Реферат: Понятие трудового права. Нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного пра

Л.А. Сыроватская

ТРУДОВОЕ ПРАВО

ВВедение

Переход к новым экономическим условиям, к так называемой рыночной экономике, к сожалению, не повлек за собой роста производства, без которого немыслимо и развитие всего общества. За семь лет реформ по данным Академии социальных наук уровень промышленного производства снизился практически в два раза^* .

^* См. беседу с директором Института социально-политических исследований РАН акад. Г. Осиповым ¤¤ Труд. 1998. 22 апр.

В условиях такого спада происходит и резкое расслоение общества: существенно возросли доходы одних и упала, а точнее - уменьшилась заработная плата других.

Экономисты объясняют рост доходов при сокращении производства, во-первых, развитием теневой экономики (коррупция, рэкет, проституция и другие виды подпольного бизнеса) и, во-вторых, "проеданием" природных сырьевых ресурсов.

По данным, приведенным той же Академией, резко увеличился разрыв между доходами самых богатых и самых бедных граждан; доля населения, живущего за чертой бедности, составляет более его четверти; разница между минимальным и средним заработком уве­личилась в 11 раз и уровень безработицы (с учетом скрытых ее форм) составляет 13 процентов населения.

Сама по себе поляризация свойственна рынку, и сказанное не означает тоску по прошлой уравниловке, которая в условиях рынка неприемлема. Дифференциация действительно должна быть, но перекосы в этой области, которые имеют место в нашей действитель­ности, нельзя признать нормальным явлением.

Изменение основ экономики общества не могло не повлечь за собой определенные отрицательные последствия. Адаптация производства к новым условиям не могла быть совсем безболезненной, и потому в какой-то степени естественной должна была быть и более высокая стоимость производимого, и далеко не всегда соответствующее качество многих видов продукции отечественного производства, не выдерживающее конкуренции с импортными анало­гами, отличающимися более низкой себестоимостью при более вы­соком качестве.

Но сутью реформы, возродившей частную собственность, прежде всего должно быть пробуждение в работающем заинтересованности в результатах своего труда, ибо только собственность дает реальную уверенность, хотя и связанную с риском, обеспечивает наиболее прочную зависимость получаемого дохода от вложенного труда.

Только труд должен быть основой нормальной жизни и благосо­стояния граждан общества, а эта задача пока не входит в число при­оритетных в обществе. Для многих сейчас выгоднее посредничать, нежели трудиться в реальном секторе экономики. И именно заинте­ресованное участие граждан в труде - реальная гарантия необрати­мости реформ и их нормальной жизни в обществе.

Проблема побуждения людей к производительному труду сама по себе, конечно, не нова, ибо только трудом во все времена создавалась и создается материальная и духовная культура.

Общество, пренебрегающее трудом, обречено. Как же заинтересо­вать работника в результатах труда в новых условиях? Какими должны быть теперь мотивы к высокопроизводительному труду? Повли­яло ли возрождение частной собственности на эти мотивы? Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

Основные пути выхода из переживаемого нами кризиса связыва­ются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.

Разумеется, успешную экономическую политику, направленную на развитие производства, можно проводить только в стабильной экономике. Сегодня же эта политика вырабатывается в условиях финансового кризиса, оправдывающего в какой-то мере пожарные меры, включающие совершенствование налоговой системы, внешние займы, что должно привести к определенным сдвигам. Но игнорировать в этой новой политике вопросы правового опосредования той ее части, которая касается регулирования трудовых отношений, нельзя.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный под­ход к исследуемой проблеме как экономистов, так и юристов, причем не только цивилистов, но и специалистов именно в области трудово­го права.

К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организа­ционно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих ор­ганизаций и отношения членов лишь в этой сфере (кроме Закона РФ «О производственных кооперативах», в котором достаточно четко закреплены права и обязанности членов (совладельцев) и наемных работников). Так, Федеральный закон «Об акционерных обществах» содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» - всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, - об исключе­нии из членов общества.

И хотя это базовые законы о новых формах хозяйственной дея­тельности, в которых занята практически вся трудоспособная часть населения, они не содержат четкого ответа на вопрос о соотношении трудового и гражданского законодательства и, в частности, на вопрос о том, какими нормами регулируются трудовые отношения работа­ющих в них лиц. Соответствующие статьи Закона РСФСР от 25 де­кабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельнос­ти» отменены.

В акционерных обществах, преобразованных из государственных предприятий путем нашей, мягко говоря, нестандартной приватиза­ции, основная часть работающих как работала по трудовому догово­ру, так и осталась работать на этом же основании и потому с точки зрения формальной логики подпадает под действие трудового зако­нодательства, хотя этот признак - наличие трудового договора - в новых условиях не позволяет отграничить наемного работника от совладельца, участвующего в собственности акционерного общест­ва. В обществах же с ограниченной ответственностью вопрос о заклю­чении трудового договора с членами этих обществ вообще остается открытым, поскольку понятие трудового договора содержит призна­ки, отличающие его от договора подряда и других гражданско-правовых договоров, но не дает ответа на вопрос о том, должен ли он быть заключен с каждым из совладельцев или только с наемным работни­ком, не участвующим в отношениях собственности.

Между тем мелкое и среднее предпринимательство у нас (так же, впрочем, как и в других странах) составляет основную форму хозяйствования. Сейчас здесь трудятся примерно 9 млн. человек, а в перспективе должно быть около 30 млн. работников, ибо это ос­новная форма трудоустройства излишков рабочей силы, высвобож­даемых в целях повышения рентабельности с государственных пред­приятий.

В результате отсутствия четкого правового регулирования все эти работники оказались в некоем правовом вакууме, породившем неоп­ределенность в регулировании трудовых отношений.

Более того, в последние годы принят ряд нормативных актов, ошибочно определяющих правовую природу трудовых отношений, относя их к гражданским, хотя в действительности они носят трудоправовой характер.

Следствием такой подмены является несоблюдение целого ряда норм, крайне необходимых для защиты работников, начиная с пра­вил по охране труда и технике безопасности и кончая другими нор­мами-гарантиями, которых гражданское право, естественно, не со­держит.

Кстати, такая же тенденция проявляется сейчас в одном из про­ектов Трудового кодекса, который предстоит принять Государст­венной Думе. Под видом освобождения от государственного вме­шательства и опираясь на якобы существующее равноправие сторон в трудовом договоре, предлагается исключить из Кодекса четкий перечень закрепленных в действующем КЗоТ РФ оснований уволь­нения работника и включить возможность заключения срочного договора по желанию сторон. Предлагаются и другие новеллы, опи­рающиеся на мнимое равенство сторон в трудовом договоре, хотя в действительности экономически работник зависим от работода­теля, стороны здесь не являются полностью равноправными, и ра­ботник, разумеется, нуждается в защите государства, объем которой должен быть тщательно продуман.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтере­сованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.

Игнорирование особенностей трудового права как самостоятель­ной отрасли при выработке концепции механизма воздействия на трудовые отношения не может дать положительного результата. А это требует как минимум внимания к изучению вопроса о предмете данной отрасли, об объеме гарантий, которые должны быть установ­лены государством, и о других задачах, которые стоят перед наукой этой важной для общества отрасли.

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких во­просов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллек­тивов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном парт­нерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффек­тивным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это осо­бенно необходимо.

Кроме того, в концепции, которая должна быть разработана спе­циалистами с учетом изменений, происходящих в нашей экономике в последнее время, нельзя не учесть и те перемены, которые происхо­дят сегодня и в мире труда, т.е. в зарубежных развитых странах, поскольку формируется новый тип работника.

Информационная техника, а с ней сейчас связан труд значитель­ного количества занятых, требует высокого уровня общеобразова­тельной и профессиональной подготовки. Причем предпочтение от­дается работникам, которые обладают не только высокой квалифи­кацией, но и способностью к творчеству, умеют адаптироваться к меняющимся целям и условиям производства. И это должно быть учтено и самими работниками, и органами государственной службы занятости.

Достижение определенного уровня материального достатка во всех развитых странах уже рассматривается не как самоцель, а как средство обретения свободы для самореализации, удовлетворения не только материальных, но и духовных потребностей.

Молодые люди считают, что труд должен не только обеспечивать определенный уровень благосостояния, но и быть интересным и приносить моральное удовлетворение^* .

^* См.:REFA-Nachrichten. 1990.№2. S.15.

А это предполагает необходимость изучения конкретных целей мотивации с учетом участия работника в отношениях собственности (понимание целей деятельности предприятия, участие в принятии совместных решений и т.д.).

Все изложенное выше требует от изучающего трудовое право вдумчивого подхода к данной учебной дисциплине.

Предлагаемое издание - второе, переработанное с общим изло­жением тех задач, которые стоят сейчас перед наукой трудового права, а также с учетом новых нормативных актов, которые были приняты в последнее время, и учебной программой курса «Трудовое право».

раздел i. общая часть

Глава I . Предмет, метод и система трудового права

§ 1. Предмет трудового права

Трудовые отношения

Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой, - результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколе­ний. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.

Современный уровень развития производства предполагает в ка­честве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций - следствие кооперации, объ­единения труда в целом, в масштабе общества.

Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам про­цесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее резуль­татов. Конечно, было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, - часть их находится в сфере морали и обычаев. Но те, что подлежат воздействию правовых норм, - а это отношения, именуемые трудовыми, - являются объектом нескольких отраслей права.

Известно, что единая система права, существующая в рамках го­сударства, предполагает определенную классификацию, деление ее на отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того, и его методом.

Предметом трудового права являются трудовые отношения. Обо­значение всех этих отношений одним термином «трудовые» создает определенную трудность при разграничении по предмету регулиро­вания различных отраслей, ибо смысловое, семантическое содержание этого термина шире, чем комплекс тех трудовых отношений, на которые воздействует трудовое законодательство.

К регулированию труда причастны и другие отрасли, в частности, гражданское право. Поэтому определение предмета регулирования, т.е. выяснение вопроса, какой отраслью права регламентируются те или иные трудовые отношения, в сферу воздействия какой отрасли они входят, чрезвычайно важно.

Многие конфликты, споры возникают в связи с тем, что при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, предусмотренный в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень га­рантий, но и требует от него выполнения более широкого круга обязанностей в отличие от гражданского, где цель - представление лишь результата труда.

Как известно, гражданско-правовая сделка может быть признана недействительной из-за несоблюдения установленной законом формы. Реализация такого же подхода в трудовом праве означала бы существенное ущемление жизненно важных интересов работ­ника. Поэтому законодатель придает юридическую силу и тем тру­довым отношениям, которые в ряде случаев возникли без надле­жащего оформления, на основе фактического допуска работника к работе.

Защита интересов работника в этом случае не снимает, а наобо­рот, ставит вопрос о необходимости определения правовой (отрас­левой) природы этих отношений. Предположим, что гражданину X. поручена работа. В договоре определена сумма вознаграждения, дано описание работы - задания и указан срок, к которому она должна быть выполнена. После окончания работы гражданин X. потребовал: 1) доплаты в связи с тем, что из-за большого объема был вынужден работать в выходные дни и сверхурочно; 2) вклю­чения времени работы в трудовой стаж (соответствующей записи в трудовую книжку), сославшись на соответствующие нормы тру­дового законодательства.

Для того чтобы ответить работнику, правомерны ли его требова­ния, нужно прежде всего выяснить характер трудовых отношений, их правовую природу, что обусловлено сущностью заключенного дого­вора (трудовой договор или договор подряда). Если эти отношения входят в предмет трудового права (трудовой договор), нормы этой отрасли должны распространяться на их субъектов, если они находятся в сфере действия гражданского (договор подряда), не следует выяснять и фактические обстоятельства (проводилась работа в вы­ходные дни и сверхурочно или нет).

Таким образом, выяснение правовой природы фактических тру­довых отношений крайне важно.

Обозначим те из них, которые регулируются трудовым правом, как собственно трудовые или трудовые в узком смысле этого слова. Специфическим признаком этих отношений, позволяющим отгра­ничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом - договор подряда, трудового поручения, авторский договор, - всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.

С учетом именно этих признаков и следует определять правовую природу договора, о котором идет речь в приведенном выше при­мере.

Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охра­ны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слажен­ности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного при­знака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, признака настолько специфического, что он является отличительным, позволяющим отграничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых гражданским правом.

Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к возникно­вению новых, а точнее - возрождению старых организационно-пра­вовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями^* .

^* См.:Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М., 1950.

Форма собственности не может не влиять на объем и содержание правомочий и обязанностей лица, которому она принадлежит. И поэ­тому в таких корпоративных организациях следует различать две группы работающих - членов этих организаций (совладельцев) и наемных работников.

Ответ на вопрос, какими нормами регулируются трудовые отно­шения в корпоративных организациях, давал Закон РСФСР от 25 де­кабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятель­ности».

В ст. 26 этого Закона было сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируют­ся законодательством Российской Федерации о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законо­дательством и учредительными документами товарищества. Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям (ст. 3 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г.).

Из всех перечисленных в действующем законодательстве органи­зационно-правовых форм предприятий членство как основание воз­никновения правоотношений закреплено лишь в Законе РФ «О про­изводственных кооперативах». Применительно же к обществам и товариществам законодатель использует термин «участник», что предполагает участие товарищей в создании общего имущества. Сле­довательно, статус участника не соответствует статусу наемного ра­ботника; он приближается к статусу члена общества или товарище­ства. Несколько иная ситуация в акционерном обществе, где степень участия в отношениях собственности может быть различной (разное количество акций) и где работник, имеющий вклад в имущество предприятия, подтвержденный акциями, именуется акционером, вкладчиком, но не членом.

Такая дифференциация в правовом статусе работника, обу­словленная различной степенью включения в отношения собст­венности, не учитывается, к сожалению, полностью законодате­лем. Это осложняет разграничение трудовых отношений с граж­данско-правовыми и затрудняет применение нормативных актов на практике.

К сказанному добавим, что Закон «О предприятиях и предпри­нимательской деятельности» отменен (кроме двух статей, не имею­щих отношения к рассматриваемому вопросу), а все другие норма­тивные акты, касающиеся регламентации трудовых отношений в корпоративных организациях, опять-таки кроме Закона РФ «О про­изводственных кооперативах», ответа на этот вопрос вообще не содержат. Между тем, в соответствии с этим законом, трудовые отношения членов кооператива регулируются именно им и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде РФ^* .

^* См.:Российская газета. 1996. 16 мая.

КЗоТ РФ, в ст. 1 фиксируя сферу своего действия, определяет, что он регулирует трудовые отношения всех работников, не свя­зывая здесь эту весьма общую категорию с той или иной формой собственности. Однако, рассматривая Кодекс как определенную еди­ную систему правовых норм, нельзя не учитывать, что основу воз­никновения трудовых отношений, регулируемых им, составляет трудовой договор. Он может быть дополнен другими актами, об­разуя так называемые сложные составы, но безусловно основанием этих отношений является именно трудовой договор. Игнорировать это нельзя.

Таким образом, действующий КЗоТ РФ не учитывает особеннос­тей, присущих так называемым работающим собственникам, и пото­му его нельзя признать приспособленным к современным экономи­ческим условиям.

Сфера действия нового трудового кодекса должна быть распро­странена на все трудовые отношения, независимо от формы собст­венности организации-работодателя, но с учетом определенной диф­ференциации по типу той, что содержится в Законе РФ «О производ­ственных кооперативах».

Но это предложение законодателю на будущее, предложение delegeferenda. Необходимость установления так называемой широкой сферы действия трудового законодательства обусловлена, как уже отмечалось, тем, что объединяющих признаков у трудовых отноше­ний работников корпоративных организаций (обществ, товари­ществ и др.) с трудовыми отношениями наемных работников боль­ше, чем разделяющих их. Совместный труд предполагает необходимость создания безопасных условий на производстве и определенной социальной защиты^* .

^* В последнее время наблюдается увеличение числа несчастных случаев на частных предприятиях. По данным субъектов РФ, до 80% работающих в этих организациях трудят­ся в неблагоприятных условиях, а производственный травматизм здесь в 1,5-2 раза выше, чем на государственных предприятиях (см.: Человек и труд. 1997. № 10. С. 99).Думается, что в известной мере этому способствует то, что гражданское законодательство, содержа­ние которого отражается для предприятий этой формы собственности в учредительных договорах и уставах, не имеет, как правило, соответствующих норм по охране труда и технике безопасности. Отсутствие соответствующих норм, своего рода правовой ваку­ум, ведет к таким нарушениям. Приведенный выше показатель также свидетельствует о том, что все трудовые отношения должны регулироваться нормами трудового законода­тельства.

Учет различий имущественного характера, обусловленных вклю­чением работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме доходов, риске, решении вопросов оплаты труда, ве­личины гарантий имущественного характера, например, компенса­ции переработки или размера суточных, установлении объема мате­риальной ответственности, должен решаться самими «работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через диффе­ренциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установ­ленные для наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный характер.

Все это должно быть учтено, как представляется, при разработке нового кодекса. В настоящем же учебнике в соответствии с содержа­нием действующего законодательства его применение ограничивает­ся только такими трудовыми отношениями, которые возникают на основе трудового договора.

Отношения, тесно связанные с трудовыми (производные от трудовых)

Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их на­зывают еще производными от трудовых. Тесная связь этих отноше­ний с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудо­вого права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.

При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудо­вых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие - между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).

В любом случае именно трудовые отношения обусловливают на­личие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях от­ношений:

организационно-управленческих и социально-экономических от­ношениях в сфере труда;

отношениях по трудоустройству;

отношениях по профессиональной подготовке и повышению ква­лификации непосредственно на производстве;

отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;

отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюде­нием трудового законодательства;

отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивиду­альных, так и коллективных).

Следует иметь в виду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, соци­ально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущер­ба или по рассмотрению трудовых споров).

§ 2. Метод трудового права

Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового регу­лирования, но и особый метод.

Под методом принято понимать совокупность приемов и спосо­бов воздействия права на общественные отношения.

Предмет дает, как мы видели, ответ на вопрос, какие обществен­ные отношения регулирует данная отрасль права, а метод - каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и эконо­мическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:

1) общем правовом положении участников основных правоотно­шений отрасли;

2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

3) характере установления прав и обязанностей;

4) средствах их обеспечения.

В трудовом праве положение субъектов основного, трудового пра­воотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в мо­мент заключения трудового договора и признаком властности-подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, при­чем сила власти при руководстве процессом труда как бы амортизи­руется участием представителей трудовых коллективов (в лице профсоюзных или иных органов), которым передается часть полно­мочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представитель­ства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с не­которой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.

Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их ха­рактер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер^* . Но лишь в извест­ной мере. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осу­ществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в усло­виях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работ­ника от работодателя. Юридические гарантии для работника прояв­ляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменить трудо­вую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, прямо указанных в зако­не), но и расторгнуть трудовой договор без законных, оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.

^* Диспозитивностью характеризуются прежде всего нормы гражданского права - законодатель предоставляет сторонам право определять характер взаимоотношений пол­ностью или в известной мере по собственному усмотрению.

Характер установления прав и обязанностей также свидетельству­ет о комплексности метода трудового права, о сочетании централи­зованного и локального, а также договорного и императивного по­рядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязан­ностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применитель­но к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений - генеральных и отраслевых).

В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы - устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рас­сматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финан­совых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.

Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, при­нимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищ­ных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и от­раслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирова­ния (а такая точка зрения высказывается в нашей литературе), ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий и поста­вило бы работающих граждан вне закона в условиях их экономи­ческой зависимости.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмеши­ваться в регулирование отношений господствующей в новых услови­ях частной собственности, а централизованные установления рас­сматриваются как ограничения свободы, на наш взгляд, ошибочна. В действительности речь должна идти не о государственном вмеша­тельстве, а о государственном содействии, цель которого - выполнение обязанности государства по: отношению к человеку и граждани­ну, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер ин­дивидуально-договорного, локального и централизованного регули­рования является новым и пока еще недостаточно разработанным.

Но, безусловно, государственное регулирование должно обяза­тельно закрепить гарантии - нормы об охране труда и технике безо­пасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специ­фика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабо­чего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве опреде­ленного норматива. При этом правила возможной компенсации переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований увольнения работника по инициа­тиве администрации, которым она может воспользоваться, и пере­чень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмот­рения трудовых споров.

И наконец, последняя составная часть метода отрасли права - это средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответствен­но прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего име­ются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что в отличие от санкций норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая дея­тельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка пове­дения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отрас­лей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее - именно через нее в первую очередь и проявляется характер неблаго­приятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.

Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод до­говорного, автономного регулирования) и императивного воздейст­вия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.

§ 3. Система трудового права

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содер­жания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата при­нятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой сис­теме. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­дового правоотношения, а также отношения, производные от трудо­вых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, напри­мер, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудо­вого законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязан­ность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудо­вого правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулиру­ющим оплату труда.

Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рас­смотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включаю­щий нормы, регулирующие соответствующие отношения.

Система трудового права включает институты:

коллективных договоров и соглашений;

трудоустройства граждан;

трудового договора;

рабочего времени;

времени отдыха;

нормирования труда;

заработной платы (оплаты труда);

дисциплины труда;

материальной ответственности сторон трудового отношения;

льгот для совмещающих труд с обучением;

охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

трудовых споров.

При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, инсти­тут материальной ответственности включает нормы, устанавливаю­щие, с одной стороны, ответственность работника, с другой - орга­низации, а последние, как известно, могут быть еще дифференциро­ваны на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллек­тивные трудовые споры.

Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирова­ния, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связан­ные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.

С учетом сказанного названные выше группы норм принято на­зывать пединститутами, или субинститутами.

Таким образом, система трудового права - это научно обосно­ванная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много обще­го, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся пример­но так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудо­вого права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).

В свою очередь в систему трудового законодательства могут вхо­дить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заклю­чительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действу­ющего законодательства.

§ 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

Особенностью системы отечественного права является ее многообра­зие, дифференциация на отдельные самостоятельные отрасли при известном сходстве некоторых из них, а также естественном наличии черт различия. Например, к регулированию общественных отноше­ний, так или иначе связанных с трудом, причастны несколько отрас­лей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, ибо предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. И это сходство, как уже отмечалось, часто затрудняет выяснение истинной правовой приро­ды тех или иных фактических отношений и влечет за собой в ряде случаев нарушение закона в правоприменительной практике. Во избежание этого нужно ясно представлять себе, что входит в предмет каждой из названных отраслей и в чем состоит сходство и различие в объекте правового регулирования.

Гражданское право, как известно, регулирует две группы отношений: 1) имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; 2) личные неимущественные отношения.

В число имущественных входят и те, что связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договора подряда, поруче­ния, авторского договора. Реализация этих договоров предполагает уплату вознаграждения. Однако в отличие от трудового договора объектом всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений всегда является процесс труда (живой труд). Отсюда вытекает необходи­мость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисциплине, внутренне­му распорядку организации.

Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять любую работу, относящуюся к профессии, спе­циальности или должности, по которой заключен договор.

Оплачивая лишь конечный результат работы, заказчик в граждан­ско-правовых договорах не несет никаких иных имущественных обя­занностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности представление окончательного результата по объек­тивным причинам, тогда как в трудовых отношениях такой риск несет работодатель.

Различие по методу, как уже отмечалось, состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельны в течение всего срока действия граж­данско-правовых договоров.

Отношения, входящие в предмет трудового права, так же как и те, что регулируются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Однако первые всегда «внутренние», складывающиеся в рамках предприятия, учреждения, организации между работодателем и работником, осуществляющим трудовую де­ятельность, в то время как вторые либо «внешние», причем с исполь­зованием специфического метода государственно-властного характе­ра (например, между министерствами, комитетами и подчиненными им учреждениями), либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленчес­кой) деятельности государства. Значительную часть здесь составля­ют отношения по государственной службе.

Для всех этих отношений характерно, что их субъекты находятся в соподчиненном положении, когда один наделен властью давать предписания, а другой обязан их выполнять. Но это уже признаки метода, с помощью которого в данном случае разграничение провес­ти нельзя, ибо эта черта свойственна и той и другой отрасли права. Различие, следовательно, надо искать только в предмете.

Нужно отметить, что Федеральный закон «Об основах государст­венной службы Российской Федерации», принятый 31 июля 1995 г., весьма подробно регламентируя статус государственных служащих, правила прохождения ими государственной службы, фиксирует (ст. 4), что на государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом^* .

^* См.: Российская газета. 1995. 3 авг.

Что касается права социального обеспечения, то эта отрасль права сформировалась как самостоятельная сравнительно недавно, причем большинство норм, регулирующих отношения по социальному обес­печению, ранее входило в трудовое право.

Связь с трудовым правом здесь очевидна. Так, в частности, объем правомочий граждан в пенсионных правоотношениях, со­ставляющих основное ядро в предмете этой новой отрасли, зависит в большинстве случаев от размера оплаты труда и величины тру­дового стажа. Связаны с трудовым вкладом и другие социальные выплаты.

В то же время право социального обеспечения - это прежде всего система правовых норм, регулирующих отношения, возни­кающие по поводу предоставления гражданам благ и услуг из об­щественных централизованных фондов (пенсионного и государственного социального страхования). В создании первого принимают участие и сами работающие. Оплата же труда, как известно, производится за счет средств самих предприятий или бюджетных ассигнований, выделенных специально государством для некоторых категорий работников.

В условиях перехода к рыночной экономике все большее развитие получают договоры страхования, регулируемые гражданским правом. Значительная их часть носит добровольный характер^* .

^* Обязательным является, например, страхование на транспорте, где сумма страхово­го взноса включается в стоимость билета.

Материальную основу такого страхования составляют страховые фонды, находящиеся в управлении специальных организаций (стра­ховщиков), образованные из взносов заинтересованных организа­ций и граждан (страхователей) для возмещения имущественных по­терь, возникающих у лиц, участвовавших в его образовании.

По этому же принципу создаются и негосударственные пенсион­ные фонды (НПФ). Правовой основой для этого явился Указ Прези­дента РФ от 16 сентября 1992 г. «О негосударственных пенсионных фондах».

Как видно, названные фонды существуют наряду с обязательным государственным страхованием.

Государственный характер социального страхования выражается, во-первых, в обязательности страховых платежей, во-вторых, в обес­печении трудящихся определенными видами социальной помощи на условиях и по нормам, установленным государством.

Но если раньше фондами государственного социального стра­хования распоряжались только профсоюзы, то теперь ими ведает Фонд социального страхования - специализированное учреждение при Правительстве РФ, имеющее региональные и отраслевые отде­ления^* . Профсоюзы теперь имеют лишь равные с другими соци­альными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов; им также предоставлено право контроля за использованием средств этих фондов^** .

^* См.: Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации, утверж­денное Правительством РФ 12 февраля 1994 г. // Российская газета. 1994. 22 февр.

^** См.: ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148.

Изменения в органах, управляющих социальным страхованием, повлекут за собой соответственно и изменение содержания отношений по социальному страхованию, и если ранее они входили в трудо­вое право, то теперь, так же как и отношения страхователей с пенси­онным фондом, видимо, войдут в предмет права социального обес­печения.

Таким образом, трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающие­ся в процессе труда на основании трудового договора (трудовые отношения), организации правовой и социальной защиты работ­ника (отношения, тесно связанные с трудовыми).

§ 5. Предмет, метод и система науки трудового права

Если предметом отрасли права является определенный комплекс об­щественных отношений, на которые воздействует данная отрасль, то предметом науки становится то, что она изучает, познает, объясняет, ибо всякая научная деятельность - это прежде всего процесс позна­ния действительности. Поэтому предмет науки трудового права - это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, которая воздействует на определен­ный комплекс общественных отношений - трудовых и тесно с ними связанных.

Но в предмет науки входят не просто нормы и их содержание, но и результат их воздействия на те общественные отношения, которые отраслью регулируются. Изучение правоотношений дает возможность для выводов об эффективности правовых норм, достижении тех целей и задач, которые ставит перед собой законодатель при принятии соответствующих нормативных актов.

Одна из основных задач ученых обществоведов и юристов-тру­довиков в частности состоит в том, чтобы выявить положительные тенденции развития общества, дать предложения об их закреплении в нормативных актах и отсечь то, что мешает этому развитию. Отсутствие четкой экономической программы при переходе к новой экономике повлекло за собой на практике лишь отказ от прежних административно-командных методов управления хозяйством, ви­димо, в расчете на то, что предприятия сами «удержатся на плаву», сохранят свою самостоятельность и разовьют производство в новых условиях.

Во всяком случае, «стыковки» экономической науки с наукой тру­дового права пока не произошло, а именно последняя призвана опосредовать экономические и производственные задачи, довести их до непосредственного исполнителя - работника.

Предметом науки трудового права, в частности, является трудо­вое законодательство зарубежных государств, не одинаковое по свое­му содержанию и, что не менее важно, отличающееся различной степенью централизации нормотворчества. В нашей науке сложи­лось весьма устойчивое мнение о необходимости перехода к локаль­ному регулированию трудовых отношений, основанное на том, что в условиях полной самостоятельности и независимости товаропрои­зводителей открываются более широкие возможности для экономи­ческого благополучия граждан. При этом не учитывается то, что государство должно, опираясь на акты международных организаций, в частности, Международной организации труда (МОТ), используя и собственный опыт, не отказываться от закрепления определенного уровня тех гарантий, которые должны предоставляться всем гражда­нам. А это может быть сделано только с помощью актов, принятых в централизованном порядке.

Таким образом, наука трудового права представляет собой опре­деленным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними свя­занных общественных отношений, способах достижения эффек­тивности этого регулирования и предложений по совершенствова­нию соответствующих правовых норм.

Всякое научное исследование предполагает определение не толь­ко его предмета, но и средств и способов подхода к решению и самого решения той или иной научной задачи. Эти приемы и способы и есть метод научного исследования.

Различают общенаучный (философский) подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы ис­следования.

Метод познания только тогда может быть признан действительно научным, когда он отражает объективные законы реальной действи­тельности, т.е. наука должна опираться на материалистическое позна­ние мира, и общественных отношений в частности. При этом явления должны изучаться в конкретной исторической обстановке, во всем их многообразии, с учетом закономерностей и тенденций их развития, а также с обязательным выявлением противоречий в этом развитии.

Вместе с тем в науке трудового права используются и частнонауч­ные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование одно­типных общественных отношений (у нас и в других странах); метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, граж­данского права и др.); метод конкретных социологических исследо­ваний (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.).

Большое значение имеют для науки трудового права акты между­народных организаций, в частности акты МОТ.

Систему науки трудового права нельзя отождествлять с системой отрасли и системой законодательства. Первая тоже представляет собой научно обоснованную классификацию, но не только правовых норм, но и соответствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений (система науки трудового права). Сис­тема науки строится так же, как и система отрасли и система трудо­вого законодательства, однако она шире, чем они, ибо содержит соответствующие научные концепции, взгляды, присущие и предме­ту, и соответственно системе науки.

Глава II . Источники трудового права

§ 1. Понятие и виды источников трудового права

Под источником права понимается форма права. Это акты соответ­ствующих компетентных органов с нормативным содержанием. Их не следует путать с актами тех же органов, изданными в процессе правоприменительной деятельности. Так, постановление Правитель­ства РФ от 10 июля 1988 г. «О составе комиссии Правительства Российской Федерации по экономической реформе» или отдельные указы Президента РФ о награждении за заслуги перед государством тех или иных лиц правовых норм не содержат, а вот Указ Президента РФ от 5 мая 1998 г. «О дополнительных мерах по обеспечению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению государственных финансов» носит правовой характер, ибо обладает нормативным содержанием.

Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, явля­ющихся по своему основному содержанию источниками других отраслей права, например государственного. Так, в Конституции РФ, которая является юридической базой текущего законодатель­ства, закреплены основные права и обязанности граждан в сфере труда.

Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе России.

Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн неоднократно подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь странам в успешном переходе к той модели рынка, которая обеспечивает не только экономическое развитие, но и социальную справедливость. «...В нашем распоряжении нет механизма применения санкций. Но мы хотим, чтобы правительство помнило о своих обязательствах...»^* .

^* Известия 1994, 4 июня.

Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, в таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюде­нием законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся в процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер императив­ности. И тем не менее МОТ очень осторожно формулирует пос­ледствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответст­вующие санкции за нарушения законодательных положений, при­менение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспекторам труда при осу­ществлении ими своих обязанностей»^* .

^* Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956) МБТ. Женева, 1991. Т 1. С. 793.

Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекоменда­ция, ибо соблюдение правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным атрибутом - санкцией. Вместе с тем нельзя считать ее и договором, в котором стороны решили урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и установили санкции на случай невыполнения обязательств.

Учитывая особенности этих норм, национальное законодательст­во должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблю­дение и придавать их исполнению обязательный характер.

Очень важной в этом смысле представляется ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепринятые принципы и нормы меж­дународного права и международные договоры Российской Федера­ции являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные прави­ла, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Не случайно и в зарубежных странах, например во Франции, где существует приоритет международного права перед внутригосударственным, некоторые ученые помещают международ­ные акты на вершине национальной пирамиды источников права^* .

^* См.:Иванов С. А . Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. №8-9. С. 73.

Источники трудового права можно классифицировать: 1) по их юридической силе; 2) по сфере их действия.

По юридической силе источники трудового права делятся на законы, которые обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками, и подзаконные акты - указы Прези­дента РФ, постановления и распоряжения правительства, отраслевые приказы, инструкции, правила (в рамках министерств, ведомств, ко­митетов) и локальные (местные) акты, значение которых в настоящее время существенно возрастает. Это особенно относится к коллектив­ным договорам и соглашениям. Последние не были известны нашему законодательству последних лет. Среди них имеются генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные и территориальные, субъектами их являются объединения предпринимателей и работаю­щих и даже Правительство РФ. Все они направлены на решение трудовых и социальных вопросов. Но источниками трудового права они становятся не поэтому, а именно в силу их договорного, согласи­тельного характера, причем только в той их части, в какой они носят характер нормативных условий (см. гл. VI).

По сфере действия источники могут быть федеральными, отрас­левыми и местными (локальными). Разновидностью этой же класси­фикации может быть и классификация по кругу лиц, на которых распространяются отдельные нормы трудового законодательства.

Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Будучи основным законом, она обладает высшей юридичес­кой силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. Она является юридической базой текущего трудового законодательства. В ней за­креплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы огра­ничения прав граждан по признакам социальной, расовой, нацио­нальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвеча­ющих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Конституция закрепля­ет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности об­щественных объединений гарантируется. Никто не может быть при­нужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом спо­собов их разрешения, включая и право на забастовку.

Указанные нормы являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и порядок применения иных законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Особенности федеративного устройства, также закрепленные в Конституции, тесно связаны с вопросом об объемах полномочий в сфере принятия тех или иных источников права.

Конституцией признается несимметричная федерация. Это озна­чает, что в состав Российской Федерации входят субъекты с различ­ным объемом полномочий. Это 12 республик, 35 краев и областей, семь автономных округов. При этом республики имеют свои консти­туции и законодательство; края, области, города федерального значе­ния, автономная область, автономные округа - свои уставы и зако­нодательство.

Отношения субъектов РФ и центра поставлены на правовую ос­нову. Конституцией разграничены предметы ведения и полномочия каждого субъекта Федерации: точно определено, что относится к исключительному ведению Российской Федерации, что к совместно­му ведению Федерации и ее субъектов и что - к исключительному ведению субъектов.

Вне пределов ведения Российской Федерации и совместных пол­номочий Федерации и ее субъектов последние обладают всей полно­той государственной власти. При принятии федерального закона по вопросам, не входящим в компетенцию центральных органов госу­дарственной власти, действует нормативный правовой акт субъекта Федерации.

Конституция закрепляет устройство федеральных органов власти и их полномочия. При этом центральными здесь являются отноше­ния между Президентом, Правительством РФ и Федеральным Собра­нием.

Со дня опубликования Конституции - 12 декабря 1993 г. - пре­кратилось действие Конституции РСФСР 1978 г. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу новой Конституции, применяются в части ей не противоречащей.

В систему источников трудового права, кроме Конституции, входят следующие виды нормативных актов: законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты министерств и ведомств, в первую очередь Министерства труда и социального развития, нормативные акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

Законы

В отличие от Конституции РФ, являющейся Основным Законом, все остальные законы принято относить к актам текущего законода­тельства.

Законы Российской Федерации принимаются Государственной Думой при условии последующего одобрения Советом Федерации.

До принятия действующей Конституции считалось, что принятие законов - прерогатива высшего органа власти. Теперь положение изменилось. В ст. 76 Конституции РФ сказано, что вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Фе­дерации и ее субъектов республики, края, области, города федераль­ного значения, автономная область и автономные округа осущест­вляют собственное правовое регулирование, включая принятие зако­нов и иных нормативных правовых актов. Таким образом, теперь и города - Москва и Санкт Петербург, и другие субъекты Федерации могут иметь свои законы.

Но и законы, и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по пред­метам ведения Российской Федерации и предметам совместного ве­дения Российской Федерации и ее субъектов. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон.

В случае противоречия между федеральным законом и норматив­ным правовым актом субъекта РФ, изданным по вопросам, не входя­щим в пределы ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, действует норматив­ный правовой акт субъекта РФ.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования.

Президент РФ в течение четырнадцати дней подписывает феде­ральный закон и обнародует его. Если Президент РФ в течение четыр­надцати дней с момента поступления федерального закона отклонит его, то Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией РФ порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голо­сов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государ­ственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Важнейшим источником трудового права является Кодекс зако­нов о труде, принятый 9 декабря 1971 г. Верховным Советом РСФСР. В последующем в него вносились изменения. С целью приведения трудового законодательства в соответствие с задачами, стоящими перед государством при переходе к рыночной экономике, Законом РФ от 25 сентября 1992 г. в него были внесены существенные измене­ния и дополнения^* .

^* См.: Закон РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // СЗ РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

Однако экономика с возрождением частной собственности меня­ется кардинально, появляются новые отношения, которые невозмож­но регулировать даже обновленным кодексом. В нем, как уже отме­чалось, должна быть прежде всего расширена сфера действия законо­дательства о труде, в трудовое право должны быть включены трудо­вые отношения, возникающие на предприятиях всех форм собствен­ности. Должно быть найдено оптимальное соотношение между цент­рализованным методом регулирования, с одной стороны, и локаль­ным, а также индивидуально-договорным - с другой. При этом дол­жен быть четко определен уровень социальных гарантий, обеспечи­ваемых государством всем работникам, трудящимся на предприяти­ях всех форм собственности. Должны быть конкретизированы спо­собы защиты трудовых прав граждан как в судебном порядке, так и в иных формах, гарантирующих осуществление права на коллектив­ные трудовые споры.

Федеральное Собрание и Государственная Дума принимают по­мимо законов постановления. Этими актами решаются конкретные, как правило, организационные вопросы (например, о введении в действие вновь принятого закона). Вместе с тем постановления могут быть и нормативными актами, если ими дается толкование закона. Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими правовыми актами. Каждый из последних не может не соответствовать законам.

Указы и распоряжения Президента РФ

Являясь главой государства, Президент РФ определяет основные на­правления внутренней и внешней политики государства. Они закреп­лены в ст. 80-89 Конституции РФ. Но Конституция, естественно, не может содержать исчерпывающего перечня полномочий. Вместе с тем потребность в правовом закреплении тех или иных, даже прин­ципиальных, вопросов внешней и внутренней политики огромна.

В настоящее время указы Президента РФ действительно касаются весьма широкого круга вопросов трудового права. Это Указы «О при­влечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», «Об утверждении Положения о Федеральной инспек­ции труда при Министерстве труда Российской Федерации» (Роструд-инспекции), «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего»^* и др.

^* См.: САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4934; СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476; 1996. № 11. Ст. 1036.

Постановления и распоряжения Правительства РФ

Осуществляя исполнительную власть в государстве, Правительство РФ выполняет ряд полномочии, закрепленных в ст. 114 Конституции РФ, а также в федеральных законах и указах Президента, путем изда­ния соответствующих постановлений и распоряжений и обеспечения их исполнения. Эти акты в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ могут быть отменены Президентом РФ (ст. 115 Конституции РФ).

В сфере труда и социальных отношений Правительство РФ приняло такие акты, как, например, постановление «О мерах по улучшению условий и охраны труда», «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров», «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» и др.^*

^* См.: Российская газета. 1995.13сент.; 1997. 15 мая; СЗ РФ. 1996. №17. Ст. 1999.

Нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ

В сентябре 1996 г. Правительство РФ приняло постановление, опре­деляющее компетенцию Министерства труда и социального разви­тия РФ. Согласно постановлению, Министерство труда и социально­го развития РФ является федеральным органом исполнительной власти, осуществляет единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения, выполняет функ­ции, возлагавшиеся ранее на Федеральную государственную службу занятости, и является правопреемником упраздненных Министерст­ва социальной защиты населения РФ, Министерства труда РФ и Фе­деральной службы занятости России^* .

^* См.: СЗ РФ. 1996. № 38. Ст. 4436.

Министерство труда и социального развития РФ принимает по­становления, дает разъяснения по применению нормативных пра­вовых актов в области труда, занятости и социальной защиты на­селения. Так, им были приняты постановление «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», Рекомендации по организации работы службы охраны труда на предприятии, в учреждении и организации, Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и в организациях для лиц, особо нуждающихся в со­циальной защите^* .

^* Бюллетень Министерства труда РФ. 1996. №8. С. 59; 1995. №2. С. 40; 1995. №З.С. 11.

В отдельных случаях постановления и разъяснения принимаются Министерством труда и социального развития РФ совместно или по согласованию с другими органами. В качестве примера можно привести постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г. «Об утверждении Основных по­ложений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финан­сировании»^* .

^* Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств. 1993. № 1.

Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов РФ

Министерства, ведомства и комитеты РФ издают приказы и указания по отнесенным к их компетенции вопросам, в частности, по вопросам регулирования трудовых и социальных отношений. Эти акты, как правило, распространяются только на работников соответствующих отраслей. Акты некоторых министерств и ведомств, например, Ми­нистерства финансов РФ, Министерства здравоохранения РФ и др., по отдельным вопросам могут носить межотраслевой характер. На­пример, приказом Министерства здравоохранения РФ от 10 декабря 1996 г. утверждено Положение о проведении обязательных предвари­тельных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников; письмом Министерства финансов от 27 мая 1996 г. определены размеры расходов по найму жилого помещения в месте командировки^* . Министерством здравоохранения и медицин­ской промышленности РФ и Фондом социального страхования 19 ок­тября 1994 г. была утверждена инструкция «О порядке выдачи доку­ментов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан^** . Эти акты также распространяются на всех субъектов, которым они адресованы.

^* Бюллетень Министерства труда РФ. 1997. №2. С. 56;1996. №1. С. 46.

^** Экономика и жизнь. 1994. №45.

Нормативные акты органов местного самоуправления

Эти органы принимают решения в соответствии со своей компетенцией, определенной Конституцией РФ, федеральными законами и другими нормативными актами субъектов Федерации. Акты органов местного самоуправления обычно касаются установления разного рода доплат гражданам соответствующих регионов, времени начала и окончания работы учреждений, предприятий торговли, сферы об­служивания и транспорта.

Локальные нормативные акты

Нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанав­ливают, как правило, исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию.

Как уже отмечалось, в условиях перехода к рыночной экономике значение локальных актов возрастает. Господствовавшие ранее ад­министративные методы управления экономикой уходят в прошлое, предприятиям предоставляется больший объем прав и ответствен­ности, чем раньше, и локальные нормы в большей мере могут отразить особенности правового регулирования трудовых и социальных отношений на отдельных предприятиях.

Акты Пленума Верховного Суда РФ

Эти акты сами по себе источником права не являются, поскольку деятельность судов - не нормотворческая. Противное нарушило бы принцип разделения властей и верховенства закона.

Однако высшие органы суда должны обеспечивать единство в правоприменительной деятельности. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами, и потому их постанов­ления и определения по конкретным делам и документы, обобщающие практику, играют важную роль. Эти акты восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в принятии решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного Суда РФ в постанов­лении от 22 декабря 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями) дал ряд важных разъяснений по применению трудового законодательства с учетом его обновления в условиях перехода к рыночной экономике^* .

^* См.: БВС РФ. 1993. №3.

Верховный Суд в результате обобщения судебной практики может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство и, воспользовавшись предоставлен­ным ему законом правом законодательной инициативы, обратиться с соответствующим представлением в Государственную Думу.

Особыми полномочиями наделен Конституционный Суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.

§ 2. Действие нормативных актов во времени и пространстве.

Единство и дифференциация

В условиях переходного периода, замены административных мето­дов управления экономикой договорными, рыночными отношения­ми законодательство существенно обновляется. Сложность его при­менения усугубляется тем, что компетенция отдельных ветвей власти определена недостаточно четко, правовая база для ее разграничения часто отсутствует. Поэтому вопрос о соотношении нормативных актов, их толковании и действии во времени является крайне важным.

Действие нормативных актов во времени

25 марта 1994 г. Государственная Дума приняла Федеральный закон «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных консти­туционных законов, федеральных законов, актов палат Федерально­го Собрания Российской Федерации». 25 мая он был принят Государственной Думой, а 1 июня одобрен Советом Федерации. 14 июня, как этого требует Конституция, он был подписан Президентом РФ.

Согласно этому Закону, все законы вступают в силу через семь дней после их опубликования в «Российской газете» или в «Собрании законодательства Российской Федерации». Другие акты палат вступа­ют в силу через 10 дней после их опубликования. Кроме того, в нормативном акте может быть указано, с какого времени он вступает в силу^* .

^* См.: Российская газета. 1994. 15 июня.

Постановления Правительства РФ вступают в силу с момента их утверждения. Все другие нормативные акты, если в них не указано, когда они вступают в силу, действуют со дня их принятия.

Нормативные акты о труде распространяются обычно на будущее, обратной силы не имеют, если в самом акте об этом не сказано.

Отмена актов - полная или частичная - наступает в связи с принятием новых актов или внесением изменений в действующие. И если акт официально не отменен, но пришел в противоречие с вновь принятым, первый утрачивает силу полностью или частично.

Действие нормативных актов в пространстве

Сфера действия того или иного нормативного акта определяется обычно тем, каким субъектом РФ принят этот акт. Выше уже отмечалось, что конституционные нормы закрепляют полномочия, находя­щиеся введении Российской Федерации, в совместном ведении Феде­рации и ее субъектов. Вне пределов ведения Российской Федерации и полномочий ее по предметам совместного ведения Российской Феде­рации и ее субъектов субъекты РФ обладают всей полнотой государ­ственной власти.

Но границы действия нормативного акта могут определяться и характером территории, ее природно-климатическими условиями в границах компетенции субъекта нормотворчества. Например, уста­новление районных коэффициентов к заработной плате и льгот в области условий труда для работников, работающих в районах Край­него Севера или приравненных к ним местностях, в пустынных, высокогорных районах.

Особый характер условий, отличающийся от тех, что закрепляют­ся общими нормами трудового права, может быть отражен и в ло­кальных актах - актах отдельных учреждений и предприятий (коллективных договорах и других соглашениях).

Все это, как видно, специальные нормы, распространяющиеся не на всех работников, а лишь на определенные их группы.

В этом смысле понятие «действие нормативных актов в простран­стве» носит несколько условный характер - оно предполагает нали­чие специальных норм, обусловленных природно-климатическими условиями труда, различными и потому обязательно требующими в некоторых случаях особых гарантий и льгот, а также и самим процессом производства. Кроме того, сюда же следует включить и необхо­димость установления специальных норм для отдельных категорий работников.

Сказанное приводит к выводу о необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательство о труде. Первое распространяется на всех работников независимо от условий, в которых они трудятся, второе обусловлено наличием осо­бых условий или субъектными особенностями работника, предпола­гающими необходимость наличия в трудовом законодательстве специальных норм.

И то, и другое соответствует единству и дифференциации трудо­вого права. Именно для этой отрасли права характерно сочетание единства и дифференциации, т.е. общих норм и специальных.

Таким образом, факторы дифференциации могут быть как объек­тивного характера (природно-климатические условия, вредные, тя­желые и особо вредные условия труда), так и субъектного - предпо­лагающие введение специальных норм в силу физиологических осо­бенностей организма (для женщин, особенно беременных или имею­щих малолетних детей, несовершеннолетних, лиц с пониженной тру­доспособностью).

Дифференциация правового регулирования труда выражается, и частности, в том, что специальными актами:

конкретизируются общие нормы с учетом особенностей производства (например, нормы об оплате и охране труда, о введении суммированного учета рабочего времени и др.);

устанавливаются льготы (повышается уровень гарантий) для лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда; для некоторых категорий женщин, несовершеннолетних; для лиц с пониженной тру­доспособностью;

устанавливаются особые, более строгие меры дисциплинарной и материальной ответственности и упрощенные основания прекращения трудового договора (в силу либо особых трудовых функций работника, либо серьезности последствий нарушения им трудовых обязанностей).

В главе I подчеркивалась необходимость установления широкой сферы действия трудового права, включения в нее трудовых отно­шений, возникающих не только у наемных работников с работо­дателем, но и у совладельцев. В этом случае появится еще одни фактор дифференциации трудового права - включение (невклю­чение) работника в отношения собственности организации. Соот­ветствующая дифференциация должна будет повлечь за собой и различие в правовом регулировании отношений с совладельцами и наемными работниками. Статья 37 Конституции РФ, закрепив право на отдых всех работающих граждан, провела тем не менее различие между указанными выше двумя группами работающих. Право на закрепленную федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск имеют, как сказано в этой статье, лишь рабо­тающие по трудовому договору.

Пока же в трудовом законодательстве нормы, отражающие как эти, так и иные различия в правовом положении наемных работни­ков и совладельцев, отсутствуют.

Глава III . Принципы трудового права

§ 1. Понятие правовых принципов

Слово «принцип» в переводе с латинского означает «основа» или «первоначало».

В теорииправа под правовыми принципами понимаются руко­водящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах систе­мы права либо ее отдельных отраслей или институтов.

В науке подчеркивается значение этой категории, однако единст­во в ее понимании отсутствует. Споры обычно сводятся к тому, являются ли принципы права только «руководящими идеями» и потому достаточно вывести их из смысла правовых норм, или они обязательно должны быть еще и закреплены в этих нормах. Исследо­вание этого вопроса, как известно, в течение долгого времени ослож­нялось излишней идеологизацией общества. И тем не менее, видимо, правы те, кто считает, что правовые принципы - это нормативно- руководящие начала права^* (выделено мной. - Л.С.). Подтвержде­ние тому - Конституция РФ, в главе второй которой закреплены права и свободы человека и гражданина. Все они, включая свободу труда, право на отдых и другие права и свободы, представляют собой руководящие положения, зафиксированные на самом высоком нор­мативном уровне, которым должны соответствовать акты всех нормотворческих и правоприменительных органов. Эти основные поло­жения можно по-разному сформулировать, например, как «свобода труда» или право «свободно распоряжаться своими способностями к труду», можно также добавить и то, что «принудительный труд за­прещен», но в любом случае содержание данного принципа должно определяться ст. 37 Конституции РФ, и именно оно в установленных законодателем пределах должно обеспечиваться каждому граждани­ну государства.

^* См.:Алексеев С. С. Проблемы теории права. Свердловск, 1972. Т. 1. С. 102-103.

Определение правового принципа только как некой руководящей идеи без обязательного закрепления ее в праве перевело бы эту категорию в область правосознания или правовой науки и тем самым лишило бы ее назначения.

Вместе с тем принцип права не тождествен понятию правовой нормы. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, он не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции и санкции). С его помощью нельзя урегулировать кон­кретное отношение между субъектами права.

Различая эти понятия, нельзя, однако, не видеть тесной связи между ними. Принципы непременно проявляют себя в нормах права, а нормы права не могут не соответствовать правовым прин­ципам.

Не менее полемичен в науке и вопрос о тождественности право­вых принципов и субъективных прав и обязанностей граждан. По­скольку в ряде статей Конституции РФ действительно сформулиро­ваны права и свободы граждан, формальные основания для этого есть, однако по существу это разные категории. Субъективное право принято определять как вид и меру возможного, а субъективную обязанность - как вид и меру должного поведения лица.

Правовые принципы, хотя текстуально они и совпадают с указан­ными правовыми категориями, - это особый аспект, отражающий роль государства в закреплении определенного уровня гарантий при­менительно к правам и обязанностям, который оно обязано обеспе­чить тем или иным субъектам права. Поэтому принципы - это часть права в объективном смысле, и очень важной в понимании их значе­ния является ст. 18 Конституции РФ, в которой сказано, что права и свободы определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (выделено мной, - Л. С.).

Правовые принципы имеют значение не только в нормотворческой, но и в правоприменительной деятельности. Являясь основными руководящими положениями нормативного характера, они служат тем правовым «камертоном», ориентируясь на который законодатель формулирует «рядовые» отраслевые нормы, вносит изменения и до­полнения в действующие нормативные акты. Они помогают глубже уяснить смысл конкретных норм законодательства и определяют тенденцию его развития.

В соответствии с принципами права осуществляется толкование его норм, особенно в тех случаях, когда в них имеются различного рода противоречия и пробелы.

Для уяснения вопроса сравним упомянутый выше принцип сво­боды труда со сходным принципом, закрепленным в Конституции СССР 1977 г. Там в ст. 40 шла речь о том, что все граждане имеют право на труд, т.е. на получение гарантированной работы, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, об­разованием и с учетом общественных потребностей (выделено мной. - Л.С.). И хотя законодатель ограничил обязанность предо­ставления работы «соответствующей профессиональной подготов­кой и образованием» обратившегося «с учетом общественных по­требностей», тем не менее установление именно такой обязанности для государства имеет существенное значение.

В течение многих лет государственная политика в области заня­тости строилась на основе именно такого рода гарантий права на труд, служила, так сказать, базой социального оптимизма, не требуя особой отдачи от каждого труженика. А установка на полную заня­тость, повышавшая уровень социальных гарантий, повлекла за собой фактически если не бездеятельность для многих, то значительные потери рабочего времени для общества.

Сможет ли такая установка оказаться действующей в условиях рыночной экономики? Логичен поэтому и другой вытекающий из первого вопрос: должно ли теперь государство сохранить гарантию-обязанность обеспечить каждого обратившегося в службу занятости работой, соответствующей по квалификации той, которую он выпол­нял до увольнения?

Ответить на него положительно - значит сохранить прежнее количество по существу не работающих людей, но зато реализо­вавших право на труд в прежнем его понимании. Такое решение, естественно, рыночная экономика отторгнет. Она требует принци­пиально иной системы подготовки работников и их переквалифи­кации, а это, в свою очередь - особой государственной политики, соответствующей правовой основы, организационной перестройки и, что не менее важно, времени. При этом нельзя не учитывать, что новое решение, обусловленное переходом к рынку, и отказ от «привычного» права на труд повлечет за собой рост социальной напряженности в обществе.

Поскольку действующий Закон «О занятости Населения в РСФСР» был принят 19 апреля 1991 г., еще до принятия Конституции РФ 1993 г., в нем отсутствуют нормы, рассчитанные на новые экономические условия и не содержащие уже права на труд в прежнем его понимании, а закрепляющие только свободу труда и право на защиту от безработицы.

В соответствии с этим Законом порядок высвобождения работни­ков из предприятий, учреждений, организаций, обусловленный со­кращением численности или штатов, предполагает обязательное трудоустройство либо самой организацией, в которой трудился работ­ник, либо службой занятости. В первом случае работник может дать согласие на предлагаемую работу, во втором - служба должна пред­ложить ему подходящую работу, повторный отказ от которой влечет за собой утрату права трудоустраиваемого на пособие по безработице. Поэтому понятие «подходящая работа», ее правовые критерии очень важны (подробнее см. § 3 гл. VII).

В Конституции РФ содержание принципа «свобода труда и право на защиту от безработицы» соответствует рыночной экономике, но уровень гарантий здесь значительно ниже, ибо гражданам гаранти­руется только защита от безработицы. Сказанное не означает, что ст. 43 Закона о занятости населения не действует, но, сформулировав ст. 37 Конституции РФ в ныне действующей редакции, законодатель вправе принять новую отраслевую норму, приведя ее в соответствие с указанным принципом, ибо гарантия провозглашения свободного труда и защиты от безработицы не обязывает государство обеспечи­вать работнику, высвобожденному в результате реорганизации и сокращения штатов, предоставление в порядке трудоустройства ра­боты, соответствующей той, которую он выполнял до увольнения.

Таким образом, само понятие права на труд отличается от свобо­ды труда наличием гарантий, обеспечивающих субъективное право, и если бы законодатель не дополнил ст. 37 правом на защиту от безработицы (причем не раскрывая содержания и характера работы, которую государство должно предоставить безработному), то свобо­да труда, конечно же, не предполагала бы встречной обязанности трудоустройства со стороны государства.

Поэтому трудно согласиться с утверждением, высказанным в учебнике по трудовому праву, что сама «свобода труда немыслима без обеспечения занятости»^* .

^* Трудовое право // Под ред. О. В. Смирнова М., 1996. С. 26.

Закрепление в Конституции РФ только принципа свободы труда порождает вопрос о том, каково содержание соответствующих норм в основополагающих международных актах, есть ли они там.

Всеобщая декларация прав человека в ст. 23 закрепляет «право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». Однако в преамбуле этого акта говорится, что Генеральная Ассамблея провозглашает Все­общую декларацию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства, с тем чтобы каждый человек и каждый орган общества путем просвещения и образования содействовали уважению этих прав и свобод и обеспечению путем национальных и международных прогрессивных меро­приятий всеобщего и эффективного признания и осуществления их как среди народов государств - членов Организации, так и среди народов территорий, находящихся под их юрисдикцией (выделено мной. - Л. С.).

§ 2. Виды принципов права

Закрепленные в Конституции РФ принципы отличаются не только своим содержанием, но и глубиной, степенью охвата правовой ма­терии.

В зависимости от того, в одной, нескольких или во всех отраслях права действуют соответствующие принципы, их можно подразде­лить на основные (общие), межотраслевые и отраслевые.

К основным (общим) относятся действующие в рамках всей сис­темы права, например принцип законности (ст. 15 Конституции РФ), принцип, закрепляющий равенство прав и свобод и равные возможности для их реализации, предоставляемые как мужчине, так и женщине (ст. 19), и др. К межотраслевым - те, что распро­страняются на несколько отраслей права. Например, принцип сво­боды труда воплощается в тех отраслях права, которые так или иначе связаны с трудом - в трудовом, гражданском, администра­тивном (ст. 37).

Отраслевые принципы свойственны какой-либо одной отрасли права.

В отдельных правовых институтах, содержащих значительное ко­личество норм, могут быть вычленены и принципы этих правовых образований.

Межотраслевые принципы, связанные с трудом и изучаемые, в частности, наукой трудового права, именуются принципами правового регулирования труда. Отраслевые (трудового права) принципы представляют собой конкретизацию межотраслевых применительно к трудовым отношениям и нормам, их регулирующим.

Рассматривая принципы правового регулирования труда, следует отметить, что в одних случаях труд является как бы родовым призна­ком, который, реализуясь в различных отраслях права, уточняется в них, приобретает свою специфику, например, принцип свободы труда в трудовом праве представляет собой «свободу трудового дого­вора». В других случаях связь с трудом - вторичный, видовой при­знак, она здесь опосредована. Так, межотраслевой принцип «право на образование» можно осуществить независимо от трудовой деятель­ности, а можно и в связи с ней в процессе профессиональной подго­товки.

В Конституции могут закрепляться только межотраслевые прин­ципы, поскольку, являясь Основным законом, она распространяется на всех граждан России, а могут межотраслевые и отраслевые (трудового права) одновременно. Так, в ст. 37, как уже отмечалось, содержится закрепление только межотраслевого принципа свободы труда, а в ст. 30 -и права на объединение (межотраслевой принцип), и права создавать профсоюзы для защиты своих профессиональных интересов (отраслевой). Статьи 41 и 37 также закрепляют два взаимосвязанных принципа - право на охрану здоровья и право на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, под отраслевыми следует понимать принципы, которые выражают общие, сущностные свойства норм отдельной отрасли права, в то время как межотраслевые - это основные, руководящие положения, закрепленные в праве и проявляющиеся в нескольких отраслях права. Они определяют внутреннее единст­во и направление развития таких норм, которые регулируют сход­ные отношения.

В науке трудового права точка зрения, согласно которой правовые принципы могут быть нескольких видов (основные, межотраслевые и отраслевые), к сожалению, не является единственной. В некоторых учебниках высказывается мнение о том, что между принципами пра­вового регулирования труда и принципами трудового права нет различий и эти понятия идентичны^* .

^* См.:Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право. М., 1997. С. 50.

В действительности объединение этих групп принципов в одну и сведение их по существу лишь к принципам отраслевым - тру­дового права (как бы их ни называли авторы) нивелирует их, лишает каждую группу своей специфики. В самом деле, одни из них, за­крепленные в Конституции, распространяются на все отрасли права и всех лиц (физических и юридических), другие - на всех субъектов, но лишь в сфере труда (отношения в ней, как известно, регулируются несколькими отраслями права), третьи - тоже в сфере труда, но только на те отношения, которые регулируются трудовым правом.

§ 3. Межотраслевые принципы правового регулирования труда

и принципы трудового права

Из вышеприведенного определения межотраслевых принципов видно, что они текстуально совпадают с основными правами и свободами граждан, и потому эти нормы являются институтами государственного права. Но поскольку они конкретизируются и в отдельных отраслях, в том числе в трудовом праве (разумеется, те, что имеют отношение к труду и социальной защите работника), с учетом специфики отрасли возникает необходимость и в отраслевых принципах, содержащих уже не только общие черты, но и особенные признаки.

Итак, в Конституции РФ закреплены следующие принципы пра­вового регулирования труда^* :

^* Право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом, является отраслевым принципом самостоятельной отрасли - права социального обеспечения.

1) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про­фессию. Запрет принудительного труда и защита от безработицы (ст. 37);

2) право на охрану здоровья (ст. 41);

3) право на образование (ст. 43);

4) право на объединение; свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30);

5) право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещен­ными законом (ст. 45);

6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37);

7) право на отдых (ст. 37).

Все эти принципы, кроме двух последних, объединяет то, что они распространяются на всех граждан и проявляются во всех отраслях, регулирующих трудовые отношения, и потому являются межотрас­левыми принципами.

Так, Конституция РФ провозгласила свободу труда в любой форме. Каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей для любой, в том числе предпринимательской, деятельности, если она не запрещена законом. Статья 34 Конституции РФ не допускает экономическую деятельность, направленную на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Свобода труда означает и свободу наемного труда, заключение трудового договора с любым собственником. Этот принцип является межотраслевым, ибо предполагает свободу независимо от того, в какой форме будет осуществляться трудовая деятельность - вступление в корпоративную организацию в качестве ее члена, за­ключение трудового договора, договора подряда или другого гражданско-правового договора, поступление на государственную службу и т.д.

Право на охрану здоровья и медицинскую помощь также не имеет ограничений по субъектному составу. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, как это сказано в ст. 41 Конституции РФ (п. 1 и 2), оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов и других поступлений. Более того, в Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здо­ровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется дея­тельность, способствующая укреплению здоровья, развитию физи­ческой культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Из права на охрану здоровья вытекает обязанность работодателя создать на производстве здоровые и безопасные условия труда.

Право на образование, закрепленное в ст. 43, также является меж­отраслевым принципом, ибо государство гарантирует всем общедо­ступность и бесплатность дошкольного, основного общего и средне­го профессионального образования в государственных или муници­пальных образовательных учреждениях и на предприятиях. Бесплат­но, но уже не всем, а на конкурсной основе предоставляется и высшее образование в государственных или муниципальных образователь­ных учреждениях.

Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Статья 30 закрепляет и этот межотраслевой принцип.

Статья 45 гарантирует возможность также для всех граждан защи­щать свои права и свободы (в том числе трудовые) всеми способами, не запрещенными законом.

Все межотраслевые принципы, кроме сформулированных в п. 6 и 7, уточняются в трудовом праве, конкретизируются с учетом специфики этой отрасли права и предстают в следующем виде.

1. Свобода труда, возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию и право на защиту от безработицы в трудовом праве трансформируются в отраслевой принцип свободы трудового договора.

С помощью указания на одну из возможных форм реализации свободного труда (на основе трудового договора), самую распростра­ненную, законодатель ограничивает сферу ее действия только трудовым правом.

Кроме того, принцип свободы трудового договора лежит в основе не только добровольного его заключения, но и дальнейшего осуществления трудовых отношений. Без согласия работника его нельзя перевести на другую работу, за исключением двух прямо указанных в законе случаев - производственной необходимости и простоя, когда возможен временный перевод. Прекращение трудовых отно­шений, как уже говорилось, возможно без объяснения причин только по инициативе работника (если договор не носит срочного характера). Администрация же может уволить работника лишь в строго определенных законом случаях.

Как видно, этот принцип опирается на взаимность и предполагает наличие у сторон определенных возможностей влиять на судьбу трудового договора. Каковы же они? Есть ли у этой свободы какие либо границы или все определяется договоренностью сторон?

Отвечая на этот вопрос, нельзя не учесть содержание ст. 5 КЗоТ РФ, в которой сказано, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Редакция этой статьи претерпела изменения, в ней теперь сужен объем нормативного закрепления недей­ствительности условий трудового договора. В действующей редакции от 5 февраля 1998 г. опущена та часть, которая была связана с недействительностью условий договоров о труде, противоречащих трудовому законодательству.

В этой связи перед правоприменительными и судебными органа­ми возник вопрос: что означает ухудшение условий трудового дого­вора и могут ли условия (равно как и договор в целом) считаться недействительными, если они не ухудшают положение работника, а устанавливаются в его интересах, но при этом не соответствуют нор­мам закона?

Например, вахтер Б. при поступлении на работу согласился рабо­тать без сменщика, за это администрация обещала компенсировать переработку отгулом. В обусловленное время администрация отказалась выполнить обещанное, сославшись на ст. 88 КЗоТ РФ. При рассмотрении дела в суде была подтверждена правомерность действий администрации.

Совершенно естественно, что условия труда, о которых договори­лись стороны, были в интересах работника и потому не ухудшали его положения, однако нормам трудового законодательства они не соот­ветствовали. Можно ли в этом случае признать их законными?

Думается, что ответ должен быть однозначным. Если в законодательстве есть норма, призванная регулировать конкретную жиз­ненную ситуацию, она и должна применяться. Именно из ее содержания должен исходить правоприменительный орган, а не из ус­ловий, принятых по соглашению сторон, если они этой норме не соответствуют. Таким образом, принцип свободы трудового дого­вора не безграничен.

2. Право на охрану здоровья в трудовом праве конкретизируется в праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Статья 41 Конституции РФ закрепляет право граждан на охрану здоровья. Соответствующий принцип трудового права обязывает администрацию создать нормальные в физиологическом и санитарно-гигиеническом смысле условия окружающей среды, сократить применение ручного труда и других неблагоприятных для человеческого организма работ. Особой охране подлежит труд подростков, женщин и лиц с ограниченной трудоспособностью.

Перечень конкретных мероприятий обычно включается в коллек­тивные договоры и соглашения. Контроль и надзор за обеспечением соблюдения указанных обязанностей администрацией осуществляют специальные органы. Невыполнение этих мероприятий влечет за собой возложение санкций на администрацию.

3. Межотраслевой принцип «право граждан на образование» при­менительно к сфере трудовых отношений выступает в виде права на бесплатное среднее профессиональное образование на самих пред­приятиях.

Профессиональная подготовка работников осуществляется, как известно, по двум направлениям: во-первых, через систему специаль­ных учебных заведений (институты, техникумы, ПТУ, учебно-курсо­вые комбинаты, учебные центры службы занятости и др.) и, во-вто­рых, путем подготовки (переподготовки), обучения вторым (смеж­ным) профессиям и повышения квалификации непосредственно на производстве силами самих предприятий.

При этом возникает множество общественных отношений, раз­личных по своей правовой природе, зависящей в значительной мере от того, кто финансирует профессиональное обучение. В соответст­вии с действующим законодательством профессиональное обучение осуществляется:

а) для безработных граждан - за счет государственного фонда занятости при условии, если службы занятости зарегистрировали этих лиц в качестве ищущих работу;

б) за счет средств государственного бюджета, специально выделя­емых на подготовку кадров в системе образования;

в) за счет самих предприятий.

Таким образом, государство гарантирует профессиональное обу­чение в первых двух случаях, а предприятия являются обязанной стороной в третьем.

Второй вид отношений регулируется административным правом, о правовой природе первого и третьего видов в науке спорят. Боль­шинство авторов включают эти отношения в предмет трудового права, и отношения, возникающие на предприятиях по поводу про­изводственно-технического обучения, считают особым видом отно­шений, возникающих на основании договора об ученичестве, заклю­чаемого между учеником и предприятием.

При этом одни авторы считают этот договор разновидностью трудового, другие вообще отрицают связь ученических отношений с трудовыми, поскольку, по их мнению, ученический договор слу­жит средством реализации права граждан на образование, тогда как трудовой договор является средством реализации права на труд. Есть и третья точка зрения, согласно которой, поскольку основу производственного обучения составляет труд под руководством обу­чающих лиц, а в процессе производственного обучения учащиеся выполняют работу, подчиняясь внутреннему трудовому распоряд­ку, договор о производственном обучении - самостоятельный вид договора, регулируемого трудовым правом. Специфика его в том, что он порождает два взаимосвязанных правоотношения: отноше­ние по обучению и трудовое, причем ученические отношения, как правило, не отграничены от трудовых. Эта точка зрения кажется предпочтительнее.

Но следует, видимо, добавить, что вопрос о самостоятельности тех или иных правовых категорий всегда в известной мере условен. Так, в науке было высказано еще одно мнение: оба вида отношений (и трудовое, и производственного обучения) возникают из одного трудового договора^* . Это мнение не может быть отвергнуто катего­рически, ибо сейчас, когда условия трудового договора (контракта) определяются преимущественно по соглашению сторон и трудовые договоры могут отличаться объемом условий, в них могут включать­ся и условия о профессиональной подготовке или переподготовке, т.е. состав условий перестает быть стабильным, вопрос о том, явля­ются ли трудовой договор и договор о профессиональной подготовке или переподготовке самостоятельными или нет, не имеет принципи­ального значения. Его решение направлено лишь на упорядочение правовых понятий.

^* См.:Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 77.

Более существенной представляется необходимость изменения и выработки новых подходов к самой профессиональной подготовке. Главная задача сегодня - это адаптация рабочей силы к условиям рынка, перепрофилирование ее на выпуск новой продукции, с тем чтобы по возможности предотвратить массовое высвобождение людей. Под бременем финансовых трудностей многие предприятия пытаются переложить эту обязанность на государство, т.е. на службу занятости. Между тем профессиональная подготовка должна быть прежде всего потребностью работодателя, заинтересованного в том, чтобы иметь именно того или, вернее, такого работника, который ему нужен. Поэтому работодатели вряд ли могут рассчитывать на бес­платно обученную рабочую силу в современных условиях. С учетом этого ст. 21 Закона о занятости населения в РСФСР закрепила, в частности, право профсоюзных организаций требовать от работода­теля включения в коллективный договор конкретных мер по обеспе­чению занятости.

Разумеется, вопрос о том, за счет средств государственного бюд­жета или самих предприятий должна осуществляться профессио­нальная подготовка (переподготовка), не так прост и не имеет одно­значного ответа. Но ясно, что эта система должна быть более гибкой и строиться в большей мере по региональным программам, с тем чтобы соотнести число вакансий и предстоящего высвобождения работников и внести в эти программы соответствующие коррективы. При этом важно не снизить профессиональный уровень подготовки, ибо децентрализация опасна отсутствием необходимой требовательности при выпуске обучающихся.

4. Право на объединение, в том числе и в профессиональные союзы, для защиты своих интересов. Первая часть этого принципа, равно как и гарантии его обеспечения в виде запрета принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем, явля­ется межотраслевым принципом, ибо объединения граждан могут быть созданы не только для защиты профессиональных интересов, но и в других целях.

Право объединяться в профессиональные союзы для обеспече­ния и защиты именно производственных профессиональных инте­ресов - это принцип трудового права.

Известно, что профсоюз - это общественная организация, объ­единяющая трудящихся по признаку их производственных интере­сов, цель создания которой - защита этих интересов, а также соци­альных и трудовых прав трудящихся.

Если в прежние времена в условиях «постепенного отмирания государства» и «развития общественных форм самоуправления» сис­тема профсоюзных органов строилась по принципам партийно-госу­дарственного аппарата с его жестко иерархическими правилами еди­ных профсоюзов, то в настоящее время в стране существует множе­ство профсоюзов, называющих себя независимыми, свободными, профсоюзами солидарности и т.д. Однако механизм представитель­ства этих профсоюзов еще не разработан. Если, например, законода­тельство содержит ответ на вопрос о том, какой орган представляет трудовой коллектив при заключении коллективного договора на предприятии, то вопрос о формах представительства при реализации иных прав трудовых коллективов (например, указанных в ст. 226КЗоТ РФ) в нем четко не определен.

Основная функция профсоюзов - защитная. В нашем обществе как уже отмечалось, государство, кроме функций воспитательной и общественного самоуправления, которые носили чисто идеологический характер, делегировало профсоюзам еще и контрольные (надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде) функции, а также управление социальным страхованием. В последнее время обе они возвращены государству^* .

^* Контроль за соблюдением законодательства о труде возложен в соответствии с Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. на Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекцию). Фонд социального страхования создан при Правительстве РФ (см.: Положение о Фонде социального страхования, утвержденное Правительством РФ 12 февраля 1994 г.).

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права оп­ределяется через правомочия их органов. Основными и самыми многочисленными субъектами этих правомочий являются профсо­юзные комитеты предприятий, учреждений, организаций. Они пред­ставляют интересы работников - членов профсоюза по вопросам труда и другим социально экономическим вопросам.

В их полномочия входит:

а) установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодатель­ством (ст. 226 КЗоТ РФ);

б) участие в управлении предприятиями, учреждениями, органи­зациями. Это право осуществляется как через общие собрания (кон­ференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива (СТК), так и через профессиональные союзы и иные органы, уполно­моченные коллективом, и означает возможность вносить предложе­ния по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслужива­ния (ст. 227 КЗоТ РФ). Конкретный перечень полномочий, предостав­ленных трудовым коллективам, дан в ст. 235¹ КЗоТ РФ;

в) контроль за жилищно-бытовым обслуживанием работников. Перечень этих полномочий содержится в ст. 231 КЗоТ РФ;

г) объявление забастовки и руководство ею. Решение об объяв­лении забастовки принимается общим собранием членов профсоюза предприятия. Забастовка считается объявленной, если за нее проголосовало не менее 2/3 членов профсоюза. Общее собрание вправе уполномочить возглавить забастовку профком предприятия, который представляет интересы трудового коллектива или проф­союза. Указанное полномочие составляет часть следующего прин­ципа (см. п. 5).

Кроме перечисленных полномочий, КЗоТ РФ закрепляет следую­щие формы содействия государственных органов, предприятий дея­тельности профсоюзов: отчисление предприятиями профсоюзам де­нежных средств (ст. 232), предоставление профсоюзному органу по­мещений, транспортных средств и средств связи (ст. 233), зданий, сооружений, садов и парков для ведения культурно просветительной, оздоровительной и спортивной работы (ст. 234).

5. Право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, и в том числе право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 45 и 37 КЗоТ РФ).

Первая часть этого принципа, фиксирующая право на защиту всех прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, является принципом межотраслевым, ибо нарушение прав и свобод возможно в рамках отношений, регулируемых различными отраслями права, равно как и защита их предусмотрена различными спосо­бами.

Особый порядок рассмотрения споров установлен трудовым законодательством, причем споры возможны как индивидуальные, так и коллективные; последние предполагают и право трудовых коллек­тивов на забастовку.

Содержание принципа направлено на оптимальное использование установленных законом способов разрешения этих споров. А сам принцип - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом спо­собов их разрешения, включая и право на забастовку, - являясь принципом трудового права, характеризуется совокупностью следу­ющих черт:

а) демократизм рассмотрения спора, проявляющийся в участии выборных работников данного предприятия, учреждения, организа­ции в его разрешении;

б) бесплатность рассмотрения и доступность обращения в юрисдикционные органы;

в) установление сокращенных сроков для рассмотрения трудовых споров;

г) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору (см. гл. XIII)^* .

^* Подробнее см.:Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1994.

В комиссии по трудовым спорам (КТС) участвуют избранный трудовым коллективом работники. Если такая комиссия не создана или ею нарушен установленный для рассмотрения трудового спора срок, работник может обратиться непосредственно в суд.

Рассмотрение спора на том же производстве, где трудится работник, в комиссии, которая для большинства индивидуальных споров является первой инстанцией, направлено на облегчение процедуры рассмотрения, на обеспечение доступности и удобства для работника.

Коллективные трудовые споры также рассматриваются в прими­рительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. В случае недостижения соглашения между сторо­нами на этой стадии или неудовлетворенности рекомендациями при­мирительной комиссии спорящих сторон спор передается на рассмотрение выбранного сторонами посредника, который должен этотспор рассмотреть в течение семи дней^* . Если и по этим рекомендациям спорящие стороны не достигнут соглашения, закон допускает организацию и проведение забастовки в порядке, не противореча­щем законодательству.

^* См.: Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557.

Основным положением в отношении к коллективным трудовым конфликтам в западных странах, где они легализованы значительно раньше, является убеждение в невозможности и нежелательности их прямого и безусловного запрещения. Закон, таким образом, с одной стороны, допускает коллективные трудовые споры, а с другой - предупреждает их возникновение путем узаконения примирительной процедуры.

Особое место занимает в этой процедуре право на забастовку. Оно расценивается многими юристами как необходимая предпосылка ра­зумного разрешения неизбежных противоречий, возникающих в сфере труда. Более того, многие западные ученые утверждают, что при условии умелого социального управления и установления разум­но необходимых рамок забастовочной борьбы право на стачку стано­вится условием не только стабилизации и нормального функционирования общества, но и совершенствования его экономики и соци­ального благополучия в целом.

Не случайно право на забастовку признано в настоящее время почти во всех развитых странах. Однако ни в одной из них оно не рассматривается как абсолютное, неограниченное. Оно признается и осуществляется в рамках законов и подзаконных актов, которые его регламентируют^* .

^* Подробнее см.: Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики, опыт стран Запада. М., 1992.

Таким образом, право на забастовку - это право на исключитель­ную меру поведения трудового коллектива, давление на администра­цию путем прекращения работы с целью удовлетворения требова­ний, выдвинутых трудовым коллективом и не получивших разреше­ния путем переговоров.

Демократизм рассмотрения споров проявляется также и в предо­ставлении представителям профсоюзов права выступать в суде в защиту интересов работников (ст. 42, 44 ГПК РСФСР).

Трудовые споры рассматриваются без оплаты работниками госу­дарственных пошлин. Освобождаются они и от других расходов по ведению дел. При этом каждый работник может получить бесплат­ную юридическую помощь в соответствующих юридических кон­сультациях профсоюзных органов.

Для трудовых дел установлены сокращенные по сравнению с другими делами гражданско-правового характера процессуальные и исковые сроки.

В случае если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, это реше­ние исполняется в принудительном порядке через судебного испол­нителя.

6. Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. Анализируя содержание этого принципа, следует подчеркнуть, что речь идет здесь о запрете дискриминации, в частности, по такому признаку, как пол, и в нем находит проявление один из основных принципов системы права - принцип равнопра­вия мужчины и женщины, закрепленный в п. 2 ст. 19 Конституции РФ. В настоящее время он приобретает особое значение. Дело в том, что в условиях перехода к рыночной экономике все чаще стали появ­ляться объявления о приеме на работу, участии в конкурсе только лиц мужского пола и в возрасте до 30-35 лет. При этом речь идет об обычных должностях, для занятия которых объективно не требуются указанные в объявлениях параметры, в том числе о традиционно занимаемых женщинами - бухгалтер, юрист и т.д.

В этой связи Союз женщин России совместно с Союзом юристов обратился в Судебную палату по информационным спорам при Президенте РФ с иском о нарушении средствами массовой информации конституционной нормы о равноправии женщин. Судебная палатадело к рассмотрению приняла и в своем решении отметила, что ограничения по признаку пола представляют собой грубое нарушение прав и законных интересов женщин, закрепленных в Конституции РФ, международных актах и законодательстве РФ.

Правда, в решении шла речь о законности рекламы, объявлений и ответственности издательств, публикующих их. Резолютивная часть решения такова: «Редакции, главные редакторы несут ответственность за содержание рекламы». И хотя это решение не касается непосредственно отказа в приеме на работу по указанным в Конституции мотивам, тем не менее судебной палатой создан определенный прецедент, который должен иметь принципиальное значение.

Однако добавим, что рассматриваемый принцип касается дискриминации в оплате труда лица, уже состоящего в правовых отношениях, и имеет характер отраслевого, ибо связан с процессом человеческой деятельности, а не только с получением отдельных ее результатов. Дискриминация по признакам пола, расы, национальности, вероисповедания и т.д. возможна именно в отношении человека - носителя живого труда, поэтому к другим отраслям (гражданскому праву, связанному с регламентацией результатов трудовой деятельности) эти ограничения, равно как и «установление оплаты труда не ниже минимальной», не применимы.

7. Право на отдых. Статья 37 Конституции РФ сформулирована так, что закрепление права на отдых и его гарантии не совпадают по кругу лиц, на которых они распространяются. Первая часть статьи о праве на отдых касается всех граждан независимо от сферы приложения труда, а вторая устанавливает конкретные виды отдыха - продолжительность рабочего времени, количество выходных и праздничных дней, продолжительность оплачиваемого отпуска - только для категории работающих по трудовому договору.

Не говоря уже о том, что здесь законодатель впервые на конституционном уровне связывает рассматриваемый принцип с узкой сферой действия трудового права, показывая необходимость различий в правовом регулировании для различных категорий работников, им по существу сформулировано содержание отраслевого принципа, так как гарантии, конкретные виды отдыха должны предоставляться только работающим по трудовому договору.

В качестве межотраслевого принципа в виде абстрактного права на отдых он вряд ли имеет смысл. В самом деле, в ранее действовав­шей Конституции была закреплена всеобщая обязанность трудиться и для определения границ этой обязанности устанавливалось и право на отдых. Теперь, когда такой обязанности нет, труд свободен и его продолжительность зависит от усмотрения сторон, а государство гарантирует конкретные виды отдыха лишь для работающих по тру­довому договору, межотраслевой принцип «право на отдых» лиша­ется по существу своего содержания, ибо что может означать право на отдых для неработающего, когда обязанность трудиться отсутст­вует в законе, а гарантии законодателя в этой сфере связаны только с работающими по трудовому договору? Не устанавливая, гарантий для всех других работающих, законодатель сужает этот принцип до уровня отраслевого.

Следовательно, два принципа из всех перечисленных выше и закрепленных в Конституции РФ имеют особенности и по своему существу являются отраслевыми. Это право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера и право на отдых в виде гарантированной и установленной федеральным законом про­должительности рабочего времени, предоставления выходных и праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков для работа­ющих по трудовому договору.

К сказанному следует добавить, что в уставах, учредительных документах могут быть предусмотрены указанные права для всех работников, но гарантировать их государство не обязано.

Согласно Конституции СССР 1977 г. все граждане были обязаны соблюдать дисциплину труда. И это был межотраслевой принцип. Теперь такого принципа нет. Однако совместный труд предполагает согласованность, координацию общей трудовой деятельности, а это, естественно, требует и дисциплины. В Конституции РФ перечень обязанностей сформулирован сквозь призму возможности реализа­ции предоставленных гражданам прав и свобод. И в этой связи нельзя не учесть содержание ст. 17 Конституции РФ, в которой сказано, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Это основное ограничение являющееся вместе с тем и правовой основой - общим (основным принципом, который определяет возможность включения в ст. КЗоТ РФ следующих отраслевых принципов:

1) добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

2) соблюдение трудовой дисциплины;

3) бережное отношение к имуществу организации;

4) выполнение установленных норм труда.

Эти принципы (равно как и обязанности работников) недостаточно четко сформулированы, ибо они повторяют друг друга, и это следует, видимо, учесть при разработке нового трудового кодекса.

В таких правовых институтах, как трудовой договор, трудовые споры, объемных и значительных по содержанию, могут быть сформулированы и закреплены свои принципы, помогающие определять: содержание, правильно истолковывать и применять нормы на практике.

Глава IV . Субъекты трудового права

§ 1. Понятие субъектов трудового права

Прежде всего следует оговориться, что вопрос о субъектах излага­ется здесь вне рамок конкретных правоотношений, поскольку, во-первых, субъекты в буквальном смысле элементами этих от­ношений не являются, во-вторых, в большинстве отношений, регулируемых трудовым правом, один и тот же участник, напри­мер, и работник, и работодатель (организация), может быть сторо­ной как трудового, так и производного от него отношения (по рассмотрению трудовых споров, по возмещению ущерба и т.д.). Кроме того, правосубъектность большинства участников рассмат­риваемых отношений является комплексной и проявляется в зна­чительной мере в других отраслях права. В трудовом праве она заключена в наличии специальных полномочий (прав и обязан­ностей), которыми этих субъектов наделяет закон; они и будут рассмотрены применительно к конкретному виду правоотноше­ний, их содержанию и соответствующему правовому институту. Общие же вопросы правосубъектности выходят за пределы трудово­го права и здесь не излагаются.

Такие специфические для трудового права органы, как КТС или трудовой арбитраж, наоборот, никакой другой правосубъектностью, кроме как трудовой, не обладают. Но поскольку ее содержание тоже заключено в основных полномочиях (условия же, при которых зако­нодатель наделяет этих субъектов ими, связаны с указанными полно­мочиями), они будут изложены применительно к соответствующему виду правоотношения и правовому институту.

Таким образом, в настоящей главе будут освещены вопросы правосубъектности граждан - работников и работодателей (орга­низаций).

Вместе с тем, учитывая, что организационно-управленческое пра­воотношение является во многом определяющим для трудового права и один из его субъектов специфичен именно для данной отрасли, в самостоятельный раздел выделен вопрос о правосубъектности трудовых коллективов и их представителей.

Итак, субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых этой отраслью. Законодатель наделяет их соответствующим правовым статусом, включающим те права и обязанности, которые непосредственно вытекают из закона и несвязаны с совершением каких-либо действий со стороны этого субъекта. В содержание правового статуса входит и трудовая праводееспособность - основная предпосылка к возможному обладанию правами и несению обязанностей.

Речь здесь идет, разумеется, о трудоправовом статусе, который не следует отождествлять с общегражданским. Входящие в содер­жание последнего основные права и обязанности гражданина закреплены Конституцией и гражданским законодательством. По отношению к трудоправовому, отраслевому он также является общим, (например, право на личную неприкосновенность, свободу пере­движения, свободу совести и др.).

Термин «трудовая праводееспособность» используется в право­вой науке часто как синоним трудовой правосубъектности, хотя, строго говоря, первое - это определенная способность лица, а трудо­вая правосубъектность означает признание государством за лицом способности быть субъектом трудового права.

Для того чтобы сделать реальным соблюдение возложенных обя­занностей (а тем самым предоставить действительную возможность для осуществления предоставленных прав), законодатель предусмат­ривает определенные правовые гарантии - способы и средства, обес­печивающие реализацию этих прав и обязанностей.

Юридические гарантии различны по своему характеру и направ­лены на установление способов реализации прав и их границ (а соответственно и корреспондирующих им обязанностей), обеспече­ние возможности своевременно обжаловать действия (бездействие), лиц, нарушающих указанные права, и на компенсацию материального ущерба, вызванного нарушением прав, за счет виновных лиц. Словом, диапазон их достаточно широк, и все они обеспечивают реализацию прав и обязанностей, а в том числе тех, которые входят в правовой статус.

Связь правового статуса и юридических гарантий дает основание некоторым ученым считать их составной частью этого статуса. Другие еще больше расширяют категорию статуса и включают в нее юридическую ответственность, также являющуюся одним из средств, обеспечивающих реализацию прав и обязанностей.

Представляется, что более правильной является точка зрения, связывающая правовой статус только с трудовой праводееспособностью и основными правами и обязанностями, поскольку как гарантии, так и ответственность - самостоятельные правовые категории. Связь между ними безусловно существует, и это нужно учитывать, однако и юридические гарантии, и ответственность обеспечивают реализацию не только прав и обязанностей, входящих в статус, но и принципов, и обычных норм. Они связаны и с другими правовыми категориями, и потому соединение их в одну - правовой статус - лишает каждую своей специфики.

Трудовая праводееспособность означает способность лица не только иметь трудовые права и самому реализовывать их, но и само­стоятельно осуществлять принятые на себя обязанности. В отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность явля­ются отдельными правовыми категориями, в трудовом праве право­способность и дееспособность неразрывно связаны: только дееспособное лицо может обладать здесь правами и иметь обязанности.

Применительно к работодателю (организации) трудовая правосубъектность (праводееспособность) также представляет собой возможность быть участником отношений, регулируемых нормами тру­дового права. Она устанавливается законом в виде определенных условий, наличие которых делает возможным вступление в эти пра­воотношения.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса граждан, определены в ст. 2 КЗоТ РФ. Их именуют статутными, и их не следует отождествлять с теми конкретными правами и обязанностями, которые составляют содержание отдель­ных правоотношений. Последние - развитие, детализация первых.

Основные полномочия работодателя (организаций), а ими имену­ются соединения прав и обязанностей, своего рода право-обязан­ность, закреплены в соответствующих нормативных актах, уставах и положениях.

Таким образом, каждый из перечисленных выше субъектов тру­дового права обладает трудовым статусом. Но различия имеются не только между названными субъектами, работниками и работодателя­ми, их основными правами и обязанностями, но и внутри каждой из этих групп. Так, работники могут быть подразделены на отдельные профессиональные группы (врачи, юристы и т.д.), организации - напредприятия, учреждения, а предприятия в связи с легализацией частной собственности - на товарищества, общества, кооперативы, совместные предприятия и другие формы, основные права, обязанности и полномочия которых существенно разнятся.

И хотя ГК РФ использует лишь один общий термин - «организация» (вместо терминов «предприятие» и «учреждение»), в трудовом праве наряду с категорией «организация» должны сохраниться термины «предприятие» и «учреждение», поскольку каждое из них имеет определенные особенности, а термин «организация» должен использоваться как родовой по отношению к предприятиям и учреждениям.

С учетом этих внутривидовых различий в правовой науке вводится понятие не только общего, но и специального правового статуса, включающего основные права и обязанности (полномочия) внутри каждого из видов субъектов. И если общий трудоправовой статус, как уже отмечалось, включает общие, одинаковые для всех субъектов, права и обязанности, специальный также предусматривает одинаковые, но уже для данной группы субъектов права и обязанности, вытекающие из закона и не зависящие от вступления в конкретные правоотношения.

§ 2. Граждане как субъекты трудового права

Субъектом трудового права в лице работника является по действую­щему законодательству не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь тот, с кем заключается трудовой договор.

У физических лиц в соответствии со ст. 173 КЗоТ РФ трудовая праводееспособность по общему правилу возникает с 15 лет. Однако для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждени­ях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Более того, в изданном в мае 1994 г. приказе службы занятости «Об организации трудоустройства несовершеннолетних граждан на временную работу»^* сказано, что молодые люди в возрасте от 14 до 18 лет могут обратиться в службу занятости по месту жительства с просьбой подыскать работу. Преимуществом в найме будут поль­зоваться сироты и оставшиеся без попечения родителей, подростки из семей безработных, неполных, многодетных и неблагополучных семей. Такая же возможность предоставлена и тем, кто состоит на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних. Запрет установлен только на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда и в ночное время, на переноску и передвижение тяжестей сверх установленных законом норм, а также на работы, связанные с производством, хранением спиртных напитков и тор­говлей ими.

^* См.: Известия .1994. 31 мая.

Из фонда занятости будут выделяться деньги на заработную плату подросткам и транспортные расходы по доставке к месту рабо­ты и обратно.

Как видно, законодатель учел, что фактическая способность к труду появляется раньше достижения 15 лет, установление же в законе указанного возраста свидетельствует о том, что гражданин стано­вится способным к систематическому труду. Наличие трудовой праводееспособности у физического лица проявляется не только в дости­жении установленного возраста, но и в наличии волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Гражданин, признанный в установ­ленном законом порядке недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей представляет собой деликтоспособность и является составной частью трудовой праводееспособности. Не ответственность, таким образом, вместе с основными правами и обязанностями составляет правовой статус, как утверждают некоторые ученые, а способность лица ее нести, отвечать за свои поступки входит в трудовую праводееспособность.

Закрепление в законе возраста, с которым связано наделение тру­довой праводееспособностью, свидетельствует о том, что в трудовых правоотношениях лица, не достигшие 18-летнего возраста, прирав­ниваются к совершеннолетним. Однако это не означает отказа от дифференциации норм трудового права, установления определен­ных льгот в области охраны труда, рабочего времени и других льгот, которые предоставляются несовершеннолетним.

Наделяя граждан трудовой праводееспособностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренный законом. Так, суд может лишить гражданина на срок до пяти лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности в организациях, запретить заниматься определенной деятельностью и промыслом. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.

Изложенные выше положения распространяются на граждане России.

Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» было утверждено соответствующее Положение^* , в котором преду­смотрено, что для использования на территории Российской Федера­ции иностранной рабочей силы работодатель должен получить в установленном порядке разрешение на ее привлечение, а работник - иностранный гражданин должен иметь подтверждение на право тру­довой деятельности, выданное в установленном порядке. Если на момент принятия Указа от 16 декабря 1993 г иностранный гражданин, уже состоял в трудовых отношениях с работодателем на территории Российской Федерации, то работодатель должен получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы либо произвести увольнение работника - иностранного гражданина^** .

^* Российская газета. 1993. 30 дек.

^** См.: Разъяснение Министерства тру да РФ от 4 апреля 1994 г. // Экономика и жизнь. 1994. № 16. С. 13 .

Положение содержит и перечень исключений из установленные правил. Так, привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях найма для работы на предприятиях с иностранными инвес­тициями, действующих на территории Российской Федерации, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных) этих предприятий.

Установленный Положением обязательный порядок выдачи раз­решений, а также подтверждений на право трудовой деятельности не применяется по отношению к иностранным гражданам, которые в соответствии с законодательством РФ:

официально признаны беженцами;

постоянно проживают на территории Российской Федерации;

получили убежище на территории Российской Федерации;

подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получи­ли разрешение на временное проживание.

В соответствии со ст. 18 Положения установленный порядок также не применяется к следующим иностранным гражданам:

деятелям науки и культуры, работающим на территории Россий­ской Федерации в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями;

работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находя­щихся на территории Российской Федерации;

религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную де­ятельность на территории Российской Федерации в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;

членам экипажей российских морских и речных судов;

студентам, проходящим производственную практику во время каникул в рамках программ российских образовательных учрежде­ний высшего профессионального образования;

корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Российской Федерации;

лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения лекций и другой работы в российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами.

Трудовые отношения всех остальных иностранных граждан при условии получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и подтверждения на право трудовой деятельности от Феде­ральной миграционной службы РФ регулируются в значительной части трудовым законодательством РФ. В статье 5 Положения сказано, что условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами зако­нодательства РФ с учетом особенностей, предусмотренных межгосу­дарственными и межправительственными соглашениями Россий­ской Федерации с зарубежными странами.

Правовой статус граждан, как уже отмечалось, является комплекс­ным. С понятием «гражданин» связана совокупность прав и обязанностей, закрепленная государственным и гражданским правом. Это общегражданский правовой статус. Но каждый гражданин является работником, студентом, военнослужащим и т.д. и в силу этого имеет еще и определенный объем специфических прав и обязанностей - своего рода специальный правовой статус. Об этом уже шла речь, но на некоторых субъектов - физических лиц со специальным статусом милитаризованных служащих (военнослужащие, работники милиции) и государственных служащих - распространяются в большей или меньшей степени и нормы трудового права. Так, Закон РСФСР «О милиции», принятый 18 апреля 1991 г., закрепил право сотрудника милиции на судебную защиту при увольнении, на дополнительный отпуск, на объединение в профессиональные союзы. Заработу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени сотрудникам милиции предоставляется компенсация в по­рядке, установленном законодательством о труде (ст. 22).

Личный состав внутренних войск включает военнослужащих и гражданский персонал. Трудовые отношения гражданского персонала регулируются законодательством РФ о труде^* .

^* См.: Федеральный закон от 6 февраля 1997 г. «О внутренних войсках МВД Российской Федерации» // Российская газета. 1997. 12 февр.

Значительный объем норм трудового законодательства распро­страняется и на государственных служащих (ст. 4 Федерального зако­на «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Основной правовой категорией, характеризующей граждан как субъектов трудового права, являются, как уже отмечалось, их статутные права и обязанности. Статья 2 КЗоТ РФ к ним относит: право на труд, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен^* .

^* Сравните со ст. 37 Конституции РФ.

Каждый работник имеет право:

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и ги­гиены;

на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни была дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продол­жительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных от­пусков;

на объединение в профессиональные союзы;

на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособ­ности и в иных установленных законом случаях;

на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, ор­ганизации;

выполнять установленные нормы труда.

Содержание специального трудоправового статуса физических лиц, включающего основные права и обязанности по той или иной профессии, должности, специальности, определяется соответствую­щими нормативными актами.

§ 3. Организации как субъекты трудового права

Организации выступают в трудовом праве в качестве работодателя в связи с необходимостью осуществления трудовой, управленческой, а в ряде случаев и предпринимательской деятельности, предоставле­ния гражданам работы, ее организации и оплаты. Для осуществления этой деятельности они должны обладать трудовой правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, закреп­ленными в уставах и положениях.

Трудовое законодательство закрепляет основные права и обязан­ности только граждан. В отношении организации такого деления и закрепления основных прав и обязанностей практически нет. Приме­нительно к организациям термин «правовой статус» обычно не ис­пользуется, а употребляется термин «трудовая правосубъектность» как определенное признаваемое государством свойство субъекта быть участником трудовых отношений.

Как отмечалось выше, все организации как субъекты трудового права обладают комплексной правосубъектностью. Они вступают и в гражданские, и в административные, и в другие правовые отношения. Как субъекты трудового права они наделяются и трудовой правосубъектностью, поскольку их деятельность связана с организацией процесса труда, его управлением, оплатой, необходимостью охраны труда работников и т.д. Причем в условиях перехода к рыночном экономике объем ее значительно расширился. Выбор системы оплаты труда, осуществление доплат и надбавок, осуществление видов иобъема разного рода льгот для работников - вот те полномочия которые осуществляются работодателем.

С другой стороны, работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда, минимальную заработную плату и другие меры социальной защиты, перечень которых может быть увеличен, и потому они закрепляются в локальных актах, но установленный законом минимум непременно гарантируется. Правда, это касается предприятий. В государственных или муниципальных учреждениях, где финансирование осуществляется за счет бюджета, объем государствен­ного регулирования отношений существенно не изменился. Но и здесь определенный законом уровень должен быть обеспечен.

Предприятия, учреждения и организации могут создаваться на базе различных форм собственности, хотя учреждения чаще всего связаны с государственной или муниципальной собственностью.

В условиях перехода к рыночным отношениям ведущее место занимают предприятия. Предприятие - это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения обществен­ных потребностей и получения прибыли.

Порядок создания предприятий установлен законодательством. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, рас­поряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В соответствии с законодательством могут создаваться и действо­вать предприятия, находящиеся в частной, государственной, муни­ципальной собственности и собственности общественных организа­ций, а также предприятия смешанной формы собственности, основанные на объединении имущества, находящегося в частной, муниципальной и государственной собственности, в собственности общественных организаций, иностранных государств, юридических лиц и граждан.

Гражданское законодательство предусматривает следующие орга­низационно-правовые формы предпринимательской деятельности: хозяйственные общества и товарищества (сюда входят полные това­рищества, товарищества на вере, общества с ограниченной ответст­венностью, общества с дополнительной ответственностью, акцио­нерные общества - открытые и закрытые, дочерние и зависимые общества), производственные кооперативы; государственные и муниципальные унитарные предприятия (см. гл. 4 ГК РФ). В них может применяться наемный труд, а трудовая деятельность может осуществляться и на основе членства, участия (кроме государственных, муниципальных и общественных организаций).

Предприятия могут объединяться в союзы и ассоциации. Вместе с тем они могут учреждать филиалы и другие обособленные подраз­деления с правом открытия текущих и расчетных счетов, действую­щие на основании уставов и положений, утверждаемых предприяти­ем, и могут также обладать трудовой правосубъектностью (если они наделены таковой основным предприятием).

Следует отметить, что каждая из перечисленных форм предприятий имеет свой правовой статус, включающий полномочия как гражданско-правового, так и трудоправового характера. Особенно важно, что такое предприятие является единым и единственным соб­ственником своего имущества, а участники каждого из перечисленных видов объединения (если предприятие приватизировано, выкуплено или создано на средства работников его предприятий) имеют определенные права, характер и объем которых зависит от организационно-правовой формы хозяйственной деятельности.

Участие в создании собственности предприятий (в экономическом смысле) влияет на объем как имущественных (гражданских), так и трудовых прав. Право на участие в управлении предприятием - это область, где труд и капитал тесно переплетаются.

В этой связи необходимо кратко остановиться на характеристике названных выше форм предприятий, относящихся к частной собственности и возрожденных у нас недавно. При этом не следует забывать, что различия в правовом статусе работников предприятий разных организационно-правовых форм нужно закрепить в будущем трудовом законодательстве, если законодатель согласится с переходом к широкой сфере действия трудового права, с тем чтобы оно регулировало все трудовые отношения, в том числе и работающих совладельцев. Сейчас же оно, как уже говорилось, распространяется только на одну категорию работников - заключивших трудовой договор, т.е. наемных работников.

Хозяйственные общества и товарищества имеют много общего, однако отождествление их необоснованно. Общества - это прежде всего объединения капиталов, а товарищества - объединения лиц. Это означает, что в товариществах объединяются как средства (имущество), так и усилия (деятельность) участников для достижения поставленной цели. Таким образом, участник товарищества обязан не только передать определенный имущественный взнос, но и принять личное участие в делах товарищества.

Акционер общества (объединения капиталов) может ограничить свое участие в нем лишь имущественным взносом и не обязан лично участвовать в делах общества, если иное не предусмотрено уставом или учредительным договором, например, в закрытом акционерном обществе. Одно из основных отличий товариществ от обществ состоит в том, что участники первых не только лично участвуют в их деятельности, но и несут ответственность по долгам товарищества своим имуществом. Этот признак присущ и полному, и коммандит­ному товариществам. Но в последнем две группы участников: полные товарищи и коммандитисты (вкладчики). Первые несут неограниченную солидарную ответственность всем своим имуществом, вторые рискуют лишь вкладом.

Хозяйственные общества также дифференцированы законодателем. Наибольшее распространение на практике получили общества с ограниченной ответственностью^* . По существу своему такое общество является переходной организационно-правовой формой предпринимательства между товариществом и обществом. Его уставный фонд, так же как и уставные фонды других обществ, поделен на определенное количество долей, размеры которых установлены в учредительных документах. Эти доли свидетельствуют не о долевой собственности участников, а об объеме прав требования к обществу (на дивиденды, участие в управлении и ликвидационную квоту). Участники общества не отвечают по его долгам иным своим имуществом, а несут только риск убытков (утраты вкладов или долей).

^* См.: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Российская газета. 1998.17 февр.

Наиболее распространенной формой являются акционерные общества^* . Они во многом сходны с обществами с ограниченной ответственностью. Их уставный фонд разделен на определенное количест­во акций, а участники не отвечают по долгам общества, неся риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Но в отличие от общества с ограниченной ответственностью, доли в уставном фонде акционерного общества всегда равны, закреплены в акциях, оплата стоимости которых озна­чает участие в обществе, а передача - выход из него.

^* См.: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» // Российская газета. 1995. 29 дек.

В отличие от общества с ограниченной ответственностью, участ­ник которого при выходе из общества имеет право на стоимость части имущества в пределах его доли в уставном капитале, в акцио­нерном обществе участник (акционер) не может потребовать от об­щества оплаты своих акций или выдела имущества, хотя и может отчуждать свои акции.

Акционерные общества различаются по способу отчуждения своих акций. Акционерное общество, участники которого могут от­чуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, считается открытым. Его акции могут свободно продаваться. Обще­ство, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом (ст. 97 ГК РФ).

Среди других юридических лиц - предприятий, основанных на частной собственности, следует назвать производственные коопера­тивы^* . И хотя в настоящее время интерес к этой форме ослаблен, тем не менее она существует и имеет определенный удельный вес в эко­номике. Специфика производственных кооперативов состоит в сле­дующем: управление и организация кооператива строятся по прин­ципу «один участник - один голос», т.е. объем прав не зависит от размера имущественного вклада, что имеет место в обществах, где количество голосов прямо пропорционально размеру взноса, доли в уставном фонде.

^* См.: Федеральный закон от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» // Российская газета. 1996.16 мая.

В кооперативе его члены, как и члены товарищества, обязаны личным трудом принимать участие в его деятельности. И получае­мый при этом доход делится не в соответствии с вкладом в имущество кооператива, а в зависимости от трудового участия, а в случаях, прямо предусмотренных уставом, также и в зависимости от имуще­ственного вклада. Следовательно, учет имущественного вклада при распределении дохода может выступать лишь в качестве дополнения, основу же составляет трудовой вклад.

Кроме того, члены производственных кооперативов несут дополнительную ответственность при отсутствии имущества у самого кооператива и отвечают не всем своим имуществом, а только в размере, заранее определенном уставом этого кооператива.

Разновидностью коллективных объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Один из них является главой крестьянского хозяйства. В соответствии с Законом РСФС от 22 ноября 1990 г. «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с законодательством^* .

^* См.: ВВС РСФСР. 1990. №26. Ст. 324.

На совместных предприятиях в соответствии с Законом РСФС от 4 июля 1991 г. «Об иностранных инвестициях в РСФСР»^* трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режим труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Условия коллективного и индивидуального трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории России законодательством (ст. 33).

^* Экономика и жизнь. 1991. №34.

Все предприятия могут создаваться по решению либо собственника (собственников) имущества, либо трудового коллектива в связи с приватизацией в соответствии с нормами действующего законодательства и считаются действующими со дня их регистрации. С этого же момента они приобретают и трудовую правосубъектность, которая выражается в возможности применять возмездный труд на данном предприятии и определяется двумя критериями - оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный критерий сводится к признанию права устанавливать структуру и штаты и осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать и труд и создавать необходимые условия для этого, в частности обеспечивать безопасность труда. Имущественный критерий проявляется в возможности распоряжаться денежными средствами и оплачи­вать труд работников в соответствии с той или иной системой, уста­новленной самим предприятием, определять продолжительность до­полнительных отпусков и устанавливать иные льготы и поощрения работников.

Признаки, определяющие трудовую правосубъектность, как видно, совпадают с признаками организаций как юридических лиц, т.е. субъектов гражданского права. Однако при всем сходстве трудо­вую правосубъектность нельзя отождествлять с гражданской. Эти категории, во-первых, различаются тем, что признаки трудовой правосубъектности характеризуют организацию как субъект права, уча­ствующий в общественных отношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации, признаки же юридического лица характеризуют эту организацию, выступающую вовне, в граждан­ском (хозяйственном) обороте^* . Во-вторых, в отдельных случаях субъектом трудового права может быть не только юридическое лицо, но и составные части сложных по составу организаций (объедине­ний, фирм) при условии, если они имеют обособленный фонд заработной платы и наделены правом приема и увольнения работников (предприятия в составе производственных объединений, рудники, филиалы предприятий и т.д.).

^* На это правильно обратил внимание О.В. Смирнов. См.: Государственное производ­ственное предприятие как субъект трудового права // Советское государство и право. 1971. № 2. С. 23.

Предприятие ликвидируется в случае признания его банкротом и при наличии других установленных законом оснований. С этого момента оно исключается из Государственного реестра.

Признание предприятия банкротом влечет для него, и прежде всего для его работников, определенные отрицательные последст­вия. Смысл банкротства состоит не в закрытии нерентабельных предприятий, а в их реорганизации, оздоровлении, и потому признание предприятия банкротом - это окончательная стадия, кото­рой предшествуют так называемая санация - разработка программ занятости на местном, региональном уровне и другие мероприятия социального характера. До признания предприятия в установлен­ном законом порядке банкротом с момента его неплатежеспособ­ности оно именуется предприятием-должником. В течение всего этого периода одной из социальных задач является защита инте­ресов работников такого предприятия. В Федеральном законе от 8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)»^* она выражена через участие представителя работников предприятия-должника в рассмотрении дела о банкротстве в суде, в осуществлении совместно с кредиторами проверки сумм требований в части, относящейся к обязательствам должника перед работниками предприятия-должника, а также в проверке документов, представленных в обоснование несостоятельности (банкротства).

^* См.: Российская газета. 1998. 20 янв.

Целям защиты интересов работников предприятия, в отношении которого применяется процедура банкротства, соответствует установленная ст. 106 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» очередность удовлетворения требований кредиторов:

в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью;

во вторую - производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

в третью - удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника;

в четвертую - удовлетворяются требования по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

в пятую - производятся расчеты с другими кредиторами.

Кроме предприятий, в качестве работодателя могут выступать и учреждения. В отличие от предприятий учреждения создаются, как правило, на основе государственной или муниципальной собственности. Они состоят на государственном или муниципальном бюджете, финансируются из него, и их имущество находится в оперативном управлении учреждения. Хотя учреждения и являются юридическими лицами со всеми признаками последних, федеральные и муниципальные органы власти решают значительную часть вопросов, связанных с управлением этими организациями: устанавливают размеры оплаты труда работникам (если они не установлены государством) и премирования, а также величину других финансовых расходов. Все расходы должны соответствовать смете, утвержденной соответствующими органами власти или управления.

И предприятия, и учреждения обычно реализуют свои полномочия через свои органы. В качестве последних выступает администрация. В некоторых общественных отношениях администрация высту­пает не как орган учреждения или предприятия, а как самостоятель­ный субъект. Это касается полномочий по управлению организа­цией, осуществлению полномочий по руководству производствен­ным процессом, кроме имущественных. В последних субъектом яв­ляется само предприятие или учреждение, а администрация - его органом.

В состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осущест­вляющие функции управления. Для осуществления имущественных полномочий соответствующая прерогатива должна быть закреплена в уставе или положении о предприятии (учреждении) или выдана доверенность.

Наем (назначение, избрание) руководителя является правом соб­ственника имущества предприятия и реализуется им либо непосред­ственно, либо через уполномоченные собственником органы, кото­рым делегированы права по управлению предприятием.

На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа власти составляет более 50 процентов, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

В государственных или муниципальных учреждениях руководи­тель назначается вышестоящим органом. С руководителем заключа­ется трудовой договор (контракт), в котором определяются его права и обязанности, условия оплаты его труда, ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом, срок контракта и основания освобождения от должности.

§ 4. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права

Современный уровень развития производства обусловливает необ­ходимость коллективного труда, а это определяет наличие еще одно­го субъекта трудового права - трудового коллектива.

Дополнения и изменения, внесенные 24 ноября 1995 г. в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» применительно к сто­роне коллективного договора, а говорит только о «работнике», что представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные по­нятия.

Под трудовым коллективом следует понимать объединение ра­ботников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители админи­страции, осуществляющие руководство производственным про­цессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества^* . Иногда этот термин используется и для структур­ных подразделений.

^* Правовая и экономическая политика исходит из принципа единоначалия руководителя, и потому руководитель наделяется собственником соответствующими полномочиями, он несет большую или меньшую ответственность за деятельность организации Закон СССР «О государственном предприятии» 1987 г. закреплял право трудового коллектива избирать руководителя, но такое положение просуществовало недолго. В Законе СССР «О предприятии» 1990 г. это полномочие коллектива уже не упоминалось. В настоящее время вопрос о выборах или назначении руководителя решает собственник.

В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работни­ков», и от иных общественных, самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях.

В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение струк­туры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.

С возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.

Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собст­венности, которые делают это, как правило, в ущерб тем или, по крайней мере, без учета интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемленными, сводится к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе – и в нашей стране, и за рубежом - является одной из серьезных проблем.

Против идеи такого участия трудящихся выступают собственни­ки, не без основания считающие, что этим нарушается право собст­венности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, кото­рая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совмест­ных соглашений, путем консенсуса.

И цель привлечения трудящихся к участию в управлении произ­водством состоит как в укреплении социального мира, так и в по­вышении заинтересованности в результатах своего труда.

Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органы представительства могут быть различными.

Интересен в этой связи опыт развитых стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установленная законодательством и характерная более всего для Гер­мании, и участие работников в управлении на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерное для Великобри­тании. Другие страны тяготеют либо к первому, либо ко второму варианту.

Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия строится на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого или второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не мене 50 наемных работников, трудовой коллектив избирает и своих представителей, и представителей работодателей.

Третий тип - профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии. Такое характерно для Велико­британии, Ирландии и Италии.

Наиболее полное развитие система участия трудящихся в управ­лении производством, по общему признанию, получила в Германии, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предпри­ятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все лица наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом за­нятых не менее пяти человек. Члены производственного совета могут быть уволены только с согласия самого совета; количество членов зависит от численности работников на предприятии.

Если предприниматель и производственный совет не могут прий­ти к согласию, они прибегают к процедуре примирительно-третейского разбирательства, обращаются к согласительной комиссии, ко­торая вырабатывает взаимоприемлемые предложения.

Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных догово­ров и соглашений.

Основной круг вопросов - это кадровая и социальная политика на предприятии. Согласно закону ФРГ о статусе предприятия, приня­тому в 1952 г., с последующими изменениями и дополнениями, про­изводственный совет имеет право на полную и своевременную ин­формацию по этим вопросам. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников. Вместе с тем отказать в своем согласии с мерами, предлагаемыми администрацией, производственный совет может только по строго ограниченным причинам.

Производственный совет, кроме того, принимает решения, касаю­щиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслу­живания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

В 1988 г. компетенция производственных советов еще более рас­ширилась. Если вопросы касаются 3-5 процентов персонала, обязательно своевременное обсуждение их с советом. И если администра­ции и производственному совету не удается прийти к соглашению, мешающий голос остается за трудовым арбитражем.

Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, которые раньше состояли лишь из представителей держате­лей акций. Теперь в них включены и представители работающих. Эти органы занимают промежуточное положение между общим собрани­ем акционеров и правлением компании, которое отвечает за повсе­дневную оперативную работу.

Наблюдательный совет выполняет три основные функции: изби­рает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдель­ных производств или вложения капитала. При этом представители трудящихся имеют те же права, что и представители акционеров.

Особого внимания заслуживает проблема взаимоотношений про­изводственных советов и профсоюзов. В законе о статусе предпри­ятия закреплена независимость производственного совета от проф­союзов. Профсоюзы организуются на межзаводском уровне, поэтому их задачи выходят за рамки предприятия.

Советы, таким образом, занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпри­нимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями по заключе­нию отраслевых (тарифных) соглашений.

Таким образом, четкое разграничение полномочий даже при на­личии нескольких органов участия в управлении дает положитель­ные результаты.

Итак, формы участия в управлении могут быть различными, но оптимальное соотношение между интересами собственников и рабо­тающих должно быть найдено.

Весьма важным в этой связи представляется содержание Рекомен­дации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях», принятой в 1971 г. В части 2 Рекомендации сказано, что термин «представители трудящихся» означает лиц, которые признаны таковыми в соответ­ствии с национальным законодательством или практикой, будь то: а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профсоюзами или членами таких профсоюзов, или б) выборные представители, а именно представите­ли, свободно избранные трудящимися предприятий в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятель­ность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране^* .

^* См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1990). МБТ. Женева, 1991. Т. 2.

В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем. Статья 235¹ КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. содержит перечень полномочий трудовых коллективов, диф­ференцируемых на две группы в зависимости от формы собственнос­ти, на основе которой создано предприятие.

В первой части статьи перечислены полномочия, которые предоставлены всем трудовым коллективам независимо от организацион­но-правовой формы предприятия. Это:

а) решение вопросов о необходимости заключения с администра­цией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его про­екта;

б) рассмотрение и решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций;

д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором.

Трудовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов:

рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;

принимают решения о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

участвуют в решении вопроса об изменении формы собственнос­ти предприятия в соответствии и в пределах, установленных законо­дательством РФ и республик в ее составе.

Кроме прав, предусмотренных ст. 235¹ КЗоТ РФ, трудовой коллектив наделен и некоторыми другими полномочиями, например, утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ).

Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношениях собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 235¹ КЗоТ РФ.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллек­тива определяются в соответствии с законодательством РФ. На госу­дарственных и муниципальных предприятиях, а также на предпри­ятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива.

На предприятиях других организационно правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре.

С учетом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании различных сфер производственной и социальной жизни организации, остается в настоящее время и за профсоюзами.

§ 5. Представительство интересов работников и трудовых коллективов.

Права и гарантии деятельности профсоюзов

Социальное назначение по-прежнему самой массовой общественной организации - профессиональных союзов - состоит в пред­ставительстве интересов работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только при наличии соответствующих правовых актов, закрепляющих полномочия этих органи­заций^* .

^* Хотя численность объединяемых ФНПР профсоюзов за последние шесть лет сократилась с 65 до 45 млн. человек, тем не менее она составляет примерно 85,5% общего числа работающих. Иными словами, Россия по-прежнему остается страной с очень высоким показателем профсоюзного членства (во Франции этот показатель равен 10%, в США - 14, в Великобритании - 29, в Швеции - 83% от числа работающих). См.: Человек и труд. 1997. № 5. С. 70.

Как известно, отношения, складывающиеся внутри профсоюзной организации между членами профсоюза и самой организацией, а также ее органами, регулируются уставами и другими неправовыми актами, принимаемыми профсоюзами и их органами. А вот внешние отношения, в том числе и отношения профсоюзов с работодателями - организациями, в которых они создаются, регу­лируются правом.

12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессио­нальных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в контроле за соблюдением трудового законода­тельства, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров^* . При этом он не дифференцирует права профсо­юзов в зависимости от того, в какой организации работники трудят­ся, т.е. от организационно правовой формы предприятия или вида собственности.

^* Российская газета. 1996. 20 янв.

Следует обратить внимание также и на то, что круг лиц, которых могут представлять профсоюзы, не всегда ограничивается их чле­нами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзы могут выступать и от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи членами данного профсоюза. На уровне заключения социально-партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, ко­торые являются стороной данного соглашения, в соответствии с законом.

Закон от 12 января 1996 г. закрепляет за профсоюзами значитель­ный объем прав в сфере труда и социальных интересов работников.

Кроме полномочий представительства, о которых говорилось выше, профсоюзы наделены правами:

требовать учета их мнений и предложений при принятии законо­дательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работ­ников. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями своих предложений (п. 1 и 4 ст. 11 Закона);

на содействие занятости (ст. 12);

на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и осуществление контроля за их выполнением (ст. 13);

на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);

на информацию (ст. 17);

на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюз­ных кадров (ст. 18);

на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19);

в области охраны труда и окружающей природной среды (ст. 20);

на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21);

на социальную защиту работников (ст. 22);

на защиту интересов работников в органах по рассмотрению тру­довых споров (ст. 23).

Сохранили свою силу и нормы КЗоТ РФ, закрепляющие определенные права профсоюзов и их органов. Так, профсоюзный орган (не ниже районного) может потребовать, а администрация обязана смес­тить с должности руководящего работника, если он нарушает зако­нодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм и волокиту (ст. 37).

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, также требуется предварительное согласие соответствующего выбор­ного профсоюзного органа. Если же работник не является членом профсоюза, действующего в организации, эта норма на него, естественно, не распространяется^* .

^* См.: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. // ВВС РФ. 1993. №3.

Установление того или иного режима работы, утверждение графиков сменности, введение суммированного учета рабочего време­ни, проведение сверхурочных работ, привлечение в исключительных случаях к работам в выходные дни, порядок предоставления очеред­ных ежегодных отпусков - все эти вопросы решаются по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Установление системы оплаты труда, форм материального поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год также производится с участием профсоюзного органа.

Кроме этого, установление коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности, применение поощрений к отдельным работникам, ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения соот­ветствующих органов, и в том числе выборного профсоюзного орга­на. Расследование несчастных случаев на предприятиях и в учреждениях производится с участием представителей этих органов. И наконец, трудовые споры об установлении работнику новых или измене­нии существующих условий труда разрешаются администрацией вместе с соответствующим профсоюзным органом в пределах предо­ставленных им прав.

Профсоюзы имеют право принимать участие в разработке раз­личных государственных программ, например, направленных на ре­гулирование вопросов занятости, охраны труда и других, носящих социальный характер, а также принимать участие на паритетной основе в управлении государственными фондами (социального стра­хования, занятости).

Указанные полномочия, как уже было отмечено, закреплены за­коном. Однако в коллективные договоры могут быть включены и иные права профсоюзов и других представителей трудовых коллек­тивов.

Законом от 12 января 1996 г. предусмотрены важные гарантии, обеспечивающие реализацию прав профсоюзов. Так, гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). В статье 30 установлена юридическая ответственность за нарушение прав профсоюзов в виде наложения на виновных лиц дисциплинарных и административных взысканий, кроме того, по требованию профсоюзных органов рабо­тодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не вы­полняет своих обязательств по коллективному договору или соглашению.

Впервые в отечественной практике предусмотрена и ответствен­ность профсоюзов. Она может наступать за неисполнение своих обя­зательств по коллективному договору или соглашению, за организа­цию и проведение забастовки, причем в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастов­ку в случае признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в разме­ре, определенном судом (ст. 22).

Во всех перечисленных случаях те или иные полномочия, как видно, предоставляются соответствующему выборному профсоюзному органу.

К сожалению, при переходе от административно-командной сис­темы хозяйствования, от единых и единственных профсоюзов к де­мократическим началам, что не могло не отразиться на профсоюзном движении и повлекло за собой появление новых, альтернативных профсоюзов, не был полностью нормативно разработан механизм представительства профсоюзов при наличии нескольких организа­ций на предприятии или в учреждении (лишь в Законах о коллектив­ных договорах и соглашениях и о порядке разрешения коллективных трудовых споров определена процедура ведения коллективных пере­говоров). Кроме того, если ответ на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника, очеви­ден - тот, членом профсоюзной организации которого увольняе­мый работник является, то ответить на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласие на утверждение положения о премировании или установление той или иной системы заработной платы, трудно.

В других странах подобные вопросы не возникают, ибо они уре­гулированы законодательством. Так, в США законом о трудовых отношениях установлен следующий порядок: Национальный совет по трудовым отношениям выдает профсоюзной организации серти­фикат, удостоверяющий ее право на участие в проведении перегово­ров (в коллективно-договорной кампании) и подписание от имени трудящихся коллективного договора, тому профсоюзу, который большим числом проголосовал за создание этой организации.

Для участия в переговорах по отдельным вопросам члены различ­ных профсоюзов, существующих на предприятии, создают из числа своих представителей координационный орган (совет), на котором вырабатывается общая позиция профсоюзных организаций.

Глава V . Правоотношения в сфере трудового права

§ 1. Понятие и система правоотношений в сфере трудового права

Общая характеристика отношений, регулируемых трудовым пра­вом, была дана при определении предмета отрасли. В предыдущей главе излагался вопрос о субъектах трудового права, рассматрива­лось такое их качество, как правовой статус, включающий все основ­ные права и обязанности участников отношений, регулируемых тру­довым правом. При освещении вопросов Особенной части курса будет раскрыто содержание отдельных правовых институтов, в част­ности норм, касающихся ответственности сторон трудового правоот­ношения, трудовых споров, заработной платы, охраны труда и т.д.

В этой связи может возникнуть вопрос: а нужно ли рассматривать отдельно тему о правоотношениях?

Отвечая на него, следует иметь в виду, что вне правоотношений общественные связи не существуют. Нормы морали, обычаи могут лишь дополнять правовое регулирование, основная же форма суще­ствования рассматриваемых отношений - правовая. Содержание одних правовых норм, рассматриваемых вне правоотношения, не дает полного представления о правовом регулировании. Только пра­воотношения являют собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая все их элементы. При этом важно помнить, что основаниями возникновения, изменения и пре­кращения всех правоотношений являются юридические факты. Более четким, привязанным к определенным юридическим фактам предстает в правоотношении и его содержание. Именно юридичес­кий характер этих отношений дает возможность их сторонам требо­вать друг от друга должного поведения в процессе реализации субъ­ективных прав, опираясь в необходимых случаях на аппарат государ­ственного принуждения.

В условиях перехода к рынку меняется содержание правовых норм, меняются характер и содержание правоотношений. Только рассмотрение их в совокупности с их составными частями (элемен­тами) может дать полное представление о содержании правового регулирования.

Исходя из сказанного, правоотношения в сфере трудового права - это регулируемые трудовым правом трудовые и произ­водные от них (тесно связанные с трудовыми) общественные отно­шения.

Ведущее место среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, занимают трудовые. Однако и производные от трудовых (тесно с ними связанные) также имеют важное значение. Например, от того, как будет составлен коллективный договор или иное соглашение социального характера, будет зависеть и содержа­ние трудового правоотношения. Для обеспечения здоровья работ­ника, исключения опасных или вредных условий труда необходимо оптимальное регулирование соответствующими нормами отноше­ний по надзору и контролю за соблюдением трудового законода­тельства.

Вместе с тем указанная связь не означает, что все эти отношения существуют одновременно и обязательно. Для большинства из них это утверждение безусловно, другие могут возникнуть лишь при наличии соответствующих юридических фактов и, следовательно, могут и не возникнуть (например, правоотношения по ответствен­ности, по рассмотрению трудовых споров).

Значительная часть рассматриваемых отношений носит длящий­ся во времени характер (лишь отношения ответственности, если они не привели к спору, могут реализоваться сразу и прекратить свое существование). Кроме того, появление их может быть разорвано во времени. Последнее учитывается при классификации отношений, связанных с трудовыми. Так, среди них, как уже отмечалось, есть предшествующие возникновению трудовых, сопутствующие им и, наконец, вытекающие из трудовых, приходящие им на смену. В первую группу входят, например, правоотношения по трудоустройству, во вторую - организационно-управленческие и социально-экономи­ческие, возникающие на основе генеральных, региональных, отрас­левых, профессиональных и территориальных соглашений, в тре­тью - правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Практи­чески все они носят регулятивный характер, и лишь правоотношения ответственности и некоторые из правоотношений по рассмотрению трудовых споров являются охранительными. Последние, как извест­но, возникают из фактов правонарушений.

Таким образом, нужно подчеркнуть, что все указанные отноше­ния вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовые отношения либо есть в настоящее время, либо имелись в прошлом, либо будут существовать в будущем.

Итак, в результате воздействия трудового права на эти общественные отношения, составляющие его предмет, складывается реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным един­ством. В настоящее время она включает правоотношения:

трудовые;

организационно-управленческие;

социально-экономические;

по трудоустройству;

по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве;

ответственности сторон трудового правоотношения;

по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства,

по рассмотрению трудовых споров.

Все они возникают в связи с трудом работников, но различаются по основаниям возникновения (изменения и прекращения), содержа­нию прав и обязанностей.

Состав субъектов трудового права может как совпадать в на­званных правоотношениях, так и различаться. Исходя из того, что вопрос о правосубъектности рассмотрен выше, остановимся на со­держании каждого из правоотношений (правах и обязанностях сторон) и основаниях возникновения этих правоотношений (юридических фактах).

§ 2. Трудовое правоотношение

Понятие трудового, правоотношения. Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо. Статус работодателя урегулирован норма­ми трудового права. Стороны наделяются правомочиями и обязан­ностями, выполнение которых обеспечивается возможностью при­менения принудительной силы государства. Трудовое правоотноше­ние характеризуется специфическим субъектным составом. Каждая его сторона имеет особые права и обязанности. Основанием его возникновения является трудовой договор (как единственный акт либо в сочетании с другими юридическими актами).

Таким образом, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудово­го права, складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона (работник) обязана выпол­нять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательст­вом, коллективным договором и соглашением сторон.

С помощью указанных в определении признаков трудовое право отношение можно отличить от других сходных (тоже связанных с трудом) правоотношений, например от гражданских. Последние воз­никают между теми же лицами, но в связи не с процессом труда, а только с его результатом. Вследствие этого обязанности субъектов в гражданских правоотношениях (по договору подряда, поручения, авторскому договору) носят иной характер, чем в трудовых. Здесь не регулируются ни мера, ни режим труда (в отличие от трудового договора), и исполнитель обязан лишь представить обусловленный договором результат труда.

Трудовые правоотношения, т.е. отношения, регулируемые тру­довым законодательством, следует отличать от отношений, вытекающих из членства в корпоративных организациях (товариществах, кооперативах). Последние являются комплексными, включаю­щими не только трудовые, но и элементы имущественных, орга­низационных (может быть, земельных) отношений, в то время как первые - это отношения по найму рабочей силы. Любая органи­зация независимо от формы собственности может принять наемного работника, заключить с ним трудовой договор и тем самым «под­вести» стороны под действие трудового законодательства. Отноше­ния по членству, даже в случае выполнения трудовой функции (т.е. наличия трудовых отношений), регулируются в настоящее время не только трудовым законодательством, но и уставами и учреди­тельными документами соответствующих организаций и граждан­ским законодательством.

По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих им обязанностей и могут быть расчленены на отдельные простые, например на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность работодателя выплатить ее работнику.

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности его субъектов (работников и работодателя). В отличие от основных (статутных) прав, составляющих содержание трудоправового статуса граждан, закрепленного в ст. 2 КЗоТ РФ и рассмотрен­ного в гл. IV, субъективные права и обязанности в правоотношении представляют собой реализацию основных прав и обязанностей, ко­торые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях. Так, статутное право гражданина на отдых в конкретном правоотно­шении означает право на установление конкретной продолжитель­ности рабочего времени, конкретного режима работы - пятиднев­ной или шестидневной рабочей недели и определенной продолжи­тельности отпуска для данного работника.

Конкретизируются также и основные обязанности работника. По­ложения ст. 2 КЗоТ РФ конкретизируются и детализируются в ст. 127 КЗоТ РФ, далее - в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях (для служащих) и тарифно-квалифика­ционных справочниках (для рабочих), а в некоторых отраслях - в уставах о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на предприятиях, в учреждениях. В них обычно включаются следующие обязанности работников:

работать честно и добросовестно, своевременно и точно испол­нять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешаю­щих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;

улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допус­кать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дис­циплину;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной ох­ране, предусмотренные соответствующими правилами и инструк­циями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному производству работы (простой, ава­рия) или затрудняющих его, и немедленно сообщать о случившемся администрации;

содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать их сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправ­ном состоянии, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия (учреждения, организации);

соблюдать установленный порядок хранения материальных цен­ностей и документов;

беречь собственность, эффективно использовать машины, стан­ки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выда­ваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материаль­ные ресурсы;

вести себя достойно, соблюдать все правила общежития.

Еще более конкретные круг обязанностей (уже с учетом трудо­вой функции) устанавливается Единым тарифно-квалификацион­ным справочником работ и профессий рабочих^* , квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, а также техническими правилами и должностными инструк­циями.

^* См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 6. С. 7; 1989. № 1. С. 8.

В содержание трудовых правоотношений наряду с субъектив­ными правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности организаций (предприятий и учреждений). При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого и наоборот. Напри­мер, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность работодателя обеспечить эти условия и т.д.

Вместе с этим администрация как орган предприятия, учрежде­ния, организации должна выполнять и особые обязанности. В соот­ветствии со ст. 129 КЗоТ РФ она обязана правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, не­уклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Кроме того, законодатель возлагает на администрацию еще и обязанности по обеспечению нормальных условий работы для вы­полнения норм выработки (ст. 108 КЗоТ РФ). Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходи­мых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

5)безопасные и здоровые условия (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиля­ция, устранение вредных последствий шума, излучения, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

В уставах и положениях организаций, коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовых договорах могут быть закреплены и иные обязанности администрации.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудо­вых правоотношений. Обстоятельства, с которыми законодательст­во связывает возникновение, изменение или прекращение правоот­ношений, и в том числе трудовых, называются юридическими фак­тами (или основаниями их возникновения, изменения или прекраще­ния). Так, основанием возникновения трудового правоотношения является обычно трудовой договор, двусторонний акт - соглашение одной стороны поступить на работу, а другой - принять этого ра­ботника.

Но могут быть случаи, когда трудовое правоотношение возникает из сложного юридического факта (фактического состава); включаю­щего, кроме трудового договора, еще и административно-правовой акт - акт органа государственного управления о направлении на работу, например на основе квотирования^* . В настоящее время решение вопроса о способе, которым поруча­ется работа в должности руководителя организации (предприятия, учреждения), зависит, как правило, от формы собственности, на базе которой она создана. Так, в акционерных обществах трудовые отно­шения с единоличным исполнительным органом общества, а также с каждым из членов коллегиального исполнительного органа обще­ства заключаются после избрания их общим собранием^** .

^* См.: Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждени­ях, организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные поста­новлением Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1995. № З.С. 11.

^** См.: ст. 67 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Но и в организации с государственной или муниципальной фор­мой собственности специальными нормативными актами может ус­танавливаться конкурсный отбор работников, предполагающий их избрание на должность. Так, с лицом, избранным по конкурсу уче­ным советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий приказ (акт управления) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица. Таким образом, в фактический состав, порождающий трудовое правоотношение, входят следующие факты:

а) конкурс, завершаемый решением ученого совета об избрании претендента, т.е. акт избрания;

б) приказ руководителя об утверждении ученого совета, которому придана юридическая сила;

в) заключение трудового договора с избранным, в котором по соглашению сторон определяются условия работы^* .

^* См.: п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

Для замещения некоторых должностей государственной службы также установлен конкурсный отбор.

Поступлению на отдельные вакантные государственные должнос­ти государственной службы предшествует конкурс, проводимый со­ответствующей конкурсной (государственной) комиссией, по реше­нию которой с лицом, избранным по конкурсу, заключается трудо­вой договор. Здесь также налицо решение конкурсной комиссии, акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудо­вой договор^* .

^* См.: п.3ст.4 и п.6, 7 ст. 21 и 22 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»; ст. 17 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы // СЗ РФ. 1996. №18. Ст. 2115.

Для некоторых руководящих работников государственных предприятии и учреждений, входящих в номенклатуру вышестоящего органа управления, установлен порядок утверждения в должности этим органом. Таким образом, и здесь трудовые правоотношения возникают из двух актов: трудового договора и административно-правового акта.

Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых отношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение со­ставляет лишь перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работни­ка, то соответственно требуется согласие администрации, за исклю­чением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответст­вии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы - ст. 164 КЗоТ РФ).

Основанием прекращения трудовых правоотношений может слу­жить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий пере­чень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдель­ные юридические факты (тоже перечисленные в законе), когда ини­циатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения рабо­ты, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учрежде­ния (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).

§ 3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми (производные)

Организационно-управленческие отношения в сфере труда

Эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организа­ций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) - с другой.

Содержание этих отношений существенно влияет на объем пра­вомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотноше­ния, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации. Конкретным носителем со­ответствующих обязанностей в большинстве случаев выступает ад­министрация, хотя и трудовой коллектив может принять на себя определенные обязанности - обычно они носят дополнительный характер по отношению к тем, что установлены законом (например, сокращение срока для выполнения производственных заданий и т.д.).

Правовым основанием (юридическим фактом) возникновения организационно-управленческих отношений наряду с нормативны­ми актами, принятыми в централизованном порядке, является кол­лективный договор. Правовым основанием могут служить и другие локальные акты - правила внутреннего трудового распорядка, по­ложения о премировании и др. Но в любом случае эти отношения являются «внутренними», так как возникают в рамках предприятий, учреждений и организаций.

Значение организационно управленческих отношений, сущест­вующих наряду с трудовыми, в условиях перехода к рыночной эко­номике увеличивается, ибо локальному регулированию в настоящее время отводится более важная роль, чем в прежние годы.

Социально-экономические отношения в сфере трудового права

Кроме организационно-управленческих в предмет трудового права входят социально-экономические отношения. Первые, как было от­мечено выше, тоже могут носить и, как правило, носят социально-экономический характер. Но они являются «внутренними».

Выделение социально-экономических отношений в особый вид трудовых отношений обусловлено тем, что они складываются между субъектами, находящимися за пределами предприятий, учреждений, организаций, и именно это определяет их содержание, служащее основой для локальных актов, что, в свою очередь, предполагает их отдельное рассмотрение.

Эти отношения в качестве правовых появились сравнительно недавно в связи с закреплением в праве такого источника, каким являются указанные соглашения^* . В зависимости от сферы действия они могут быть генеральными, региональными, отраслевыми, про­фессиональными и территориальными, а по числу сторон, участву­ющих в переговорах, - двусторонними и трехсторонними.

^* См.: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

По своему содержанию указанные отношения в соответствии с каждым из заключенных соглашений представляют собой реализацию либо общих принципов проведения социально-экономической политики в стране, либо условий труда и его оплаты, а также социальных гарантий работников той или иной отрасли, либо условий решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями. В отличие от организационно-управленческих они носят «внешний» и в значительной мере определяющий характер. Субъектами этих отношений являются объединения профсоюзов вплоть до общероссийских, союзы предпринимателей того же уровня и даже Правительство РФ.

Казалось бы, социально-экономические отношения не могут не носить властного характера, и потому их место в предмете админи­стративного права. Однако речь идет о тех социальных связях, кото­рые возникают не в силу односторонних властных полномочий этих структур, а на основе соглашений, в которых проявляется договорный характер, основанный на принципе социального партнерства, и по­тому нормы, регулирующие эти отношения, должны составлять неотъемлемую часть трудового права. Эта особенность метода право­вого регулирования рассматриваемых отношений должна быть отме­чена, ибо она имеет определяющий характер.

Основаниями возникновения данных отношений (юридически­ми фактами) являются соответственно генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные и территориальные соглашения.

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на предприятиях

Эти отношения либо предшествуют возникновению трудовых, либо существуют одновременно с трудовыми. Их цель - подготовка ква­лифицированных рабочих посредством профессионального обуче­ния на производстве (индивидуального или группового либо по­вышения квалификации). Содержание этих отношений - не только труд, а главным образом обучение по определенной специальности или квалификации в процессе труда, а также повышение профессионального мастерства.

Возникают рассматриваемые отношения на основе специального срочного договора, заключаемого либо между еще не работающим гражданином, либо работником, с одной стороны, и работодате­лем - с другой. Основанием их возникновения могут быть и особые условия, включенные в трудовой договор (контракт) о прохождении учебы и приобретении соответствующей профессии или по­вышении квалификации на предприятии. Эти условия (или от­дельный договор об ученичестве), естественно, не могут не отразить­ся на содержании правоотношения, которое включает в связи с этим дополнительные права и обязанности как для работника, так и для администрации

После прохождения обучения ученик сдает квалификационные экзамены и становится участником трудовых отношений, заключая трудовой договор. Если же он уже состоял с предприятием в тру­довых отношениях, то меняются условия трудового договора, его содержание.

Отношения по трудоустройству

Они возникают в связи с обращением граждан в органы по трудо­устройству. Эти правовые отношения включают в себя следующие их разновидности:

а) отношения гражданина и органа по трудоустройству - службы занятости, которую гражданин просит подобрать ему подходящую работу;

б) отношения службы занятости и организации, в которую на­правляется трудоустраиваемый;

в) отношения между трудоустраиваемым и организацией, кото­рая должна принять его на работу.

Возложение государством на службу занятости юридической обя­занности устройства на работу в ряде случаев заменяется функцией выполнения ею посреднических услуг. В ст. 26 Закона о занятости населения сказано, что работодатель имеет право принимать на ра­боту граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных ос­нованиях с гражданами, имеющими направление службы занятости^* . Возможность непринятия на работу организацией направленного службой занятости превращает отношения между службой занятос­ти и организацией из правовых в такие, где юридическая обязанность принять на работу заменяется возможностью усмотрения администрации, и отношение между службой занятости и организацией, таким образом, трансформируется. Правовая же обязанность остает­ся лишь в отношении определенной, прямо указанной в законе кате­гории лиц, особенно нуждающихся в социальной защите.

^* См.: СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

В ст. 13 Закона о занятости они перечислены. Это молодежь, одинокие и многодетные родители и некоторые другие. Места для них квотируются за счет средств местных органов власти, специально выделяемых на эти цели. Трудоустройство этих категорий граждан гарантируется обязательным принятием их на работу. В от­ношении остальных граждан гарантии выражаются в несколько опосредованной форме - в виде выплаты пособия по безработице в случае невозможности трудоустройства. Эти особого рода меры защиты также придают рассматриваемым отношениям правовой характер.

Принятое в развитие Закона о занятости населения постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. утвердило Порядок реги­страции безработных граждан. В нем с учетом складывающейся прак­тики детализированы варианты правоотношений, возникающих между обратившимися в службу занятости и этими органами^* . В за­висимости от намерения гражданина предусмотрено четыре различ­ных вида регистрации:

первичная регистрация безработных граждан, когда обративший­ся рассчитывает только на получение необходимой информации по поводу трудоустройства;

регистрация безработных в целях поиска подходящей работы, когда гражданин намерен получить направление от службы занятости в ту или иную организацию для устройства на подходящую работу;

регистрация граждан в качестве безработных. Безработными при­знаются граждане, которые трудоспособны, но не имеют работы и заработка; зарегистрированы в целях получения подходящей рабо­ты; ищут работу и готовы приступить к ней; не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы;

перерегистрация безработных граждан.

^* См.: Российская газета. 1997. 15 мая.

Порядок регистрации фиксирует и тех, кто не может быть при­знан безработным. Это, в частности, граждане, отказавшиеся в тече­ние 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух ее вариантов.

Как видно, каждому виду регистрации соответствует определенная цель гражданина и его субъективное право требовать от службы занятости определенной услуги или гарантии, а служба занятости должна выполнить корреспондирующую этому праву обязанность.

Отношения ответственности сторон трудового договора

При нарушении своих трудовых обязанностей субъекты трудового правоотношения могут нести дисциплинарную, материальную, ад­министративную и уголовную ответственность в зависимости от ха­рактера совершенного правонарушения. Административные и уголовно-правовые отношения возникают у них с соответствующими органами государства и являются предметом других отраслей права. Совершение же дисциплинарного проступка работником или иму­щественного правонарушения каждой из сторон трудового договора влечет за собой применение санкций, содержащихся в трудовом за­конодательстве. Это может быть причинение как ущерба имуществу предприятия, учреждения, организации, так и вреда здоровью работ­ника или нарушение иных его имущественных интересов. Выделение этих отношений из трудовых в качестве самостоятельных и произ­водных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные (ответственности), принятом в тео­рии права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут.

Таким образом, основанием возникновения всех этих правоотно­шений является совершение правонарушения одной из сторон тру­дового договора.

Отношения по рассмотрению трудовых споров

Они возникают в связи с разрешением разногласий как между работ­ником и работодателем (индивидуальные трудовые споры), так и между трудовым коллективом и администрацией как органом пред­приятия, учреждения, организации (коллективные трудовые споры) по поводу установления условий труда, а также применения норм трудового законодательства. Коллективные трудовые споры могут возникнуть и при заключении соглашений. Тогда спорящими сторо­нами соответственно становятся те субъекты, между которыми согла­шение заключается.

Трудовые споры рассматриваются различными органами: КТС, судами, администрацией и соответствующим органом профсоюза, примирительной комиссией, посредником, выбранным по соглашению спорящих сторон, трудовым арбитражем. Сказанное не озна­чает, что конфликтующие стороны могут выбрать любой из на­званных выше органов для обращения за разрешением конфликта. Законодатель связывает трудовые споры с определенным порядком (процедурой) их разрешения и соответственно устанавливает подведомственность отдельных споров тому или иному из перечислен­ных органов.

Также следует иметь в виду, что нормами трудового права регу­лируются не все отношения по трудовым спорам. Часть их, касаю­щаяся индивидуальных споров, входит в сферу гражданского процессуального права (между каждой из спорящих сторон и судебными органами). При этом подведомственность и порядок рассмотрения обусловлены именно видом и характером споров.

Поэтому мало сказать, что основанием возникновения соответст­вующих правоотношений по разрешению трудовых споров является сам трудовой спор, хотя это и правильно по существу. Нужно изу­чить классификацию этих споров с учетом особенностей каждого из них, ибо именно вид спора и его специфика - индивидуальный или коллективный, об установлении условий труда или отказе в приеме на работу - это тот конкретный юридический факт, от которого и зависят подведомственность и порядок разрешения данного спора.

Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства

Для обеспечения всех основных трудовых прав граждан и, в частнос­ти права на здоровье и безопасные условия труда, создана целая система органов, которые осуществляют функции надзора и контро­ля за соблюдением корреспондирующих этим правам обязанностей работодателя.

Общий государственный надзор за соблюдением законодательства, и в том числе трудового, осуществляют органы прокуратуры. Кроме того, есть специализированные государственные органы, при­званные осуществлять надзор за охраной труда. Это Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госкомсанэпиднадзор, Госатомнадзор. Между этими органами и работодателями в процессе осуществления надзор­ных функций образуются правовые отношения, которые имеют ком­плексный характер.

Часть их, возникающая в связи с совершением административных правонарушений и уголовных преступлений, соответственно регули­руется нормами этих отраслей права. Отношения по проверке трудо­вого законодательства, даче необходимых предписаний, а также связанные с осуществлением других полномочий, представляющих собой реализацию трудовой правосубъектности этих органов, со­ставляют предмет трудового права.

Основами законодательства РФ об охране труда, принятыми 6 ав­густа 1993 г., предусмотрено создание новой структуры - федераль­ного органа надзора и контроля за охраной труда. Наряду с этим созданы и соответствующие органы в каждом из субъектов Федера­ции. В России это Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция) и подведомственные ей государствен­ные инспекции труда и государственные инспекторы (правовые и по охране труда)^* .

^* См.: Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рос­трудинспекция), утвержденное Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. // Российская газета. 1994. 23 июля.

Как и с другими органами, осуществляющими государственный надзор, у инспекций труда с организациями также складываются правоотношения комплексного характера. Специфика этих правоот­ношений в том, что они возникают на основе односторонних юриди­ческих актов, как правило, административного характера.

Закреплен в Основах законодательства РФ об охране труда и общественный контроль за охраной труда (ст. 25), который будет осуществляться как профессиональными союзами в лице их соответствующих органов, так и иными уполномоченными работниками пред­ставительных органов, которые могут создавать в этих целях собст­венные инспекции.

Однако, хотя ст. 25 Основ названа «Общественный контроль за охраной труда», а ст. 19 Закона о профессиональных союзах - «Профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде», функции, которые возложены на названные выше органы, имеют в известной мере и юридический характер, например, право проведения независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников предприятия, право расследования не­счастных случаев и при остановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников и т.д. Этим правомочиям корреспондируют соответствующие юридические обязанности предприятий, невыполнение которых влечет применение правовых санкций. Таким образом, в действительности здесь речь идет не только об общественном контроле, но и правовом, порождающем правовые отношения.

Глава VI . Коллективный договор и соглашения по социально-экономическим вопросам

§ 1. Понятие коллективного договора и социально-экономических соглашений

Политической основой отношений между работниками и работода­телями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоре­чий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразо­вания общества, поскольку мирным путем обычно власть не от­дается.

Однако значительное большинство стран, в том числе промышленно развитых, передовых, ориентируются не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Эти не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равно­весию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом про­грессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы обществен­ной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных ус­тупок лишает общество перспективы позитивных перемен, и дру­гого способа достичь согласия и экономического возрождения об­щества нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей страной повлекло за собой принятие со­ответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон РФ «О Коллективных договорах» в редакции от 24 ноября 1995 г.^*

^* СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558.

Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на различных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллек­тивного договора, который в условиях административно-командной системы носил своеобразный характер - коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обяза­тельства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержа­ние, но и появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглаше­ния заинтересованными в решении разного рода профессиональ­ных, производственных и социально-экономических вопросов сто­ронами, что придает этому источнику большую гибкость, возмож­ность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

При этом важно отметить, что действие Закона о коллективных договорах распространяется на предприятия (учреждения) независи­мо от формы собственности, ведомственной принадлежности и чис­ленности работников. Таким образом, он выходит за рамки действу­ющего трудового законодательства.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем (ст. 2 За­кона). Как видно, этот акт регулирует отношения внутри предпри­ятия или учреждения, и этим определяется его отличие от согла­шений.

Условия коллективных договоров (как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.

Сторонами коллективного договора являются работники органи­зации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем или другим полномочным лицом.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти дней формируется представи­тельный орган для ведения переговоров и разработки единого проек­та. Последний подлежит обязательному обсуждению работниками и дорабатывается с учетом поступивших замечаний. Затем он утверж­дается общим собранием и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание может принять наиболее приемлемый вариант коллективного договора.

Если единый представительный орган, не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать приложение к единому договору, отражающее специфи­ческие интересы представляемых работников.

К сожалению, эти нормы не всегда выполняются на практике. В прессе сообщалось о подобного рода нарушениях. Так, один из народных судов г. Москвы оштрафовал генерального директора АО «1-й Московский часовой завод», который не учел наличия в трудо­вом коллективе АО нескольких профсоюзов и заключил коллектив­ный договор лишь с одним из них.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер, оплаты труда, денежные вознагражде­ния, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпус­ков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

улучшение условий и охрана труда работников, в том числе жен­щин и молодежи (подростков);

контроль за выполнением коллективного договора, ответствен­ность сторон, социальное партнерство;

обеспечение нормальных условий функционирования профсо­юзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально-эко­номические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и со­глашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компен­сация транспортных и командировочных расходов и иные дополни­тельные льготы и компенсации). Все эти условия приобретают в настоящее время первостепенное значение, ибо установленные в по­рядке государственного централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен в организации в зависимости от ее финансовых возможностей и закреплен в таком источнике права, каким является коллективный договор.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Условия коллективного договора по их характеру можно класси­фицировать на четыре группы:

1) нормативные, т.е. те, что носят характер правовой нормы ло­кального значения (они действуют в течение всего срока действия коллективного договора);

2) обязывающие, содержащие конкретные обязательства (эти условия не носят правового характера и погашаются их исполнением);

3) информационные (представляющие информацию о содержа­нии принятых и уже действующих правовых актах);

4) организационные (связанные с регламентацией порядка заклю­чения, изменения и прекращения действия коллективного договора).

В соответствии со ст. 14 Закона он сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления ор­ганизацией, расторжения трудового договора с его руководителем.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраня­ет свое действие в течение всего этого периода, затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

В случае смены собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации организации в порядке и на условиях, установ­ленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в нем, отчитываются о его выполнении на общем собрании трудового коллектива. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представи­телями, а также органами по труду (ст. 17 Закона).

Система социального партнерства проявляется в заключении не только коллективных договоров, но и соглашений.

Закон содержит также и определение соглашений.Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работ­никами и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2).

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональ­ное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та­рифное, территориальное.

Генеральное - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное - устанавливает общие принципы регулирования социально трудовых отношений на уровне субъекта Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное - устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное - устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное - устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особен­ностями города, района или другого административно-территори­ального образования.

По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглаше­ния могут быть двусторонние и трехсторонние.

Принципиально новым в правовом регулировании социально-трудовых отношений является легализация трехстороннего диалога, где каждой из основных сил общества, субъектам социального парт­нерства отведена своя роль.

Государство, правительство должны обеспечить принятие законодательных актов о минимальных правовых гарантиях в трудовых и социальных отношениях (условия труда и отдыха, оплаты, социаль­ного обеспечения и т.д.).

Предприниматели одновременно защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за развитие производства.

Работники, интересы которых представляют профсоюзы, отстаи­вают свои профессиональные и социальные права. С учетом конкрет­ных обстоятельств профсоюзы оказывают воздействие на предпри­ятия с целью повышения установленного государством минимума этих прав.

Такова оптимальная схема трипартизма (принципа участия в переговорах трех сторон). Она, конечно, совершенно не соответству­ет той системе, участниками которой мы были совсем недавно и в которой правительство выступало одновременно в трех лицах - как выразитель интересов государства, трудящихся, предпринимателей.

Правда, механизм внедрения трипартизма еще не отработан, и потому государство иногда решает вопросы, которые вполне могли бы решаться на уровне предприятий или отрасли. Предприниматели, в свою очередь, не чувствуют себя обязанными удовлетворять инте­ресы работающих, особенно тех, кто трудится в организациях с госу­дарственной или муниципальной формой собственности и не имеет потому к ним никакого отношения. Трудящиеся же, не чувствуя настоящей защиты, предпочитают либо обращаться в правительст­во, либо бастовать, не получая удовлетворения своих требований.

Содержание всех указанных соглашений определяется сторона­ми. Оно может включать положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

о содействии занятости;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве.

В соглашениях могут содержаться положения и по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству (ст. 21 Закона).

Соглашения вступают в силу с момента подписания или дня, установленного в соглашении. Срок действия соглашений не может, превышать трех лет. Действие соглашений распространяется на ра­ботников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Изменение и дополнение соглашения производится по согласию сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не опреде­лен - в порядке, установленном законом.

Закон о коллективных договорах устанавливает процедуру веде­ния коллективных переговоров при заключении коллективных дого­воров и соглашений. Она состоит в следующем. Инициатором пере­говоров может выступать любая из сторон договора или соглашения. Сторона, получившая письменное уведомление о начале перегово­ров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать пере­говоры.

Если в регионе, отрасли, на предприятии уже действует соглаше­ние или коллективный договор, то любая из сторон вправе в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, опреде­ленные этим документом, направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллектив­ного договора или соглашения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномо­чиями представителей.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по не зависящим от них причинам, составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон. Составление протокола разногласий (либо момент подписа­ния коллективного договора или соглашения) является моментом окончания коллективных переговоров.

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ст. 8).

При этом нужно иметь в виду, что если между сторонами достиг­нута договоренность по основным или большинству вопросов, то не следует откладывать принятие коллективного договора, соглашения до урегулирования всех вопросов, а заключать их по тем, по которым стороны достигли согласия.

Лица, участвующие в переговорах в качестве представителей сто­рон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комис­сий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года и включением времени участия в переговорах в трудо­вой стаж.

Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Представители профсоюзных организаций и работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на дру­гую работу, перемещены или уволены по инициативе администра­ции без предварительного согласия уполномочившего их на предста­вительство органа.

Подписанные сторонами коллективные договоры и соглашения в семидневный срок направляются в соответствующий орган Минис­терства труда РФ для уведомительной регистрации.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглаше­ний осуществляется сторонами или уполномоченными ими предста­вителями, а также соответствующими органами Министерства труда РФ. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Закон о коллективных договорах устанавливает ответственность как за уклонение от участия в переговорах, так и за невыполнение обязательств по коллективному договору и соглашению.

Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или нарушившие сроки, установленные для процедуры проведения переговоров, а также не обеспечившие работу соответст­вующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. В случае нарушения или невыполнения обязательств по коллективному договору эти же лица при наличии их вины несут такую же ответственность.

Как видно, договорный характер отношений не всегда заканчива­ется соглашением сторон и выполнением принятых обязательств, поэтому в целях осуществления политики социального партнерства в обществе приходится устанавливать и административные санкции.

В феврале 1998 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998 - 1999 гг. Одновременно с этим был подписан и протокол разногласий. Основные из них касаются определения размера резервного фонда для своевременной выдачи заработной платы работникам. Правительство намерено издать инструкцию, согласно которой резервиро­вание части дохода на заработную плату будет происходить одновре­менно с выплатой налогов (в прошлом году очередность отчислений из доходов организаций на заработную плату была отодвинута с третьего на пятое место). Размер резерва определен в сумме пятикрат­ной Минимальной заработной платы для каждого работника. Проф­союзы же настаивают на том, чтобы эта сумма была бы не меньше прожиточного минимума.

Для выработки единой позиции по этому вопросу создана специ­альная рабочая группа, в которую вошли представители всех трех сторон.

§ 2. Осуществление принципа социального партнерства

в зарубежных европейских странах

Значительный опыт социального партнерства накоплен в государст­вах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, оно закреп­лено в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.

В Германии, например, в период действия коллективного догово­ра запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.

Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов - Совет экономических экспертов, от профсоюзов - Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персо­нала предприятия. Положения, включенные в него, не могут ущем­лять права трудящихся, закрепленные в законодательстве.

За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости - примирительные) советы на предприяти­ях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсо­юз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

Общенациональный трехсторонние органы во Франции отсутст­вуют, но периодически правительство проводит консультации с при­влечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании нет официальных форм общенационально социального партнерства. Это не означает, что не ведется никак консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнион и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и в каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель - профсоюз) Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут договорную работу и следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых состоит в том, чтобы предотвращать передачу трудов споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы (в рамках Северного совета) страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры ориентированы на поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки.

Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

В период действия коллективного договора стачки запрещены.

Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмотрен трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются правительством, а остальные - профсоюзами и союзами предпринимателей.

Раздел II. Особенная часть

Глава VII . Правовое регулирование занятости и трудоустройства

§ 1. Экономическая реформа и рынок труда

Принцип полной занятости, господствовавший в государственной политике нашей страны в течение многих лет, опирался на закреп­ленное в Конституциях СССР 1936 г. и 1977 г. сочетание права на труд и всеобщей обязанности трудиться, что прикрывало скрытую факти­ческую безработицу, делало труд неэффективным и в конечном счете не способствовало развитию общества и повышению уровня жизни его членов. Этот принцип вел к уравниловке в распределении дохо­дов, снижал заинтересованность в результатах труда и означал фак­тически скрытую безработицу^* .

^* По мнению известного экономиста Н. Шмелева, по нашим технологическим нор­мам в промышленности каждый третий работник - лишний. В масштабах страны это составляет 20-25 млн. человек. См.: Труд. 1994. 9 сент.

Вступление в рыночные отношения влечет неизбежный переход и к рынку труда с его экономическими методами регулирования. Рабочая сила, признанная товаром, предполагает более справедли­вую оплату труда для тех, кто действительно трудится. Договорный ее характер не должен оставлять даже потенциальной возможности сверхэксплуатации наемного труда, ибо обеспечивает высокий зара­боток только тем, кто его фактически зарабатывает. Остальные вы­падают из производства и оказываются на рынке труда. При этом риск вынужденной безработицы становится таким же реальным, как и любая несостоявшаяся сделка.

Помощь государства должна состоять в реальных гарантиях для вынужденно безработных, в системе материальной и социальной помощи им. Кроме того, государство должно обеспечить информа­цией о возможности трудоустройства нуждающихся в ней, а также создать условия для профессиональной переподготовки.

Становление рыночных отношений должно было вызвать ре­альное уменьшение числа работников. Однако безработица хотя и растет, но имеет опять-таки преимущественно скрытые формы. За годы реформ общее число безработных выросло примерно в 2 раза и составило на 1 января 1998 г. 8,4 млн. человек (численность занятых сократилась с 72 до 64 млн. человек. Заметим, что даже в экономи­чески развитых странах уровень безработицы значительно выше^* ). Вместе с тем более 5 млн. работников находятся в вынужденных отпусках и более 2,5 млн. работают в режиме неполной рабочей недели^** .

^* Так, в Японии, считающейся самой «занятой» страной, уровень безработицы вконце 1997 г. составил 3,5%, или 2,3 млн. человек, в Германии и Франции - 11-13%, в Испании, где уровень безработицы считается одним из самых высоких, - 20%.

^** См.: Известия. 1998.13 марта.

Оценивая эти данные, специалисты утверждают, что открытая безработица растет относительно медленно, и это, с одной стороны, хорошо, ибо не влечет резкого обострения социальной напряженнос­ти. С другой - ее медленный рост свидетельствует о застое в эконо­мике. Ведь содержание «лишних» людей при сокращении объемов производства означает снижение производительности труда, рост себестоимости продукции, потерю ее конкурентоспособности^* .

^* См.:Матвеев А. Социальная сфера и предпринимательство // Экономика и жизнь. 1997. №2.

§ 2. Понятие занятости населения и направления государственной политики в этой сфере

Государственная политика в области занятости и трудоустройства, а точнее, ее правовой механизм включает две основные группы норм. Нормы первой группы направлены на защиту работников от необо­снованных увольнений и выплату денежных сумм, имеющих компенсационный характер (включая и оплату вынужденного прогула). Эти нормы уже апробированы практикой. В другую группу входят нормы, регулирующие непосредственно занятость, трудоустройство, его формы и объем льгот и гарантий лицам, которые потеряли работу и нуждаются в поддержке государства.

В основе актов, содержащих нормы второй группы, лежит Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации. Эта программа содержала ряд важных целевых установок и определяла главную задачу социальной политики, состоя­щую в обеспечении в стране полной занятости и формировании гибкой государственной системы социальной поддержки населения. Она была рассчитана на 1996-1997 гг. Наряду с ней действует целый ряд важных нормативных актов, в частности Закон о занятости насе­ления 1991 г. с изменениями и дополнениями от 15 июля 1992 г. и 22 марта 1996 г. В нем содержится правовое определение занятости (ст. 1). Занятость - это деятельность граждан, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им зара­боток (трудовой доход).

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (служ­бу), включая сезонные, временные работы;

занимающиеся предпринимательской деятельностью;

самостоятельно обеспечивающие себя работой;

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (дого­ворам подряда), а также члены производственных кооперативов (ар­телей);

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, а также службу в органах внутрен­них дел;

проходящие очный курс обучения в общеобразовательных уч­реждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направ­лению Федеральной государственной службы занятости населения (органы службы занятости);

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспо­собностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалифика­ции, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

Закрепление в Законе перечня категорий занятых граждан, с одной стороны, преследует цель обеспечить гражданам возможность свободного выбора того или иного вида трудовой деятельности, по­скольку свобода труда - один из основных принципов Конститу­ции, а с другой - определяет методом исключения категорию неза­нятых, которым государство должно оказывать поддержку. Именно из них и формируется категория безработных, хотя понятия незаня­тых и безработных не идентичны.

За пределами занятости (как правовой категории) находятся граж­дане, выполняющие полезные для общества функции, но не прино­сящие дохода. Это женщины, занятые домашним хозяйством и ухо­дом за детьми; лица, осуществляющие уход за больными членами семьи, и некоторые другие. Кроме того, в обществе всегда есть и незанятое население: несовершеннолетние граждане; неработающие пенсионеры и инвалиды войны и труда; трудоспособные граждане, не занятые общественно полезной деятельностью. Это могут быть как не желающие трудиться, так и высвобожденные из производства и ищущие работу. Численность вторых, по различным основаниям прекративших трудовые отношения или не установивших их после обучения, растет, а возможности трудоустройства, к сожалению, не увеличиваются в таком размере, который требуется для этих граждан работой.

Правовое понятие занятости важно в связи с осуществлением государственной политики в социальной сфере, необходимостью оказания помощи лицам, которые не считаются занятыми.

По прогнозам специалистов, в ближайшее время число незанятых существенно не уменьшится. Причин тому несколько:

1) сокращение Вооруженных Сил (высвобождение значительного числа военнослужащих);

2) усиливающиеся миграционные процессы (приток из стран СНГ русскоязычного населения, а также не имеющих там работы иных граждан; рост числа вынужденных переселенцев и беженцев);

3) неконкурентоспособность многих предприятий, приводящая в наших условиях в конечном счете к ситуации, когда они вынуждены высвобождать работников, потому что их продукция не находит спроса из-за чрезмерно высоких цен на нее;

4) рационализация производства, связанная с изменением форм собственности.

Не предвидится пока и стабилизации производства. В этих условиях государственная политика занятости и ее право­вое регулирование должны включать следующие направления:

1) создание государственных и общественных структур, призван­ных информировать граждан о наличии вакансий и осуществляю­щих посредническую деятельность в трудоустройстве как на терри­тории страны, так и за ее пределами;

2) стимулирование создания дополнительных рабочих мест с целью ослабления безработицы (возможные государственные дота­ции, налоговые льготы и т.д.);

3) установление квотирования для наименее защищенных слоев населения, ищущих работу.

§ 3. Правовой статус безработного

Правовой статус безработного, так же как и правовой статус гражда­нина, включает основные права и обязанности, которыми наделяет государство лицо, потерявшее работу.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах служ­бы занятости в целях поиска подходящей работы как безработные, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работу от двух вари­антов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профес­сии (специальности) - в случае двух отказов от получения профес­сиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для реги­страции их в качестве безработных.

Для признания гражданина безработным причина его увольнения с предыдущего места работы значения не имеет. Безработным может быть признан и гражданин, расторгнувший трудовой договор по собственному желанию, и тот, кто уволен по инициативе администрации, причем даже за нарушения трудовой дисциплины. Послед­нее может сказаться на выплате пособия по безработице. Так, в соот­ветствии с п. 3 ст. 35 Закона о занятости выплата пособия может быть отложена на срок до трех месяцев в случаях увольнения за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

Как уже говорилось выше, в соответствии с Законом о занятости правительством определен порядок регистрации безработных граждан^* . Она осуществляется органами занятости по месту жительства.

^* См.: постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. // Российская газета. 1997. 15 мая.

Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности безработных и для получения информации по вопросам содействия занятости без предъявления ими каких-либо доку­ментов.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы, безработные граждане представляют в органы занятости по месту жительства справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы и предъявляют паспорт (или иной документ, удостове­ряющий личность), трудовую книжку и документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию.

Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют трудовую рекомендацию.

Органы занятости в течение 10 дней со дня регистрации должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходя­щей работы, включая работу временного характера, а впервые ищу­щему работу, не имеющему профессии - два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

При отсутствии подходящей работы зарегистрированному в целях ее поиска может быть предложено при его желании участие в оплачиваемых общественных работах или прохождение профессиональной подготовки.

Регистрация гражданина в качестве безработного органами заня­тости осуществляется не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы.

Безработными, таким образом, признаются граждане, которые:

трудоспособны;

не имеют работы и заработка;

зарегистрированы в целях поиска подходящей работы;

ищут работу и готовы приступить к ней;

не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы.

Граждане, признанные безработными, обязаны в сроки, установ­ленные органами занятости, но не реже двух раз в месяц проходить перерегистрацию.

В некоторых случаях, указанных в постановлении, которым утвержден Порядок регистрации безработных граждан, безработные могут быть сняты с регистрационного учета. К ним, в частности, относятся: признание граждан занятыми, прошедшими профессио­нальную подготовку, неявка без уважительных причин безработного в службу занятости в установленные сроки и др.

Для решения вопросов трудоустройства важное значение имеет понятие «подходящая работа».

Статья 4 Закона о занятости определяет ее как работу, соответст­вующую профессиональной пригодности работника с учетом уровня профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоро­вья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная уда­ленность предлагаемой работы (пределы транспортной доступнос­ти) определяется соответствующими местными органами власти с учетом развития сети общественного транспорта в данной местнос­ти. В Москве, например, для женщин, имеющих детей, установлено, что до работы от места жительства не должно быть более одного часа езды^* .

^* См.: Аргументы и факты. 1991. № 44.

Предлагаемая работа должна оплачиваться не ниже среднего за­работка, исчисленного за три последних месяца по последнему месту работы. Это положение не распространяется на граждан, среднеме­сячный заработок которых превышал средний уровень заработка в республике, входящей в состав Российской Федерации, крае, области, автономной области, автономном округе, городах Москве и Санкт-Петербурге. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже указанного среднего уровня в названных выше субъектах Федерации.

Понятие «подходящая работа» имеет иное содержание для граждан, впервые ищущих работу. К ним прежде всего относятся несовершеннолетние, окончившие школу, и молодые женщины, не ра­ботавшие в связи с рождением ребенка. Поскольку и те, и другие чаще всего не имеют определенной профессии (специальности), им в первую очередь надо предложить обучение той профессии (специальности), по которой служба занятости имеет возможность предоставить работу. Первичное профессиональное обучение молодежи в возрасте до 20 лет осуществляется, как правило, в учебных заведениях системы профессионального образования и в учебных центрах предприятия.

Если организовать профессиональную подготовку впервые ищу­щих работу не удалось, таким лицам подбирается работа, не требую­щая подготовки (в том числе работа временного характера). При этом должен учитываться возраст, состояние здоровья и иные особенности каждого конкретного лица. В соответствии с трудовым законодательством труд женщин и молодежи допускается не на всех предприятиях, а для женщин, имеющих малолетних детей, установ­лен ряд льгот (ст. 160, 161, 163, 164 КзоТ РФ, ст. 6 Основ законодательства РФ об охране труда; постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г.; постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 сентября 1980 г. с изменениями от 21 июня 1985 г и некоторые другие нормативные акты).

Решение службы занятости о признании предлагаемой работы подходящей в случае несогласия с этим безработного может быть обжаловано в вышестоящий орган системы службы занятости, а также и в суд в порядке, установленном ст. 11 Закона о занятости.

Всем гражданам предоставлено право на профессиональную дея­тельность во время их пребывания в зарубежных странах, а также право на поиск работы и трудоустройства за границей

Невыполнение безработным установленных обязанностей может повлечь применение к нему санкций. Так, в случае нарушения им обязанности регистрации, перерегистрации или трудоустройства без уведомления службы занятости выплата пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев. В случае неявки без уважительных причин в службу занятости для получения направления, а также на переговоры с работодателем в течение трех дней со дня направления размер пособия может быть уменьшен на 25 процентов на срок до одного месяца.

Таким образом, всем безработным, как высвобожденным из предприятий, так и впервые ищущим работу или желающим возобновить трудовую деятельность после перерыва, государство предоставляет определенные права, обеспечивая их следующими денежными вы­платами; пособиями по безработице; оплатой за участие в общественных работах; компенсацией затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости.

Кроме того, высвобожденным работникам выплачивается выход­ное пособие и сохраняется заработная плата в течение установленно­го законом срока, а тем, кто осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышает квалификацию, выплачивается стипендия. Установлены следующие размеры стипендии:

для граждан, имеющих трудовой стаж свыше одного года, - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка по последнему месту работы, но не ниже минимальной оплаты труда;

для граждан, не имеющих трудового стажа или имеющих трудовой стаж менее одного года, - в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан,

для граждан, утративших способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профес­сионального заболевания, - за счет средств соответствующих предприятии в размере 100 процентов среднего заработка по последнему месту работы, но не ниже минимальной оплаты труда.

Гражданам, имеющим иждивенцев, размер стипендии повышает­ся на каждого иждивенца на 10 процентов, но не может превышать размер среднего заработка по последнему месту работы.

Для безработных установлен особый порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого безработный получает стипен­дию или пособие по безработице, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в другую местность, засчитывается в общий трудовой стаж и не прерывает его.

§ 4. Правовая организация трудоустройства

Под трудоустройством понимается система мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения, включающая содействие в поиске и получении работы со стороны органов государства, а также негосударственных организаций на основе лицензиро­вания.

Общее руководство трудоустройством возложено на Министерство труда и социального развития РФ, которое несет ответственность за разработку и реализацию единой государственной политики в области труда и занятости.

Непосредственно ведающим вопросами трудоустройства явля­ется Федеральная государственная служба занятости со своей структурой - Государственным комитетом РФ по занятости населения, комитетами республик и центрами занятости в краях, областях, городах и районах. Все эти государственные органы оказывают ус­луги по обеспечению занятости бесплатно. Но посреднические ус­луги в подыскании работы могут оказывать и негосударственные организации на основании выданных им лицензий за плату. От­личие государственной помощи в трудоустройстве состоит также в предоставлении перечисленных выше материальных гарантий и социальной поддержки безработным гражданам. Для их финанси­рования, поскольку они связаны с осуществлением государственной политики занятости, создан Государственный фонд занятости на­селения. Он существует за счет обязательных отчислений работо­дателей, средств республиканских и местных бюджетов и добровольных взносов.

Кроме бесплатного содействия в подборе подходящей работы существенное значение имеет и бесплатное обучение новой профес­сии, а также повышение квалификации с выплатой стипендии.

Весьма существенным средством временного решения проблемы занятости является предоставление оплачиваемых общественных работ, выполнение которых осуществляется на добровольной основе и оформляется срочным трудовым договором. В соответствии с по­становлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г., которым утверж­дено Положение об организации общественных работ, под общест­венными работами понимаются общедоступные виды трудовой дея­тельности, как правило, не требующие предварительной профессио­нальной подготовки работников, имеющие социально полезную направленность. Общественные работы граждане выполняют по направлению органов службы занятости^* . Их конкретные виды и объе­мы определяются местными органами власти по предложениям и с участием органов службы занятости.

^* См.: Российская газета. 1997. 7авг.

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособие по без­работице, и безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.

С лицами, желающими участвовать в общественных работах, ра­ботодатель заключает срочный трудовой договор на срок до шести месяцев. Договор гражданина на участие в общественных работах расторгается в случае его поступления на постоянное место работы, на временное подходящее рабочее место и по другим уважительным причинам.

Участие в общественных работах включается в общий трудовой стаж, но при подборе подходящей работы не учитывается, за исклю­чением нескольких случаев, прямо указанных в Положении, напри­мер, для впервые ищущих работу и не имеющих специальности.

Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, про­водится за фактически выполненную работу, но не ниже минималь­ного размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Кроме того, им устанавливаются за счет фонда занятости доплаты к заработку в размере причитавшегося этим гражданам пособия по безработице.

Анализируя правовую природу отношений, возникающих в про­цессе трудоустройства, необходимо отметить, что праву гражданина при обращении его в службу занятости соответствуют ее обязаннос­ти: зарегистрировать лицо в качестве безработного при наличии всех необходимых условий, предложить имеющиеся вакансии и выдать соответствующее направление, а в некоторых случаях (при отсутст­вии необходимой профессиональной квалификации или работы, со­ответствующей профессиональным навыкам обратившегося, при ут­рате способности к выполнению работы по прежней специальности, а также при желании получить другую профессию) направить на учебу с целью профессиональной подготовки, повышения квалифи­кации или переподготовки ищущих работу, а при невозможности - выплатить пособие. Правда, следует иметь в виду, что для направления на учебу одного желания безработного получить другую профессию недостаточно. Кроме условия признания его безработным нужно, чтобы отсутствовала работа, отвечающая имеющимся у гражданина профессиональным навыкам.

Служба занятости может также направить гражданина на по­вышение квалификации или переподготовку, когда у него утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специ­альности), например, в силу длительного перерыва в работе. Кроме того, служба занятости направляет безработного на переподготовку исходя из потребностей региона в специалистах определенного про­филя.

Наделяя службу занятости целым рядом правомочий по отноше­нию к работодателям, в частности, правом требовать сведения о предполагаемом высвобождении работников, о потребности в рабочей силе и др., законодатель включил в Закон о занятости ст. 29,согласно которой работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся на предприятие, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятос­ти. Это означает, что на работодателя не возлагается юридической обязанности принять на работу гражданина, которому вручено на­правление службы занятости. Таким образом, служба занятости вы­ступает в качестве посредника, а направления, выданные ею, носят характер рекомендации. Эта норма не распространяется на отдель­ные категории граждан, принять которых работодатель обязан (см. § 5 настоящей главы).

Трудоустройство российских граждан возможно и за границей. Правительством РФ 8 июня 1993 г. было принято постановление «Об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей», а также Положение о порядке выдачи предписания, приостановления действия и отзыве лицензии на право осуществления деятельности, связанной с трудоустройст­вом граждан Российской Федерации за границей, в соответствии с которыми, а также с Положением о Федеральной миграционной службе РФ выдачу разрешений (лицензий) на деятельность, связанную с трудоустройством граждан Российской Федерации за грани­цей, и контроль за соблюдением предусмотренных в них условий,осуществляют Федеральная миграционная служба РФ и ее территориальные органы^* .

^* См.: Российские вести . 1994. 25 мая.

§ 5. Трудоустройство отдельных категорий граждан

Исходя из того, что переход к рыночной экономике невозможен без вынужденной безработицы, государство должно, не ограничиваясь лишь материальной поддержкой этих социально незащищенных слоев населения, обеспечить особую, повышенную защиту тех из них, кто в силу определенных причин не может конкурировать на рынке труда с другими категориями граждан.

Статья 5 Закона о занятости относит к ним: молодежь; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста и детей инвалидов; лиц предпенсионного возраста и инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих при­нудительное лечение по решению суда, беженцев, вынужденных переселенцев. Главное здесь - создание дополнительных, специаль­но предназначенных для этой цели рабочих мест и организация обучения. И основную ответственность за своевременное смягчение и решение этих проблем должны нести местные органы власти. Поэто­му именно им предоставлено право на установление квоты. Конкретные предложения о размерах квот и сроках их действий разрабатыва­ются и вносятся на утверждение местным органам власти службой занятости, органами социальной защиты, народного образования совместно с общественными организациями, представляющими ин­тересы тех или иных групп населения, особо нуждающихся в соци­альной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в процентах от среднесуточной чис­ленности работников организаций), которых работодатель обязан трудоустроить.

Квотирование осуществляется по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между органами местного само­управления и работодателями. При этом последним предоставляют­ся определенные льготы и компенсации. Так, постановлением Пра­вительства г. Москвы от 24 марта 1998 г. «О порядке квотирования рабочих мест в организациях г. Москвы» к группам населения, для которых осуществляется квотирование рабочих мест, относятся ин­валиды, имеющие соответствующую рекомендацию к труду, и молодежь в возрасте до 18 лет (сироты, выпускники детских домов, дети, оставшиеся без попечения родителей, и др.).

Трудоустройство и организация обучения инвалидов возложена также и на органы социальной защиты. Они организуют специальные производства, цехи и участки, предназначенные для применения труда инвалидов. Чтобы заинтересовать предприятия в приеме на работу инвалидов, им устанавливаются налоговые льготы и особый порядок исчисления среднесписочной численности работников (без учета инвалидов).

Лица, освобожденные из мест лишения свободы, а также от уголовного наказания по амнистии, должны быть трудоустроены местными службами занятости в течение 15 дней со дня прибытия к месту жительства^* . К ним приравнены и подростки, досрочно освобожденные от отбывания наказания, а также освобожденные от отбывания наказания в воспитательных колониях для несовер­шеннолетних.

^* См.: Временное положение о порядке квотирования рабочих мест на предприятия для лиц, нуждающихся в социальной защите, от 11 июня 1992 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1992. №9-10.

При переходе к новым экономическим условиям, частых струк­турных изменениях, реорганизации и ликвидации отдельных пред­приятий часть работников высвобождается с предприятий. В соответ­ствии со ст. 40¹ и 40² КЗоТ РФ этим работникам должна быть предо­ставлена: другая работа на том же предприятии или в учреждении; работа на другом предприятии (учреждении) по прежней профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другая работа с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребнос­тей; возможность обучения новым профессиям (специальностям) с выплатой стипендии.

Особенность высвобождения работников состоит в том, что функции органа по трудоустройству возлагаются в первую очередь на самого работодателя. Увольнение этих работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую рабо­ту. Если такой возможности нет или работник не дает согласия на перевод, он должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала высвобождения.

Вместе с тем администрация должна проинформировать и службу занятости по месту жительства работника о его предстоящем высвобождении.

Высвобождаемым работникам при расторжении трудового дого­вора: а) выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка; б) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (в исключительных случаях, если подходящая работа не предложена - и в течение третьего месяца) с учетом выплаты выходного пособия; в) сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев.

Выплата выходного пособия и сохранение заработной платы про­изводится по месту работы, с которой должен быть высвобожден работник.

В случае ликвидации предприятия, учреждения беременные жен­щины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или имеющие ребенка-инвалида до 16 лет, должны быть обязательно трудоустроены правопреемниками, а при их отсутствии - службой занятости (ст. 170 КЗоТ РФ).

В случае массового увольнения работодатель не менее чем за три месяца должен представить службе занятости и профсоюзному орга­ну информацию о количестве высвобождаемых и сроке, в течение которого намечено осуществить увольнение.

§ 6. Пособие по безработице

Одной из важнейших социальных функций государства является материальная поддержка тех, кто вынужденно потерял работу.

Право на пособие по безработице выплачивается гражданину, который признан государственной службой занятости безработным, и выплата начинается с момента признания его таковым.

Размер пособия по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за три последних месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих нача­лу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календар­ных недель на условиях полного рабочего дня или на условиях непол­ного рабочего дня с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем.

Во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу, не имеющим профессии, стремящимся возобновить трудо­вую деятельности после длительного (более одного года) перерыва, а также гражданам, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, пособие уста­навливается в размере минимальной оплаты труда.

Для определения размера пособия имеет значение, за какой по счету месяц оно начисляется. Первые три месяца пособие составляет 75 процентов, следующие четыре месяца - 60 процентов, в дальней­шем - 45 процентов среднемесячного заработка по последнему месту работы.

При наличии лиц, находящихся на содержании у безработного, размер пособия увеличивается на половину минимального размера оплаты труда на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер доплат не может превышать полуторной величины мини­мального размера оплаты труда.

Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в сум­марном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

В случае, когда срок выплаты пособия истек, а подходящей работы не предложено, безработным и членам их семей может быть оказана материальная помощь.

При оценке размера установленного пособия следует иметь в виду, что соответствующая конвенция МОТ предусматривает это пособие в размере не ниже 50 процентов последнего заработка безра­ботного. Как видно, величина пособия, установленного Законом о занятости, превышает принятую МОТ. Однако при растущей инфля­ции в нашей стране действительная ценность получаемого перед увольнением заработка, равно как и минимальный размер заработ­ной платы в период оформления пособия, т.е. по прошествии опре­деленного времени, существенно уменьшается.

При установлении размера пособия законодателем всегда право­мерен вопрос о том, будет ли оно играть мотивирующую или дестимулирующую роль в поисках работы. Практика показывает: если работник, став безработным, теряет лишь небольшую часть своего дохода, то он может затянуть поиски новой работы ожидая, когда подойдет окончание срока выплаты пособия. Другой дестимулирующий фактор заключается в том, что если уровень пособия по безра­ботице достаточно высок, то соответственно высокими будут и тре­бования безработного к заработной плате на новом рабочем месте, а это также может затруднить устройство на работу.

Соответствующее обследование, проведенное в 10 странах ЕЭС, в семи странах выявило дестимулирующий эффект пособий (значительный в США, Канаде и Великобритании и менее значительный во Франции, Бельгии и Германии). Размеры пособий по безработице исчисляются в этих странах либо в процентах от заработной платы, либо в твердых размерах. В США, например, они составляют около 50 процентов средней заработной платы. Размеры пособий варьиру­ются в разных штатах. Так, минимальное пособие колеблется от 5 до 62 долл. в неделю, максимальное - от 95 до 330 долл. В Канаде размер пособия составляет 60 процентов заработной платы, в Австрии в зависимости от количества уплаченных страховых взносов пособия составляют от 30 до 60 процентов средней заработной платы. В Бель­гии в течение первого года безработицы размер пособия составляет 60 процентов заработной платы, в течение второго года - 40 процентов заработной платы (50 процентов - если у безработного есть иждивенцы). В некоторых странах устанавливаются твердые размеры пособий (Италия, Великобритания).

В ряде стран пособие исчисляется по двойному принципу. Напри­мер, во Франции основное пособие по безработице для лиц, имеющих страховой стаж от трех до шести месяцев, составляет 36 франков в день плюс 30 процентов среднего заработка, исчисленного за три последних месяца работы. Максимальный размер пособия - 56 про­центов заработка. Для безработных со страховым стажем в шесть месяцев и более размер пособия составляет 44 франка в день плюс 40 процентов средней заработной платы. Минимальный размер по­собия - 112 франков в день. Пособие не может превышать 75 про­центов среднего заработка.

Работник лишается права на получение пособия по безработице, если он уволился по собственному желанию, был уволен из-за плохо­го поведения, участия в забастовке или отказался от предлагаемой работы, соответствующей его специальности и квалификации. Так, законодательства Германии, Бельгии, Финляндии, Австрии преду­сматривают дисквалификацию такого работника на четыре месяца.

Законодательством ряда стран предусмотрено увеличение посо­бия по безработице при наличии иждивенцев (Великобритания, Фин­ляндия, Австрия, Италия).

Упоминание о страховом стаже связано с тем, что в большинстве развитых, стран фонды страхования по безработице формируются в основном из взносов предприятий и самих работников. В разных странах доля участия работников и предприятий в создании таких фондов различна. Так, в Германии работники (с заработной платы) и предприятия (из фонда заработной платы) выплачивают в страховые фонды по 2,15 процента. В ряде стран предприниматели выпла­чивает больший процент, чем работники (например, в Канаде, Фран­ции). В некоторых странах взносы делают только предприятия: в США они выплачивают 0,8 процента от фонда заработной платы в федеральный страховой фонд по безработице и 5,4 процента - в фонды штатов.

Активное участие в формировании фондов страхования по безра­ботице принимает государство. Так, в Японии оно покрывает 25-33 процента расходов на пособия по безработице, в Швеции - 40,4 процента, во Франции - 34,9 процента.

Продолжительность выплаты пособий зависит от двух факторов: периода ожидания до начала получения пособия и ограничения самого периода выплаты пособия. Период ожидания выплаты по­собия обычно равен неделе, хотя могут быть и другие сроки. Кон­венция МОТ № 102 предусматривает выплату пособий по безрабо­тице по системам страхования не менее 13 недель за 12 месяцев. Однако со времени ее принятия (1952 г.) максимальная продолжи­тельность выплаты пособий по безработице была увеличена в боль­шинстве промышленно развитых стран до года с небольшими ко­лебаниями по отдельным странам. В США пособие выплачивается в течение 26 недель, в Канаде- 25-50 недель (в разных провин­циях по-разному). В Германии продолжительность выплаты посо­бия зависит от продолжительности страхового стажа, но не может составлять больше года.

Если безработный исчерпал свое право на пособие по безработи­це, он может получить пособие по системе вспомоществования^* .

^* См.: Труд за рубежом. 1991. №1. С. 48.

§ 7. Скрытая безработица

Кроме открытой безработицы, растет и скрытая безработица. Речь идет о тех, кто вынужденно находится в отпусках без сохранения содержания, работает в режиме неполной рабочей недели и т.д.

К сожалению, российская статистика не позволяет определить точные размеры скрытой безработицы. О ней можно судить только косвенно, по отрывочным сообщениям об очередном предприятии, отправившем своих работников в отпуск без сохранения содержания, или поданным о падении производительности труда. Скрытая без­работица определяется в 7-8 млн. человек, хотя ученые считают эту цифру явно заниженной и говорят о 10-12 млн. человек^* . Так или иначе, цифра значительная. Именно это определило необходимость издания соответствующего нормативного акта - Положения о по­рядке и условиях предоставления компенсационных выплат работ­никам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организа­ций, утвержденного приказом Федеральной службы занятости РФ 6 марта 1995 г.^**

^* См.: Известия. 1998.13 мая.

^** См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1995. №4. С. 29.

Согласно Положению, компенсационные выплаты за счет средств Государственного фонда занятости применяются как чрезвычайная краткосрочная мера материальной поддержки работников, находя­щихся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы и не прервавших трудовых отношений с работодателями.

Финансовые средства на компенсационные выплаты выделяются организациям органами службы занятости на безвозвратной или возвратной основе. Размер этих средств, условия (безвозвратная или возвратная основа) и период их предоставления устанавливаются органами службы занятости исходя из наличия средств по соответст­вующей статье расходов Фонда занятости, уровня безработицы в регионе, а также финансового состояния организации. Эти средства не выделяются предприятиям, объявленным в установленном поряд­ке несостоятельными (банкротами), или по которым вынесено реше­ние о назначении внешнего управления, санации уполномоченным на то органом.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате организации и не получающим пенсию по старости, включая и льгот­ные пенсии. Продолжительность периода выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией предприятия в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но не должна превышать четырех месяцев (подряд либо в сумме кален­дарных месяцев) в течение календарного года.

Компенсационные выплаты не предоставляются работникам, за­нятым на сезонных и временных работах, совместителям, а также лицам, работающим у граждан по договорам.

Компенсации выплачиваются в размере минимальной оплаты труда, размер их может быть увеличен органами служба занятости до трехкратной величины минимальною размера оплаты труда при условии участия работника в работах, организуемых исполнитель­ными органами государственной власти данной территории или самой организацией.

В Положении определен порядок предоставления финансовых средств для компенсационных выплат и указано, что на основании принятого решения соответствующий орган службы занятости за­ключает с администрацией предприятия договор, в котором преду­сматриваются обязательства сторон и их права. Финансовые средст­ва, выделенные на возвратной основе, возмещаются организацией службе занятости в соответствии с договором, но не позднее шести календарных месяцев со дня получения последней компенсации ра­ботниками организации.

Окончательные взаимные расчеты между администрацией орга­низации и органами службы занятости производятся ко дню оконча­ния срока действия договора.

Контроль за соблюдением этих обязательств и ответственность сторон определены в Положении.

Глава VIII . Трудовой договор ( Контракт)

§ 1. Понятие трудового договора

Трудовой договор является «водоразделом», с помощью которого отграничиваются трудовые отношения, составляющие предмет тру­дового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями.

Под трудовым договором (контрактом) следует понимать согла­шение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, ква­лификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику за­работную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглаше­нием сторон.

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составля­ющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей (ст. 15 КЗоТ РФ в ред. от 8 апреля 1998 г.).

Подчинение внутреннему трудовому распорядку - это основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, заключаемых в соответствии с нормами иных отраслей, и прежде всего гражданского права. Как уже отмечалось, гражданское право регулирует трудовые отношения, которые опосредуют резуль­тат труда, а не его процесс. В точки зрения гражданского права труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем. Правда, в трудовом праве стороны тоже могут дого­вориться о необходимости выполнения работы, связанной с тем или иным результатом труда, но при этом работник должен обязательно принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчине­нием дисциплине, порядку, установленному на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.

Указанное различие базируется на том, что объектом трудового договора является товар особого рода - рабочая сила как совокуп­ность физических и интеллектуальных способностей человека. По­скольку этот товар нельзя отделить от личности, он передается во временное пользование и выступает в виде найма труда.

Признак подчинения внутреннему трудовому распорядку являет­ся основным, первичным, ибо он присущ всем видам трудового до­говора, в отличие от другого, тоже включенного в понятие трудового договора, - выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. Этот признак может отсутствовать в таком виде, как, например, договор, заключенный на время выполне­ния какой-либо работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ РФ).

Признак неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, может быть включен в тру­довой договор только в случаях, предусмотренных законодательст­вом, т.е. он не является обязательным, присущим всем трудовым договорам.

§ 2. Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов)

Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав или, наоборот, установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые обусловлены либо требованиями, вытекающими из самого вида труда, либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В силу этого ограничения в заключении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве. Так, права вступить в трудовые отношения лицо может быть лишено вступившим, в законную силу судебным приговором. К некоторым видам работ не допускаются лица, которым они противопоказаны по медицинским показаниям. Служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, а также выпол­нять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятель­ности).

Есть и другие ограничения. Так, некоторые должности запрещено занимать лицам, не имеющим специального образования; в интере­сах охраны труда женщины и несовершеннолетние не могут выпол­нять работы определенного вида.

Для некоторых категорий работников установлены дополнитель­ные гарантии. В этих целях введено так называемое квотирование рабочих мест. Квота, как уже говорилось выше, предусматривает определенное количество мест на предприятии для трудоустройства лиц, особенно нуждающихся в нем. Местные органы власти устанавливают квоты за счет собственных средств или предоставления нало­говых льгот предприятию. Трудоустройство на квотируемые рабочие места производится по направлению государственной службы заня­тости.

Поступающий на работу должен представить: а) трудовую книж­ку (если лицо поступает на работу впервые - справку с места житель­ства о последнем занятии); б) документ, удостоверяющий личность (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении). Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке (врач, водитель и др.). От некоторых категорий работников могут быть потребованы и иные документы. Например, трудовая рекомендация МСЭК - при приеме на работу инвалидов, письменная характерис­тика - при приеме по конкурсу и на должности с материальной ответственностью, для государственных служащих - представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все они не должны противоречить закону, его императивным нормам. Только для руководителей предприятий в договоре (контракте) могут быть установлены дополнительные к закону основания пре­кращения трудового договора.

Трудовые отношения оформляются приказом, означающим мо­мент их возникновения.

Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение.

Отсутствие оформления, как видно, не исключает возникновения трудовых правоотношений. Эта особенность трудового права на­правлена на защиту интересов работника. В отличие от гражданского права, где несоблюдение формы сделки делает ее недействительной, ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ содержит норму о фактическом допущении к работе, порождающем трудовые правоотношения, и является важной гарантией трудовых прав граждан в обществе. Работник сам себя оформить на работу не может. Поэтому следует предъявить претен­зии к непосредственному руководителю, допустившему работника, без оформления, но сам работник отвечать в данном случае не должен, хотя на практике часто в подобных случаях отрицательные правовые последствия несет именно он (невыплата заработной платы со ссылкой на отсутствие приказа).

Доказательством факта наличия трудовых отношений, таким образом, может быть как приказ, так и иные документы и подтвержде­ния. Особое место среди них занимают часто встречающиеся в прак­тике трудовые соглашения, правовая природа которых может быть различной. Безусловно, трудовое соглашение свидетельствует толь­ко об одном - работник не зачисляется в штат (в свое время этим, документом подтверждался также факт оплаты из безлюдного, т.е. внештатного, фонда).

Теперь при определении правовой природы возникших на основе трудового соглашения отношений следует исходить из фактических обстоятельств. Если стороны договорились только о представлений результата труда - это договор подряда, если же объектом договора является процесс труда, наем рабочей силы - это трудовой договор, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Сведения о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку.

Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.

Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (а кроме того, и периодические медицинские осмотры). Так, работники занятые на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (а в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для опреде­ления пригодности их к поручаемой работе и предупреждения проф­заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, обществен­ного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-про­филактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий и учреждений проходят указанные медицинские осмот­ры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникно­вения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ РФ).

§ 3. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия по­ручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдель­ных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, - шести месяцев.

Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоря­жении) о приеме на работу.

Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников; молодых рабочих по окончании профессионально-тех­нических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Ве­ликой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст. 22 КЗоТ РФ).

На работников в период испытания в полном объеме распростра­няется законодательство о труде. Так, во время испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в общем порядке (ст. 31 КЗоТ РФ).

Для некоторых категорий работников законодательством уста­навливается периодическая проверка соответствия их занимаемым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким отно­сятся, например, лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта^* , служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании^** , федеральные государственные служащие^*** и некоторые другие работники.

^* См.: Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта // Бюллетень нормативных актов. 1994. № 7.

^** См.: Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учрежде­ний, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утверж­денные постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г. // Бюллетень нормативных актов. 1993. №1.

^*** См.: Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. «Об утверждении Положения о проведении аттестаций федерального государственного служащего» // СЗ РФ. 1996. №11. Ст. 1036.

Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственный службы в Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изло­жены цели и задачи аттестации, организация и правила ее проведе­ния.

Аттестация должна проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Аттестации не подлежат федеральные государственные слу­жащие:

замещающие государственную должность соответствующей группы менее года;

достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда; назначе­ния на государственную должность по конкурсу и (или) государст­венного квалификационного экзамена, окончания повышения ква­лификации или переподготовки.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комис­сия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация про­водится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присут­ствует не менее двух третей ее членов.

В результате аттестации федеральному государственному служа­щему дается одна из следующих оценок:

соответствует замещаемой государственной должности;

соответствует замещаемой государственной должности при усло­вии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его слу­жебной деятельности;

не соответствует замещаемой государственной должности.

В последнем случае служащий направляется на повышение ква­лификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе от повышения ква­лификации, переподготовки или перевода на другую государствен­ную должность руководитель государственного органа вправе при­нять решение об увольнении федерального государственного служа­щего в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Вопросы, связанные с проведением аттестации, рассматриваются соответствующим государственным органом или в суде.

§ 4. Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополни­тельные (факультативные).

При вступлении в трудовые правоотношения работник не догова­ривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуж­дать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключение договора автоматически влечет за собой действие соответствующих норм законодательства.

А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия на­зываются необходимыми, ибо они должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет.

Их не следует отождествлять с существенными условиями, о которых идет речь в ст. 25 КЗоТ РФ. Существенные условия - это иные, также важные условия, включающие в себя системы и размеры оплаты труда, разного рода льготы, режим работы, совмещение профессии и некоторые другие, т.е. перечень таких условий значительно шире. Законодатель связывает их с возможностью прекращения тру­дового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ в случае, если эти условия не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях. Отождествлять существенные условия с необходи­мыми нельзя, ибо последние, как уже отмечалось, связаны с заключе­нием трудового договора и соответственно с возникновением трудового правоотношения и, как мы увидим несколько позже, с понятием перевода.

Итак, к необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой договор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, фили­ал, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специ­альность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а следовательно, и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетель­ствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

Разумеется, здесь желателен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации тре­бований при осуществлении этой оценки служат Единая номенкла­тура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалифика­ционный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалифика­ционных требований, предъявляемых к каждой категории работни­ков. На основе ЕТКС работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.

Объем необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, в срочных договорах к ним относится еще и соглашение о сроке действия договора.

Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая их важности, но исходя из определения необходимых условий как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми признать нельзя. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность и работник приступил к работе в оговоренном месте и по оговоренной трудовой функции, трудовые отношения возникают с момента факти­ческого начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу и ее реализации, а из условий - о трудовой функции и месте работы. Именно эти условия поэтому и следует считать необходимыми.

К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытатель­ном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. При этом не следует путать при включении в число условий установление испы­тательного срока и его предел. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

§ 5. Виды трудового договора

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудо­вой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:

1) заключаемые на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

3) на время выполнения определенной работы (ст. 17).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель ос­торожно подходит к заключению трудового договора; его рацио­нальности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение, договор же с неопределенным сроком заключается там значительно реже.

Именно поэтому МОТ в Рекомендации № 166 от 2 июня 1982 г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неог­раниченного использования договоров о найме работника на опреде­ленный срок. Предлагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволя­ют заключить договор на неопределенный срок.

Верховный Совет РСФСР принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ. Согласно этой норме, срочный трудовой договор (контракт) заклю­чается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установ­лены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом^* .

^* Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленным для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификация трудовых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи.

В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, содержащим те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Се­вере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях

Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополни­тельных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера^* .

^* См.: ВВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, нахо­дящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним мест­ностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, орга­низаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняет­ся на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных законодательством дополнительных от­пусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве ком­пенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к зара­ботной плате, - 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора;

ж) лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных, к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет организаций проезд к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси), а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг. Организации также оплачивают стоимость проезда и провоза багажа членам семей своих работников независи­мо от времени использования ими отпуска;

з) лицам, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов Российской Федерации и других государств и заключившим трудовой договор, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки);

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьии провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам;

- суточные работнику;

- оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью семь календарных дней. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи и прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам. Законом закреплены также и другие гарантии и компенсации, КЗоТ РФ (ст. 250) содержит еще одну важную гарантию для работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Администрация организации не вправе без согласия соот­ветствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора и заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

Трудовой договор о работе по совместительству

Под совместительством понимается выполнение работником, по­мимо его основной работы, другой - на условиях трудового дого­вора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профес­сий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требует­ся. Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так, не допускается совмещение должности руководителя государст­венного органа власти или управления с любой другой должностью^* , равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров)^** . Запрещено также выполнять оплачи­ваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, препо­давательской и творческой деятельности) служащим государствен­ного аппарата, судьям.

^* См.: Положение об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 9 марта 1989 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. № б.

^** См.: постановление СМ СССР от 22 сентября 1989 г. // СП СССР. 1988. №33. Ст. 93.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работни­ков с особыми условиями и режимом труда^* .

^* См.: постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. № 6.

Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными за­конодательством.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству произ­водится по желанию работника и вносится администрацией по месту основной работы на основании приказа по организации при внутрен­нем совместительстве и копий приказов других предприятий, учреж­дений о приеме и увольнении работника при внешнем совместитель­стве.

Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу

Такие договоры заключают:

а) лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов, и научные сотрудники научно-исследовательских институтов и лабораторий;

б) артисты, режиссеры и другие театральные и творческие работ­ники;

в) государственные служащие (см. § 9 данной главы). Все должности научно-педагогических работников вузов, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой, замещаются по трудовому договору на срок до пяти лет.

Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор. Должности декана факультета, заведующего кафедрой являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уста­вами высших учебных заведений.

В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, профессоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руко­водителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Трудовой договор с временными работникам^*

^* См.: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 662.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работни­ков, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех меся­цев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обяза­тельно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;

б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности про­изошла вследствие трудового увечья или профессионального заболе­вания, а также когда законодательством установлен более длитель­ный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в раз­мере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или по­ступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с временными работниками считается продол­женным на неопределенный срок в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал более двух или четырех месяцев соответственно (ст. 1 Указа от 24 сентября 1974 г.), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие или в учреждение после перерыва, не превыша­ющего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

И в том и в другом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Временные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками, но поскольку в натуре этот отпуск они получить не могут, им выплачивается денежная компенсация при увольнении пропорционально отработанному времени^* .

^* См.: Заключение комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. // ВВС СССР. 1991. №17. Ст. 501.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах^*

^* См.: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 661.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных или кли­матических условий выполняются в течение определенного периода (сезона) не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторг­нуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию пись­менно за три дня.

Сезонные работники могут быть уволены по инициативе админи­страции в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

б) неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательст­вом установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспособ­ности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва иди поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.

Сезонные работники, так же как и временные, имеют право на денежную компенсацию за отпуск пропорционально отработанному времени^* .

^* См.: Заключение комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. // ВВС СССР. 1991. №17.Ст. 501.

Трудовой договор с надомниками^*

^* См.: Положение, утвержденное Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Данный договор относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисципли­ны предприятия - своевременная явка для сдачи продукции и полу­чения сырья и для решения других вопросов. Кроме того, работода­тель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудо­вание, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструмен­ты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст.117 КЗоТ РФ).

Преимущественное право на заключение трудового договора с надомниками предоставляется женщинам, имеющим детей в возрас­те до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достиг­шим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, кото­рые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный пери­од); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование этих условий у граждан, изъявивших желание работать на дому, произво­дится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости - и представителей органов санитарного и пожарного надзора.

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам

(домашними работницами и др.)

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г.^* Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

^* См.: Бюллетеиь Госкомтруда СССР. 1987. №12.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами.

На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться: секретари, водители автомашин, няни и т.п.

Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, суп­руги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военно­служащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обя­занностей военной службы либо вследствие заболевания, связанно­го с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами I группы, признанными таковыми вследствие трудо­вого увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

* * *

Раскрывая особенности отдельных видов трудового договора, нельзя не сказать о том, что Закон от 25 сентября 1992 г. отождествил понятия «трудовой договор» и «контракт». Несмотря на это, в лите­ратуре некоторые ученые рассматривают контракт как отдельный, новый вид трудового договора. Правовых оснований для этого нет. По своему смыслу термин «контракт», известный еще римскому праву, дословно означает «договор». Широко распространенный на Западе именно как синоним договора в отличие от другой группы договоров - пактов, не обеспеченных исковой защитой, он может быть использован как в гражданском, так и в трудовом праве.

Отождествлению указанных терминов можно было бы не прида­вать значения, если бы до принятия Закона от 25 сентября 1992 г. понятие контракта не было уже связано с особым видом трудового договора. Он появился за несколько лет до этого, более того, стал получать широкое распространение. Нормативными актами как со­юзного, так и республиканского значения предлагалось перевести на контрактную систему ряд категорий работников (руководителей предприятий, учителей сельских школ и т.д.).

Потребность в таком договоре была обусловлена объективной необходимостью закрепления условий трудового договора, опреде­ляемых соглашением сторон, а не только законом, что имело место в условиях административно-централизованного руководства эконо­микой.

Индивидуализация содержания договора потребовала его пись­менной формы. Однако правовая основа контракта не была совер­шенной - о нем не упоминал КЗоТ. Установленный в нормативных актах пятилетний срок не соответствовал ст. 17 Кодекса и, что самое главное, не были четко определены объем и границы принимаемых по соглашению условий.

Возможность установления в контракте этих условий привела к тому, что многие положения, включаемые в контракт, противоречи­ли закону. Так, во многих контрактах на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной, которую он должен был бы нести в соответствии с законом, стали предусматриваться дополнительные основания увольнения, штрафы за невыполнение обязательств и т.д.

Собственно, во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. Если бы содержание контракта повторяло нормы закона и только в одностороннем порядке улучшало положение работника, администрации такой договор был бы не нужен.

Включение в контракт подобных условий, не соответствующих или противоречащих закону, объясняется обычно соглашением сто­рон по этому поводу. Но если стороны по своему усмотрению могут определять содержание договора, независимо от конкретных норм в законодательстве, тогда не нужен и закон!

Как же быть?

Ответ может быть только один. При наличии императивной нормы в законе (и при отсутствии ссылки на возможный договорный метод регулирования) только ею и нужно руководствоваться. Следовательно, законодательство должно быть так и построено, для тех работников, должность и характер работы которых предполагают допустимость исключения из общего правила (общей нормы), должна быть специальная, отсылочная к контракту норма.

Это касается и содержания контракта, и оснований его прекращения.

Примером последнего является п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, когда основаниям прекращения трудового отношения, предусмотренным самим контрактом, придается юридическая сила. Это единственный случай. Именно поэтому с другими работниками, кроме руководите­лей предприятий, прекращение контракта по основаниям, предусмотренным в нем (а не в законе), должно будет признаваться неправомерным (равно как и по истечении срока, если срочный характер не соответствует ст. 17КЗоТРФ)

В целом же отождествление терминов «трудовой договор» и «контракт» без издания соответствующих актов об отмене или сохранении юридической силы контрактов как особого вида трудового договора осложняет применение соответствующих норм на практике. И тем не менее можно полемизировать с законодателем, вносит предложения по совершенствованию действующего законодательства и предлагать изменить используемые им термины, но толковать действующий закон следует только в том смысле, который вкладывает в него законодатель. И в данном случае термины «трудовой договор» и «контракт» - синонимы.

§ 6. Переводы

Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы. В первом случае мы имеем перевод на другую работу, во втором - перевод на другое место (в другую организацию, другую местность по сравнению с оговоренной в трудовом договоре). Связь понятий «перевод и «содержание трудового договора» очевидна: если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Как уже указы­валось выше, закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с производственной необходи­мостью (ст. 26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный про­стоем (ст. 27 КЗоТ РФ).

Если перевод на другую работу, предполагающий изменение тру­довой функции, особых комментариев не требует, то перевод на другое место работы часто путают с перемещением на другое рабочее место, хотя это не одно и то же: первое в отличие от второго требует согласия работника.

Место работы обычно определяется местонахождением предпри­ятия или учреждения, и это означает, что работнику не может быть предложена без его на то согласия работа в другом населенном пунк­те, хотя и в филиале, цехе или другом подразделении данного пред­приятия или учреждения, не может быть осуществлен перевод работ­ника без его на то согласия. Как видно, границы перемещения и перевода совпадают с границами населенного пункта. В пределах этих границ, равно как и внутри предприятия или учреждения, пред­ложение работы по той же специальности или должности переводом не является

Переводом в этом случае будет считаться такое изменение рабочего места, если с ним связано изменение размеров и систем оплаты труда, режима работы, объема льгот и т.д.

Как уже отмечалось, само по себе изменение существенных усло­вий без изменения места работы переводом не является, и потому нельзя согласиться с определением перевода, даваемым в некоторых учебниках по трудовому праву как изменения существенных условий труда.

Если прежние условия меняются, то работник должен быть пре­дупрежден об этом за два месяца, и в случае отказа от перевода трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Переводы можно классифицировать на отдельные виды в зависи­мости от срока (постоянные и временные), от места (на том же пред­приятии, учреждении или в другую организацию или другую мест­ность), от того, кому принадлежит инициатива в переводе (админи­страции или работнику).

Временные переводы по инициативе работодателя

Эти переводы, как и другие, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Исключение составляют два вида временных переводов, осуществляемых по инициативе администрации. Это переводы в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Они обязательны для работника. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.

Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение стихийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имуще­ства и другие исключительные случаи (ст. 26 КЗоТ РФ). Продол­жительность такого перевода не должна превышать месячного срока.

Сюда же относятся и переводы для замещения отсутствующего работника. Для них также установлена продолжительность не более одного месяца в течение календарного года.

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья, а также на другую работу как внутри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организацию), но в той же местности.

Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производственного характера, допускается на все время простоя. Статья 27 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той ж местности.

В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца.

Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими нор выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней работе. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалификации работника.

Переводы по инициативе работника

В соответствии со ст. 155 КЗоТ РФ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, админи­страция организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Инициативу проявляет работник, но основанием для перевода, как видно из текста статьи, является заключение медицинских орга­нов. Такое заключение является обязательным для администрации, а работник должен дать согласие на предлагаемую в порядке перевода работу.

В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствую­щей состоянию его здоровья, администрация может уволить работ­ника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В случае если причиной перевода является заболевание туберку­лезом или профессиональное заболевание, пособие по больничному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе.

Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ).

Особые правила перевода установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Им в соответ­ствии со ст. 164 КЗоТ РФ на основании медицинского заключения должна быть предоставлена более легкая работа с сохранением сред­него заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине дру­гой, более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до до­стижения ребенком возраста полутора лет.

Переводы на другую постоянную работу

Данный перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работает, или без переезда предпри­ятия.

Во всех случаях необходимым условием перевода является согла­сие работника. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольнения (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоян­ную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ РФ).

§ 7. Прекращение трудового договора

В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторже­ние» и «увольнение».

Прекращение - более объемное понятие, включающее и растор­жение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и собы­тие, например истечение срока договора.

Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким ор­ганам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат, в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потре­бовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работни­ком, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обя­зательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ РФ.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Однако увольнение, расторжение и прекращение трудового дого­воранельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее (допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за особой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследова­ния преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.

Трудовое законодательство РФ предусматривает конкретные ос­нования прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отноше­ния. Только в единственном случае законодатель придает юридичес­кую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в самом контракте (а не в законе). Такое положение зафиксировано в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, который распространяется только на руководи­телей предприятий.

Для того чтобы дать оценку этой части трудового законодатель­ства РФ, сравним его с тем, как формулируются основания прекраще­ния трудовых отношений за рубежом.

До Второй мировой войны в большинстве стран конкретные ос­нования увольнения работников не были закреплены в законе. Дей­ствовал общий принцип договорного права: за виновное поведение работника можно было прекратить трудовые отношения с ним без предупреждения, по другим основаниям его следовало предупредить и выплатить компенсацию в том или ином размере.

В Испании и Португалии, кстати, это правило действует до сих пор: увольнение работника возможно без объяснения причин, но с оплатой компенсации в размере 45-дневного заработка за каждый год работы на фирме.

После Второй мировой войны начали приниматься нормы, став­шие основами трудового законодательства. В большинстве стран различаются коллективные и индивидуальные увольнения (первые связаны с банкротством, реорганизацией и другими объективными причинами, вторые предполагают виновное поведение работника).

Но основания второй группы, как правило, сформулированы не­достаточно конкретно. Так, согласно немецкому законодательству увольнение должно быть признано судом законным, если социально оправданно; французскому - если оно вызвано серьезной причиной; итальянскому - если оно справедливо, и т.д.

Небезынтересно и то, что Конвенция МОТ № 158, принятая в 1982 г.^* , закрепляет основания, по которым прекращение трудовых отношений невозможно. К ним относятся: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя; политические взгля­ды; национальность; раса; пол; семейное положение; беременность; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, болезни или из за травмы и некоторые другие основания.

^* Конвенция МОТ № 158 нашей страной не ратифицирована.

Как видно, этот перечень строится по принципу «разрешено все, что не запрещено» И в этих условиях доказать в суде или, наоборот, опровергнуть тезис, например, о социальной оправданности уволь­нения работника очень трудно.

Основания прекращения трудового договора (контракта)

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ);

2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29);

3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29);

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п. 4 ст. 29);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Очень важным в условиях перехода к рынку представляется положение ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ).

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого време­ни работнику.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которо­му в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на уволь­нении, то действие трудового договора считается продолженным.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые рас­пространяются на всех работников, вторые - лишь на некоторые их категории.

Общие основания предусмотрены ст. 33 КЗоТ РФ. Рассмотрим их подробнее.

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокраще­ние численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

При ликвидации организации все работники увольняются.

Ликвидацию не следует путать с реорганизацией предприятия или учреждения, которая означает изменение профиля, структуры и не всегда влечет за собой увольнение работников. Увольнение - следствие сокращения штатов и (или) той реорганизации, которая повлекла это сокращение.

При увольнении работника по сокращению численности или штата администрация должна соблюсти следующие условия.

Сокращение прежде всего производится путем ликвидации ва­кантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда иквалификации предпочтений должно отдаваться: а) семейным - при наличии двух и более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет, других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации); г) работникам, получившие на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебные заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите Родины; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенес­шим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь на­ступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуж­дения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

При увольнении по сокращению штатов администрация имеет право перегруппировать работников в интересах производства, переводя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую, той же специальности долж­ность, и уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего несокращаемую должность. Если админи­страция этим правом не воспользовалась, то суд, как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г., не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перегруп­пировки.

Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобож­дающихся работников на других работах. Только при невозможнос­ти предоставления работы или несогласии работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобожде­нии работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его про­фессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 40² КЗоТ РФ).

2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Указанные призна­ки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудо­вым стажем, а также по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к выполнению данной работы пригоден.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее при­менялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имею­щий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не увольнять работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисципли­нарных взысканий, которые сохраняют силу в течение года, возможно и увольнение.

Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыс­кания. К последним относятся те, что применены за нарушение тру­довых обязанностей трудовым коллективом, его органом или обще­ственной организацией (например, профсоюзной) в соответствии с положениями или уставами, определяющими их деятельность. Одна­ко не должны учитываться те меры воздействия, которым законода­тель не придает силы дисциплинарных взысканий (депремирование, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основанию может быть произведено за на­хождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязан­ностями должен был выполнять порученную работу. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения админи­страции в очередной отпуск, а также оставление работы до истечения срочного трудового договора.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применя­лись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо обще­ственного взыскания.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вслед­ствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается.

За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ).

Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работ­ник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар­котического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ).

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстра­нялся работник от работы в связи с данным обстоятельством или нет.

Указанное в законе состояние работника должно быть подтверж­дено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ).

В отличие от п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, которым предусмотрено увольнение работника в случае вынесения судом приговора, исключающего возможность продолжения работы, в данном случае могут быть и другие санкции, вынесенные не только судом, но и другими компетентными органами, но за хищение по месту работы.

Меры общественного воздействия за это правонарушение могут быть применены к работнику решением трудового коллектива или общественной организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на дру­гую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе админи­страции в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания в ежегодном отпуске - за исключением случаев полной ликвидации организации.

Для некоторых категорий работников закон предусматривает до­полнительные основания прекращения трудового договора. Рас­смотрим эти основания.

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­водителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).

Как видно, для указанной категории работников правомерным будет увольнение и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если это нарушение является грубым. К сожалению, понятие последнего в законе отсутствует. Видимо, Верховному Суду РФ сле­довало бы дать разъяснение по этому поводу.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дейст­вия дают основания для утраты доверия к нему со стороны админи­страции (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ).

К этой категории работников относятся те, кто непосредственнообслуживает денежные или товарные ценности (осуществляет их прием, хранение, транспортировку и распределение). При этом совершение ими правонарушений (например, обмеривание, обвешивание, получение оплаты за услуги или товар без соответствующего оформления и т.д.) может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту ра­боты).

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ).

По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учи­теля школ и преподаватели средних и высших учебных заведений, воспитатели дошкольных учреждений, мастера производственного обучения.

Статьей 56 Закона РФ от 13 января 1996 г. «Об образовании» предусмотрено близкое к этой норме, но самостоятельное основание увольнения педагогических работников в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника^* .

^* См.: СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнитель­ные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения правил приема на работу, например, в отношении лиц:

1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью на одном и том же государственном или муниципаль­ном предприятии, в учреждении, организации.

Приведенный в п. 1 ст. 254 перечень категорий работников, ко­торые могут быть уволены за однократное грубое нарушение тру­довых обязанностей, следует дополнить. Так, работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дис­циплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тя­желые последствия. В соответствии с п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта^* дисциплинарное взыс­кание в виде увольнения может налагаться также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или при­ведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

^* Утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст.608.

§ 8. Порядок увольнения работников

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, преду­смотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учрежде­ния), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.

Однако в этих случаях согласие не требуется, если увольняется:

а) руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, от­делений и других обособленных подразделений), его заместитель или руководящий работник, избираемый, утверждаемый или назначае­мый на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

б) работник предприятия, учреждения, организации, где отсутст­вует соответствующий выборный профсоюзный орган;

в) работник, не являющийся членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации.

Профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления администрации.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выбор­ного профсоюзного органа.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективно­го или трудового договора (ст. 32) работникам выплачивается выход­ное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36).

Если работник увольняется в связи с осуществлением мероприя­тий по сокращению численности или штата (п. 1 ст. 33), ему:

выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия;

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня увольне­ния по решению органа по трудоустройству при условии, если работ­ник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) об­ратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячно­го выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст. 40³ КЗоТ РФ).

Для увольнения некоторых категорий работников законодатель­ством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение бере­менных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ РФ).

Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ РФ), работников моложе 18 лет.

Увольнение работников, являющихся членами СТК, и работни­ков моложе 18 лет допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия СТК и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ч. 6 ст. 183, ст. 235 КЗоТ РФ).

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона.

При расторжении трудового договора по инициативе работника в связис болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодатель связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов - соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии - соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов (п. 3 ст. 25 Закона о профессиональных союзах). Причем увольнение по инициативе работодателя работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочии, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые предусмотрено увольнение. В этих случаях увольнение производится в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 25 Закона о профессиональных союзах.

§ 9. Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников

Необходимость рассмотрения трудовых договоров с работниками отдельных категорий обусловлена не только наличием специальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения этих работников. Трудовые договоры таких работников, отвечая всем при­знакам, содержащимся в ст. 15 КЗоТ РФ, характеризуются рядом особенностей, закрепленных в нормах других отраслей права, т.е. данные отношения испытывают на себе комплексное воздействие разных отраслей права.

К этой группе следует отнести трудовой договор с государственным служащим. Их отношения с государственными органами регу­лируются Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», в соответствии с которым позднее был принят и ряд подзаконных актов.

Государственным служащим является гражданин Российской Фе­дерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязан­ности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона). Государствен­ная должность - это должность в федеральных органах государст­венной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах.

Под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государствен­ных органов.

Все государственные должности делятся на три категории: А, Б и В. К категории А относятся самые высокие государственные должнос­ти, к категории Б - те, что непосредственно обеспечивают исполне­ние полномочий лиц, замещающих должности категории А; к категории В - те, что учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности категории Б.

Трудовые договоры с государственными служащими могут за­ключаться как на срок до пяти лет (срочные), так и на неопределенный срок. Принимаются государственные служащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владеть государственным языком и иметь соответствующее профессиональное образование. Закон устанавливает определенные ограничения для занятия должности как по возрасту (не моложе 18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности установлена периодическая аттестация.

В процессе исполнения своих обязанностей государственные слу­жащие не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), не могут принимать участие в забастовках. Перечень мер дисциплинарного, воздействия, которые могут применяться к государственным служащим за нарушение ими своих обязанностей, расширен по сравнению с тем, который установлен КЗоТ РФ. Федеральный закон 31 июля 1995 г. предусматривает также и дополнительные основание увольнения.

Государственным служащим предоставляется ряд льгот - увеличение продолжительности очередного отпуска, право на иные отпуска и некоторые другие льготы материального характера.

Закон устанавливает также и некоторые другие особенности правового регулирования отношений государственных служащих.

Отдельные особенности трудового договора закрепляет Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»^* .

^* ВВС РФ. 1992. №30. Ст. 1792.

В большей или меньшей степени распространяется законодательство о труде на работников милиции^* , на гражданский персонал внутренних войск РФ^** и военнослужащих, изъявивших желание проходить военную службу по контракту^*** . Причем в большинстве указанных нормативных актов прямо сказано, что регулируемые отношения возникают на основе контракта (трудового договора).

^* Закон РСФСР от 18 апреля 1991 г. «О милиции» // ВВС РСФСР. 1991. № 16. Ст. 503.

^** Закон РФ от 6 февраля 1997 г. «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета. 1997. 12 февр.

^*** См.: Закон РФ от 1 .марта 1993 г. "О воинской обязанности и военной службе"; директива министра обороны РФ «О порядке заключения контрактов с гражданами Российской Федераций, поступающими на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации» // Известия. 1993. 29 апр.; Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 6 марта 1998 г.// Российская газета. 1998. 2 июня.

Таким образом, здесь можно говорить о комплексном правовом, регулировании, основанном на трудовом договоре, но с распространением на эти отношения и элементов административного права.

Можно выделить и вторую группу договоров, отличающихся су­щественным своеобразием. По существу они также являются трудовыми, но в нормативных актах либо называются обезличенно - договор, без указания на вид, либо именуются контрактами, заклю­ченными в соответствии с гражданским законодательством. Факти­чески же речь идет о лицах, выполняющих определенную трудовую функцию и подчиняющихся режиму, дисциплине, внутреннему рас­порядку, установленному для работников данного предприятия.

Это договоры с руководителями федеральных государственных предприятий.

Выделение договоров этого вида обусловлено принятием Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспече­нию государственного управления экономикой»^* . За несколько меся­цев до этого, 21 марта 1994 г., Правительством РФ было принято постановление «Об условиях оплаты труда руководителей государст­венных предприятий при заключении с ними трудовых договоров»^** . В соответствии с ним размер оплаты труда руководителя государст­венного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабо­чего основной профессии 1-го разряда. Поскольку в постановлении не уточнено, что такое «рабочий основной профессии», директора государственных предприятий могут ориентироваться либо на став­ки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1-го разряда при неиз­менности или незначительном изменении ставок и окладов осталь­ных, более квалифицированных категорий работников. Этот меха­низм оплаты труда руководителей был подвергнут критике в печати, и предлагалось отменить его и поставить оплату труда руководите­лей в зависимость от средней заработной платы работников их кол­лективов.

^* Экономикой жизнь. 1994. № 25.

^** Экономика и жизнь. 1994. № 14.

Результатом явилось издание упомянутого Указа, изъявшего пра­вовое регулирование отношений между руководителями федераль­ных государственных предприятий и правительством или уполномо­ченным им федеральным органом исполнительной власти из сферы действия трудового законодательства и установившего, что эти отно­шения регулируются на основе контрактов, заключенных в соответ­ствии с гражданским правом.

И хотя, как мы знаем, применение норм той или иной отрасли права обусловлено сущностными признаками регулируемых правом общественных отношений, в основе которых в данном случае долж­ны лежать различия гражданско-правовых и трудовых договоров о труде, исходящие из того, что подлежит регламентации - процесс труда или только его результат, отношения руководителей предпри­ятий, конечно, по существу своему являются трудовыми.

Принятие указанного акта диктовалось еще, видимо, и необходи­мостью отступить от более жестких рамок регламентации отноше­ний трудовым правом по сравнению с гражданским законодательст­вом: как известно, стороны контракта обладают большей свободой. В преамбуле Указа достаточно ясно сформулирована задача: «...в целях повышения ответственности руководителей государственных предприятий за финансовое состояние предприятий, сохранность и эффективное использование их имущества, результаты хозяйствен­ной деятельности...» Цель состояла в установлении полной имущест­венной ответственности руководителя за итоги своей работы, ибо в трудовом праве общей нормой является ограниченная материальная ответственность в пределах среднемесячного заработка.

Так или иначе, в ст. 2 Указа сформулированы обязательные условия контракта, которые представляют собой сочетание отдельных обязательств трудового и гражданско-правового характера, причем первых - значительное большинство. Обязательными условиями контракта являются:

размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;

размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную контрактом;

социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности;

права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму, увольнению работников, делегированию полномочий и распоряжению имущест­вом предприятия;

порядок и условия досрочного расторжения контракта. (Здесь следует иметь в виду, что это основание, так же как и другие указан­ные выше нормы, предусмотрены действующим трудовым законо­дательством.)

Два условия носят гражданско-правовой характер - установле­ние размера компенсации, выплачиваемой руководителю при до­срочном расторжении контракта, и ответственность (в том числе материальная) за ущерб, причиненный предприятию.

Определение правовой природы договора по сущностным признакам, как уже отмечалось, необходимо, ибо все условия и возможные по ним разногласия между сторонами предусмотреть в договоре нельзя. Именно для этого и нужна такая научная конструкция, как отраслевая принадлежность договора. Только она дает возможность сказать, что во всех случаях, не предусмотренных договором, приме­няются нормы соответствующей отрасли права.

Подтверждением тому служит неполнота перечня приведенных в Указе условий. В нем ничего не сказано о праве руководителя на очередной отпуск, а включении времени работы в трудовой стаж и записи его в трудовую книжку, о распространении норм трудового законодательства, касающихся обеспечения занятости (гл. III-А), о праве на ряд гарантийных и компенсационных выплат, о мерах воз­действия, которые можно применять к руководителю, о его обязан­ности обеспечить здоровые и безопасные условия труда для работни­ков и контроля за этим, об обязанности своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве, о его отношениях с трудовым коллективом и т.д.

Всех этих норм нет в гражданском законодательстве в отличие от трудового, а подобные вопросы поставит жизнь. И как их нужно будет решать?

Что касается двух условий гражданско-правового характера, то размер компенсации при досрочном расторжении контракта мог быть включен и в трудовой контракт, а вот что действительно требовалось - это установление полной материальной ответствен­ности руководителей. Но для этого следовало изменить лишь одну статью в Кодексе - дополнить соответствующей нормой ст. 121 КЗоТ РФ.

Договоры с артистами Государственного академического Боль­шого и Государственного академического Мариинского театров. Еще в 1994 г. был принят Указ Президента РФ, в соответствии с которым Правительство РФ утвердило положения и каждом из на­званных выше театров^* . В них руководству театров предлагалось формировать труппу путем конкурсного отбора творческих работни­ков с заключение с каждым из них «контракта в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации».

^* См.: СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 2132.

Безусловно, правовое регулирование отношений артистов с теат­рами имеет определенные особенности. Однако по своему существу правовая природа трудовых (творческих) отношений определяется признаками трудового договора - выполнение работы по определенной профессии с подчинением установленной в этих коллективах дисциплине.

Творческую работу артистов, конечно же, нельзя причислить к отношениям, регулируемым гражданско-правовым договором, где объектом регулирования является лишь результат труда. Но непра­вомерным является и нераспространение на отношения этих работ­ников с театрами соответствующих норм трудового права (оплачи­ваемого отпуска, пособий по временной нетрудоспособности и др.).

Договоры с руководителями акционерных обществ. В ст. 69 Закона об акционерных обществах сказано, что с директором (едино­личным исполнительным органом общества) или членами правле­ния, дирекции (коллегиального исполнительного органа общества) заключаются договоры без указания их правовой природы.

С учетом ст. 15 КЗоТ РФ эти договоры по сути своей являются трудовыми. Однако об этом в Законе ничего не сказано. В нем закреп­ляются лишь отдельные особенности договоров. Вместе с тем целый ряд их остался за пределами акта. Разумеется, характер предпринима­тельской деятельности акционерного общества не может не отра­жаться на содержании прав и обязанностей его руководителей, ибо здесь значительные права в сфере управления предоставляются об­щему собранию акционеров, а также иным образованиям совладель­цев (наблюдательному совету), что не может не повлиять на характер полномочий руководителей (единоличных или членов коллегиаль­ных исполнительных органов).

Таким образом, на эти по существу трудовые отношения накла­дывают отпечаток особенности, содержащиеся в гражданском зако­нодательстве и, в частности, в Законе об акционерных обществах, который включает лишь отсылку к трудовому законодательству. Так, в его ст. 69 говорится, что на отношения между акционерным обще­ством и единоличным исполнительным органом или членами колле­гиального исполнительного органа общества законодательство о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона.

Однако в правоприменительной деятельности этой отсылки ока­зывается недостаточно.

При полной материальной ответственности в качестве общего правила в гражданском праве к гражданским отношениям вполне применима и ст. 71 Закона, согласно которой при определении раз­мера ответственности «должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела».

В трудовом праве основным видом материальной ответственнос­ти является ограниченная ответственность в пределах среднемесяч­ного заработка. Кроме того, предусмотрена ответственностью в пределах трех должностных окладов и полная. И первый вопрос, на который должен был бы дать ответ законодатель, связан с тем, до какого предела должен нести ответственность руководитель, а потом уже говорить о возможности применения упомянутой ст. 71.

Видимо, недостаточно ясной редакцией ст. 69 Закона следует объ­яснить и правоприменительную судебную практику по делам об увольнении руководителей акционерных обществ, когда суды счита­ют, что увольнение их возможно только по основаниям, указанным в КЗоТ РФ, хотя п. 4 ст. 69 Закона можно было бы истолковать и по-другому, связав возможность увольнения лишь с соответствующим решением общего собрания акционеров.

Все это свидетельствует, с одной стороны, об особенностях трудо­вого договора с руководителями акционерных обществ, о комплекс­ном характере правового регулирования соответствующих трудовых отношений, а с другой - о необходимости устранения имеющихся пробелов в действующем законодательстве.

Глава IX . Рабочее время и время отдыха

§ 1. Понятие и виды рабочего времени

Труд человека, как и вся его жизнь, протекает во времени. И посколь­ку общественно полезная деятельность людей разнообразна, самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина его, норма рабочего времени определяется уровнем развития общества, полити­ческими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер.

Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой - обеспечивает работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил.

Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличение продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно возможно лишь в исключительных слу­чаях, предусмотренных законом.

Категория рабочего времени используется не только в праве, но и в других отраслях знаний. Так, в экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей: 1) времени производительной работы; 2) времени перерывов в работе - потерь рабочего времени из-за производственных неполадок и потерь, зависящих от самого работ­ника.

В юридическом аспекте рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свой трудовые обязанности, подчинясь внутреннему трудовому распорядку. Структурно оно прежде всего включает установленную законом норму, но может выходить за ее пределы, оставаясь в границах рабочей смены, а иног­да включать ту часть времени, которая находится за пределами рабо­чей смены и именуется сверхурочными часами. Таким образом, ра­бочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Поэтому сюда же включается и время простоя или опоздания, поскольку оно находится в границах установленной нормы рабочего времени. Иное толкование лишило бы администрацию правового основания для наложения взыскания в случае отсутствия работника по неуважительной причине или использования рабочего времени не по его назначению по вине работника.

Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое - это реально затраченное каждым отдель­ным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее.

В соответствии с фактически отработанным временем произво­дится оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течение рабочего дня может по­влечь за собой определенные правовые последствия - наложение взыскания и другие санкции при наличии вины работника в этом.

Именно поэтому нельзя согласиться с определением рабочего времени, которое дается в некоторых учебниках по трудовому праву, как времени, «в течение которого работник трудится на работодате­ля в определенном месте и на определенных условиях»^* .

^* Российское трудовое право / Под ред. А.Д Зайкина. М., 1997. С. 209.

Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вооб­ще - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой изме­ритель, как рабочий день и рабочая неделя. В последнее время норма связывается с неделей.

Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное.

Нормальное рабочее время

Норма рабочего времени - это такая его продолжительность, кото­рую должен отработать работник в течение определенного периода.

Согласно Закону РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении соци­альных гарантий для трудящихся»^* и Закону РФ от 25 сентября 1992 г., внесшему изменения в ст. 42 КЗоТ РФ, нормальная продолжи­тельность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма установлена для всех работников, работающих на основании трудового договора, кроме тех, для кого предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

^* ВВС РСФСР. 1991. № 17. Ст. 506, 507.

Однако при применении к ним указанной статьи возникает во­прос: является ли установленная продолжительность рабочего вре­мени только обязательной нормой или это ее предел, который может быть уменьшен? Из смысла ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. следует, что законодатель запрещает превышать установленную продолжительность рабочего времени, но установление меньшей его продолжительности на конкретном предприятии с ее закреплением в коллективном договоре, тарифном соглашении и в совместных решениях работодателя и представительного органа работников вполне воз­можно.

Однако для учреждений с государственной формой собственнос­ти, находящихся на бюджетном финансировании, 40 часовая рабо­чая неделя - это обязательная норма

Ранее существовали два временных измерителя, рабочая неделя, равная 41 ч, и 7 часовой рабочий день (с сокращением его до 6 ч в предвыходные и предпраздничные дни). Отсутствие в упомянутом Законе нормы рабочего дня затрудняет подсчеты нормы рабочего времени за месяц и более длительные учетные периоды (при суммированном учете рабочего времени).

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормируя продолжительность рабочего времени, законодатель учитывает условия труда работников, характер их трудовой деятельности, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых работников, устанавливая для них сокращенную норму рабо­чего времени. Поскольку это норма, сокращение не влечет за собой уменьшения зарплаты.

Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 ч в неделю;

2) для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превы­шать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст. 43 КЗоТ РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Она не может быть более 36 ч в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством (ст. 44 КЗоТ РФ) Этот Список первоначально был утвержден поста­новлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 25 октября 1974 г. Впослед­ствии он изменялся и дополнялся Порядок применения данного Списка регулируется Инструкцией от 21 ноября 1975 г., утвержден­ной теми же органами.

Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели дет­ских садов, медицинские работники и некоторые другие). Продолжи­тельность рабочего времени для них установлена соответствующими нормативными актами.

Врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии) установлен рабочий день продолжительностью 5,5 ч; педагогическим работникам образовательных учреждений определена норма часов преподавательской деятельности не более 36 ч в неделю. Женщинам, работающим в сельской местности (включая тех, кто трудится в сельскохозяйственном производстве, в цехах промышленных предприятий и других предприятий, находящихся в сельской местности), установлена 36 часовая рабочая неделя (ст. 45 КЗоТ РФ).

Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных - на 1 ч как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день, - ст. 43-45 КЗоТ РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестиднев­ной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Работающим в ночное время (с 22 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 ч. Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям. Кроме того, продолжительность ночной работы уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям производства (например, непрерывное производство).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и некоторые другие работники. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 48 КЗоТ РФ).

Неполное рабочее время

При неполном рабочем времени его продолжительность по сравне­нию с нормальным уменьшена по соглашению работника с админи­страцией. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

Труд в этих случаях оплачивается пропорционально отработан­ному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причи­нам не могут быть заняты полный рабочий день.

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 16 лет), в том числе нахо­дящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за боль­ным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией МСЭК.

На практике неполное рабочее время устанавливается и лицам, хотя и не признанным инвалидами, но имеющим по тем или иным причинам пониженную трудоспособность и соответствующие за­ключения МСЭК.

Обычно неполное рабочее время устанавливается по просьбе ра­ботника, но если инициатива его установления или отмены исходит от администрации, то она обязана предупредить об этом работника за два месяца, а кроме того, иметь для этого объективные основания (изменения условий труда и т.д.).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты за время отпуска. В трудовых книжках записи о работе на условиях неполной рабочей недели не делаются^* .

^* См.: Положение о предоставлении компенсационных выплат работникам, вынуж­денно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, утв. приказом от 26 мая 1993 г. по Федеральной службе занятости РФ // Человек и труд. 1993. № 8. С. 20.

§ 2. Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени - это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает структуру рабочей недели (пятидневная или шести­дневная), продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода и т.д.

Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени.

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. На тех предприятиях, где по харак­теру производства и условиям работы введение пятидневной недели нецелесообразно, вводится шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом и с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Выбор указанно­го режима должен быть согласован и с местными органами власти, поскольку организация работы транспорта в городе входит в компе­тенцию последних (ст. 46 КЗоТ РФ).

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы предприятия (учреждения) и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем предприятие (учреждение) может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы предприятия. В этом случае у работника может быть сменная работа.

Рабочая смена - это установленная локальными актами продолжительность рабочего времени в течение дня. Таким образом там, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленную норму (ст. 52 КЗоТ РФ).

Кроме указанных трех основных режимов рабочего времени могут также применяться и другие.

Режим с раздробленным рабочим днем

Он обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и некоторых других отраслей народного хозяйства.

Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятий по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников. За отработанное время в сменах с двумя выходами на работу производится доплата.

Режим со скользящим (гибким) графиком работы

Применение этого режима может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка. Такой режим предполагает для отдельных работников, в частности, для женщин, имеющих детей, а также коллективов структурных подразделений введение саморегулирования начала и окончания работы, но с обязательным «фиксированным рабочим временем», в течение которого работник должен обязательно находиться на рабочем месте. Такой режим может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. Но при этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не боле 10 ч, а время нахождения на предприятии с момента начала иокончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, - более 12 ч.

В зависимости от производственных условий такой график может применяться в разных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего вре­мени^* .

^* См.: Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС б июня 1984 г. // Бюллетени Госкомтруда СССР. 1984. № 9.

Режим с вахтовым методом организации работ

Этот режим используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод применяется там, где производственные объекты удалены от места нахождения базового предприятия или проведение работ связано с экстремальными условиями Особенностью исчисле­ния рабочего времени при этом режиме является то, что в него вклю­чаются не только периоды выполнения работы, но и время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время междусменного отдыха на объекте, где производится работа^* .

^* Подробнее см.: Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г (с последующими изменениями и дополнениями) // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1990. №8.

Учет рабочего времени

Каждый работник, независимо от того, в каком режиме он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.

Исходя из различий режимов, трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени недельный и суммиро­ванный до принятия Закона о повышении социальных гарантий для трудящихся, установившего рабочую неделю в 40 ч, существовал еще и поденный учет рабочего времени. Но это было возможно, когда законодатель определял, кроме недели, и норму рабочего дня. Она равнялась семи часам, и если работник работал в режиме с 7 часовым рабочим днем, т.е. ежедневно отрабатывал норму рабочего времени, поденный учет его был возможен.

Отсутствие такого измерителя в законодательстве в настоящее время затрудняет подсчет отработанного фактически рабочего времени, если учетный период превышает неделю.

При недельном учете установленная норма продолжительности рабочей недели реализуется в рамках каждой календарной неделиопределяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком.

Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.

§ 3. Сверхурочные работы.

Ненормированный рабочий день

Устанавливая определенную норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочный работы и ненормированный рабочий день.

Сверхурочная работа

Сверхурочной называется работа сверх установленной правилам внутреннего распорядка или графиками сменности для данной категории работников продолжительности рабочего времени за день (или иной учетный период), произведенная по распоряжению или с ведома администрации предприятия, учреждения.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Они перечислена в ст. 55 КЗоТ РФ. Сверхурочные работы допускаются:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормально­го числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника - 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год, допускает их лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и некоторых других категорий работников, указанных в ст. 54 КЗоТ РФ.

Следует обратить внимание на то, что эти нормы обращены к администрации, и если она вопреки запретам привлекла работника к сверхурочным работам в иных, чем указано в ст. 55 КЗоТ РФ, случаях, или вышла за пределы установленной нормы (например, сверх 120 ч в год), или поручила эту работу работникам, указанным в ст. 54, к должностному лицу должны быть применены меры ответственности, для работника же эта работа должна считаться сверхурочной со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Работа также считается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или он выполнял другое порученное ему администрацией задание.

Ненормированный рабочий день

В отличие от нормального, сокращенного и неполного рабочего дня, ненормированный - это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.

До принятия Закона о повышении социальных гарантий для тру­дящихся, установившего минимальный ежегодный отпуск в 24 рабо­чих дня, работникам с ненормированным рабочим днем (перечень которых для бюджетных учреждений утверждался в особом порядке, а на предприятиях он является обычно приложением к коллективно­му договору) предоставлялся дополнительный отпуск продолжи­тельностью от 6 до 12 рабочих дней за переработку нормального рабочего времени.

Сейчас 12-дневный отпуск поглотился минимальным, и в этой связи в литературе высказываются различные мнения по поводу решения вопроса о компенсации переработки для работников с не­нормированным рабочим днем.

Видимо, до принятия соответствующего закона следует согла­ситься с теми, кто считает, что, поскольку компенсации в виде соот­ветствующего дополнительного отпуска теперь нет, категория работ­ников с ненормированным рабочим днем утратила свое юридическое значение, и теперь все работники, во всяком случае в бюджетной сфере, должны получать оплату в случае переработки нормального рабочего времени.

На предприятиях этот вопрос может получить свое положительное решение в коллективных договорах.

§ 4. Понятие и виды времени отдыха

Временем отдыха является та часть календарного времени, в тече­ние которой работник согласно закону должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которую он может исполь­зовать по своему усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановления трудоспособности.

Закон не вторгается в личную жизнь работника, он не регламентирует содержание этих временных периодов, а лишь устанав­ливает границы времени отдыха, запрещая тем самым привлечение к работе в то время, которое можно использовать по своему ус­мотрению.

Установлены следующие виды времени отдыха: а) перерывы в течение рабочего дня; б) междудневные (междусменные) перерывы в работе; в) еженедельный отдых; г) праздничные дни; д) ежегодные очередные отпуска; е) ежегодные дополнительные отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня

Они делятся на два вида: а) перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и, следовательно, не подлежат оплате; б) специальные перерывы для отдыха и иных специальных целей, которые включаются в рабочее время и оплачиваются.

Первые не могут быть более двух часов. Конкретная их продол­жительность устанавливается на каждом предприятии, в учреждении правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв устано­вить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень этих работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом предпри­ятия, учреждения, организации (ст. 57 КЗоТ РФ).

Ко второй группе относятся специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотрен­ных законодательством.

К перерывам для других целей относятся перерывы для кормле­ния ребенка (ст. 169 КЗоТ РФ).

Междудневные (междусменные) перерывы

Данные перерывы представляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей сменой). Обычно этот перерыв составляет 15-16 ч. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается. Однако во всех случаях согласно медицинским рекомендациям меж­дудневный (междусменный) перерыв вместе с обеденным переры­вом не должен быть меньше двойной продолжительности работы в предшествующий рабочий день.

Еженедельный отдых

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 59 КЗоТ РФ).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может уста­навливаться графиком. Оба выходных дня предоставляются, как пра­вило, подряд.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, ор­ганизациях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменнос­ти, утвержденным администрацией по согласованию с соответству­ющим профсоюзным органом предприятия, учреждения, органи­зации.

Привлечение к работе в выходные дни действующим законода­тельством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ РФ. Работа в выходные дни допускается с разрешения соответствующего профсоюзного органа только в следующих слу­чаях:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или сти­хийного бедствия, производственной аварии либо немедленного уст­ранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их от­дельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия, учреждения, организации с соблюдением ограничений, уста­новленных ст. 157, 162 и 177 КЗоТ РФ.

Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня, отдыха или по соглашению сторон - в денежной форме, но не менее, чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ РФ).

Праздничные дни

Согласно ст. 65 КЗоТ РФ в течение праздничных дней работа не производится. В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерыв­но действующие предприятия); работы, вызываемые необходимос­тью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен дру­гой день отдыха.

§ 5. Ежегодные очередные отпуска

Всем работникам, работающим по трудовому договору, предоставля­ются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству^* . Временные и сезонные работники также имеют право на оплачивае­мый отпуск. Однако в связи с ограничением срока трудового догово­ра этих категорий работников (временные - на срок до двух или до четырех месяцев, а сезонные - до шести месяцев) реализовать свое право на отпуск они могут лишь путем получения денежной компен­сации пропорционально проработанному времени.

^* См.: Разъяснение Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г. // Бюллетень Минис­терства труда РФ. 1994. № 1.

В стаж, дающий право на отпуск, включается: все фактически проработанное время; время, когда работник фактически не тру­дился, но за ним сохранялось место работы и заработная плата полностью или частично; время нетрудоспособности, за которое работнику выплачивалось пособие по государственному социаль­ному страхованию и сохранялось место работы (ст. 72 КЗоТ РФ), за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ре­бенком, а также и другие периоды времени, предусмотренные за­конодательством.

Виды ежегодных отпусков и их продолжительность

Различают основные, дополнительные и удлиненные отпуска. Мини­мальный отпуск в настоящее время равен 24 рабочим дням в расчете на шестидневную рабочую неделю.

Дополнительные отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (от 6 до 36 рабочих дней);

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяй­ства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предпри­ятии (до 3 рабочих дней);

3) работникам с ненормированным рабочим днем (от 6 до 12 ра­бочих дней);

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в при­равненных к ним местностях (21,14 и 7 рабочих дней);

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и кол­лективным договором или иными локальными нормативными ак­тами.

Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного отпуска. Этот отпуск до принятия Закона РСФСР «О повышении соци­альных гарантий для трудящихся» по общему правилу равнялся 12 рабочим дням. Согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. о порядке введения в действие этого Закона впредь до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются порядок и условия предоставления дополнительных от­пусков, предусмотренных действующим законодательством (выделе­но мной. - Л. С.). При этом у работников, пользующихся отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. В том случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством, составляет менее 24 рабочих дней, предоставля­ется ежегодный отпуск продолжительностью в 24 рабочих дня. Таким образом, дополнительные отпуска предоставляются сверх основного 12-дневного отпуска.

В этой связи вызывает сомнение решение Верховного Суда РФ по конкретному делу, в котором сказано, что все дополнительные отпус­ка должны присоединяться к отпуску в 24 рабочих дня, поскольку в противном случае они не достигают своего назначения и смысл предоставления дополнительного отпуска утрачивается. Действи­тельно, Закон о повышении социальных гарантий для трудящихся, увеличив минимальный отпуск, лишил смысла категорию дополни­тельных отпусков. Но это уже область самого законодательства, а не его разъяснения или толкования. Новые нормы суд издавать не может.

Вместе с тем предприятия и организации с учетом производствен­ных и финансовых возможностей могут предоставлять работникам отпуска большей продолжительности, об этом сказано и в упомяну­том Законе. Конкретная величина отпуска работников может быть предусмотрена в коллективных договорах.

Для отдельных категорий работников законодательством уста­новлен особый порядок суммирования отпусков:

работникам Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, дни дополнительного отпуска прибавляются к базовому (основному) отпуску в 24 рабочих дня^* , работникам угольной, сланцевой и газо­рудной промышленности - к базовому отпуску 21-28 календарных дней (в зависимости от видов производств, работ и профессий)^** ;

работникам прокуратуры - к базовому отпуску в 30 рабочих дней (45 - работающим в тяжелых и неблагоприятных климатичес­ких условиях)^*** ;

судьям - к базовому отпуску в 30 (45 - работающим в тяжелых и неблагоприятных климатических условиях)^**** ;

лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыль­ской АЭС, - к базовому отпуску не менее 24 рабочих дней^***** ;

женщинам, работающим в сельской местности, - к базовому от­пуску не менее 24 рабочих дней^****** .

^* ВВС РСФСР 1991 № 16 Ст 551

^** Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июли 1990 г № 67 // СП СССР 1990. № 16. Ст. 85

^*** ВВС РФ 1992 №8 Ст. 366

^**** ВВС РФ. 1992 № 30 Ст. 1792

^***** ВВС РФ 1992. №32. Ст. 1861

^****** ВВС РСФСР 1990 №24.Ст. 287

К дополнительным относятся, в частности, и отпуска за продол­жительный стаж, установленные для федеральных государственных служащих, судей, прокурорских работников и некоторые другие их виды.

Для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска. Так, несовершеннолетние имеют право на отпуск продолжи­тельностью не менее 31 календарного дня; работники детских, учеб­ных и научно-исследовательских учреждений - до 48 рабочих дней; государственные служащие - не менее 30 календарных дней; проку­рорские работники и судьи - не менее 30 рабочих дней, а работаю­щие в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 ра­бочих дней.

Очередность предоставления отпусков регулируется графиками, составленными администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в тече­ние двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам после 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истече­ния этого срока очередной отпуск по просьбе работника может быть, в частности, предоставлен: женщинам - перед отпуском по беремен­ности и родам или непосредственно после него; работникам моложе 18 лет; в некоторых других случаях, предусмотренных законодатель­ством.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предостав­ляться в любое время трудового года.

Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рас­считывается по календарю шестидневной рабочей недели с вы­ходным днем в воскресенье. Воскресные и праздничные дни, при­ходящиеся на время отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска.

В случае заболевания работника в период нахождения в очеред­ном отпуске он подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.

За время отпуска работнику выплачивается средний заработок, порядок исчисления которого устанавливается, как правило, Минис­терством труда РФ. Так, 15 февраля 1996 г. им был утвержден порядок исчисления среднего заработка в 1996 г. В соответствии с постановле­нием этого Министерства от 10 декабря 1996 г. этот порядок приме­нялся и в 1997 г.

Наряду с очередными ежегодными отпусками трудовое законода­тельство предусматривает возможность предоставления краткосроч­ных отпусков без сохранения заработной платы работникам по раз­личным семейным обстоятельствам и другим уважительным причи­нам (ст. 76 КЗоТ РФ). Некоторым категориям работников админи­страция обязана предоставить такие отпуска.

Право требовать такие отпуска, в частности, имеют:

Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;

пенсионеры по старости и инвалидности I и II групп;

изобретатели и рационализаторы.

Их продолжительность указана в соответствующих нормативных актах.

К этой же группе относятся отпуска, связанные с учебой, и отпуска по уходу за детьми (ст. 167, 191, 194,198, 199 КЗоТ РФ).

Глава Х . Правовое регулирование оплаты труда (заработной платы)

§ 1. Понятие и методы регулирования оплаты труда (заработной платы)

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией.

В условиях нерыночной экономики, когда в обществе господство­вали только административные, волевые методы управления, вели­чина заработной платы определялась государством - единственным реальным собственником в стране. Такая политика опиралась на теорию распределения государством общественного продукта как части национального дохода между трудящимися в зависимости от количества и качества затраченного ими труда.

Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами устанавливают условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда.

Стоимость рабочей силы в экономическом смысле определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизвод­ство. Это определенная сумма жизненных средств, и она, естественно, меняется вместе с изменением их стоимости. Нижняя ее граница определяется физиологическими потребностями работника и его иждивенцев, верхняя обусловлена помимо обеспечения физиологичес­кого поддержания трудоспособности еще и другими социальными и культурными потребностями. (В нашей стране прожиточный минимум определяется лишь стоимостью набора из основных продуктов питания самого работника.)*

^* Подробнее см.: Кокин Ю. Теория зарплаты и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83

В этом проявляется объективный экономический характер стои­мости рабочей силы. Но денежное выражение стоимости, ее цена зависит и от конъюнктуры рынка, спроса и предложения.

Цена рабочей силы влияет и на величину заработной платы хотя и не совпадает с ней.

Как правовая категория заработная плата - это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудово­го договора, которую должен произвести работодатель. Таким об­разом, цена рабочей силы - это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата.

Размер заработной платы зависит (или, точнее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы. Как уже отмечалось, она устанавливается по соглашению сторон с учетом отдельных нормативных актов либо на основе специальных актов (бюджетная сфера).

Диспозитивность и императивность определяют, таким образом, наличие двух методов правового регулирования заработной платы, что проявляется и в уровнях принятия нормативных актов - цент­рализованном и локальном.

Централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудового права. Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.

Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Государство, осуществляя социальную функцию защиты граждан при регулировании заработной платы, прежде всего сняло существо­вавшее ранее верхнее ограничение в ее размере и установило запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ). Эта норма была принята 25 сентября 1992 г. До этого соответствующая статья КЗоТ (как и Основы законодательства Союза ССР о труде) закрепляла право граждан на труд с оплатой по его количеству и качеству и запрет понижать размер оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежнос­ти. Устанавливался ею и запрет выплаты заработной платы ниже установленного государством минимального размера.

Конституция РФ закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Она не перечисляет виды возможной дискриминации, не конкретизирует их в отличие от Кодекса, запрещая, таким образом, любую дискриминацию в оплате труда. В этом она следует содержанию Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Более того, содержание ее ст. 23 еще шире. В ней сказано, что «каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд».

Но возможно ли в условиях рыночных отношений осуществле­ние этого права и обеспечение его государством?

Некоторые авторы считают, что рынок, допускающий установле­ние различного размера оплаты труда, сам и выравнивает оплату всех товарных ценностей, в том числе рабочей силы, с учетом спроса и предложения на нее, следовательно, именно «рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности»^* .

^* Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. К. Н. Гусова М., 1997. С. 159

Однако при этом они не учитывают, что рынок определяет лишь тенденцию выравнивания, но он не может гарантировать соблюде­ние норм права в отношении отдельных граждан, а любая норма права должна быть обеспечена и правовыми гарантиями. Последние же касаются лишь тех оснований (применительно к заработной плате), которые установлены ст. 77 КЗоТ РФ.

Международные акты, в частности Всеобщая декларация прав человека, как и другие акты подобного рода, выступают лишь в роли программ, закрепляющих цели и задачи, стоящие перед человечес­ким обществом, к которым следует стремиться с помощью норм национального законодательства, принимаемого страной при наличии соответствующих экономических условий. В настоящее время механизм, закрепляющий правовые гарантии, установленные ст. 77 КЗоТ РФ, недостаточно отлажен. Что же касается установки - рав­ной оплаты за равный труд, то она осуществляется лишь в некоторых организациях с автоматическими, конвейерными линиями произ­водства и учреждениях бюджетной сферы, где обязательно примене­ние тарифной системы.

В современных условиях предприятия самостоятельно распоря­жаются заработанными средствами и сами формируют фонд оплаты труда. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает в полное его распоряжение. Организации, в основном учреждения, финансируе­мые за счет средств бюджета, естественно, такими полномочиями не наделяются.

До перехода к рыночной экономике в централизованном порядке устанавливалась тарифная система, которая лежала в основе всей организации оплаты труда. Теперь она сохранила свое обязательное действие только для работников, финансируемых за счет бюджета. На предприятиях тарифная система может закрепляться в тех или иных локальных актах, а может устанавливаться и бестарифная сис­тема, если предприятие сочтет применение такой системы более це­лесообразным.

Но во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций независимо от формы собственности обязательно должен быть закреплен и обеспечен минимальный размер оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что он является государствен­ной гарантией и устанавливается законом. В него не включаются доплаты, надбавки и разного рода поощрительные выплаты. С 1 ян­варя 1997 г. он равен 83 490 неденоминированных руб.^* В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальный размер оплаты труда увеличивается на эти суммы.

^* См.: СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 350.

К работникам, работающим с неполным рабочим временем, ми­нимальный размер оплаты труда не применяется.

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями уста­навливается повышенная оплата труда. В постановлении Правитель­ства РСФСР от 15 ноября 1991 г. сказано, что размер доплат за условия труда определяется предприятием самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства или других органов по его поручению^* .

^* См.: Российская газета. 1991. 19 нояб.

В централизованном порядке (Государственной Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и некото­рыми другими органами) принимаются акты, являющиеся обяза­тельными для всех субъектов. Ими утверждаются тарифно-квалифи­кационные справочники, сетки, устанавливаются размеры оплаты труда при отклонениях от нормальных условий (например, в сверхурочное время, выходные, праздничные дни и др.), определяются тарифные ставки и должностные оклады работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, закрепляются основа­ния для удержания из заработной платы, правила для исчисления среднего заработка, фиксируются перечни гарантийных и компенса­ционных выплат.

В локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, принимается решение о выборе тарифной (или бестарифной) системы, системы оплаты труда, введении раз­личных надбавок и доплат к заработной плате, разработке положе­ний о премировании и выплате вознаграждения по результатам ра­боты за год и решаются некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях. Все эти нормы в современных условиях не являются для большинства предприятий императивными и могут применяться, как это будет показано ниже, по усмотрению предприятий. Для ряда выплат те размеры, которые установлены законодательством, являются обязательными в качест­ве минимальных.

§ 2. Понятие тарифной системы и ее элементов

Тарифная система сохраняет свое обязательное действие для значи­тельной части работников, работающих в бюджетной сфере, а кроме того, она может быть использована и для трудящихся всех иных форм и отраслей хозяйства.

Тарифную систему можно определить как совокупность норма­тивных актов, принимаемых в централизованном порядке и позво­ляющих дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий производства (с учетом тяжести и вредности), а также квалификации работника на основе единых критериев. Принятие в централизованном порядке тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов и тарифно-квалификационных справочников, составляющих тарифную систему и являющихся ее элементами, дает возможность «с одинаковой меркой» подойти к оценке фактически различного труда.

Теперь это удел учреждений и лишь некоторых предприятий с бюджетным финансированием. Основная же часть предприятий сама решает, принять ей тарифную систему или нет.

Но при этом, видимо, следует учесть, что требования, предъяв­ляемые к работнику, имеющему определенный квалификационный разряд, должны быть одинаковы, иначе шкала тарифных разрядов теряет смысл. А это возможно только с помощью закрепленных в тарифно-квалификационных справочниках определенных квали­фикационных требований, соответствующих тому или иному раз­ряду. Наличие таких справочников и присвоение работнику опре­деленного разряда дают возможность вне зависимости от установ­ления испытательного срока при приеме на работу только путем ознакомления с трудовой книжкой определить уровень его квали­фикации.

Практически везде, где применяются разряды, более высокий раз­ряд свидетельствует о более высокой квалификации (исключение составляют водители транспорта). Причем присвоение квалифика­ционных разрядов производится квалификационной комиссией, со­здаваемой на предприятиях (в учреждениях) администрацией с участием представителя соответствующего профсоюзного органа.

Эта комиссия, выяснив уровень теоретических знаний работника и его практических навыков, принимает решение о присвоении ему соответствующего разряда. Понятно, что подход к определению уровня квалификации должен быть единым и присвоение работнику соответствующего разряда должно означать, что его знания и навыки удовлетворяют общеустановленным требованиям, закрепленным в тарифно-квалификационном справочнике. Поэтому не может быть «своей» тарифной системы на каждом предприятии.

В организациях бюджетной сферы проводится периодическая аттестация работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) и в соответствии с Основными положениями о порядке проведения ат­тестации^* .

^* См.: Бюллетень Министерства труда РФ 1992. №11 – 12. С. 18.

Одним из основных элементов тарифной системы является та­рифная ставка, представляющая собой размер оплаты труда за еди­ницу времени работнику соответствующего разряда (квалифика­ции). Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячны­ми. Месячная тарифная ставка служащего называется окладом.

Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, по­скольку разряд - показатель уровня квалификации, а также соответ­ственно и сложности выполняемой работы.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов определя­ется в тарифной сетке с помощью тарифного коэффициента, стоящего против каждого разряда и показывающего, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной ставки 1-го разряда принимается за единицу.

Раньше тарифные ставки, хотя и утверждались в централизованном порядке, имели, как правило, отраслевую принадлежность. Те­перь вся тарифная система в качестве императива применяется толь­ко в тех отраслях экономики, которые финансируются из бюджета. Для работников отраслей вводится ЕТС, состоящая из 18 разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами определено как 1:10,07. Таким образом, чтобы определить величину тарифной став­ки - должностного оклада работника, имеющего 18-й разряд, нужно тарифную ставку 1-го разряда умножить на 10,07. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается Правительством РФ.

ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы вместе с тарифными коэффициентами утверждена постановлением Прави­тельства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой та­рифной сетки»^* . В соответствии с постановлением врачам, напри­мер, в зависимости от квалификации должны быть присвоены раз­ряды с 8-го по 15-й, медицинским сестрам - с 4-го по 10-й, учителям всех специальностей - с 7-го по 14-й, и т.д. Этим же постановле­нием министерствам и ведомствам РФ было предложено вместе с Министерством труда РФ разработать квалификационные требова­ния по должностям служащих и профессиям рабочих, а также по­ложения о порядке проведения аттестации. Руководители органи­заций, учреждений и предприятий, находящихся на бюджетном фи­нансировании, обязывались провести аттестацию служащих и пере­тарификацию рабочих в соответствии с квалификационными тре­бованиями.

^* Российская газета. 1992. 28 окт.

Министерство труда РФ разработало Методические рекоменда­ции по совершенствованию организации заработной платы работни­ков учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюд­жетном финансировании, в которых изложены принципы тарифика­ции служащих и порядок установления им разрядов^* .

^* См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1992. №11 - 12. С. 18.

Профессии рабочих бюджетной сферы тарифицируются в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих с 1-го по 8-й разряд ЕТС. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже мини­мального размера заработной платы, предусмотренного законом. Эта ставка применяется для оплаты самых простых видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. Высококвалифи­цированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9-12-го разрядов ЕТС по перечням, утверждаемым министерствами и ведом­ствами РФ и Министерством труда РФ.

ЕТКС содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответст­вует та или иная работа, и требований, которые предъявляются к знаниям и навыкам рабочего при присвоении ему соответствующего разряда. В нем дается описание основных, наиболее типичных работ, характерных для данной профессии и данного разряда^* .

^* См Общие положение ЕТКС работ и профессий рабочих, утвержденных постанов­лением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 31 января 1985 г. // Бюллетень Госком­труда СССР 1985. №6.

Этим же справочником руководствуются при присвоении раз­рядов рабочим, а также и ЕТС не только в бюджетной сфере, но и на всех других предприятиях, которые намерены применять тариф­ную систему^* .

^* Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Министерства труда России от 12мая1992 г № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, про­фессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположен­ных на территории России» и от 10 ноября 1992 г «Об утверждении тарифно-квалифика­ционных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих».

Тарифная система, как это следует из ее определения, предполага­ет учет не только сложности труда и уровня квалификации работни­ка, но и условий труда. Поэтому трудовое законодательство различа­ет следующие условия:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с вредными условиями труда устанавливаются допла­ты к окладу (ставки) в размере 12 процентов; а за работы с особо вредными и тяжелыми условиями труда - в размере 24 процентов оклада, тарифной ставки^* .

^* См.: постановление Министерства труда РФ от 25 апреля 1995 г. (Бюллетень Минис­терства труда РФ 1995 № 5). Вместо указанных доплат могут вводиться и повышенные тарифные ставки с применением соответствующих коэффициентов (См.: Бюллетень Ми­нистерства труда РФ, 1995. № 5-13).

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах могут быть установлены и более высокие доплаты за работу с вред­ными и особо вредными и тяжелыми условиями труда.

Тяжелые климатические условия также влияют на величину та­рифной ставки (оклада) с помощью районных коэффициентов и надбавок, которые увеличивают заработную плату работников орга­низаций, расположенных в этих местностях.

Федеральный закон "О государственных гарантиях и компенсаци­ях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" устанавливает для всех производ­ственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент от 1,1 до 2,0 в зависимости от степени неблагоприятности климати­ческих условий.

С 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынях и безводной местности в размере 1,15 в некоторых районах Саратовской области^* .

^* Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. № 1. С. 6.

За непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях также установлены процентные надбав­ки к заработной плате.

Таким образом, все надбавки и доплаты можно разделить на сле­дующие виды:

1) доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право на такие надбавки не зависит от усмотрения администрации и формы собственности организации. Это выплата районного коэффициента и процентной надбавки для работников, работающих во вредных, тяжелых и особо вредных и тяжелых, а также неблагоприятных кли­матических условиях;

2) надбавки и доплаты, которые установлены для бюджетных организаций соответствующими нормативными актами, обязательны только для них. Это доплаты за стаж, ученую степень, знание иностранного языка, классность и др.;

3) надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмот­рению самой организации в зависимости от ее финансовых возмож­ностей. Основания для их выплат предусматриваются в коллектив­ных договорах и соглашениях.

Особое место среди доплат занимает индексация оплаты труда (ст. 81¹ КЗоТ РФ), обусловленная инфляцией. Повышение заработной платы и денежных доходов в связи с ростом потребительских цен регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР»^* . В строгом смысле это не надбавка к заработной плате, а увеличение ее, равно как и других выплат (всех денежных доходов и сбережений), производи­мое, как правило, в кратном размере. В этом состоит специфика индексации^** .

^* См.: Российская газета. 1991. 12 нояб.

^** Не подлежит индексации оплата труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги (ст. 2 Закона).

Рассматривая вопрос о роли тарифной системы в условиях рыноч­ной экономики, следует принять во внимание и то, что в зарубежных странах различия в оплате простого и квалифицированного труда совсем не всегда устанавливаются стихийно. В большинстве разви­тых стран в той или иной форме существует тарифная система, пред­полагающая установление оплаты труда и ее увеличение в зависи­мости от квалификации работника. Она выполняет роль своеобраз­ного стимулятора в повышении квалификации работников. Так, в Германии на отраслевом уровне заключаются тарифные договоры по заработной плате. Определенная деятельность причислена в них к соответствующему тарифному разряду. И на основании тарифно-квалификационной характеристики каждый работник может опреде­лить, по какому тарифному разряду должен оплачиваться его труд. Так, тарифный договор, действующий в настоящее время в некото­рых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработной платы в раз­мере 3 процентов за каждый разряд^* .

^* См.: Человек и труд. 1993. №8. С. 28.

В Японии, стране с особыми традициями, в 50-е гг. ряд компаний также увязывал величину заработка с квалификационными требова­ниями рабочего места. В последнее время вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие ротацию персонала в рамках разряда. В ряде фирм существует правило, согласно которому ежегодно по­стоянный работник получает повышение квалификационного разря­да, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев дли­тельного отсутствия на работе.

Интересно привести и мнение бывшего премьер-министра Дании Сенкера Йоргенсена, высказанное им на Конференции по человеческому измерению, которая состоялась летом 1990 г. в Копенгагене. Оценивая значение государственного сектора в экономике, он сказал, что этот сектор не должен доминировать, но имеет равное с другими формами собственности право на существование, «выполняя роль своего рода «барометра» уровня охраны интересов рабочих и служа­щих»^* .

^* Волжанский П. «Человеческое измерение» Что это такое? // Труд. 1990. 24 июля.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой та­рифные ставки определяются в отраслевых соглашениях, где уста­навливаются единые для отраслей экономики тарифные системы, а для государственных служащих, работников национализированных отраслей, сферы общественного обслуживания заработная плата ре­гулируется в законодательном порядке.

И потому, не будучи обязанными применять эту систему, пред­приятия могут и должны, видимо, воспользоваться ею для рацио­нальной организации оплаты труда, с тем чтобы первая составляла основу второй, выполняла роль ее ориентира. Иными словами, та­рифная система должна быть положена в основу при заключении коллективного договора.

§ 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Статья 81 КЗоТ РФ выделяет оплату труда руководителей, специалис­тов и служащих, закрепляя возможность организаций устанавливать им должностные оклады в соответствии с должностью и квалифика­цией конкретного работника. Эта же статья предоставляет право производить оплату труда данной категории работников в процентах от выручки, в долях от прибыли и в других формах.

Предоставление возможности выбора не распространяется на те категории указанных в данной статье работников, в отношении ко­торых установлены особые правила, закрепленные в соответствую­щих нормативных актах государства. Это следующие категории ра­ботников:

1) руководители, специалисты и служащие бюджетной сферы, труд которых регулируется постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда ра­ботников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»;

2) руководители государственных унитарных предприятий (как производственных, так и непроизводственных отраслей), находя­щихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов РФ. Положение об условиях оплаты труда этих руководителей утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г.^*

^* См.: СЗ РФ. 1994. №13. Ст. 991.

Согласно Положению оплата труда руководителей государствен­ных предприятий состоит из должностного оклада и вознагражде­ния за результаты финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зави­симости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определяемой коллективным договором данного предприятия, с учетом следующих показателей: при списочной численности предприятия до 200 человек размер должностного ок­лада руководителя может быть не свыше 10 тарифных ставок ра­бочего основной профессии 1-го разряда, если списочная числен­ность свыше 10 тыс. человек - не свыше 16 тарифных ставок этого рабочего;

3) руководители исполнительных органов акционерных обществ (директор, генеральный директор, члены правления), в том числе акционерных обществ, доля акций которых закреплена в государст­венной собственности. Размеры и условия оплаты их труда определяются советом директоров или собранием акционеров в соответствии со ст. 65 Закона об акционерных обществах.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощри­тельные выплаты ИТР, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самосто­ятельно;

4) государственные служащие. Денежное содержание этой катего­рии работников регулируется Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации». Оно состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалифи­кационный разряд, особые условия государственной службы, выслу­гу лет, а также премий по результатам работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяется федеральными за­конами и законами субъектов РФ (ст. 17);

5) судьи и работники аппаратов судов РФ. Оплата их труда регу­лируется Федеральным законом от 10 января 1996 г. «О дополнитель­ных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации»^* .

^* СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 144 См. также Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О прокуратуре Российской Федера­ции»//СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472.

Есть особенности в оплате труда и работников службы безопас­ности, а также таможенных и налоговых органов и некоторых других работников.

§ 4. Нормирование труда

Любая форма общественного совместного труда должна быть внутренне организована. Одним из показателей организации является нормирование труда, установление определенных нормативов для его измерения.

Современное общественное производство, его сложный характер предполагает использование целого ряда возможных измерителей труда. Отражая действительную меру труда, норма должна быть и экономически, и организационно технически обоснована, а кроме того, должна быть закреплена юридически, т.е. стать обязательной для тех, кому она адресована.

Статья 102 КЗоТ РФ устанавливает следующие виды норм труда:

норма времени - это количество рабочего времени, которое дол­жен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операции) в нормальных организационно-технических условиях;

норма выработки - это количество продукции соответствующего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени и в нормаль­ных организационно технических условиях;

норма обслуживания - это количество единиц оборудования, про­изводственных площадей, рабочих мест и т.д., которое работник (группа работников) должен обслужить за единицу времени в нор­мальных организационно-технических условиях;

норма численности - это количество работников, необходимое для выполнения определенного объема работ;

нормированное производственное задание - это объем работы, ко­торый работник обязан выполнить за рабочий день (рабочую смену).

Для выполнения указанных нормативов администрация со своей стороны обязана обеспечить нормальные условия труда. Такими ус­ловиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходи­мых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками электропитания;

5) безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических меро­приятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 103 КЗоТ РФ).

§ 5. Системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда осуществляется в локальном порядке администрацией по согласованию с соответствующим профсоюз­ным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным тру­дом и начисляемой заработной платой. Основные системы заработ­ной платы - это повременная и сдельная.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной систе­мы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. По­временная система обычно применяется там, где индивидуальная выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.

Сдельной системой называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в со­ответствии с количеством изготовленных изделий или произведен­ных операций. Для этой системы очень важны нормы труда, установ­ленные администрацией по согласованию с соответствующим проф­союзным органом. С помощью норм определяется сдельная расцен­ка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка - это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего каче­ства. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.

Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выра­ботки, т е. в установлении определенного количества изделий или операций, которое необходимо выполнить за ту или иную единицу времени, например токарь должен обточить 10 деталей за 1 ч.

Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:

А=Т/Р,

где Т - часовая тарифная ставка, Р - норма выработки за 1 ч.

Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им дета­лей.

В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной еди­ницы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответ­ствующей квалификации (разряда) на требуемое количество време­ни. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:

А=Т×N.

где N - норма времени.

Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически про­изведенных работником изделий или работ.

Сдельная система имеет несколько разновидностей:

прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличива­ется для оплаты той продукции (операции), что находится за преде­лами установленной нормы;

косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогатель­ные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья) Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.

Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бри­гадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т. д. Нормы выработки здесь устанавливаются не для каждого работника, а для группы работников (бригады), осуществляющей указанные работы. При определении заработка здесь чаще всего применяется коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого может распределяться либо приработок, либо весь бригадный заработок. КТУ утверждается общим собранием бригады по представлению бригадира (совета бригады) и представляет собой показатель, учитывающий производительность труда и его напряженность, качество работы и другие ее черты, характеризующие каждого члена бригады КТУ устанавливается, как правило, в пределах от 1,0 до 2,0.

Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы опла­ты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременно-премиальной, либо сдельно-премиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых ад­министрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Основными элементами положений о премировании являются: категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премий; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается «выполнение производственного плана или принятых обязательств». Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных за­трат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначе­ние - повысить эффективность и производительность труда, улуч­шить качество продукции и т.д. Для отдельных категорий работ­ников могут устанавливаться и условия премирования - такие до­полнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется.

Локальные положения о премировании дифференцируют и раз­меры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавлива­ются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отли­чать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с каки­ми-либо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.

В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам пред­приятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образу­емого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер возна­граждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предпри­ятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годо­вой работы утверждается администрацией предприятия, организа­ции по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.

О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).

§ 6. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нор­мальных, предприятия, учреждения, организации производят работ­никам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их вы­платы устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксиру­ются в локальных актах. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 85' КЗоТ РФ). К таким отклонениям относятся:

а) выполнение работ различной квалификации. В этом случае труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации; труд рабочих-сдельщиков - по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выпла­чивается, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ РФ);

б) совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Совмещение профессий предполагает работу по другой профессии или должности в рамках установлен­ного рабочего времени и тем отличается от совместительства и выполнения дополнительного объема работ по своей основной про­фессии (должности). Второе представляет собой сверхурочную ра­боту.

Предусматривается доплата и за выполнение обязанностей вре­менно отсутствующих работников. К таким случаям относятся бо­лезнь работника, нахождение его в отпуске, командировке и т.д. Если у него нет штатного заместителя, его обязанности поручаются другому работнику либо распределяются между несколькими ра­ботниками. За выполнение таких обязанностей производится до­плата. Размеры доплат в этом случае устанавливаются администра­цией предприятий, учреждений, организаций по соглашению сто­рон (ст. 87 КЗоТ РФ);

в) работа в сверхурочное время. Статья 88 КЗоТ РФ устанавливает оплату за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Статьи 54 и 55 КЗоТ РФ устанавливают определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его ад­министрацией не лишает права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по распоряжению либо с ведома администрации, независимо от того, было ли отдано это распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома администрации, если она знала о ее выполнении;

г) работа в праздничные дни не может быть оплачена меньше чем в двойном размере (ст. 89 КЗоТ РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Для работников, получающих месячный оклад, доплата произво­дится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пре­делах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двой­ной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произво­дилась сверх месячной нормы;

д) работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем преду­смотрено законодательством. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра (ст. 90 КЗоТ РФ).

Сложность применения этой статьи в том, что соответствующей республиканской нормы до сих пор нет, и потому приходится поль­зоваться союзной - постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.^* Это постановление предусматривает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40 процентов часовой тарифной ставки. В то же время оно сохранило и прежние размеры доплат, если их размер был выше 40 процентов (для работ­ников полиграфической, текстильной промышленности и др.). Для некоторых категорий работников специальными актами предусмот­рены иные размеры доплат за работу в ночное время;

^* См.: СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55.

е) при невыполнении норм выработки, при браке продукции и простое, имевших место не по вине работника, а также при освоении новых производств месячная заработная плата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Конкретные размеры доплат могут быть предусмотрены в положени­ях об оплате труда, коллективных и трудовых договорах;

ж) при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую рабо­ту за работником сохраняется его прежний средний заработок в тече­ние двух недель со дня перевода.

§ 7. Гарантии и компенсации

На время выполнения государственных или общественных обязан­ностей, если по действующему законодательству они могут осущест­вляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Это следующие виды го­сударственных или общественных обязанностей:

1) осуществление избирательного права;

2) участие депутатов в сессиях, а также в случаях, установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обя­занностей;

3) явка по вызову в органы дознания, предварительного следст­вия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, экспер­та, специалиста, переводчика, понятого, а также в случаях участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, обществен­ных обвинителей и общественных защитников, представителей об­щественных организаций и трудовых коллективов;

4) участие в работе комиссий по назначению пенсий и врачебно-трудовых экспертных комиссий;

5) явка по вызову в комиссии по назначению пенсии в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

6) выполнение других государственных или общественных обя­занностей - в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 111 КЗоТ РФ).

Законодательством, в частности, установлены следующие случаи сохранения среднего заработка при выполнения общественных обя­занностей в дополнение к тем, что указаны в ст. 111. Так, ст. 9 Закона о коллективных договорах в редакции от 20 октября 1995 г. преду­сматривает, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобожда­ются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Но гарантии сохранения среднего заработка, установленные зако­нодательством, не исчерпываются только необходимостью выполнения государственных и общественных обязанностей. В выполнении некоторых других может быть заинтересован сам работодатель, а иногда и работник. К их числу законодатель относит, направление работников для повышения квалификации с отрывом от производ­ства, обследование в медицинских учреждениях, сдача крови работниками-донорами, внедрение изобретений и рационализаторских предложений (ст. 112-115 КЗоТ РФ).

Помимо гарантийных выплат существуют гарантийные допла­ты. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Это доплаты несовер­шеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, доплаты при некоторых переводах на другую, нижеоплачиваемую работу и др.

Компенсационные выплаты производятся для возмещения рабо­чим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при команди­ровках, переводе, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, и др.

При направлении в командировку за работником сохраняется место работы и средний заработок. Кроме того, оплачиваются суточ­ные за время нахождения в командировке, расходы по проезду к месту назначения и обратно, расходы по найму жилого помещения.

Расходы по найму жилого помещения в месте командировки возмещаются работнику в размерах, определяемых Министерством финансов РФ. С 1 июня 1996 г. оплата жилого помещения произво­дится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующи­ми документами, но не более 145 тыс. руб. в сутки. При отсутствии таких документов работнику возмещаются расходы в размере 4500 руб. в сутки.

Расходы, связанные с проживанием в месте пребывания в коман­дировке, компенсируются выплатой суточных за все календарные дни командировки из расчета 22 тыс. руб. неденоминированных де­нежных единиц за каждый день нахождения в командировке^* .

^* См.: Бюллетень нормативных актов органов исполнительной власти РФ. 1996. № 1.

Предприятия за счет собственных средств могут устанавливать и более высокие размеры компенсаций.

Работнику при переводе на работу в другую местность выпла­чиваются: стоимость проезда его и членов его семьи; расходы по провозу имущества, суточные, единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути (ст. 116 КЗоТ РФ).

Законодательством установлены также компенсации и в других случаях. Так, износ инструментов, принадлежащих работнику, регу­лируется ст. 117 КЗоТ РФ. Нормы возмещения расходов при направ­лении работников предприятий и организаций для выполнения мон­тажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения ква­лификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоян­ную работу в пути установлены постановлением Министерства труда РФ от 29 июня 1994 г.^*

^* См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1994. №8.

Работникам, работающим в бюджетных организациях и исполь­зующим личные легковые автомобили для служебных поездок, по­становлением Правительства РФ от 24 мая 1993 г.^* установлены ком­пенсации.

^* См.: САПП РФ. 1993. №22. Ст. 2031.

Педагогическим работникам в соответствии с Законом об образо­вании с целью содействия их обеспечению книгоиздательской про­дукцией и периодическими изданиями установлена ежемесячная де­нежная компенсация в размере от одного до полутора минимальных размеров оплаты труда.

§ 8. Исчисление среднего заработка и порядок выплаты заработной платы

Для того чтобы правильно определить величину среднего заработка, нужно знать, для какой цели он подсчитывается.

Общие правила исчисления среднего заработка в 1998 г. установ­лены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998 г.^*

^* См.: Человек и труд. 1998. № 6. С. 85.

Этот порядок определяет правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Российской Федерации установлен специальный по­рядок его подсчета. Последний касается начисления пенсий, возме­щения ущерба, причиненного здоровью работника, определения раз­мера пособий по государственному социальному страхованию и по безработице.

По общим правилам для исчисления среднего заработка расчет­ным периодом являются три календарных месяца, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.

С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Министерства труда и социального развития Российской Федерации для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12 календарных месяцев.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключа­ется неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:

работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ РФ и в некоторых других случаях, ука­занных в данном постановлении. В этом же постановлении содер­жится и перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

В соответствии со ст. 96 КЗоТ РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работни­ков законодательством могут быть установлены другие сроки ее вы­платы.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Задержка трудовой книжки по вине администрации влечет за собой оплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Администрация обязана выплатить работнику полагающуюся ему заработную плату в полном размере. Только в строго ограни­ченных случаях она может произвести из нее удержания: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд и т.д.); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты, по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью пога­шения задолженности предприятию, где трудится работник. Так, администрация может произвести удержание при увольнении ра­ботника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск за неотработанные дни отпуска. Однако если работник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие или переход на выборную должность и дру­гим причинам, указанным в п. 2 ст. 124 КЗоТ РФ, то эти суммы не могут быть взысканы.

Размеры удержаний также ограничены. Так, согласно ст. 125 КЗоТ РФ, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику к выплате. Это ограничение не распространяется только на удержания, производимые при отбыва­нии исправительных работ.

Глава XI . Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву

§ 1. Понятие дисциплины труда

Совместный труд - это отличительный предметный признак трудо­вых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэто­му под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех спе­цифических методов, с помощью которых обеспечивается соблю­дение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предпо­лагает наличие правовой основы для разделения труда, его органи­зации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.

Статья 2 КЗоТ РФ определяет эти обязанности в общей форме. В последней части этой статьи сказано, что каждый работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудо­вую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и выполнять установленные нормы труда.

Правила внутреннего трудового распорядка (в некоторых отрас­лях хозяйства - уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязан­ности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работ­ник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочни­ка работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Основных положений о порядке проведения аттестации, должностных инструк­ций, а также и самого трудового договора.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как сино­ним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и про­изводственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла - сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение ра­бочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологичес­кую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформиру­ются в виде соответствующих юридических обязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, право­вой не является, а соответствующая обязанность работника смонти­ровать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между члена­ми трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника - залог надлежащей организации труда.

Правовой институт дисциплины труда как совокупность право­вых норм, направленных на обеспечение соблюдения определенного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязаннос­тей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием адми­нистрацией соответствующих организационных условий для про­дуктивной работы, а кроме того, и известными средствами поощре­ния за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Роль этого правового института в условиях рыночной экономики иди перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отно­шения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.

В то же время ряд отраслей экономики вряд ли подвергнется серьезным изменениям. Это транспорт, связь, энергетика и другие, по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся работающие в государственных или муниципальных учреждениях.

Трудовое законодательство построено так, что уровень соблюде­ния дисциплины работником учитывается при прекращении трудо­вых отношений: кроме расторжения трудового договора непосредст­венно за эти нарушения при сокращении штатов отдается предпочте­ние лучшим, дисциплинированным работникам. И потому отказы­ваться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия, что предла­гается иногда в литературе, было бы ошибкой.

Небезынтересно в этой связи отметить, что и в условиях развитой зарубежной рыночной экономики определенную роль играют те ры­чаги повышения творческой активности работников, которые выра­ботаны российской практикой.

В отдельных (и к тому же лучших) американских фирмах разра­ботана система признания заслуг своих сотрудников, популяризации высоких результатов труда. Система включает такие меры, как устная благодарность руководителя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов (листков) об опыте передовика с его фотографией. Так, победитель национально­го конкурса поваров фирмы «Макдоналдс» наряду с премией и при­зом получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя.

Контролеры качества корпорации «Станкосвитч» (Калифорния) носят значки с надписью «Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще».

Японские рабочие носят хорошо оформленные принятые обяза­тельства на лацканах своих спецовок.

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Порядок поведения, взаимодействия между работниками на каж­дом конкретном предприятии, в учреждении, организации в про­цессе трудовой деятельности именуется внутренним трудовым распорядком и определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Прави­ла обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности ад­министрации, трудового коллектива и работников. Они конкретизи­руются в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и должностных инструкциях служащих.

В некоторых отраслях экономики и на некоторых видах работ, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой тяжелые последствия, действу­ют уставы и положения о дисциплине. Это железнодорожный, вод­ный, воздушный транспорт, органы связи, атомная энергетика и некоторые другие.

В каждом уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли хозяйства основные работы. Уставы о дисциплине определяют трудовые обязанности работни­ков, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в этой отрасли не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Последние распространяются на. всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине. Правила внутрен­него трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы, однако за исключением во­просов, регулируемых непосредственно уставами.

Конкретные обязанности могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими пра­вилами и другими нормами, а также и контрактами.

Администрацию составляют отдельные должностные лица, и по­тому обязанности каждого из них регулируются указанными актами. Однако администрация - это еще, кроме того, и орган предприятия, учреждения, организации, т.е. особый субъект, который наделяется особыми полномочиями (право-обязанностями). В ст. 129 КЗоТ РФ, в частности, сказано, что администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, не­уклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда.

В коллективных договорах и соглашениях эти обязанности могут быть конкретизированы, а кроме того, могут выйти за рамки произ­водственной сферы и перейти в социально-бытовую.

§ 3. Меры поощрения за успехи в работе

Меры поощрения - это различные формы положительной оцен­ки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений. Первый - это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредствен­но на предприятиях, в учреждениях и организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся госу­дарственными органами или общественными организациями.

Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает следующие меры поощре­ния за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжи­тельную и безупречную работу и за другие достижения в работе:

1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение цен­ным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру­довые обязанности, преимущества и льготы предоставляются в пер­вую очередь. Такие работники имеют также преимущество при про­движении по работе.

Очень важно отметить, что этот перечень является примерным, и правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положе­ниями о дисциплине, другими локальными актами, а также контрак­тами могут быть предусмотрены и другие поощрения. Применяется каждое из них администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

За особые трудовые заслуги работники представляются к поощ­рению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Законода­тельство допускает соединение нескольких мер поощрения.

Вместе с этим в течение срока действия дисциплинарного взыска­ния меры поощрения к работнику применяться не могут.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении и заносят­ся в трудовую книжку работника.

§ 4. Ответственность по трудовому праву

Основным средством обеспечения трудовой дисциплины является заинтересованность работника в результатах труда. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение тру­довой дисциплины, могут применяться и меры правового воздейст­вия. В зависимости от характера правонарушения наступает та или иная юридическая ответственность. Это может быть дисциплинар­ная или материальная ответственность работника либо та и другая одновременно. К работнику могут быть применены также и меры общественного воздействия.

Организация, причинившая ущерб работнику, несет имуществен­ную ответственность перед ним.

Все виды юридической ответственности за нарушения трудовой дисциплины связаны с применением санкций трудового права. Од­нако применить эту санкцию можно только к тому лицу, которое совершило правонарушение.

Таким образом, юридическая ответственность - это обязан­ность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллекти­вом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.

Правонарушение является основанием юридической ответствен­ности. Оно определяет и вид ее. Так, преступление порождает уголов­ную ответственность, дисциплинарный проступок - дисциплинар­ную и т.д. Но и в одной отрасли могут быть различные виды юриди­ческой ответственности, ибо правонарушения, порождающие ее, раз­личаются между собой.

Дисциплинарные проступки не тождественны имущественным правонарушениям, совершенным работником, а также повлекшим причинение ущерба работнику по вине администрации.

Анализируя каждый из видов ответственности, следует изучать все элементы составов отдельных правонарушений - особенности субъектного состава, объект, вину, причинную связь и противоправ­ность.

В имущественных правонарушениях, совершенных работником, указанный перечень дополняется еще одним - наличием прямого (действительного) ущерба.

Дисциплинарная ответственность

Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обя­занность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и по­нести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учрежде­нием. В отличие от дисциплинарной административная ответствен­ность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отно­шениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством - деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспо­собности.

Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о до­стижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии у него определенной волевой способности отдавать отчет в своих по­ступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспо­собный субъект.

Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответст­венность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина - одно из обязательных условий ответст­венности.

Дисциплина труда - общий объект разного рода правонаруше­ний в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те об­щественные отношения, которые складываются в процессе его осу­ществления и охраняются нормами трудового права. Отдельные эле­менты внутреннего трудового распорядка - это полное и целесооб­разное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, мате­риалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управле­ния процессом труда и технологией производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуе­мого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. пове­дение, правом запрещенное. Поэтому правонарушение - всегда дей­ствие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотрен­ных правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудо­вом праве проявляется прежде всего как нарушение трудовых обязан­ностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от непра­вовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого харак­тера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного про­ступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовмес­тимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с тру­довой деятельностью (например, судьи и др.).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работ­ника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовест­ного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и дейст­вием (бездействием) правонарушителя.

Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других - менее, но оно всегда отри­цательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных пос­ледствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» право­нарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример матери­альных правонарушений - причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием. Вопрос о причинной связи будет рассмот­рен ниже.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характери­зует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результа­ту. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их на­ступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента - интеллектуальный и волевой. Пер­вый характеризует отношение лица с точки зрения осознания про­тивоправности проступка и предвидения вредного результата, вто­рой - желания или безразличного отношения к наступлению про­тивоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого мо­ментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности более характерна неосто­рожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противо­правность последствий, не желает, но сознательно допускает их на­ступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нару­шении иных норм трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений- это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздейст­вия).

Администрации предоставлено право вместо применения дис­циплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дис­циплинарный проступок могут быть применены и меры обществен­ного воздействия.

Меры воздействия - понятие более широкое, чем меры взыска­ния. В ст. 128 КЗоТ РФ говорится, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарно­го и общественного воздействия, а ст. 135 устанавливает перечень мер дисциплинарного взыскания.

К дисциплинарным взысканиям не относятся меры дисциплинар­ного воздействия, например, такая мера дисциплинарного воздейст­вия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работникам, совершившим прогул без уважительных причин. (При этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором совершены прогулы, независимо от времени его фактического ис­пользования^* .) Эти меры являются дополнительными, применяются наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них и считаются мерами дисциплинарного воздействия.

^* См.: Разъяснение Министерства труда РФ от 8 февраля 1993 г. // Бюллетень Минис­терства труда РФ. 1993. № 4.

Следует отметить, что не может быть мер дисциплинарного воз­действия, не предусмотренных законодательством. Так, запрещено в порядке дисциплинарного воздействия понижать разряды, лишать надбавок за классность и т.д.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установ­лена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами.

Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особен­ностями условий труда, различаются и по содержанию дисциплинар­ных взысканий, и по порядку их применения.

Особенностью дисциплинарной ответственности по специаль­ным нормативным актам является то, что к должностным лицам определенных категорий, как уже отмечалось, могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (напри­мер, прокуроры, следователи, судьи).

Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дис­циплине и положениям, отличаясь от общей дисциплинарной ответ­ственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, напри­мер, связан непосредственно с безопасностью движения транспорт­ных средств. Так, работники железнодорожного транспорта, чья дея­тельность связана с безопасностью движения поездов и обслужива­нием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслу­живанием пассажиров, на срок до одного года^* . На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на рабо­ту, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года, в гражданской авиации - освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспе­чением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.

^* Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., с изм. от 25 декабря 1993 г.//СЗ РФ. 1994. №1. Ст. 11.

Порядок наложения взысканий. Санкции применяются в опре­деленном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреп­лены в КЗоТ РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность нало­жения этих взысканий. Так, ст. 136 КЗоТ РФ предусматривает необ­ходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятстви­ем для применения взыскания.

Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, ин­вентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка - дату окончания про­верки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администра­ция стала располагать точными данными о факте правонарушения. Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шести­месячного срока со дня совершения проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 136 КЗоТ РФ закрепляет необходимость уведомления ра­ботника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служа­щий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учрежде­ния (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года.

Администрация не связана обязанностью применять меры дис­циплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

Материальная ответственность

Материальная ответственность работников

Статьи 2 и 118 КЗоТ РФ обязывают работника, заключившего трудо­вой договор, беречь имущество предприятия (учреждения) и прини­мать меры к предотвращению ущерба. Нарушение этих обязаннос­тей, повлекшее за собой причинение ущерба, ведет к материальной ответственности. Так же как и дисциплинарная, она является одним из видов юридической ответственности, и потому определение ее содержит, с одной стороны, общие признаки, а с другой - особен­ные, специфические для данного вида.

Материальная ответственность представляет обязанность ра­ботника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенное имущественное правонарушение и возмес­тить причиненный ущерб в установленном законом размере и порядке.

Субъектом материальной ответственности (как и дисциплинар­ной) в трудовом праве являются рабочие и служащие, необходимой предпосылкой - наличие деликтоспособности, которая возникает с 16, а иногда и с 15 лет. Однако признавая возможность возложения материальной ответственности на несовершеннолетних работников в случае причинения ими ущерба, нужно учитывать физиологичес­кие особенности, которые свойственны подростку.

Привлечение работника к материальной ответственности допус­тимо лишь при наличии его вины в причинении ущерба. Но вина - категория субъективная, предполагающая психическое отношение к противоправному результату со стороны данного работника, его способность оценить возможность наступления такого результата. Поэтому такие качества несовершеннолетних, как неопытность, от­сутствие достаточной квалификации и другие, необходимо учиты­вать при решении вопроса о возложении материальной ответствен­ности. Именно поэтому законодательство устанавливает повышен­ные гарантии для несовершеннолетних, предусматривая запрет за­ключения с ними договоров о полной материальной ответствен­ности. Занимая должности или выполняя работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или при­менением в процессе производства переданных им ценностей, не­совершеннолетние в большей мере, чем взрослые, были бы под­вержены риску быть привлеченными к материальной ответствен­ности.

Законодательство о дисциплинарной ответственности различает понятия общего субъекта и специального. В отношении материаль­ной ответственности такое деление не принято. Хотя, по существу, установленные изъятия из общих норм о материальной ответствен­ности, касающиеся иных оснований и размеров этой ответственнос­ти, связаны, в частности, с особыми трудовыми функциями работни­ка, наличием у него, например, определенных должностных полно­мочий.

Указания на принадлежность лица к административному персо­налу - своего рода специальный признак, касающийся должностно­го положения правонарушителя, т.е. это специальный субъект мате­риальной ответственности.

При причинении ущерба совместными деяниями нескольких лиц наступает либо долевая, либо солидарная ответственность.

Долевая предполагает ответственность каждого из лиц, причинив­ших ущерб, только за свои действия. Доля возмещения устанавлива­ется в соответствии с размером причиненного этим лицом ущерба. При солидарной ответственности в зависимости от выбора потерпев­шего возможна либо имущественная ответственность всех причинителей ущерба совместно, либо каждого в отдельности, причем как в пределах полного объема ущерба, так и части. Возместивший его полностью имеет право регресса ко всем остальным причинителям за вычетом той доли, которая приходится на него самого.

Долевая форма ответственности является основной, солидарная наступает лишь в одном, случае - за ущерб, причиненный предпри­ятию или учреждению уголовно наказуемыми деяниями, и если он нанесен совместными умышленными действиями. Применение со­лидарной ответственности невозможно, если одни из лиц осуждены, например, за хищение, а другие - за халатность или некорыстные злоупотребления.

Разновидностью долевой является коллективная (бригадная) ма­териальная ответственность. Она вводится при совместном выполне­нии рабочими и служащими отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой и продажей материальных ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить индивидуальный договор о материальной ответственности (ст. 121² КЗоТ РФ).

Коллективная (бригадная) материальная ответственность уста­навливается администрацией предприятия (учреждения) по согласо­ванию с соответствующим профсоюзным органом и в соответствии с Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться эта ответственность, утвержденным Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС. Этим же постановлением утвержден и типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности^* .

^* См.: постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность - это ответственность всех членов бригады за переданные ей под отчет материальные ценности. В состав бригады входят лица, непосредст­венно связанные с приемом, хранением и отпуском товароматериальных ценностей. Уборщицы, грузчики и другой вспомогательный персонал в состав бригады не включаются. Бригада и администрация заключают между собой договор, в котором предусмотрены права и обязанности сторон, условия возложения материальной ответствен­ности и освобождения от нее. Так, бригада обязуется обеспечить полную сохранность материальных ценностей, правильность продажи и отпуска товаров, своевременно сообщать администрации обо всех случаях хищений, недостач и порчи, участвовать в проведении инвентаризации. Вместе с тем бригада вправе требовать от админи­страции создания надлежащих условий работы и хранения цен­ностей.

При причинении ущерба каждый член бригады совместно с дру­гими несет материальную ответственность в определенной доле про­порционально тарифной ставке, получаемой им, и фактически отра­ботанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Особенностью этого вида ответственности является то, что в боль­шинстве случаев причинения имущественного ущерба бригадой может отсутствовать вина каждого из работников, и это компенсиру­ется тем, что все члены бригады добровольно принимают на себя обязанность возместить ущерб, являющийся результатом не только собственных нарушений, но и упущений других членов бригады. Этим объясняется предоставление бригаде ряда правовых гарантий (согласие на прием нового члена, возможность требовать увольнения отдельных работников, не оправдавших доверия, и т.д.).

Основанием возникновения материальной ответственности яв­ляется имущественное правонарушение, отличающееся от других дисциплинарных проступков в первую очередь своим объектом. Правонарушитель посягает на имущество предприятия (учрежде­ния), причиняет ему определенный ущерб, поэтому к нему приме­няются не только дисциплинарные санкции, но и восстановитель­ные, отличающиеся от первых иной целенаправленностью. Таким образом, имущественное правонарушение, совершенное рабочим или служащим, - это виновное противоправное причинение ущерба имуществу предприятия или учреждения (с которым причинитель состоит в трудовых отношениях), предполагающее при­менение имущественных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Наличие действительного ущерба - элемент, характеризующий объективную сторону состава имущественного правонарушения.

Ущерб - это ухудшение или уменьшение имущества (денежных и материальных средств). Ущерб, выраженный в денежной форме, называется убытком. Последний заключается как в причинении ущерба имуществу предприятия (учреждения), так и в недополуче­нии причитающихся денежных сумм или необходимости произвести излишние или штрафные выплаты. Утрата права на взыскание пред­приятием, например, дебиторской задолженности по вине работни­ка - это также ущерб его имуществу.

К убыткам относят и тот доход, на который рассчитывало пред­приятие, но не получило его в связи с противоправными действиями работника. Но в отличие от возмещения ущерба по нормам граждан­ского права в трудовом праве взыскивается только прямой (действи­тельный) ущерб. Прямой, или действительный, ущерб - это ущерб, причиненный уже имеющемуся, реальному имуществу предприятия (учреждения). Неполученные доходы (упущенная выгода) в трудо­вом праве не взыскиваются^* . Последние не входят в сферу наличного имущества предприятия, но могли бы быть получены (созданы), если бы не было виновного противоправного поведения работника.

^* Исключение составляет причинение ущерба, предусмотренное п. 4 ст. 121 КЗоТ РФ.

Одним из элементов состава имущественного правонарушения является противоправность поведения работника, послужившего причиной ущерба. Противоправность в дисциплинарных проступ­ках выступает как нарушение юридических (трудовых) обязаннос­тей. Применительно к материальной ответственности она означает нарушение обязанности беречь имущество предприятия (учрежде­ния). Это нарушение противоправно во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, которые являются правомерными.

К последним относится нормальный производственно-хозяйст­венный риск. В условиях технического прогресса внедрение изобре­тений в производство, равно как и усовершенствование методов ра­боты, тесно связано с риском. Не испытывая нового, нельзя идти вперед. Вместе с тем, рискуя, можно нанести ущерб материальным ценностям, жизни и здоровью людей. Поэтому в трудовом праве существует категория нормального производственно-хозяйственно­го риска, который означает его разумность и оправданность при данных конкретных обстоятельствах.

Естественно, что законодатель не мог заранее определить содер­жание, соответствующее этому понятию. В каждом конкретном случае «норма» риска, его критерий наполняются различным содержа­нием. Однако наукой выработаны общие положения, учитываемые при решении отдельных дел о причинении ущерба в связи с про­изводственно-хозяйственным риском работника. Риск считается оп­равданным, т.е. нормальным, при наличии следующих условий:

1) если цель не может быть достигнута обычными, нерискованными средствами; 2) если риск соответствует значению той цели, для которой предпринимается; 3) если возможность вредных последст­вий при риске лишь вероятна (там, где речь идет о заведомом причинении ущерба, нормальный риск отсутствует); 4) если объ­ектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье человека.

Законодатель говорит только об одном случае правомерного при­чинения ущерба - о нормальном производственно-хозяйственном риске. Однако на практике правомерным считается также причине­ние ущерба в состоянии крайней необходимости. Типичным приме­ром причинения вреда в состоянии крайней необходимости в области трудовых отношений являются случаи, когда, например, мастер в целях предотвращения увечья работнику портит механизм; шофер, чтобы спасти человека, нарушает правила движения и портит авто­машину, и т.д.

Не считается противоправным причинение ущерба, если работ­ник был управомочен на его причинение, т.е. причинил ущерб, вы­полняя свои трудовые обязанности (например, забой заболевшего скота).

Одним из необходимых условий материальной ответственности является наличие причинной связи между деяниями работника и имущественным ущербом.

Ответственность наступает лишь в случае, если результат с неиз­бежностью вытекает из совершенного лицом действия. Ответствен­ность не наступает за случайные последствия поведения.

Вместе с тем трудовому праву известны случаи, когда законода­тель возлагает ответственность не только на непосредственных причинителей вреда, но и на лиц, чьи действия (бездействие) были лишь поводом (условием) в развитии причинно-следственной связи, толь­ко создали обстановку, в которой «сработала» причина. Например, ответственность руководителей за неправильную постановку учета и хранения материалов, полуфабрикатов, изделий, инструментов, спецодежды, находящихся на складе, в магазине, в цехе.

Неправильная постановка учета и хранения материальных цен­ностей еще не причиняет ущерба, однако создает условия, способст­вует появлению такой возможности. Поскольку материальная ответ­ственность наступает лишь при причинении ущерба, указанные ра­ботники отвечают либо наряду с лицами, причинившими ущерб, либо одни, но при условии обязательного причинения ущерба дру­гими лицами (например, если похитителей не удалось задержать).

Как правило, непосредственные причинители ущерба привлека­ются к ответственности первыми, и лишь в процессе рассмотрения дела обычно выясняются условия, способствовавшие его наступле­нию, в создании которых виновны те или иные лица из числа адми­нистративного персонала. Если при возложении материальной ответ­ственности на непосредственных причинителей ущерба последний возмещается полностью, то это исключает названную ответствен­ность в отношении должностных лиц, иначе возмещенная сумма превысит сумму действительного ущерба. В этих случаях могут при­меняться другие меры правового воздействия - административная ответственность (денежный начет) или дисциплинарная.

Одним из необходимых условий материальной ответственности (и элементом состава имущественного правонарушения) является вина работника. Она понимается как отношение работника к причи­нению ущерба в форме умысла или неосторожности. При возложе­нии материальной ответственности вина обязательно должна быть установлена, причем форма ее имеет значение только для одного из оснований полной материальной ответственности (п. 6 ст. 121 КЗоТ РФ). Это условие обязательно и в составе дисциплинарного проступ­ка. Поскольку специфики в имущественном правонарушении это условие не имеет, содержание вопроса о вине было изложено приме­нительно к дисциплинарному проступку.

В трудовом праве предусмотрены два вида материальной ответст­венности - ограниченная и полная материальная. Первая ограничена определенным пределом по отношению к заработной плате причинителя, а вторая равна размеру причиненного ущерба.

В качестве общего правила законодатель устанавливает ограни­ченную материальную ответственность в пределах среднего месячно­го заработка работника (ст. 119 КЗоТ РФ). Ограниченная материаль­ная ответственность в иных пределах и полная материальная ответ­ственность являются исключением. Случаи применения этих исклю­чений прямо указаны в законе (ст. 214 и 121 КЗоТ РФ).

Рассмотрим эти исключения.

Ограниченная материальная ответственность в пределах трех месячных окладов должностного лица. Должностные лица, винов­ные в незаконном увольнении или переводе на другую работу в случаях, указанных в ст. 214, несут ответственность в размере дейст­вительного ущерба, но не более трех месячных окладов должностно­го лица.

Основанием для возложения материальной ответственности на должностное лицо является оплата незаконно уволенному или пере­веденному работнику времени вынужденного прогула или соответ­ственно выполнения нижеоплачиваемой работы. Названная санкция применяется, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона либо администрация задержала исполнение ре­шения суда о восстановлении работника на работе.

Под явным нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согласия соответствующего профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмот­ренным законом; перевод на другую работу или увольнение члена СТК без согласия СТК и в других случаях, перечисленных в постанов­лении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.^*

^* См.: БВС РФ. 1993. № 3.

Полная материальная ответственность. Она устанавливается в следующих случаях:

1) при причинении ущерба преступными действиями работника, установленными приговором суда.

Как видно, законодатель связывает возложение полной матери­альной ответственности не с привлечением к уголовной ответствен­ности, а с совершением действий, которые содержат признаки уголовно наказуемых деяний. Второе понятие шире первого. Полная материальная ответственность безусловно должна возлагаться во всех случаях, когда работник привлечен к уголовной ответственнос­ти (и своими действиями причинил ущерб) и, кроме того, когда по тем или иным основаниям, указанным в законе, привлечения к уго­ловной ответственности не последовало, а преступление совершено (см. гл. 11 УК РФ об освобождении от уголовной ответственности, гл. 12 об освобождении от наказания и ст. 84 и 85 об амнистии и помиловании);

2) когда в соответствии с законодательством на работника воз­ложена полная материальная ответственность за ущерб, причинен­ный предприятию, учреждению, организации при исполнении тру­довых обязанностей. Такую ответственность несут кассиры, работники торгового предприятия за мелкую недостачу вверенных цен­ностей; руководители предприятий и некоторые иные должностные лица за премии, незаконно выплаченные в результате приписок в отчетности; лица, виновные в гибели лошадей, крупного рогатого скота, свиней, овец и коз, принадлежащих колхозам и совхозам; некоторые иные работники, должности которых указаны в специ­альных актах;

3) когда между работником и учреждением (предприятием) за­ключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности иму­щества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. Такой договор может быть заключен с рабочими или служащими, занимающими должности, указанные в особых пере­чнях. В основу выделения этой категории работников также положе­но содержание их трудовых обязанностей, выполнение функций, связанных с обслуживанием материальных ценностей. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть за­ключены с работниками, достигшими 18-летнего возраста и занима­ющими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевоз­кой или применением в процессе производства переданных им цен­ностей.

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утвержде­ны постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977г.^*

^* См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. № 4.

Типовой договор предусматривает, с одной стороны, обязанности работника сообщать администрации обо всех обстоятельствах, угро­жающих обеспечению сохранности ценностей, вести учет, участво­вать в инвентаризации, с другой - обязанности администрации. Они состоят в создании необходимых условий для сохранности цен­ностей, в обязательном ознакомлении работника с правилами рабо­ты с материальными ценностями и др.

Невыполнение администрацией указанных обязанностей, спо­собствовавшее возникновению ущерба, является основанием для уменьшения размера взыскиваемого ущерба;

4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязаннос­тей. При этом ущерб может быть причинен как в рабочее, так и в нерабочее время. Например, порча оборудования, использованного для изготовления предметов домашнего обихода работника, приве­дение в негодность пишущей машинки во время выполнения личной работы - типичные случаи причинения ущерба не при исполнении служебных обязанностей, но в связи с тем, что работник, состоя в трудовых отношениях с предприятием или учреждением, имел до­ступ к этим ценностям и причинил им ущерб;

5) когда имущество и другие ценности были получены работни­ком под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам. При этом выдача разовых доверенностей работникам, в повседневные обязанности которых не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место лишь с их согласия;

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожени­ем или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструмен­тов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, вы­данных предприятием (учреждением) в пользование работнику.

Перечень объектов, за сохранность которых установлена полная материальная ответственность, совпадает с перечнем случаев ущер­ба, за наступление которого предусмотрена ограниченная ответст­венность работников в пределах среднемесячного заработка. Но там наступивший ущерб является последствием небрежных действий, а здесь - недостачи и умышленного уничтожения или умышленной порчи определенного, перечисленного в п. 6 имущества;

7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

В остальных случаях совершения имущественного правонару­шения работник несет ограниченную материальную ответствен­ность в пределах среднемесячного заработка.

Кроме ограниченной и полной, законодательство устанавливает также кратную материальную ответственность, когда фактический размер возмещения превышает его номинальный размер (ст. 255 КЗоТ РФ). Конкретные пределы этой ответственности устанавлива­ются законодательством.

Определение размера ущерба и порядок его возмещения. Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям на ос­новании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стои­мости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умыш­ленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущер­ба (ст. 121³ КЗоТ РФ).

В соответствии со ст. 122 КЗоТ РФ возмещение ущерба работни­ком в размере, не превышающем среднего месячного заработка, про­изводится по распоряжению администрации предприятия (учрежде­ния) путем удержания из заработной платы работника. Распоряже­ние администрации должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в народный суд.

Если администрация в нарушение установленного порядка произ­вела удержание, то орган по рассмотрению трудовых споров прини­мает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержан­ных сумм.

Обращение в суд должно быть сделано в пределах годичного срока со дня обнаружения ущерба. Если ущерб выявлен при проведе­нии инвентаризации или ревизии, днем его обнаружения считается день составления соответствующего акта или заключения.

Суду предоставлено право с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер возмещения. Снижение размера ущерба, подлежащего возме­щению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совер­шенным с корыстной целью (ст. 123 КЗоТ РФ).

Объем материальной ответственности нельзя путать с размером единовременного удержания из заработной платы.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удер­жаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, особо предус­мотренных законодательством, - 50 процентов заработка, причитающегося к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во вся­ком случае должно быть сохранено 50 процентов заработка.

Указанные выше ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на детей.

Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсаци­онных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 126 КЗоТ РФ).

Имущественная ответственность предприятий (учреждений) за ущерб,

причиненный работнику

Статья 249 КЗоТ РФ устанавливает ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда. Однако субъектом имущественной ответственности выступает само предприятие или учреждение как сторона трудового догово­ра. Причем за вред, причиненный гражданам, не являющимся сто­роной трудового правоотношения, наступает гражданско-правовая ответственность; причинение же ущерба, связанного с неис­полнением обязанностей по трудовому правоотношению, другому его субъекту влечет имущественную ответственность, установлен­ную нормами трудового права. Обязанности предприятия или уч­реждения могут быть дифференцированы на несколько групп. Пер­вой соответствует правомочие работника на здоровые и безопасные условия труда, второй - право работника на вознаграждение за труд и ряд выплат, третьей - иные права работника в трудовом правоот­ношении.

Нарушение каждой из обязанностей способно привести к имуще­ственному ущербу для работника. Это может быть увечье или иное повреждение здоровья, незаконное увольнение или перевод на дру­гую работу, задержка выдачи трудовой книжки, лишившая лицо возможности поступить на другую работу, или необоснованное уменьшение причитающихся работнику денежных выплат.

В отличие от случаев возмещения ущерба, причиненного работ­ником, для которых законодатель устанавливает в качестве общего правила ограниченную материальную ответственность, в основу данного вида ответственности положен либо принцип полного воз­мещения, либо принцип, ограниченный каким-либо пределом, но близкий к полному. Выступая как организатор трудовой деятель­ности работников, администрация считается самостоятельным субъ­ектом права. В области же имущественных прав и обязанностей субъектом является само предприятие (учреждение), администрация здесь - его орган, полномочный представитель. Последнее обу­словлено тем, что имущество, денежные средства закреплены не за администрацией, а за предприятиями (учреждениями), которые от­вечают перед работником за нарушение имущественных прав, за причинение ущерба.

Особенности правового положения субъекта находят отражение и в основании ответственности - имущественном правонарушении. Сами условия те же - наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность. Но специфика субъекта накладывает отпечаток прежде всего на субъективную сторону правонарушения - вину. Вина предприятия (учреждения) - это вина тех его работников, кто формирует его волю, т.е. его органа, администрации.

Объектом имущественных правонарушений в рассматриваемом виде ответственности являются имущественные интересы работни­ка. С учетом специфики непосредственных объектов этих правона­рушений следует различать: 1) имущественную ответственность предприятия (учреждения) в связи с причинением вреда здоровью работника; 2) имущественную ответственность предприятия (учреж­дения) за ущерб, причиненный работнику нарушением иных обязан­ностей (кроме обязанностей по созданию здоровых и безопасных условий труда) по трудовому правоотношению.

Ответственность в связи с причинением вреда здоровью работ­ника. Статья 139 КЗоТ РФ обязывает администрацию обеспечить здоровые и безопасные условия труда.

Нарушение этой обязанности, вызвавшее увечье или иное по­вреждение здоровья работника, влечет за собой необходимые возме­щения причиненного ущерба.

Он может выражаться в виде утраты заработка или его части, необходимости в дополнительной медицинской помощи, дополни­тельном питании, приобретении лекарств, протезировании, санитарно-курортном лечении, приобретении транспортных средств, а в слу­чае смерти пострадавшего - необходимости денежного содержания лиц, находившихся на его иждивении.

До принятия Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» 24 июля 1998 г.^* эти суммы возмещались ра­ботодателем, как правило, при наличии его вины непосредственно. Указанный Закон устанавливает обязательность выплат в возмеще­ние причиненного ущерба за счет средств государственного социаль­ного страхования. Образуемый для этого Фонд социального страхо­вания Российской Федерации составляют страховые взносы - обя­зательные платежи по обязательному социальному страхованию, ко­торые страхователь (работодатель) обязан внести страховщику (Фонду социального страхования).

^* Российская газета. 1998. 12 авг.

Основанием для выплаты того или иного вида обеспечения по социальному страхованию является страховой случай (несчастный случай или профессиональное заболевание), подтвержденный спе­циальными документами, указанными в п. 4 ст. 15 Закона.

Вина работника в его наступлении влияет на размер страховых сумм, но не на само право потерпевшего или его иждивенцев.

Анализ норм Закона приводит к выводу о том, что материальная ответственность работодателя в случаях причинения вреда здоро­вью работника в юридическом смысле теперь не наступает. Речь здесь идет о праве работника (или его иждивенцев) на получение страховых сумм из специально созданного фонда социального стра­хования.

Оценивая указанные изменения, нужно отметить, что для потер­певшего работника сама процедура получения возмещения должна упроститься, но отмена ответственности работодателя, и в том числе конкретного руководителя организации, т.е. некая обезличенность, вряд ли будет способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда на производстве.

Остается уповать на органы надзора и контроля, которые, выяс­няя в каждом отдельном случае причины случившегося, будут реаги­ровать активно, имея в виду привлечение виновных лиц к другим видам ответственности - административной и уголовной.

При отмеченной обезличенности сложно, видимо, будет говорить и о регрессных исках к виновным лицам. При принятии нового Трудового кодекса это следует учесть.

Имущественная ответственность предприятия (учреждения) за ущерб, причиненный работнику нарушением иных обязанностей по трудовому правоотношению. Незаконные увольнения и переводы, лишение рабочих и служащих возможности поступить на другую работу (задержка трудовой книжки) помимо восстановления нару­шенного права влекут еще и возмещение причиненного имуществен­ного ущерба. Так, незаконно уволенному и восстановленному на прежней работе лицу выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за год. Если работник сразу устроился на другую работу и после этого оспо­рил правомерность увольнения, а суд удовлетворил его требование и изменил формулировку увольнения, выплат не производится. При неправильной формулировке причины увольнения оплата допуска­ется лишь в случае, когда формулировка препятствовала поступле­нию трудящегося на новую работу. Незаконно переведенному и вос­становленному на прежней работе лицу также выплачивается сред­ний заработок за время вынужденного прогула или разница в зара­ботке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 214 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению администрацией. Задержка исполнения влечет также выплату среднего заработка за все время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения или разницы в заработке.

Поскольку трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочего и служащего и задержка ее лишает возможности поступить на работу, ст. 39 КЗоТ РФ обязывает ад­министрацию выдать трудовую книжку в день увольнения. Несвое­временная ее выдача по вине администрации, а также задержка расчета влекут выплату среднего заработка за время задержки (ст. 99 КЗоТ РФ).

Имущественная ответственность, как уже отмечалось, реализу­ется в определенных, установленных законодателем формах. В одних случаях восстановление нарушенных прав осуществляется органом по рассмотрению трудовых споров, в других - самой ад­министрацией.

Глава XII . Охрана труда

§ 1. Понятие охраны труда

Конституция РФ в качестве одного из основных прав граждан закре­пила право на охрану здоровья (ст. 41). Производным от него явля­ется и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которое также в качестве отдельного принципа и в форме субъектив­ного права закреплено в ст. 37 Конституции.

Принятые в августе 1993 г. Основы законодательства РФ об охране труда (с изменениями от 18 июля 1995 г.) направлены на обеспечение условий труда, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоро­вья работников в процессе трудовой деятельности и в связи с ней. Они содержат ряд важных положений, обеспечивающих для работа­ющих гарантии прав на охрану труда. Значение Основ состоит еще и в том, что они обеспечивают единый порядок регулирования отно­шений в области охраны труда между работодателями и работника­ми на предприятиях (в учреждениях) всех форм собственности^* .

^* СЗ РФ. 1995. №30. Ст. 2865.

Возлагая на предприятие (учреждение) соответствующую обязан­ность, законодатель определяет охрану труда как систему обеспече­ния безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую социально-экономические, организаци­онно-технические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1).

Выраженные в правовой форме, и в первую очередь закрепленные в трудовом законодательстве, все эти нормы образуют важнейший правовой институт Особенной части трудового права, хотя, конечно, нельзя не учитывать, что под охраной труда в широком смысле следует понимать все трудовое право, поскольку все его нормы на­правлены на защиту интересов всех работающих.

В узком смысле под охраной труда понимается правовой институт трудового права, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здо­ровья работников. Он включает следующие группы норм (пединсти­туты):

правила по технике безопасности и производственной санитарии;

специальные нормы охраны труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных производственных условиях;

нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

нормы, регулирующие деятельность органов государственного надзора и общественного контроля, а также устанавливающие ответ­ственность за нарушения законодательства об охране труда;

нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда.

Эти нормы, объединенные одной целью, могут приниматься как на локальном уровне, так и в централизованном порядке.

Так, первые четыре группы должны приниматься в центра­лизованном порядке, чтобы установить единые стандарты вред­ности, тяжести и других неблагоприятных условий и возмож­ности их устранения и нейтрализации, а также регламентировать деятельность органов надзора - единых органов в рамках госу­дарства.

Нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда, в большинстве случаев имеют локальный характер, содержатся в коллективных договорах и соглашениях.

Особый характер имеют нормы, устанавливающие ответствен­ность за нарушение правил охраны труда. В отличие от других, со­ставляющих рассматриваемый институт охраны труда, они также входят и в институты других отраслей права, ибо санкции, преду­смотренные за соответствующие правонарушения, содержатся не только в трудовом, но, и в административном, и даже в уголовном праве. Таким образом, эта группа норм является комплексной, а не отраслевой.

С учетом содержания норм этого института, а также формы ис­точников нормативные акты по охране труда включают:

стандарты безопасности труда (государственные, отраслевые, стандарты предприятия);

санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы;

правила устройства и безопасной эксплуатации (пожарной, ядер­ной, радиационной, лазерной, биологической, технической, взрыво- и электробезопасности);

правила по охране труда и инструкции по охране труда^* .

^* См.: Положение о порядке разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда, утвержденное постановлением Министерства труда РФ от 1 июля 1993 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 7-8. С. 8.

Основы законодательства РФ об охране труда впервые закрепили основные направления государственной политики в области охраны труда, отнеся к этой сфере, в частности, признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результа­там производственной деятельности предприятия;

установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

взаимодействие и сотрудничество органов государственного уп­равления, надзора и контроля с работодателями, профессиональны­ми союзами в лице их соответствующих органов и иными уполномо­ченными работниками представительными органами, заинтересо­ванными в разработке и практической реализации государственной политики в области охраны труда;

установление компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

защиту интересов работников, пострадавших от несчастных слу­чаев на производстве или получивших профессиональные заболевания, а также членов их семей.

В Основах также раскрыто содержание субъективного права ра­ботника на охрану труда, показано, что оно содержит ряд правомо­чий, например: на рабочее место, защищенное от воздействия вред­ных или опасных производственных факторов; на получение досто­верной информации от работодателя или государственных и обще­ственных органов о состоянии условий и охраны труда; на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; на отказ без каких-либо необоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опас­ности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности и др. (ст.4).

В ст. 10 Основ закреплены и обязанности работника в области охраны труда. Работник обязан:

а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;

б) правильно применять коллективные и индивидуальные сред­ства защиты;

в) немедленно сообщать своему непосредственному руководите­лю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, ко­торая создает угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 8 Основ Министерством труда РФ утвержде­ны Рекомендации по организации работы службы охраны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, в которых предпола­гается создавать указанную службу как отдельное структурное под­разделение с возложением на нее следующих задач:

а) организация и координация работы по охране труда на пред­приятии;

б) контроль за соблюдением нормативных актов по охране труда работниками предприятия;

в) совершенствование профилактической работы по предупреж­дению производственного травматизма, профессиональных и произ­водственно обусловленных заболеваний и улучшению условий труда;

г) консультирование работодателя и работников по вопросам ох­раны труда^* .

^* См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1995. № 2. С. 40.

В целях организации сотрудничества по охране труда работодате­лей и работников предприятий численностью более 10 человек Осно­вами предусмотрено создание совместного комитета (комиссии) по охране труда, в состав которого на паритетной основе входят пред­ставители работодателей, профессиональных союзов и иных уполно­моченных работниками представительных органов.

10 ноября 1997 г. Правительством РФ была утверждена Федераль­ная целевая программа улучшения условий и охраны труда на 1998 - 2000 годы^* . Принятие ее было обусловлено тем, что в Российской Федерации усугубляется неблагоприятная ситуация с состоянием ус­ловий и охраны труда. В последние годы, как отмечается в Програм­ме, сохраняется недопустимо высокий уровень производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. В 1996 г. от травм на производстве пострадали 214,6 тыс. человек, 5,4 тыс. человек по­гибли. Некоторое уменьшение числа погибших в 1997 г. по сравне­нию с 1996 г. объясняется отнюдь не улучшением условий труда, а продолжающимся спадом производства, снижением численности ра­ботников, переходом на неполный рабочий день и отпусками по инициативе работодателей^** .

^* См.: Российская газета. 1997. 22 нояб.

^** См.: Российская газета. 1998. 18 марта.

Поэтому основными целями указанной Программы являются:

снижение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в стране;

создание условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

повышение уровня гарантий правовой и социальной защиты ра­ботников от профессионального роста.

§ 2. Правила по технике безопасности и производственной санитарии.

Специальные нормы об охране труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных условиях

Все производственные помещения, оборудование, технологические процессы должны отвечать требованиям обеспечения здоровых и безопасных условий труда.

Требования к производственному оборудованию, равно как и к его размещению и организации рабочих мест, а также требования безопасности, предъявляемые к организации производственных про­цессов и направленные на предупреждение производственного трав­матизма, закрепляются в правилах по технике безопасности. Пере­чень допускаемых стандартами (санитарными нормами) уровней концентрации и других параметров, опасных и вредных производст­венных факторов, свойственных производственным процессам, содержит нормы производственной санитарии.

Требования, содержащиеся в правилах по технике безопасности и производственной санитарии, должны выполняться при строитель­стве предприятий, начиная со стадии проектирования, при констру­ировании и изготовлении оборудования, станков, машин.

Ни одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда (ч. 1 ст. 141 КЗоТ РФ). Ни один образец новой машины, механизма и другого производственного оборудования не может быть передан в серийное производство, если он не отвечает требованиям охраны труда.

Новые или реконструируемые производственные объекты и сред­ства производства не могут быть приняты в эксплуатацию, если они не имеют сертификата безопасности (ст. 11 Основ законодательства РФ об охране труда).

С целью обеспечить выполнение требований охраны труда работ­никами на администрацию возложено проведение инструктажа.

По характеру и времени проведения инструктаж работников под­разделяется на: вводный, который проводится с поступающими на работу; повторный (периодически в установленные сроки); внепла­новый (текущий) - при изменении технологического процесса или оборудования, при нарушениях правил охраны труда.

Для тех случаев, когда полностью устранить вредное воздействие на организм работника невозможно, законодатель устанавливает иные меры - применение средств индивидуальной защиты, недопу­щение к тяжелым и вредным работам лиц, чье здоровье не соответст­вует необходимым требованиям, предоставление определенных льгот для работающих во вредных и тяжелых условиях и др.

Так, на работах с вредными условиями труда, с особыми тем­пературными условиями или связанных с загрязнением, работникам выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда и обувь, а также другие средства индивидуальной защиты: респи­раторы, маски, защитные очки, предохранительные пояса и т.д. При этом администрация обязана обеспечить их хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт (ст. 149 КЗоТ РФ).

Если работа связана с загрязнением, работникам выдается бес­платно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздей­ствие на кожу вредно действующих веществ, - смывающие и обез­зараживающие средства (ст. 150 КЗоТ РФ).

На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноцен­ные пищевые продукты, а работающим в особо вредных условиях труда предоставляется бесплатно лечебно-профилактическое пита­ние (ст. 151 КЗоТ РФ).

Рабочие горячих цехов обеспечиваются бесплатно газированной соленой водой. Цехи и производственные участки, на которые рас­пространяется это правило, устанавливаются органами санитарно-эпидемиологического надзора по согласованию с администрацией (ст.152КЗоТРФ).

К выполнению некоторых тяжелых и вредных работ допускаются только лица, не имеющие противопоказаний к этому, что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием. Перечень таких работ утверждается Правительством РФ с учетом консульта­ций с объединениями работодателей, профессиональными союзами в лице их соответствующих органов и иными уполномоченными работниками представительных органов. Субъекты РФ вправе до­полнять перечень таких работ (ст. 6 Основ законодательства РФ об охране труда).

На этих работах запрещено применение труда женщин детород­ного возраста и лиц в возрасте до 21 года (ч. 1 ст. 6 Основ).

При обнаружении у работника признаков профессионального заболевания или ухудшения состояния здоровья вследствие воздей­ствия вредных или опасных производственных факторов работода­тель на основании медицинского заключения должен перевести его, на другую работу (ст. 6 Основ).

Выявление и учет несчастных случаев на производстве имеют принципиальное значение и должны строго фиксироваться.

Постановлением Правительства РФ от 3 июня 1995 г. утверждено Положение о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве^* . Им установлен единый порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве, обязательный для орга­низаций всех форм собственности. Расследованию подлежат все не­счастные случаи, если они повлекли за собой временную или стойкую утрату трудоспособности (либо смерть) и произошли при выполне­нии трудовых обязанностей (работ) на территории организации или вне ее, а также по пути на работу или с работы домой на транспорте организации.

^* СЗ РФ. 1995. №24. Ст. 2284.

Порядок расследования предусматривает создание специальной комиссии, которая должна состоять не менее чем из трех человек, от которых зависит организация труда на производстве.

При групповом несчастном случае с возможными инвалидным и летальным (смертельным) исходом в комиссию включаются государ­ственный инспектор по охране труда, представитель работодателя, органа исполнительной власти и профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Расследование должно быть проведено в течение трех суток с момента происшествия. Выяснение обстоятельств при групповых несчастных случаях с возможным инвалидным или смертельным исходом проводится в течение 15 дней.

При групповом несчастном случае акт составляется на каждого пострадавшего.

§ 3. Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью

Охрана труда женщин

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Однако физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в про­цессе осуществления трудовой деятельности. Ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей, предоставление перерывов для кормления грудного ребенка, дополнительный от­пуск по уходу за ним и другие льготы, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством, направлены на то, чтобы действительно обеспечить мужчине и женщине равные воз­можности в обществе.

Все эти нормы для облегчения их усвоения следует классифици­ровать на две группы: 1) распространяющиеся на всех женщин; 2) распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имею­щих малолетних детей.

К первой группе относятся нормы, запрещающие применение труда женщин на тяжелых и подземных работах, на работах с вред­ными условиями труда согласно специальному перечню.

На подземных работах в горнодобывающей промышленности и строительстве подземных сооружений женщины могут выполнять только нефизическую работу и работу по санитарному и бытовому обслуживанию.

Установлены предельные нормы переноски и передвижения тя­жестей для женщин. В случае подъема и перемещения тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг. Если подъем и перемещение тяжестей осуществляются постоянно в течение рабочей смены - 7 кг^* . В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

^* См.: постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. «О новых нормах пре­дельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 4. С. 40.

Специальные правила охраны труда установлены для женщин -- трактористок и шоферов на грузовых автомашинах^* .

^* См.: постановление НКТ СССР от 9 мая 1931 г. «Об условиях труда женщин - трактористок и шоферов на грузовых автомашинах» // Сборник нормативных актов о труде. Ч. II. С. 536.

На промышленных предприятиях, широко применяющих жен­ский труд, должны быть созданы условия для санитарно-бытового обслуживания женщин (комнаты личной гигиены, душевые и т.д.)^* .

^* См.: постановление Совета Министров СССР от 13 октября 1956 г. «О дальнейших мерах помощи женщинам-матерям, работающим на предприятиях и в учреждениях» // Там же. С. 552.

Труд женщин ограничен в ночное время. Только в тех отраслях, где это вызывается особой необходимостью, он может быть разре­шен в качестве временной меры.

Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 163¹ КЗоТ РФ).

Для беременных женщин и матерей малолетних детей установ­лены дополнительные гарантии: в отношении приема на работу - запрещено увольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а оди­ноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет. Единственный случай, когда увольнение допускается, но с обязательным трудоустройст­вом, - это, как уже указывалось выше, полная ликвидация орга­низации.

Обязательное трудоустройство указанных категорий женщин осуществляется администрацией также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустрой­ства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 170 КЗоТ РФ).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, запрещены ночные, сверхурочные работы и направление их в командировки (ст. 162).

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-ин­валидов - до 16 лет), не могут привлекаться к сверхурочным рабо­там или направляться в командировки без их согласия.

Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных опла­чиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 163¹ КЗоТ РФ).

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключе­нием снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздей­ствие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 164 КЗоТ РФ).

Кроме того, беременным женщинам, а также женщинам, имею­щим детей, предоставляются и другие льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха, в том числе право на дополни­тельные отпуска, а также в области социального страхования (ст. 49, 161-163, 165-169, 172, 240 КЗоТ РФ).

Охрана труда несовершеннолетних

Лица, не достигшие 18 лет (несовершеннолетние), в трудовых право­отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Вместе с тем в интересах охраны их здоровья, поскольку организм несовер­шеннолетнего еще не окреп, этим лицам устанавливаются дополни­тельные льготы. Прежде всего запрещено применение их труда на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями, а также на подземных работах. Перечень этих работ, как уже отмечалось, с пре­дельными нормами переноски или передвижения тяжестей предло­жено разработать Правительству РФ^* .

^* Допринятия нового акта действует постановление НКТ РСФСР от 4 марта 1921 г. «О предельных нормах переноски и передвижения тяжестей подростками» // Сборник нормативных актов о труде. Ч. II. С. 565.

Кроме этого, лица моложе 18 лет не могут привлекаться к работам:

а) выполняемым вахтовым методом; б) по совместительству; в) свя­занным с производством, хранением и торговлей спиртными напит­ками; г) связанным с обслуживанием материальных ценностей и предполагающим заключение договора о полной материальной, от­ветственности.

Несовершеннолетние принимаются на работу лишь после пред­варительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достиже­ния 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому ос­мотру.

Для несовершеннолетних установлены специальные правила трудоустройства (ст. 181 КЗоТ РФ), дополнительные гарантии при увольнении (ст. 183), льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 43, 54, 67, 74, 177, 178), оплаты труда (ст. 179, 180).

Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью

Действующее законодательство допускает ограничения в трудовой деятельности для пенсионеров и инвалидов только в том случае, если состояние здоровья препятствует ей. Более того, законодатель преду­сматривает для них льготы и дополнительные гарантии, которые можно классифицировать на две группы: 1) не зависящие от того, где работают инвалиды и пенсионеры по старости; 2) распространяю­щиеся только на работающих на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц.

К льготам первой группы относятся специальные правила трудо­устройства инвалидов, а также льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 157 КЗоТ РФ).

На предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда пенсионеров и инвалидов, администрация по согласованию с профсоюзным комитетом вправе уменьшать им нормы выработки. Для инвалидов I и II групп установлено сокращен­ное рабочее время (36 ч в неделю).

Пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп по их желанию предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев^* .

^* См.: Закон СССР от 11 декабря 1990 г. «Об основных началах социальной защищен­ности инвалидов в СССР» // Известия. 1990.15 дек.; Заключение Комитета Конституцион­ного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. // ВВС СССР. 1991. № 17. Ст. 501.

§ 4. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

и правил охраны труда

Конституция РФ в качестве основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41), в том числе право работника на здоровые и безопасные условия труда. Не менее важны и другие права в самой распространенной сфере человеческих отношений - сфере труда.

Существует целая система органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства в этой области, обязан­ности предприятий, учреждений и организаций по созданию соответ­ствующих безопасных условий для работников. Основная цель дея­тельности этих органов - не допустить нарушений. В этой связи уполномоченные органы участвуют в приемке, сдаче построенных зданий и сооружений, требуя устранения в случаях выявления откло­нений, теми или иными, способами восстанавливают нарушенные права и привлекают виновных к ответственности.

Принято считать, что надзорные функции носят властный госу­дарственный характер, их выполняют государственные органы. Кон­троль же в большей мере связан с общественными функциями, осу­ществляемыми преимущественно профсоюзами, хотя законодатель­ство использует термин «контроль» и применительно к государствен­ным органам.

Органы надзора, обладая определенными властными полномо­чиями, вправе не только проводить соответствующие проверки на поднадзорных и подконтрольных объектах, но и давать админи­страции юридически обязательные указания об устранении выяв­ленных нарушений или о воздержании от принятия тех или иных решений. Неисполнение администрацией указаний влечет за собой определенные правовые последствия. Ее решения признаются не­действительными, нарушенные права работника подлежат восста­новлению, а виновные должностные лица привлекаются к ответст­венности.

Статья 244 КЗоТ РФ, перечисляя соответствующие органы надзо­ра и контроля, называет кроме специализированных государствен­ных органов профсоюзы и местные органы власти. Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль за соблю­дением законодательства о труде в отношении подчиненных им предприятий, учреждений и организаций.

Высший надзор за точным и единообразным исполнением зако­нов о труде осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему нижестоящие прокуроры.

Законодательство различает следующие формы надзора и кон­троля: предварительный, текущий и последующий. Цель предвари­тельного состоит в том, чтобы предупредить и не допустить приня­тия незаконных решений. Последующий надзор и контроль должны выявить уже допущенные нарушения трудового законодательства и восстановить нарушенные права. Текущий надзор и контроль обу­словлены их повседневностью, в процессе чего могут быть как пре­дупреждены, так и выявлены уже допущенные нарушения.

Как уже упоминалось, ст. 244 КЗоТ РФ перечисляет специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от администрации предприятий, учреждений, организаций и их вышестоящих органов.

В эту систему входят:

Федеральный горный и промышленный надзор России (Госгортехнадзор России) ^* и его органы. Осуществляют на местах надзор в об­ласти безопасности работ в добывающих и перерабатывающих от­раслях промышленности, при эксплуатации объектов повышенной опасности, магистральных трубопроводов, при обращении с вредны­ми и опасными веществами, при перевозке опасных грузов железно­дорожным транспортом;

^* См.: ВВС РСФСР. 1991. № 37. Ст. 1181; 1992. № 3. Ст. 98; № 47. Ст. 2716.

Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопас­ности (Госатомнадзор России)^* и его органы. Осуществляют надзор за безопасностью при производстве и использовании атомной энер­гии, ядерных материалов, радиоактивных веществ и изделий на их основе;

^* См.: ВВС РФ. 1992. № 24. Ст. 1338; 1992. № 47. Ст. 2716.

органы Государственного энергетического надзора^* . Осуществляют надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок;

^* См.: САПП РФ. 1993. № 20. Ст. 1765.

органы Государственного пожарного надзора^* , входящие в систе­му МВД России. Осуществляют надзор за соблюдением правил и норм, направленных на предотвращение пожаров, обеспечение без­опасности людей на случай пожара, обеспечение предприятий средствами противопожарной защиты и пожарной техникой и других правил пожарной безопасности;

^* См.: САПП РФ. 1993. № 37. Ст. 3454.

Федеральный санитарно-эпидемиологическйй надзор России (Госкомсанэпиднадзор России)^* и его органы на местах. Осуществляют надзор за соблюдением гигиенических норм и санитарно-противоэпидемических правил, проведением санитарно-противоэпидемических мероприятий и мероприятий по предупреждению и ликвида­ции профессиональных и инфекционных заболеваний, проведением мероприятий по гигиеническому воспитанию населения.

^* См.: ВВС РСФСР. 1991. № 49. Ст. 1732; 1992. № 47. Ст. 2716.

Осуществляют надзор и общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда и профсоюзы (ст. 248 КЗоТ РФ). Однако переданные профсоюзам еще в 1933 г. в связи с ликвидацией наркомата труда функции надзора и контроля недавно вновь были возвращены государственным органам.

В ст. 1 Указа Президента РФ от 20 июля 1994 г., утвердившего Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), сказано, что Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда респуб­лик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов и городов образуют единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда на предприятиях, в учреждениях и организаци­ях всех форм собственности.

Основными задачами Рострудинспекции и подведомственной ей государственной инспекции труда являются:

а) осуществление государственного надзора и контроля за соблю­дением законодательства РФ о труде и охране труда, а также связан­ного с ним законодательства и нормативно-правовых актов о возме­щении вреда, причиненного работнику, социальном страховании, занятости, банкротстве и приватизации предприятий, коллективных договорах и соглашениях;

б) защита трудовых прав и достижение безопасных условий труда работников, а также защита их от незаконных действий работодате­лей, должностных лиц и других ответственных работников предпри­ятий, ущемляющих эти права;

в) разработка предложений по совершенствованию законодатель­ства РФ и иных правовых актов о труде и охране труда;

г) обеспечение повышения квалификации работников аппарата Рострудинспекции и государственной инспекции труда.

В соответствии с перечисленными задачами на Рострудинспекцию, государственную инспекцию труда, государственно-правовых инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда возложены специальные функции^* .

^* Подробнее см. упомянутое выше Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Ростру динспекция) от 20 июля 1994 г. // СЗ РФ. 1994. •№ 13. Ст. 1476.

В частности, государственные правовые инспекторы труда и госу­дарственные инспекторы по охране труда вправе:

беспрепятственно посещать предприятия в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

запрашивать и получать от органов исполнительной власти субъ­ектов РФ и местного самоуправления, предприятий документы, объ­яснения и иную информацию, необходимую для выполнения надзор­ных и контрольных функций;

налагать в установленном законодательством РФ об административных правонарушениях порядке штрафы на руководителей, долж­ностных лиц и других ответственных работников предприятий, ви­новных в нарушении законов и иных нормативных актов о труде и охране труда;

предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам предприятий обязательные для исполне­ния предписания об устранении нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

Государственным инспекторам по охране труда предоставлено право:

приостанавливать работу отдельных производственных подраз­делений и оборудования при выявлении нарушений законодатель­ных и иных нормативных актов об охране труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нару­шений^* ;

^* Право принимать решения о приостановке работы всего предприятия в указанных случаях предоставлено руководителям государственных инспекций труда (п. 10 Положе­ния).

отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном поряд­ке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструк­ций по охране труда.

Решения государственных правовых инспекторов труда и госу­дарственных инспекторов по охране труда могут быть обжалованы руководителю государственной инспекции труда по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд (п. 13 Положения).

Как указывалось выше, общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы. С этой целью они вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделя­ются полномочиями, предусмотренными положениями, утвержден­ными самими профсоюзами.

В соответствии со ст. 19 Закона о профессиональных союзах профсоюзные инспекторы труда могут беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий кол­лективных договоров и соглашений; участвовать, в расследовании несчастных случаев на производстве с целью защиты прав и инте­ресов работников.

В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы и инспекторы по охране труда вправе потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию .труда для принятия неотложных мер.

При невыполнении требования по устранению нарушений, осо­бенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоро­вью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспекторы по охране труда вправе требовать от работодателя, органа управле­ния организацией, должностного лица приостановления работ до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда. При этом работодатель, должностное лицо обязаны незамедлитель­но выполнить такое требование.

§ 5. Ответственность за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда

Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. В особое положение здесь поставлены должностные лица: имея больший объем прав, будучи ответственными за организацию трудового процесса, они должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей, а в большей степени, чем другие работники.

Статья 249 КЗоТ РФ предусматривает ответственность должност­ных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов. Ответственность может быть дисцип­линарной, административной и уголовной. Это, однако, не означает, что за нарушение наступает ответственность всех трех видов одновременно.

Трудовая дисциплина, как известно, может быть объектом раз­личных правонарушений. Но из этого не следует, что объект всех этих правонарушений одинаков. Признание одного и того же объек­та для многих правонарушений стирало бы грань между ними.

Законодатель выделяет особо важные стороны отношений, в част­ности, в сфере труда, ставя их под защиту уголовного права, учиты­вая при этом характер, мотивы, способы совершения правонаруше­ния, степень тяжести его последствий и другие моменты.

Уголовная ответственность за преступления против: трудовых прав граждан установлена УК РФ, введенным в действие с 1 января 1997 г. Так, в соответствии со ст. 145 УК за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной жен­щины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, преду­смотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров опла­ты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновно­го лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 ч.

По ст. 143 УК наступает уголовная ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совер­шенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. Ответственность вы­ражается в наложении штрафа в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев, либо в исправительных работах на срок до двух лет, либо лишении свободы на срок до двух лет. Если же это деяние повлекло по неосторожности еще и смерть человека, оно наказывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без этого срока.

Административная ответственность заключается в применении к виновным лицам мер административного взыскания в виде преду­преждения или штрафа.

Так, в соответствии со ст. 41 КоАП РСФСР за нарушение долж­ностным .лицом организации законодательства о труде и правил ох­раны труда независимо от формы собственности налагается штраф в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Административная ответственность установлена также для лиц, представляющих работодателя, за уклонение от участия в перегово­рах по поводу заключения, изменения коллективного договора, со­глашения или нарушивших срок проведения переговоров либо не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки; виновных в нарушении или невыполнении обяза­тельств по коллективному договору, соглашению, в виде штрафа в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке.

Право рассматривать дела об административных правонаруше­ниях, а также налагать на конкретных виновных лиц денежные штра­фы предоставлено руководителям государственных инспекций труда. За нарушение законодательства о труде и правил охраны труда они вправе налагать штраф в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда. Государственные инспекторы по охране труда за нару­шение законодательства о труде вправе налагать штраф до 50 мини­мальных размеров оплаты труда.

Лица, виновные в непредставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю­дением коллективного договора или соглашений, несут либо адми­нистративную, либо дисциплинарную ответственность.

За нарушение норм трудового законодательства, в частности норм об охране труда, возможна и дисциплинарная ответственность, которая выражается в применении дисциплинарных санкций, вплоть до увольнения. Увольнение возможно при систематическом наруше­нии должностным лицом своих обязанностей, а также в случае одно­кратного, но грубого нарушения, допущенного руководителем пред­приятия, учреждения, организации (или его обособленного подраз­деления) или его заместителем (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).

Руководящие работники предприятия, виновные в нарушении законодательства о труде, невыполнении обязательств по коллектив­ному договору, проявляющие бюрократизм, волокиту, могут быть уволены по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) по ст. 37 КЗоТ РФ.

Если в результате допущенного правонарушения причиняется еще и материальный ущерб, виновная сторона привлекается и к материальной ответственности. Ее вид и пределы определяются об­щими нормами трудового законодательства о материальной ответст­венности, которые были рассмотрены в гл. XI.

Глава XIII . Трудовые споры и порядок их разрешения

§ 1. Понятие трудовых споров и их виды

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними свя­занные отношения (производные от трудовых). В процессе регули­рования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работни­ком и администрацией предприятия, учреждения, организации, на­пример в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по по­воду невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъ­ектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудо­вого законодательства.

Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие тру­довых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллекти­вом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых ус­ловий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И нако­нец, трудовые споры - это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разно­гласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно нахо­диться если не все юридически значимое время (с момента возникно­вения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.

Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится при­знак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно на­звать определяющим, ибо он не всегда устанавливает момент, с кото­рого можно считать разногласия неурегулированными.

В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.

Применительно к коллективным трудовым спорам центр его тя­жести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные нега­тивные последствия, социальную напряженность в обществе, пере­носится на примирительные процедуры, попытку не допустить кон­фликта; моментом начала спора является либо день сообщения реше­ния работодателя об отклонении всех или части требований работни­ков или несообщения работодателем своего решения в установлен­ный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

В основе классификации трудовых споров может лежать:

1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоот­ношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

Дополнительным определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;

2) характер или предмет спора, в соответствии с которым следует различать: а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора; б) споры об установлении новых условий труда, нерегулированных законодательством или иными нормативными актами; в) споры, связанные с отказом в при­еме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законода­тельства, коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.

К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивиду­альными, и коллективными. Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых до­говоров.

Классификация трудовых споров имеет значение для определе­ния их подведомственности - для каждой группы установлен опре­деленный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.

§ 2. Подведомственность трудовых споров

Чтобы уяснить, к компетенции какого юрисдикционного органа от­носится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить вид отношения, из которого вытекает спор, затем субъект этого спора и его предмет (характер).

.Основная группа споров возникает из трудового правоотноше­ния, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковой характер.

По признаку подведомственности можно выделить три вида раз­бирательства этих споров:

1) общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение спора в КТС и суде. Естественно, что рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжа­луют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть, и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;

2) судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

3) особый порядок, при котором отдельные категории споров либо трудовые споры работников определенных категорий рассматрива­ются в соответствии со специальными процессуальными нормами.

Другую значительную группу составляют коллективные трудо­вые споры, возникающие из организационно-управленческих и со­циально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего здесь является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом спора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с примене­нием действующего законодательства.

Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров, основные положения которого изложены в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в дей­ствие с 5 декабря 1995 г.^*

^* См.: СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

§ 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры искового характера (т.е. возникаю­щие из трудового правоотношения и связанные с применением тру­дового законодательства), как уже отмечалось, рассматриваются либо в общем, либо в судебном, либо в особом порядке. Последние - судебный и особый - следует отнести к исключениям из общего правила, каким является общий порядок, поэтому для уяснения во­проса рассмотрим сначала эти исключения.

Особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В соответствии со ст. 218 КЗоТ РФ особенности рассмотрения трудо­вых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольне­ния, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством РФ и республик в ее составе.

В прошлом перечень должностей, лишенных судебной защиты в случае трудового спора, был огромен, все эти лица должны были обращаться в вышестоящий по отношению к тому, в котором тру­дился работник, орган. Естественно, что практически во всех случаях вышестоящий начальник поддерживал нижестоящего и решение ос­тавлял в силе.

Поскольку такая практика явно противоречила ст. 32 Декларации прав и свобод человека и гражданина, в ст. 63 Конституции РСФСР в ред. от 21 апреля 1992 г., КЗоТ РФ были внесены изменения: прежний порядок был отменен, но с оговоркой, что особенности рассмотрения отдельных трудовых споров работников устанавливаются законода­тельством^* .

^* В ст. 46 Конституции РФ закреплена норма, согласно которой «каждому гарантиру­ется судебная защита его прав и свобод». Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Поскольку соответствующая норма пока не принята, в этом слу­чае вполне правомерно применение ст. 94 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в ред. от 12 мая 1991 г.), в которой сказано, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления, судей, прокуроров, их замес­тителей и помощников, а также следователей прокуратуры по вопро­сам увольнения, изменения даты и формулировки причин увольне­ния, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и применения дисциплинарных взысканий рассматриваются вышестоящими орга­нами.

Как видно, ст. 218 КЗоТ РФ несколько сузила круг лиц, исключив из перечня следователей прокуратуры. Вместе с тем она не назвала органы, рассматривающие указанные споры.

Отсюда следует, что трудовые споры названных в ст. 218 КЗоТ РФ лиц по вопросам, перечисленным в этой статье, должны рассматри­ваться вышестоящими органами, а все остальные споры указанных в ней лиц рассматриваются в общем порядке.

Поскольку Основы законодательства РФ о труде не установили сроков для подачи жалобы, обратиться в вышестоящий орган по перечисленным в ст. 218 вопросам можно в любое время, но сами жалобы должны разрешаться в срок до одного месяца, а не требую­щие дополнительного изучения и проверки - безотлагательно, но не позднее 15 дней со дня подачи жалобы. Этот срок установлен Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 апреля 1968 г. с учетом содержания Указа от 2 февраля 1988 г. «О порядке рассмотре­ния предложений, заявлений и жалоб граждан». Согласно ч. 2 ст. 213 КЗоТ РФ, если увольнение или перевод будут признаны незаконны­ми, руководитель вышестоящего органа должен принять решение не только о восстановлении на прежней работе, но и о выплате работни­ку среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. § 4 настоящей главы). В случае задержки исполнения указанного выше решения оплата должна производиться по день фактического восстановления в должности.

Отдельно российским законодательством регулируется разрешение трудовых споров судей. В соответствии с п. 4 ст. 13 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» судья, полномочия которого приостановлены, может обжаловать решение квалификационной коллегии судей в Высшую квалификационную коллегию судей в течение месяца со дня получения копии решения. Решение Высшей квалификационной коллегии является окончательным.

Судья же, полномочия которого прекращены, согласно п. 4 ст. 14 этого же Закона может обжаловать решение квалификационной кол­легии судей в Верховный Суд РФ в течение месяца со дня получения копии решения.

Особый порядок рассмотрения трудовых споров установлен для увольнения по требованию профессиональных органов (ст. 37 КЗоТ РФ). Эти споры рассматриваются профсоюзным органом, вышесто­ящим по отношению к предъявившему требование^* .

^* См.: Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1972. №2.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров в отличие от об­щего предполагает непосредственное обращение заявителя в суд, минуя КТС.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рас­сматриваются трудовые споры по заявлениям:

а) работников предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираются либо не созданы;

б) работников о восстановлении на работе, независимо от основа­ния прекращения трудового договора, об изменении даты и форму­лировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации (ч. 2 ст. 210 и ст. 122 КЗоТ РФ);

г) работников в связи с обжалованием решений по вопросам расследования страховых случаев (п. 3 ст. 16 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу:

а) лиц, приглашенных в порядке перевода из другого предпри­ятия, учреждения, организации;

б) молодых специалистов, окончивших высшее или среднее спе­циальное учебное заведение и направленных в установленном поряд­ке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

в) других лиц, с которыми администрация предприятия, учрежде­ния, организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор (ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. раскрыл содержание последнего пункта этой нормы, включив сюда женщин в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170¹ КЗоТ РФ, лиц из числа молодежи, окончивших общеобразовательные школы, про­фессиональные технические учебные заведения, а также других лиц моложе 18 лет, направленных работать на предприятия, в учрежде­ния, организации, которым установлена броня приема на работу указанных граждан (ст. 181 КЗоТ РФ).

К этой же категории лиц, трудовые споры которых рассматрива­ются непосредственно в суде, относятся и те работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кому администрация неправомерно отказала в заключении трудового договора. В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отка­зать такому работнику по истечении срока договора в заключении последнего на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Гарантией этой нормы являет­ся право суда удовлетворить требование работника, которому необо­снованно отказано в приеме на работу, и применить в этом случае правила, установленные для оплаты вынужденного прогула.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры, связанные с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, когда дея­тельность КТС прекращена.

При обращении в суд необходимо соблюдение давностных сро­ков. Исковой, или давностный срок - это установленный законом срок для обращения в юрисдикционный орган за защитой нару­шенного права или интереса. Этот срок следует отличать от процессуального, представляющего установленный отрезок времени для совершения процессуальных действий.

Закон устанавливает следующие давностные сроки по трудовым делам: по спорам об увольнении - один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ не вру­чен - со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отка­зался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. За разрешением иных трудовых споров, отнесенных к компетенции суда, работник должен обратиться в этот орган в течение трех меся­цев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При возникновении споров, связанных с причинением ущерба предприятию, учреждению, организации работником, администрация должна обратиться в суд с иском в течение года со дня обнаруже­ния ущерба.

Общий порядок рассмотрения трудовых споров

Все остальные, кроме перечисленных выше, индивидуальные споры искового характера, возникающие из трудового правоотношения и связанные с применением трудового законодательства, коллективного и трудового договора, рассматриваются в общем порядке.

Первичным органом по рассмотрению этих споров является КТС. В соответствии со ст. 203 КЗоТ РФ она избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. При этом общее собрание (конференция) определяет порядок избрания, численность, состав комиссии и срок ее полномочий. Председатель комиссии и секретарь избираются комиссией из ее состава.

КТС могут быть созданы и в структурных подразделениях пред­приятий, учреждений и организаций, но дела, которые должны будут в них рассматриваться, не могут выходить за пределы компетенции этих подразделений. Например, спор о правомерности перевода ра­ботника из одного цеха в другой может рассматриваться только в КТС завода.

Работник может обратиться в КТС (если он, разумеется, не урегу­лировал разногласий с администрацией) в течение трех месяцев, на­чиная с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок был пропущен по уважительной причине, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 205 КЗоТ РФ).

Особенностью рассмотрения спора в КТС является то, что обра­титься в нее может лишь работник. Администрации такого права не дано.

Комиссия должна рассмотреть спор в присутствии работника, подавшего жалобу, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно лишь по его письменному заявлению. Если работник не явился на заседание комиссии, рас­смотрение жалобы откладывается. При вторичной неявке без ува­жительных причин комиссия может снять заявление с рассмотре­ния, что не лишает работника права подать жалобу повторно (ст. 206 КЗоТ РФ).

В целях принятия правильного решения комиссия имеет право требовать, а администрация обязана предоставить необходимые до­кументы, позволяющие разобраться в существе вопроса. КТС может также вызвать на свое заседание свидетелей и специалистов.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присут­ствует не менее половины избранных в ее состав членов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Никакого особого утверждения оно не требует. Копии решения вручаются работнику и администрации в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 207 КЗоТ РФ).

Рассматриваться спор должен не позднее чем в течение десяти дней со дня поступления заявления работника (ст. 206 КЗоТ РФ). Если КТС не рассмотрела спор в указанный срок, то заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный (город­ской) народный суд (ст. 208 КЗоТ РФ). Изложенное правило не дей­ствует в случае неявки самого работника на заседание комиссии.

Принятое комиссией решение может быть обжаловано каждой из сторон спора в районный (городской) народный суд в течение десяти дней со дня вручения сторонам копии решения комиссии.

Право обжаловать решение КТС предоставлено не только споря­щим сторонам, но и профсоюзу, защищающему работника, а также прокурору. Для них установлен тот же десятидневный срок для обжа­лования, но пропуск этого срока не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Если суд найдет причины пропуска его уважительными, он вправе восстановить срок и рассмотреть дело по существу (ст. 208, 210 КЗоТ РФ).

Таким образом, в рамках общего порядка рассмотрения трудовых споров районный (городской) народный суд выступает по отноше­нию к КТС в качестве второй инстанции в случаях обращения:

а) работника, администрации или соответствующего профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС;

б) работника, заявление которого не было рассмотрено в десяти­дневный срок в КТС;

в) прокурора, если решение КТС противоречит законодательству. Рассмотрение трудовых споров в суде происходит по правилам гражданского судопроизводства. Вместе с тем для этих дел законода­тельством установлены определенные особенности;

1. Гражданской процессуальной дееспособностью обладают лица, достигшие совершеннолетия. За разрешением трудового спора могут обратиться и лица, достигшие 14 лет, поскольку трудовая праводееспособность возникает с этого возраста.

2. Работник при обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ РФ).

3. В соответствии с дополнениями, внесенными в ст. 113 ГПК РСФСР Законом РФ от 29 мая 1992 г., дела, возникающие из трудовых правоотношений (за исключением дел о восстановлении на работе), во всех случаях рассматриваются судьей единолично. Дела же о вос­становлении на работе могут слушаться судьей единолично, если лица, участвующие в них, не возражают против этого, либо коллеги­ально, если кто-то из лиц, участвующих в деле, до начала его рассмот­рения заявил о своих возражениях.

4. Представитель профсоюзного органа, участвующий в судебном разбирательстве от имени работника, наделен правами на соверше­ние всех процессуальных действий, кроме тех, на которые в силу закона необходимо иметь специальные полномочия (ст. 45, 46 ГПК РСФСР).

5. По делам об увольнении или переводе работника суд вправе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответ­чика должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе, с возложением на него обязанностей возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации оплатой ра­ботнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При неявке должностного лица на заседание суда без уважительной причины или при отсутствии сведений о причине его неявки в суд последний вправе рассмотреть дело в его отсутствие.

6. Установив в заседании, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправиль­ную формулировку причины увольнения, суд должен привести ее в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольне­ния. Однако суд, хотя и обладает полномочиями выйти за пределы исковых требований (ст. 195 ГПК РСФСР), не может изменить осно­вание увольнения. При доказанности, что неправильная формули­ровка причины увольнения лишила работника возможности посту­пить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 213 КЗоТ РФ должен взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Иные особенности рассмотрения трудовых споров в суде, сроки, порядок обжалования и полномочия вышестоящего суда при рас­смотрении дела в кассационном порядке предусмотрены граждан­ским законодательством. Некоторые из них включены и в трудовое. Так, Федеральным законом от 21 февраля 1997 г. в ст. 213 КЗоТ РФ внесено следующее дополнение. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морально­го вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Ряд важных разъяснений содер­жится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

§ 4. Порядок исполнения решений и постановлений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров искового характера

Решение КТС должно быть выполнено администрацией в трехднев­ный срок после десяти дней, предусмотренных для обжалования. Если сторона обратилась в суд в течение этого срока, решение не исполняется.

В иных случаях решение вступает в силу, и администрация долж­на его выполнить. Если она этого не сделает, то работнику выдается комиссией удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Если и оно не выполняется, то работник должен предъявить его не позднее трехмесячного срока в народный суд, и судебный исполни­тель приводит в исполнение решение в принудительном порядке. При пропуске указанного срока по уважительным причинам комис­сия вправе его восстановить.

Решение суда, как правило, приводится в исполнение после вступ­ления его в законную силу, подтверждением чего является выдача исполнительного листа.

Однако по некоторым категориям трудовых дел закон предусмат­ривает немедленное исполнение судебных решений, т.е. еще не всту­пивших в законную силу.

Так, немедленному исполнению подлежат решения о восстанов­лении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника. При задержке администрацией предприятия, учрежде­ния, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки (ст. 215 КЗоТ РФ).

Определенные особенности установлены законодательством и по делам, связанным с денежными требованиями. Так, в случаях восста­новления незаконно уволенного или переведенного на нижеоплачиваемую работу работника суд должен вынести решение об оплате среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке (ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ). При рассмотрении трудовых споров об иных денежных требованиях орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитаю­щихся сумм не более чем за три года.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. определил, что при взимании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе в случае признания его уволь­нения неправильным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Засчитывается также и заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выпла­ченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула.

Если администрация не исполняет указанное выше решение, то суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или раз­ницы в заработке за все время задержки (ч. 2 ст. 215 КЗоТ РФ).

В отношении всех остальных денежных требований действует общий срок исковой давности - три года (ст. 216 КЗоТ РФ).

§ 5. Подведомственность индивидуальных споров, вытекающих из иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми

Существует еще одна категория индивидуальных споров, также свя­занных с применением законодательства о труде, но возникающих из других, тесно связанных с трудовыми правоотношений и имеющих другой состав субъектов (споры о материальной ответственности хотя и возникают из отношений, производных от трудовых, имеют тот же субъектный состав, и потому уже были рассмотрены).

Ниже речь пойдет о спорах, возникающих из отношений по тру­доустройству. Ибо в процессе реализации последних также может возникнуть конфликт, например в связи с предоставлением службой занятости работы, которую безработный не считает для себя подхо­дящей, или в связи с невыплатой пособия по безработице. Такие споры также следует считать трудовыми и в соответствии со ст. 11 Закона о занятости населения, и они должны рассматриваться либо вышестоящими органами службы занятости, либо судом.

Трудовые споры, возникающие из отношений по надзору и кон­тролю за соблюдением трудового законодательства, регулируются Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г., утвердившим Положение о федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция).

В этом Указе сказано, что решения государственных правовых инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда могут быть обжалованы руководителю государственной инспекции труда по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке.

Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть также обжалованы в судебном порядке.

Особое место занимают споры об отказе в приеме на работу, т.е. по поводу самого заключения трудового правоотношения. Они под­ведомственны непосредственно суду, что зафиксировано в ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ.

И наконец, индивидуальные споры об установлении новых усло­вий труда. Статья 219 КЗоТ РФ включает эту норму и формулирует ее как не только установление новых, но и изменение существующих условий труда, хотя изменение существующих всегда означает пред­ложение новых условий, и в этом смысле норма не дополняется по существу новым юридическим составом.

Что касается подведомственности этих споров, то они разрешают­ся администрацией и соответствующим профсоюзным органом. Еще раз подчеркнем, что здесь не идет речь о коллективных спорах, воз­никающих в связи с заключением коллективною договора или иных локальных норм, - законодатель имеет в виду только те разногла­сия, которые возникают между сторонами трудового договора.

§ 6. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения

Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регу­лировании коллективных трудовых отношений на недопущение со­циальной напряженности, на достижение согласия между работника­ми и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров под­черкивается целесообразность достижения соглашения между сторо­нами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные проце­дуры.

Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвиже­ния тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются рабо­тодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении кол­лективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сформи­ровать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотре­ние спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия стороны продолжают примиритель­ные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или состав­лением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, созда­ваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от прими­рительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разре­шения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).

Забастовку следует отличать от стихийной остановки производ­ства (так называемые дикие забастовки), когда работники отказыва­ются от выполнения трудовых обязанностей без предъявления рабо­тодателю протокольно оформленных требований. Естественно, что работодатель вправе расценивать такой отказ не как акцию с целью разрешения коллективного трудового спора, а как саботаж или нару­шение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда послед­ствиями.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собра­ние считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников - членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается приня­тым, если за него проголосовало не менее половины присутствую­щих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письмен­ной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угро­зу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забас­товки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных орга­нов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности госу­дарства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).

Закон закрепляет определенные гарантии для работников и не­которых категорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответст­венность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не пре­кратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглав­ляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незакон­ной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная от­ветственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обя­зана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).

Очень важной в анализируемом Законе является норма о запре­щении локаута.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работни­ков в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забас­товки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиа­ла, представительства (ст. 19). На практике он может означать вре­менное закрытие какого либо предприятия его владельцем под пред­логом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.

Одним из примеров может служить локаут в гражданской авиации Франции, когда дирекция трех главных авиационных компаний «Эр Франс», «УТА» и «Эр-Интер» в ответ на объявленную профсоюзами трехдневную забастовку в целях улучшения условий работы летного состава отменила полеты самолетов на всех линиях, лишив таким образом работы 35 тыс. человек. Однако под давлением обществен­ности она вынуждена была отменить локаут и вступить в переговоры с представителями профсоюзов об урегулировании конфликта.

Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного за­крепления. И хотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов - действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение.

В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее без болезненному решению конфликтов - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденном постановлением Правительства РФ 15 апреля 1996г.^*

^* См.: СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

б) проверяет в случае необходимости полномочия представите­лей сторон коллективного трудового спора;

в) формирует список посредников и трудовых арбитров;

г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специ­ализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;

д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их уст­ранению;

е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах раз­решения коллективных трудовых споров;

ж) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работо­дателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из органи­зационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреж­дений и организаций. Споры эти, как уже отмечалось, могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной кон­фликтов является задержка или невыплата заработной платы.

Статья 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфлик­та - трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть и возникает необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные со­глашения); наконец, профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглаше­ния, в которых закрепляются общие принципы согласованного про­ведения социально-экономической политики).

Указанные выше виды соглашений, как видно, строятся на двусто­ронней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.

Но можно ли считать разногласия между названными выше субъ­ектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры - это, как мы знаем, разногласия между субъектами трудового права. А правитель­ства (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями - это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются, как известно, административным правом. Но здесь, и это нужно учесть, орган власти выступает в новом качестве - как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отноше­ний, трудовыми.

Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, от­шлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной соци­альной практики.

Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как и в необходимости ограничения кон­фликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования спо­ров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур. В разных странах они различны.

Так, в США существует специальный государственный орган — Федеральная служба по посредничеству в разрешении трудовых кон­фликтов; эта служба независима от Министерства труда США. Дирек­тора службы назначает Президент США. Служба не имеет штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом Федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из семи — девяти арбитров сторонам конфликта, с тем чтобы они сами выбрали того, кто их устроит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит.

Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называются арбитры) помогают сторонам прийти к соглашению.

Примирительная процедура представляет собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95 процентов таких переговоров заканчиваются миром.

В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий, назначаемый прави­тельством.

Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении определенных рамок забас­товочной борьбы право на стачку, как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развития его экономики.

Это право либо провозглашено в конституциях (Франция, Ита­лия, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия).

При этом право на забастовку не рассматривается как неограни­ченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Од­нако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок, к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа незаконных забасто­вок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании су­щественно ограничили право английских профсоюзов на забастовку.

Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить на­нимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее чем за семь дней до начала голосования.

Если по окончании голосования профсоюз решит объявить забас­товку, он должен за семь дней до ее начала опять-таки письменно предупредить об этом нанимателя и к уведомлению приложить список работников, которые примут участие в забастовке.

Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего незаконными признаются политические стачки, забастов­ки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоводоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.п.). Незаконными считаются забастовки, объяв­ленные без соблюдения установленных законом правил примири тельной процедуры.

Что касается локаутов, то их регламентация имеет значительную национальную специфику.

В Италии и Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушение трудового догово­ра работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.

РАЗДЕЛ III. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ЕЕ ЗАДАЧИ И РОЛЬ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава XIV . МОТ, ее задачи и роль в правовом регулировании

трудовых отношений

Международно-правовое регулирование труда - это регламентация трудовых отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуаль­ных и коллективных интересов работников на основе международ­ных соглашений государств (многосторонних и двусторонних до­говоров, а также других международно-правовых средств, обеспе­чивающих их исполнение)^* . Источниками регулирования прежде всего являются определенные стандарты труда, принятые ООН и такой международной специализированной организацией, как МОТ.

^* Подробнее см.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1998.

Оценивая роль международно-правового регулирования трудо­вых отношений в Российской Федерации, нельзя не учесть содержа­ния ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные дого­воры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то при­меняются правила международного договора». С учетом этого поло­жения определяется значение соответствующих международных актов, и в первую очередь актов МОТ.

Эта организация, в которую входят 170 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мир­ной конференции 11 апреля 1919 г. в целях международного сотруд­ничества для обеспечения длительного мира во всем мире и устране­ния социальной несправедливости посредством улучшения условий труда.

Исходя из этих целей, МОТ призвана решать следующие задачи:

разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;

помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

защита прав человека (права на труд, на объединения), защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

разработка программ в области улучшения условий труда и про­изводственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охра­ны и восстановления окружающей среды;

содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально трудовых отношений;

разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

Перечисленные задачи были и остаются главными в деятельности МОТ.

Вместе с тем в связи с переходом стран Восточной Европы к рыночным отношениям МОТ выделены и новые приоритеты: поддержка процесса демократизации, развитие трипартизма, продолже­ние борьбы с бедностью, особенно путем увеличения занятости, в частности с помощью организации широкой переподготовки рабо­чей силы, защита трудящихся во всех формах, начиная с социального обеспечения.

В последнее время в организации работы МОТ прослеживается тенденция перемещения центра тяжести из штаб-квартиры в регио­ны с тем, чтобы приблизить ее деятельность к решению задач, стоя­щих перед государствами-членами, а внутри каждой страны - непо­средственно к участникам трехсторонних переговоров.

Внешний орган МОТ - созываемая ежегодно Международная конференция труда, которая состоит из представителей госу­дарств - членов МОТ. Руководящие органы МОТ - конференция и Административный совет.

Основополагающим принципом в работе МОТ является трипартизм (партнерство трех участников). Представители трудящихся и работодателей участвуют на равных правах с представителями пра­вительств. На ежегодных сессиях МОТ должны присутствовать по четыре делегата от каждого государства-члена (два от Правительства и по одному от организаций предпринимателей и трудящихся). Пос­ледние должны назначаться по соглашению с наиболее представи­тельными профессиональными организациями предпринимателей и трудящихся. Соблюдение этого правила контролируется особым ко­митетом по проверке полномочий конференции. Делегаты выступают и голосуют индивидуально.

Генеральная конференция, включающая делегатов всех госу­дарств - членов МОТ, созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений де­ятельности организации, внесение изменений в ее устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государ­ствами ратифицированных ими конвенций, а также рекомендации МОТ*.

^* См.: Устав МОТ и Регламент Международной организации труда. МБТ. Женева, 1986.

Исполнительная власть МОТ обеспечивается Административным советом, состоящим также из представителей трех сторон, которые входят в него на указанной выше пропорциональной основе и избираются соответственно каждой группой делегатов. Совет выби­рает генерального директора, который разрабатывает проект бюдже­та и осуществляет общее управление Международным бюро труда (МБТ) - постоянным органом МОТ, выполняющим функции ее секретариата.

За время существования МОТ приняла большое количество кон­венций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда:

трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи, труда миг­рантов, социального обеспечения, а также труда моряков, рыбаков и докеров.

Правительства государств - членов МОТ обязаны представлять все эти акты своим национальным законодательным органам. В то же время на ежегодных конференциях МОТ заслушивает доклады отдельных правительств о применении этих актов в своих странах.

МОТ также рассматривает и жалобы в случаях нарушений этих актов.

На 1 января 1998 г. ею приняты 181 конвенция и 188 рекоменда­ций. Различие конвенций и рекомендаций в том, что первые подле­жат ратификации и, будучи ратифицированными государством, обя­зательны для соблюдения. Конвенции принимаются Генеральной конференцией большинством не менее двух третей голосов присут­ствующих делегатов.

Рекомендации не ратифицируются. Они представляют собой нормы, которые государство может, но не обязано использовать в национальном законодательстве. Их цель - служить перспективой в области законодательства и деятельности правительства.

Российская Федерация, став правопреемницей СССР в междуна­родных организациях, подтвердила признание ею 50 конвенций, ра­тифицированных в свое время СССР.

В то же время целый ряд важных конвенций МОТ, касающихся основных институтов трудового права, не ратифицирован нашей страной: о прекращении трудовых отношений (№ 158,1982 г.); о тру­дящихся-мигрантах (№ 97, 1949 г. и № 143, 1975 г.); об оплачиваемых отпусках (№ 132, 1970 г.); об установлении минимальной заработной платы(№ 131,1970 г.); о безопасности и гигиене труда (№ 155,1981г.); о максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящим­ся (№ 127, 1967 г.); о содействии коллективным переговорам (№ 154, 1982 г.) и др. Это безусловно снижает уровень стабильности регули­рования трудовых отношений и гарантий трудовых прав граждан РФ. С другой стороны, можно привести пример нарушения нашим государством одной из ратифицированных им конвенций. Речь идет о Конвенции № 95 об охране заработной платы, которая предусмат­ривает в том числе и регулярную ее выплату.

Как заявил генеральный директор МОТ М. Ансенн, поступающие из России жалобы по этому поводу не остаются без внимания. Комитет экспертов призвал российское правительство принять не­обходимые меры законодательного и практического характера, ко­торые помогли бы предприятиям выполнить обязательства перед работниками^* .

^* См.: Известия. 1994. 4 июня.

Основным направлением деятельности МОТ, как видно, является нормотворчество, т.е. разработка международных актов о труде.

В этих нормах излагается в некотором роде общее право в области труда в том виде, в каком оно получило свое развитие в большинстве передовых стран. Поскольку в рамках настоящей работы невозмож­но изложить содержание всех 174 конвенций МОТ, ограничимся рассмотрением нескольких групп конвенций, которые могут пред­ставлять наибольший интерес.

Свобода объединения и права человека в области труда

Основу конвенций МОТ в этой сфере составляют Всеобщая деклара­ция прав человека, Международный пакт об экономических, соци­альных и культурных правах и Европейская социальная хартия.

В них закрепляется право на труд, и трактуется оно как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. И хотя это право, в числе других, в преамбуле к Всеобщей декларации прав человека сформулировано как цель, к которой должны стремиться все народы и государства, тем не менее Хартия обязывает государства проводить политику занятости в качестве средства осуществления права на труд. Во всех названных актах подчеркивается, что право на труд несовместимо с принуди­тельным трудом. Он запрещен Конвенциями № 29 (1935 г.) и № 105 (1957 г.).

Во Всеобщей декларации прав человека и Международном пакте говорится и о защите граждан от безработицы. Ей посвящен ряд актов МОТ. Причем одни из них закрепляют общие задачи государства, направленные на решение проблемы безработицы, в других рассматриваются вопросы трудоустройства отдельных групп трудя­щихся.

3 июня 1997 г. была принята Конвенция № 181 о частных агент­ствах занятости, в которой подчеркивается, что они в своей деятельности не должны подвергать дискриминации ищущих работу по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеж­дений, национального и социального происхождения или любой иной форме дискриминации, и наоборот, содействовать в оказании услуг и помощи тем, кто находится в наименее благоприятном положении.

К рассматриваемой группе относятся Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.) и Конвенция №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.). Эти акты закрепляют право как предпринимателей, так и трудящихся на создание организаций без предварительного согласия властей. Организации имеют право на разработку собственного уста­ва и на выбор своих представителей. В Конвенции № 98 излагается принцип защиты от дискриминации при нарушении принципа сво­боды объединений. Кроме того, в ней содержится призыв к исполь­зованию процедур проведения коллективных переговоров.

МОТ создала специальный механизм защиты принципа свободы объединения, включающий комитет по свободе объединения, пред­ставляющий собой трехсторонний орган, назначаемый Администра­тивным советом и действующий в соответствии с особой процеду­рой, обеспечивающей его независимость.

Хотя право на забастовку в Конвенциях № 87 и № 98 прямо не закреплено, комитет неоднократно подчеркивал, что полное запрещение забастовки противоречит принципу свободы объединения и что проведение забастовки может ограничиваться только особыми обстоятельствами.

Во многих странах, присоединившихся к Конвенции № 98, были приняты соответствующие законодательные акты для урегулирова­ния коллективных трудовых споров.

Кроме того, Генеральная конференция МОТ приняла серию реко­мендаций, посвященных проблеме социального партнерства: о со­трудничестве на уровне предприятия (рекомендация № 94, 1952 г.); о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах (рекомендация № 113, 1960 г.).

В области прав человека важным актом является Конвенция №111 о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.), которая запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, политических убеждений. В ней, как и в Конвенции № 100 (1951 г.), установлен принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот акт вызвал много проблем, связанных с его приме­нением, в силу неоднозначности толкования термина «труд равной ценности».

В рекомендациях №130 и № 167 о рассмотрении жалоб указывает­ся, что любой трудящийся, если он считает, что имеет основание для жалобы, должен иметь право подать ее в компетентный орган и требовать ее рассмотрения. Органы, которым подведомственны споры, и порядок их рассмотрения определяются национальным за­конодательством либо коллективными договорами, правилами внут­реннего трудового распорядка, арбитражем.

28 февраля 1996 г. Россия вступила в Совет Европы и взяла на себя ряд соответствующих обязательств, в том числе обязательство рати­фицировать Конвенцию о защите прав человека и основных свобод, которая, помимо того, что гарантирует гражданам все основные по­литические права, предусматривает еще и контроль за их исполнени­ем с помощью Европейского суда по правам человека.

Конвенция вступила в силу в 1953 г., а подписали ее все члены Совета Европы только к 1975 г. 20 февраля 1998 г. эту Конвенцию ратифицировала Государственная Дума РФ, затем ее подписал Совет Федерации, потом - Президент РФ, и 5 мая ратификационная грамота была сдана в секретариат Совета Европы.

Нормы, связанные с условиями труда

До 1992 г. МОТ приняла всего две конвенции, касающиеся заработ­ной платы: в 1970 г. - № 131 об установлении минимальной заработ­ной платы и в 1949 г. - № 95 об охране заработной платы. Обуслов­лено это тем, что уровень заработной платы слишком связан с уров­нем развития стран и с условиями местных рынков труда, и это препятствует тому, чтобы эти вопросы могли стать предметом рас­смотрения на международном уровне.

3 июня 1992 г. была принята Конвенция № 173 о защите требова­ний трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, в которой указано, что требования трудящихся, вытекающие из тру­довых отношений, защищаются на основе привилегии, т.е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособно­го предпринимателя до того, как будут удовлетворяться требования непривилегированных кредиторов.

В отношении нормы рабочего времени Генеральная конференция приняла рекомендацию (№ 116, 1962 г.), в которой был установлен принцип «постепенного сокращения нормальной продолжительнос­ти рабочего времени в целях достижения социальной нормы, состав­ляющей 40 часов, без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой трудящимися».

В Конвенции № 132 (1970 г.) устанавливается, что продолжитель­ность ежегодного оплачиваемого отпуска не должна быть менее трех недель.

7 июня 1994 г. МОТ приняла важную Конвенцию о работе на условиях неполного рабочего времени, подчеркнув в ней, что рабо­тающим на этих условиях должны предоставляться права, эквива­лентные тем, что имеют трудящиеся, занятые полное рабочее время. Это права в области:

а) защиты материнства;

б) прекращения трудовых отношений;

в) предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и оплаты работы в праздничные дни;

г) предоставления отпуска по болезни.

Охрана и гигиена труда

Защита работников в случае заболевания или несчастных случаев на производстве - одна из важнейших целей МОТ. Поэтому ею был принят ряд конвенций о запрете использования отдельных вредных химических веществ (бензол, белый фосфор и др.). Принятие других связано с трудом в конкретных секторах деятельности или про­фессии.

Недавние серьезные аварии в атомной энергетике потребовали принятия Конвенции № 170 о химических веществах (1990 г.) и Кон­венции № 174 о предотвращении крупных промышленных аварий (1993г.).

В этой области больше, чем в какой либо другой, МОТ дополняет свою нормотворческую деятельность программами обучения и технического сотрудничества. В рамках этих программ МОТ предостав­ляет консультации своих экспертов и оказывает техническую по­мощь в вопросах, связанных с трудовой и социальной политикой. И в этом заключено другое, кроме нормотворчества, основное направле­ние работы МОТ.

Так, МОТ с помощью экспертов провела многоплановые исследо­вания в большой группе российских промышленных предприятий, помогла выявить степень эффективности работы территориальных служб и центров занятости, провела прогнозирование безработицы и дала рекомендации по подготовке кадров и персонала в новых экономических условиях.

Конкретная помощь оказывается и другим странам СНГ. МОТ приняла участие в разработке программ для Белоруссии по Чернобылю и конверсии военных городков, Украине она оказывает помощь в реформировании социального страхования и осуществлении поли­тики на рынке труда.

МОТ заинтересована в том, чтобы республики бывшего СССР присоединились к ее конвенциям. Ряд республик (в частности, Азер­байджан, Таджикистан, Киргизия) подтвердил ратификацию соот­ветствующих конвенций.

Приложение

Конвенции МОТ, действующие в Российской Федерации

№ 10.О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве (1921 г.).

№ 11. О праве на организацию и объединение трудящихся в сель­ском хозяйстве (1921 г.).

№ 13. Об использовании свинцовых белил в малярном деле (1921 г.)

№ 14. О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях.

№ 15. О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров на флоте (1921 г.).

№ 16. Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов (1921 г.).

№ 23. О репатриации моряков (1926 г.).

№ 27. Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах (1929г.).

№ 29. О принудительном или обязательном труде (1930 г.).

№ 32. О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов (пересмотрена в 1932 г.).

№ 45. О применении труда женщин на подземных работах в шах­тах любого рода (1935 г.).

№ 47. О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (1935г.).

№ 52. О ежегодных оплачиваемых отпусках (1936 г.).

№ 58. О минимальном возрасте допуска детей на работу в море (пересмотрена в 1936 г.).

№ 59.О минимальном возрасте приема детей на работу в промыш­ленности (пересмотрена в 1937 г.).

№ 60.О возрасте приема детей на непромышленные работы (пере­смотрена в 1937 г.).

№ 69. О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (1946г.).

№ 73. О медицинском освидетельствовании моряков (1946 г.).

№ 77. О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности (1946г.).

№ 78. О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных ра­ботах (1946 г.).

№ 79. Об ограничении ночного труда детей и подростков на непро­мышленных работах (1946 г.).

№ 87. О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.).

№ 90. О ночном труде подростков в промышленности (пересмот­рена в 1948 г.).

№ 92. О помещениях для экипажа на борту судов (пересмотрена в 1949 г.).

№ 95. Об охране заработной платы (1949 г.).

№ 98. О применении принципов права на организацию и на веде­ние коллективных переговоров (1949 г.).

№ 100. О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.).

№ 103. Об охране материнства (1952 г.).

№ 106. О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (1957 г.).

№ 108. О национальных удостоверениях личности моряков (1958г.).

№ 111.О дискриминации в области труда и занятий (1958 г.).

№ 112. О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков (1959г.).

№ 113. О медицинском осмотре рыбаков (1959 г.).

№ 115. О защите трудящихся от ионизирующей радиации (1960г.).

№ 116. О частичном пересмотре конвенций, принятых Генераль­ной конференцией Международной организации труда на своих первых тридцати двух сессиях, с целью унификации положений о под готовке Административным советом Международного бюро труда докладов о применении конвенций (1961 г.).

№ 119. О снабжении машин защитными приспособлениями (1963г.).

№ 120. О гигиене в торговле и учреждениях (1964 г.).

№ 122. О политике в области занятости (1964 г.).

№ 123. О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках (1965 г.).

№ 124. О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках (1965 г.).

№ 126. О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов (1966г.).

№ 133. О помещениях для экипажа на борту судов (дополнитель­ные положения —1970 г.).

№ 134.О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков (1970 г.).

№ 138. О минимальном возрасте для приема на работу (1973 г.).

№ 142. О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.).

№ 147. О минимальных нормах на торговых судах (1976 г.).

№ 148. О защите трудящихся от профессионального риска, вызы­ваемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих мес­тах (1977 г.).

№ 149. О занятости и условиях труда и жизни сестринского персо­нала (1977г.).

№ 159.0 профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (1983г.).

№ 160. О статистике труда (1985 г.).

содержание

ВВедение.................................................................................................................................................................................... 1

раздел i. общая часть..................................................................................................................................................... 4

Глава I. Предмет, метод и система трудового права.......................................................................................... 4

§ 1. Предмет трудового права......................................................................................................................................... 4

§ 2. Метод трудового права............................................................................................................................................. 8

§ 3. Система трудового права...................................................................................................................................... 10

§ 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.................................................................... 12

§ 5. Предмет, метод и система науки трудового права........................................................................................ 14

Глава II. Источники трудового права....................................................................................................................... 15

§ 1. Понятие и виды источников трудового права.................................................................................................. 15

§ 2. Действие нормативных актов во времени и пространстве.......................................................................... 21

Единство и дифференциация......................................................................................................................................... 21

Глава III. Принципы трудового права....................................................................................................................... 23

§ 1. Понятие правовых принципов................................................................................................................................ 23

§ 2. Виды принципов права............................................................................................................................................. 26

§ 3. Межотраслевые принципы правового регулирования труда...................................................................... 27

и принципы трудового права......................................................................................................................................... 27

Глава IV. Субъекты трудового права........................................................................................................................ 35

§ 1. Понятие субъектов трудового права.................................................................................................................. 35

§ 2. Граждане как субъекты трудового права......................................................................................................... 37

§ 3. Организации как субъекты трудового права.................................................................................................... 40

§ 4. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права................................................................ 45

§ 5. Представительство интересов работников и трудовых коллективов.................................................... 49

Права и гарантии деятельности профсоюзов.......................................................................................................... 49

Глава V. Правоотношения в сфере трудового права.......................................................................................... 52

§ 1. Понятие и система правоотношений в сфере трудового права................................................................. 52

§ 2. Трудовое правоотношение...................................................................................................................................... 53

§ 3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми (производные)................................................................ 57

Глава VI. Коллективный договор и соглашения по социально-экономическим вопросам........... 62

§ 1. Понятие коллективного договора и социально-экономических соглашений............................................ 62

§ 2. Осуществление принципа социального партнерства..................................................................................... 67

в зарубежных европейских странах............................................................................................................................. 67

Раздел II. Особенная часть...................................................................................................................................... 68

Глава VII. Правовое регулирование занятости и трудоустройства........................................................... 68

§ 1. Экономическая реформа и рынок труда............................................................................................................. 68

§ 2. Понятие занятости населения и направления государственной политики в этой сфере.................... 69

§ 3. Правовой статус безработного............................................................................................................................ 71

§ 4. Правовая организация трудоустройства.......................................................................................................... 73

§ 5. Трудоустройство отдельных категорий граждан.......................................................................................... 75

§ 6. Пособие по безработице......................................................................................................................................... 77

§ 7. Скрытая безработица............................................................................................................................................. 79

Глава VIII. Трудовой договор (Контракт)................................................................................................................ 80

§ 1. Понятие трудового договора................................................................................................................................. 80

§ 2. Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов)................................................................. 81

§ 3. Испытание при приеме на работу и аттестация работников................................................................... 83

§ 4. Содержание трудового договора......................................................................................................................... 84

§ 5. Виды трудового договора....................................................................................................................................... 85

§ 6. Переводы...................................................................................................................................................................... 92

§ 7. Прекращение трудового договора........................................................................................................................ 95

§ 8. Порядок увольнения работников......................................................................................................................... 101

§ 9. Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников................................................... 102

Глава IX. Рабочее время и время отдыха............................................................................................................... 106

§ 1. Понятие и виды рабочего времени...................................................................................................................... 106

§ 2. Режим и учет рабочего времени......................................................................................................................... 109

§ 3. Сверхурочные работы............................................................................................................................................ 111

Ненормированный рабочий день................................................................................................................................. 111

§ 4. Понятие и виды времени отдыха........................................................................................................................ 113

§ 5. Ежегодные очередные отпуска........................................................................................................................... 115

Глава Х. Правовое регулирование оплаты труда (заработной платы).................................................... 117

§ 1. Понятие и методы регулирования оплаты труда (заработной платы)................................................. 117

§ 2. Понятие тарифной системы и ее элементов.................................................................................................. 120

§ 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих........................................................................ 124

§ 4. Нормирование труда.............................................................................................................................................. 125

§ 5. Системы оплаты труда........................................................................................................................................ 126

§ 6. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий............................................................................ 128

§ 7. Гарантии и компенсации....................................................................................................................................... 129

§ 8. Исчисление среднего заработка и порядок выплаты заработной платы.............................................. 131

Глава XI. Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву................................................... 132

§ 1. Понятие дисциплины труда................................................................................................................................. 132

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка................................................................... 133

§ 3. Меры поощрения за успехи в работе................................................................................................................. 134

§ 4. Ответственность по трудовому праву............................................................................................................ 135

Глава XII. Охрана труда................................................................................................................................................ 148

§ 1. Понятие охраны труда.......................................................................................................................................... 148

§ 2. Правила по технике безопасности и производственной санитарии....................................................... 150

Специальные нормы об охране труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных условиях....... 150

§ 3. Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью............................................................................................................................................................................................... 152

§ 4. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде............................................................... 155

и правил охраны труда.................................................................................................................................................. 155

§ 5. Ответственность за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда....................... 158

Глава XIII. Трудовые споры и порядок их разрешения................................................................................... 159

§ 1. Понятие трудовых споров и их виды................................................................................................................. 159

§ 2. Подведомственность трудовых споров........................................................................................................... 161

§ 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров........................................................................ 161

§ 4. Порядок исполнения решений и постановлений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров искового характера........................................................................................................................................................ 166

§ 5. Подведомственность индивидуальных споров, вытекающих из иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми......................................................................................................................................................................... 167

§ 6. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения................................................... 168

РАЗДЕЛ III. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ЕЕ ЗАДАЧИ И РОЛЬ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.............................................................................................................................................. 172

Глава XIV. МОТ, ее задачи и роль в правовом регулировании.................................................................... 172

трудовых отношений..................................................................................................................................................... 172

Приложение...................................................................................................................................................................... 177

Конвенции МОТ, действующие в Российской Федерации................................................................................... 177

содержание........................................................................................................................................................................ 178