Введение.
С 1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс на основе которого будут строиться все трудовые отношения в РФ.
Общеизвестно, что положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, вносимые в Кодекс не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.
Новый Трудовой кодекс сохранив значительное количество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, содержит немало новелл, некоторые из которых будут рассмотрены в настоящей работе.
Следует также отметить, что Трудовой кодекс вобрал в себя отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, в частности, Законы РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Одна из новелл Трудового кодекса - социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен раздел 2 Кодекса.
Итак, социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Стороны социального партнерства - работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.
Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый Трудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением его основных принципов, органов социального партнерства и установил ответственность сторон социального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК).
В настоящее время все большее распространение получает договорное регулирование трудовых отношений. В соответствии со ст. 5 «старого» КЗоТ РФ, ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" с помощью договорной регламентации должно улучшаться положение работников в сравнении с действующим законодательством. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В основном в содержание договоров, определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством. Например, работодатели добиваются от работников согласия на условия, позволяющие произвольно изменять им размер заработной платы. Несмотря на то что данное условие должно быть признано недействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до минимума, в связи с чем они вынуждены благополучно для работодателя увольняться с работы. Заключение договоров, определяющих условия труда работников, следует ограничить с учетом их прав и законных интересов. В данном случае должно действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями так называемой договорной свободы с целью ущемления трудовых прав и интересов работника не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства ими игнорируются.
Следующее нововведение касается раздела 9 - Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. В этом разделе законодатель вводит такое понятие как ученический договор.
Цель курсовой работы - анализ контрактной системы найма работников в условиях изменения трудового законодательства.
Обоснование перехода на контрактную форму найма.
Недостатки существующих форм найма работников.
В настоящее время из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договора следует отличать от другой формы найма работников - гражданско-правовых договоров. К ним относятся:
- договор подряда;
- договор поручения;
- авторский договор;
- договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. При заключении гражданско-правового договора нанятый работник не становится членом трудового коллектива организации, на его отношения с работодателем не распространяется действие трудового законодательства.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он не регулирует процесс труда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомнения это менее выгодная форма найма для работников.
Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивает собственные средства, и в том случае если работник, закончив обучение и получив соответствующее образование или квалификацию, отказывается продолжать работу на данном предприятии, у предприятия отсутствовала возможность вернуть потраченные на обучение сотрудника средства.
Глава 32 ТК призвана разрешить указанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Поскольку такой вид договора как ученический договор Гражданским кодексом РФ не предусмотрен, сторонам при заключении договора следует руководствоваться общими положениями о договоре.
В соответствии со ст.421 ГК стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.
При этом сторонам гражданско-правового ученического договора необходимо в тексте договора предусмотреть все интересующие их условия.
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Также в соответствии со ст.249 ТК работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Следует отметить, что ТК не определены причины увольнения, которые являются уважительными. На практике под уважительными причинами понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа - военнослужащего на службу в другую местность. Порядок признания причин уважительными, по моему мнению, будет определяться соглашением работника и работодателя, а при отсутствии подобного соглашения - по решению суда.
Особенности контрактов.
Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.
В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичный вид указанных договоров. Они всегда применяются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.
Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, — до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается.
Особой разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).
Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день и шестнадцатью часами в неделю.
В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен.
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовывать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.
Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора .
Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца.
Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.
Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.
Содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта.
Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества организации не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов руководимого им предприятия.
Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений. На основании постановления Правительства Российской Федерации «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовка осуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Правительство РФ утвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и предусмотрело введение типовых контрактов между студентом и работодателем, а также между студентом и учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.
Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебных заведений.
Объем целевой контрактной подготовки специалистов устанавливается федеральными органами исполнительной власти, имеющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и образовательных учреждений.
Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта — до трех лет. Работа (должность), предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств.
Если в соответствии с контрактом выпускник направляется на работу за пределы постоянного места жительства, то ему и выезжающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсировать расходы по переезду. Положение о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. предусматривает правило, согласно которому выпускник и выезжающие с ним члены семьи обеспечиваются работодателем, включая органы местного самоуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения жилой площадью.
Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заведении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебного заведения.
Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением: а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях; б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида 1-й или 2-й группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги) ; в) если работа предоставляется не по месту воинской службы мужей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников) : г) при беременности или наличия ребенка в возрасте до полутора лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей: д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные Положением от 19 сентября 1995 г.
Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах одной местности (города, поселка). Если один из супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможностей места работы другого супруга, если позже - по месту работы супруга.
В соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключения трудового контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт (не выполняющие его условий), возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом.
От возмещения затрат освобождаются перечисленные выше студенты-выпускники (п. 6 Положения от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на «отлично» с момента подписания контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды 1-й и 2-й групп; ветераны боевых действий; пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.
Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в настоящее время заключаются с профессорско-преподавательским составом вузов, с творческими работниками театров, студий, сотрудниками научно-исследовательских учреждений, спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночных отношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя и будет расширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта — повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.
Новый трудовой кодекс сделал поправки на изменившуюся экономическую ситуацию, в которой очень часто в роли работодателя выступают физические лица и этому вопросу сейчас посвящена глава 48 ТК.
Поскольку индивидуальными предпринимателями являются граждане (физические лица), осуществляющие предпринимательскую деятельность на основании государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст.23 ГК РФ), соответственно к индивидуальным предпринимателям - работодателям применяются особенности главы 48 ТК.
Здесь следует отметить, что помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть при заключении трудового договора стороны вправе предусмотреть дополнительные обстоятельства расторжения договора и они не ограничены основаниями, предусмотренными Кодексом.
Также работодателям - физическим лицам следует иметь в виду, что они обязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.
Для работника документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Важно обратить внимание на то, что работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу (ст.309 ТК).
Таким образом законодатель решил еще один вопрос обсуждаемый до принятия Трудового кодекса относительно того, вправе ли индивидуальный предприниматель производить запись в трудовой книжке работника.
Принципы и процедура разработки контрактов.
Трудовое законодательство предъявляло и предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. До принятия ТК РФ от 30 декабря 2001 года эти требования содержались в ст. 18 - 23 КЗоТ РФ, теперь эти требования содержатся в ст. 63 – 71 действующего Кодекса.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
ТК РФ, как и «старый» КЗоТ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Вот что гласит по этому поводу ст. 64 ТК:
«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.»
При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель должен потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, должны предоставить документы воинского учета. Нововведением ТК является обязательное предъявление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования при приеме на работу. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.
Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.
Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.
Системы найма основанные на контрактах.
Система пожизненного найма работников.
Япония хорошо известна своей уникальной системой пожизненного найма. Пожизненный найм – это не юридическое право. Его утверждение – дань традиции. Пожизненный найм – скорее способ мышления обеих сторон – и нанимаемого и нанимателя и способ их взаимодействия. Например, когда прибыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек вплоть до сокращения дивидендов , но до последней возможности не будет увольнять работников.
Система пожизненного найма, при которой работники пребывают в одной фирме с момента первого выхода на рынок труда и до выхода на пенсию, начала складываться в Японии в конце прошлого века, когда на базе мелких производственных мастерских стали создаваться крупные предприятия.
Японским деловым кругам нужны были преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных, стратегических целей.
Принцип ориентировки на перспективу побудил японский капитал прибегнуть к методу найма, практически не имевшему аналога ни в Европе, ни в Америке.
Следует сразу заметить, что пожизненный найм характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах этот метод, естественно, не является доминирующим. В Японии для внедрения пожизненного найма имелись вполне определенные социально-психологические условия, именуемые патернализмом, на основе которого все общественные отношения складывались ранее, да и во многом складываются и теперь.
Пожизненный найм персонала дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Правда, за его специфичностью скрывается самая настоящая капиталистическая эксплуатация. Цель фирмы заключается ни в том, чтобы как можно полнее удовлетворять потребности своих работников, а в том, чтобы получать максимальную прибыль. Но хотя объективно пожизненный наем выгоден, прежде всего, капиталистам, субъективно это выгоду ощущают сами работники.
Пожизненно нанятый работник с первых дней работы в фирме начинает ощущать стабильность своего положения в жизни. Он проникается уверенностью в том, что, если фирма функционирует, его занятость гарантируется. По достижении 55(а в некоторых фирмах 60) лет он выйдет на пенсию, и фирма выплатит ему выходное пособие. Как было сказано ранее, в крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнению рабочих стараются не прибегать. Для рядового работника такое положение вещей является стимулирующим фактором.
Кроме чувства уверенности, что само по себе очень важно, человек ощущает и материальные блага пожизненного найма: его заработная плата постоянно растет. В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмы получает больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника берет свое начало в традиции японского общества – уважать старших.
Во многом именно благодаря системе пожизненного найма Япония смогла добиться огромной скорости роста экономики, что в последствии назвали «Японским экономическим чудом».
После Второй Мировой войны экономика Японии была подорвана. Четверть жилого фонда и многие предприятия были разрушены. Общий ущерб от физических разрушений почти в два раза превысил весь Валовой Национальный Доход за 1948/49 финансовый год. Разразилась инфляция…
Однако вскоре экономическая ситуация в Японии начала стабилизироваться. Японская экономика росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом мире. К примеру, накануне второй мировой войны производство стали в Японии никогда не превышало 7 миллионов тонн. В 1973 году Япония сумела поднять показатель производства стали до 119 миллионов тонн. В 1980 году Япония произвела 7 миллионов высококачественных легковых автомобилей, вырвавшись в этой сфере производства на первое место в мире (США в 1980 году произвели 6,5 миллионов автомобилей).
В 1981г. в Лондоне был опубликован отчет делегации английских бизнесменов и экономистов, скрупулезно изучавших промышленное производство в Японии. На Западе были убеждены в том, что японские фирмы управляются несведущими в теории менеджмента людьми. Но когда в 70-х годах в американских портах стали ежедневно разгружать по 5-6 тысяч первоклассных автомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов из Англии, ФРГ, Швеции, Франции и США хлынули в Японию, чтобы выяснить, в чем тут дело. Вчерашние наставники японцев убедились в том, что надо менять свои представления о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринах менеджмента исходит из главной идеи о том, что “резервы кроются в людях”.
Система срочного найма работников.
В ст. 58 ТК сказано, что трудовые договоры могут быть заключены либо на неопределенный срок (трудовой договор на неопределенный срок), либо на определенный срок не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор). Причем срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Исчерпывающий перечень случаев возможного заключения срочного трудового договора, т. е. договора на определенный срок, приведен в ст. 59 ТК:
- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если данный перечень сравнить с ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ, где перечислены возможные варианты заключения трудового договора (контракта) на определенный срок, то нельзя не заметить, что в проекте отсутствует такое основание заключения срочного трудового договора (контракта), как интересы работника. Под данную формулу ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ срочные трудовые договоры (контракты) на практике заключаются с работниками на основании их личных заявлений, которые работодатель вынуждает подавать при приеме на работу. Несмотря на то, что такие действия и сегодня следует признавать незаконными, исключение указанного основания из исчерпывающего перечня случаев заключения срочного трудового договора (контракта) может стать несомненным шагом вперед на пути реформирования трудового законодательства. Ведь перечень этих случаев становится более конкретным, что лишит работодателей законной возможности переводить безмотивно работников на работу по срочным трудовым договорам (контрактам).
ТК предоставил работнику право расторгать срочный трудовой договор (контракт) по собственной инициативе. В соответствии со ст. 32 «старого» КЗоТ РФ подобные действия возможны только по уважительным причинам. Предлагаемое новшество полностью соответствует принципу свободы выбора места работы, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ.
Среди прочих хотелось бы выделить, что организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях.
Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст.79 ТК РФ. Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Содержание и разделы контрактов.
До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.
Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст. 61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст. 57 ТК РФ):
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Поэтому в трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре: Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условиям современного трудового договора относятся, те которые перечислены в ст. 57 как существенные. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).
Как было отмечено выше, ученический договор, заключаемый с работником организации регулируется трудовым законодательством и должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Заключение.
В данной курсовой работе я рассмотрел все возможные виды договоров (контрактов), которые могут быть заключены между работником и работодателем согласно Трудовому Кодексу РФ. На основе этих документов осуществляется регулирование социально-трудовых отношений. Каждый из видов договоров ставит в более выгодное положение работодателя или работника.
Так отношения, основанные на гражданско-правовом договоре вообще не регулируются трудовым законодательством и ставят работодателя в самое выгодное (по сравнению с трудовыми отношениями) положение, так как он не обеспечивает условий для труда работников, его вообще не интересует процесс труда, ему важен результат. Работник не сможет получить оплачиваемый работодателем отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
Трудовой договор на неопределенный срок – самый выгодный работнику, так как в данном случае работодатель берет на себя обязательства по обеспечению условий труда, предоставляет оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности. Работодатель может уволить работника строго только на основаниях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, тогда как работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом за две недели.
Срочный трудовой договор дает работодателю право уволить работника по истечению срока договора либо в других особых случаях, описанных в ст. 79 ТК РФ.
Прецедент пожизненного найма известен в Японии, но это не юридическое право, а лишь дань традиции, когда работник и работодатель оказываются во взаимовыгодных условиях.
Ученический договор, понятие которого введено в ТК РФ, регулирует отношения работодателя и работника связанные с приобретением работником определенной специализации за счет работодателя.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы федеральной инспекции труда.
Работодателям следует иметь в виду, что государственные инспекторы труда обладают достаточно широкими полномочиями и имеют право привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности.
Напомню, что в соответствии с действующим Кодексом РСФСР об административных правонарушениях нарушение должностным лицом предприятия, независимо от форм собственности, законодательства РФ о Труде влечет наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.
Право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.
Относительно профсоюзов следует отметить, что их права новым Трудовым кодексом несколько сокращены.
В частности,
- при реорганизации и ликвидации предприятий мнение профсоюза не учитывается. В соответствии со ст.82 ТК при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме сообщает об этом профсоюзу;
- согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется - в этих случаях учитывается мнение профсоюзных органов;
- облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;
- работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.
В заключении хотелось бы отметить, что основные недоработки и пробелы Трудового кодекса будут выявлены в процессе использования его в практической деятельности. Однако и в настоящий момент обсуждается вопрос о необходимости принятия документа, разъясняющего основные положения нового Трудового кодекса. В частности, Вице-премьер РФ Валентина Матвиенко, касаясь применения отдельных положений Кодекса, отметила, что отдельный документ по его применению нужен для того, чтобы "Было единое, правильное толкование" его статей. Кроме того, в развитии отдельных положений Кодекса рядом министров и ведомств должны быть подготовлены примерно 14 нормативных актов, которые будут приняты для того чтобы развивать и закреплять указанные в Кодексе позиции.
Список литературы
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года.
Трудовое право. Учебник под ред.заслуженного деятеля науки РСФСР, д.ю.н., профессора О. В. Смирнова. Издание второе, переработанное и дополненное.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с.
Миронов В.И. Экспертные заключения о проектах Трудового Кодекса РФ.-М.: Комплекс-Прогресс, 1999 г.
Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999.-501 с.
Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века.-М.,-М.;1991.
Рофе А.И. и др. Экономика труда.-М.;1995.
Воробьева Е. Трудовой кодекс: Что нового?- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002.
Карсетская Е.В. Новый трудовой кодекс.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№8,2001.
Фомина Марина. Комментарии к Трудовому Кодексу РФ.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002.
Виктор Шадрин. Андрей Исаев о проекте нового Трудового кодекса.-www.economica.da.ru.
|
