ч.Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. - М. «Поппури», 2004. С. 113.

[10] Сравнительный менеджмент. Учебное пособие / Под ред. С. Э. Пивоварова. - «ПИТЕР», 2006. С. 83.

[11] Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом // 2003. № 2. С. 40; Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 2002. С. 151.

[12] Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом // 2003. № 2. С. 41; Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 2002. С. 155.

[13] Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом // 2003. № 2. С. 42; Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 2002. С. 157.

[14] Рихтер К. Ключи к немецкому бизнесу: межкультурные аспекты. Издание группы INWENTGmbh. – СПб, 2006. С. 151.

[15] Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С. 38.

[16] Мау В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. 2000. № 11. С.12.

[17] Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102.