1.Теоретические основы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов.
1.1. Производственные кадры и их классификация
В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия, к какому бы типу собственности оно ни относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нем людям. Соответственно, велико значение правильного их комплектования.
Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами. За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин – «персонал». Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько иной смысловой оттенок: по-прежнему характеризует принадлежность работника к определенной профессиональной группе – технический персонал, обслуживающий персонал и т. п.
Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения; отнесения организации к малым предприятиям; выявления наиболее эффективной структуры; рационализации кадрового состава; обеспечения необходимой подготовки как по объему, так и по квалификации и для многих других.
Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность работников предприятия (организации). В соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 07.12.1998 г. № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» различают численность работников списочную и среднесписочную.
Списочную численность, в которую включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год.
В обеспечении эффективности производства важную роль играет структура имеющихся кадров. Для распределения всей численности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.
В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
К рабочим относят людей, непосредственно занятых на производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.
Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности руководителей в ОКПДТР имеют код категории 1. К руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.
В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторов, бухгалтеров, диспетчеров, инспекторов, агрономов, художников, экономистов, учителей и т. п.). Должности специалистов в ОКПДТР имеют код категории 2.
Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут служить архивариусы, делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, учетчики, стенографы, чертежники, копировщики технической документации и т. п. Они имеют в ОКПДТР код категории 3.
Кроме рассмотренного разделения персонала, в статистической практике осуществляют разработку информации по основным и неосновным видам деятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельности организации отнесение к той или иной группе производят по соответствующим методикам. В частности, на промышленных предприятиях к промышленно-производственному персоналу относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.
Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работников таких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильной деятельностью предприятия. Число таких подразделений бывает довольно значительным. Их полный перечень приведен в упомянутой «Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения». К примеру, в число неосновных подразделений входят учреждения здравоохранения и отдыха (здравпункты, санатории-профилактории и т. п.), физической культуры, жилищного и коллективного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания, торговли и общественного питания, учреждений культуры, образования, подсобных сельскохозяйственных структур и т. д.
При рассмотрении структуры производственных кадров по функциональному признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические работники (ИТР), служащие, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.
К группе инженерно-технических работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих им. По номенклатуре к ним относят директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников производств, корпусов и цехов, общезаводских, цеховых отделов и бюро, инженеров, техников, мастеров и т. п.
К служащим относят работников, осуществляющих финансово-расчетные, экономические, снабженческие, учетные и конторские функции.
Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием, относят к младшему обслуживающему персоналу. Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включают в группу охраны.
Учениками считают лиц, обучаемых на предприятиях в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения и оплачиваемых по ставкам учеников.
Структурирование кадров по функциональному признаку практически не учитывает их качества. Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а следовательно, и к ухудшению их использования.
Развитие производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровня работников всех уровней и категорий. Во многом по этой причине еще при проведении Всесоюзной переписи населения в 1989 г. была предусмотрена структурная схема классификации кадров, в основу которой положен квалификационно-должностной признак. В соответствии с этой схемой весь кадровый состав предприятий делили на две большие группы: работники, занятые умственным трудом, и работники физического труда.
В первую группу входят руководители, специалисты высшего звена, специалисты среднего звена и работники вспомогательного труда. Особенно высокие требования предъявляются к руководителям. Их непосредственной обязанностью является принятие производственно-хозяйственных решений, нередко определяющих судьбу предприятия. Поэтому для включения в эту группу отбирают специалистов, обладающих солидным производственным и жизненным опытом, в совершенстве владеющих современными методами организации производства, труда и управления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемых решений. Естественно, для этого необходимы, помимо технологии, техники и экономики, достаточно глубокие знания психологии, социологии, конфликтологии, информатики, кредитно-финансовой политики и т. п. Руководителей должна отличать высокая интеллектуальная и общая культура. Это в значительной степени относится и к специалистам высшего и среднего звена. Они не принимают кардинальных решений, но готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты. Поэтому в качестве обязательного признака, необходимого для отнесения конкретного работника к этим квалификационным группам, кроме занятости преимущественно умственным трудом, в настоящее время служит наличие специального образования, допускающего претендента к выполнению управленческих функций, подготовке и принятию производственных решений.
Работники, отнесенные к группе, основным содержанием которой является физическая работа, подразделяются по степени сложности их труда. Выделяют простой, средней сложности и сложный труд.
Как показывают результаты переписи населения России в 2002 г., подавляющая часть кадрового потенциала сосредоточена в сфере индустриального труда – 56,6 % от занятых в народном хозяйстве. Это очень большой удельный вес. В индустриально развитых странах он обычно не превышает 40 %. Абсолютное большинство кадров промышленности (80,3 %) составляют работники физического труда. Среди них доминируют рабочие средней квалификации (52 %), за ними следуют работники неквалифицированного физического труда (17 %).
1.2. Профессионально-квалификационная характеристика труда работников машиностроительных предприятий.
Эффективность использования кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры. При этом термином «профессия» обозначают род трудовой деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии. Но именно они доминирующим образом определяют качество труда, делают возможным само выполнение действий, составляющих профессию. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ и воздействия на предмет труда определенным образом. Например, широко известны профессии токаря, фрезеровщика, слесаря и т. п. Разновидность профессии, конкретизирующая и ограничивающая трудовую деятельность более узким кругом работ, называется специальностью. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и др.
Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации. Именно она выражает умение работника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности. Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационных разрядов или категорий, позволяет не только выполнять работы повышенной сложности с более высокой производительностью, но и получать продукт производства более высокого качества и с дополнительными потребительскими свойствами. Работники высокой квалификации всегда ценились. Еще в древности каждый правитель всеми силами стремился заполучить опытных ремесленников и мастеров, мудрых и знающих людей.
Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.
С целью большей дифференциации кадров по их квалификации в настоящее время используют 18-разрядную тарифную систему.
Структура кадров по другим классификационным признакам (полу, возрасту и т. п.) служит основанием для решения производственных задач, непосредственно связанных с этими категориями. Например, при разработке режимов труда и отдыха учитывают потребности кормящих матерей, учащейся молодежи и т. п. Соответствующим образом и структурируют персонал.
Механизация, автоматизация и компьютеризация производства, рост его энерговооруженности, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости повышения квалификации работников всех уровней.
В этих условиях на место первоочередных ставятся вопросы формирования кадрового потенциала, обеспечения его воспроизводства и стабильности.
1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
.
Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
- При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- характеристика движения рабочей силы;
- социальная защищенность членов трудового коллектива;
- использование фонда рабочего времени;
- производительность труда;
- рентабельность персонала;
- трудоемкость продукции;
- анализ фонда заработной платы;
- анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
2. Трудоемкость продукции.
Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели.
Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу времени. К.Маркс отмечал, что растущая интенсивность труда предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени
[2]. Более интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это означает, как отмечал К.Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования
[3]. Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить большим объем работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.
Как известно, человек совершенствуется, развивает свои физические и духовные силы как в процессе труда, так и во внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов ее нормализацииПредставляет значительный интерес оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы увеличения объемов производства продукции.
При исследовании вопроса определения уровня интенсивности труда нельзя не упомянуть о необходимости использования нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных отношений места нормированию труда в предпринимательских структурах нет. Но это неверно, поскольку его отсутствие лишает отношения межу работодателем и работниками объективной основы и придает заработной плате характер подаяния
[4]. Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы – это прежде всего оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам, то пренебрежение к ним может привести к снижению уровня организации труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению уровня производства в целом.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
- Материальная мотивация
- Социальная мотивация
- Психологическая мотивация
Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.
|
