5. Теории мотивации
Понятие мотивации. Соотношение мотивов, стимулов, потребностей, интересов и целей. Внутренняя и внешняя мотивации. Управление мотивацией. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория К. Альдерфера. Теория потребностей Д. Макклелланда. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга. Ограничение содержательных теорий. Процессуальные теории мотивации. Теории ожиданий (модель мотивации по В. Вруму, Дж.К. Хомансу). Теория справедливости. Модель Портера-Лаулера. Виды и средства мотивации. Проблемы мотивации в современной России.
Понятие мотивации.
Мотивация – это процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации. Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Соотношение мотивов, стимулов, потребностей, интересов и целей.
Мотив - побуждение. Физиологические и психологические факторы, которые приводят в действие поведение человека.
Стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению.
Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму.
Потребность побуждает к активности, а мотив - к целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.
Внутренняя и внешняя мотивации.
Внутренняя мотивация (то, что движет человек «изнутри»): социальная справедливость, творческий характер труда, удовлетворение от хорошо выполненной работы, общественная полезность труда.
Внешняя мотивация (исходит извне): - уровень оплаты труда, социальный пакет, социальная защищенность, возможность профессионального роста.
Управление мотивацией.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребность самовыражения.
Самый важный урок, который может извлечь для себя менеджер из теории Маслоу, это более глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека, знанием которого можно руководствоваться в своем деле. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения других, оперируя логическими аргументами либо манипулируя действиями людей на вербальном уровне, т.е. взывая к их сознательности.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Ф.Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
При разработке системы мотивации на предприятии, согласно Ф. Герцбергу, следует учитывать следующие моменты:
1.
Хорошая гигиена труда способна предотвратить множество негативных последствий низкого морального духа;
2.
Однако благоприятные гигиенические условия не должны быть самоцелью: они лишь начало процесса, а излишний упор на них таит угрозу больших неприятностей;
3.
Акцент следует делать на усиление мотиваторов, а не на экстратрудовых стимулах.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Теория ожиданий В. Врума
. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Вообще процесс выполнения какого-либо действия можно представить как цепочку: действие – результат – вознаграждение. Таким образом, согласно теории В. Врума при разработке системы мотивации важно для начала определить вознаграждение, которое наиболее ценно для работника. Затем необходимо соотнести возможности работника (профессиональный уровень подготовки) с поставленными перед ним задачами (цель должна быть для него достижимой). И конечно простроить цепочку взаимодействия результатов работы и вознаграждения, донести ее до работника (работник должен быть уверен в том, что получит ожидаемое вознаграждение, если достигнет результата).
Теория справедливости
. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Содержательные теории мотивации.
Все теории данной группы направлены на исследование природы потребностей человека, т.к. управлять мотивацией, согласно данным теориям - это идентифицировать (распознать) потребность и посредством ее удовлетворения обеспечить получение желаемого для предприятии (может и других целей). Потребность - объективная зависимость человека от внешнего мира. Любая деятельность – это процесс удовлетворения потребностей. Потребность есть свойство всего живого, выражающее первоначальную, исходную форму его активного, избирательного отношения к условиям внешней среды.
Потребность -есть внутренний побудитель всякой активности, категория, которая прямо зависит от степени и направления социализации личности и социальной группы.
Иерархия потребностей по А. Маслоу.
1. физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;
2. потребности в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность— это, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
3. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Это потребности в дружбе, привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общении, участии в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, любви. Любые запреты в этом отношении (законные или нормативные) являются основой ряда патологий, социальной агрессии.
4. Престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, достижении мастерства и умении, репутации, превосходстве, статусе, независимости, признании.
5.Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Потребности в самоактуализации, самосовершенствовании.
Теория К. Альдерфера.
Три группы потребностей: -потребность существования (безопасность, физиология); -потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность); -потребность роста (самовыражение, причастность).
Эти три группы потребностей, расположены иерархически и движение идет в обе стороны.
Теория потребностей Д. Макклелланда.
-во власти –желание воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной данной потребностью энергичные, целеустремленные, откровенные, не обязательно карьеристы. Власть для них возможность проявить себя.
-успехе - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Любят ситуации с умеренной степенью риска, любят ответственность.
-в причастности – проявляется в необходимости налаживания компаний знакомых, друзей. Людей с выраженной данной потребностью привлекает работа в коллективе.
Двухфакторная концепция Ф. Герцберга.
- Содержательные (собственно мотивирующие факторы):
- личный успех (достижение результата); -признание успеха; - продвижение по службе, возможность профессионального роста; -содержание работы, интерес к заданию; - рост ответственности.
- Гигиенические (поддерживающие факторы, или факторы здоровья):
- политика компании или стиль руководства; - межличностные отношения с руководителем;
-межличностные отношения в коллективе; - гарантия занятости; - заработная плата; - условия труда; - свободный график.
Ограничение содержательных теорий.
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.
Применение обеих групп теорий трудовой мотивации имеет существенные ограничения. В части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. Недостатком процессуальных теорий можно назвать то, что в них нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Однако, предполагая, что эти механизмы являются предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории фактически почти исключительно сосредоточиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Следовательно, процессуальные теории, которые доминировали в публикациях индустриальной/организационной литературы в течение 1960-1970-х гг., ставят в основу почти исключительно модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, основанные на теории ожидания или теории справедливости/несправедливости.
Процессуальные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации показывают, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Теории ожиданий (модель мотивации по В. Вруму, Дж.К. Хомансу).
Действие индивида подчинено его ожиданиям вероятности возникновения определенного события
1. Ожидание в отношении «ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТЫ» (З-Р). Работник ожидает, что определенные затраты приведут к ожидаемому результату.
2. Ожидание в отношении вознаграждения «РЕЗУЛЬТАТ-ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ» (Р-В). Работник ожидает, что полученный результат будет вознагражден.
3. Ожидание в отношении того, что результат будет ценным (ожидания в отношении валентности).
Ожидание
– оценка личностью вероятности определенного события.
Валентность
- ожидаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как потребности разные, то и валентность разная (например, результат один и тот же, но одному человеку предпочтительна премия, другому- должность).
Теория справедливости Дж. С. Адамса.
Если теория ожидания В. Врума обозначила условия, ведущие к тому, что работник прилагает максимальные трудовые усилия,
то теория справедливости Адамса исследует то, как эти усилия ведут к результатам, которые Адамс называл вкладом
сотрудников. Самое главное заключается в том, что теория справедливости основана на обратном влиянии полученного вознаграждения на интенсивность труда работника.
Согласно теории Адамса работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а к получению справедливой компенсации своего вклада в работу компании (альтернатива российскому тезису - быть не хуже других ).
Вознаграждение работника А
= Вознаграждение работника В
Вклад работника А Вклад работника В
Если работник А считает, что руководство недооценивает его вклад по сравнению с вкладом работника В, то он предпримет одно из следующих действий:
- потребует повышения зарплаты, т. е, увеличения вознаграждения за результаты труда. Если руководство откажется удовлетворить просьбу сотрудника, то он может попытаться «восстановить справедливость» - получать незаконные доходы за счет фирмы или воровать продукцию фирмы; снизит интенсивность и качество труда;
- снизит оценку своего вклада, изменяя первоначально справедливое мнение о своем вкладе на заниженное, что влечет заниженную самооценку и падение активности работника;
- попытается повлиять на окружение - сотрудника В или фирму с целью уровнять положение за счет снижения показателя сотрудника В до своего уровня.
Модель Портера-Лаулера.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:
1. Затраченных усилий (ЗУ)
2. Способностей и особенностей человека (С)
3. Осознание своей роли в процессе труда (Р)
Первый уровень – затраченных усилий (ЗУ) зависит в свою очередь от:
- ценности вознаграждения (Ц) - веры в существование связи между (З-В)
Результат может повлечь:
-Внутреннее вознаграждение; -Внешнее вознаграждение.
Согласно этой теории результативный труд ведет к удовлетворению.
Виды и средства мотивации.
Виды
:
Выделяют несколько классификаций. 1.
внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.
2. Также выделяют положительную и отрицательную мотивацию, которые основываются на положительном и отрицательном подкреплении поведения. Положительная – это та, посредством которой у человека возникает непреодолимое желание выполнить порученное задание. Она основывается на модели оперантного обусловливания, в соответствии с которой любое действие, которое приводит к положительным последствиям, человек с большей вероятностью повторит снова. Отрицательная же наоборот, целью имеет вызвать чувство страха за невыполнение возложенных обязательств, и если в последующем сложится подобная ситуация, человек будет более ответственно подходить к работе.
3 классификация
1.
Материальная – денежные выплаты (имеют материальную ценность и выражаются в денежном исчислении): назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки, премии, комиссионные;
2.
Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, продукция компании, подарочные сертификаты и т.д.);
3.
Моральная – вознаграждения не имеющие денежного выражения (признание статуса, заслуг, грамоты, дипломы, благодарности, встреча с высшим руководством компании);
4.
Организационная – создание таких условий работы, которые будут поддерживать мотивацию сотрудников компании и ориентировать их на достижение целей компании (возможность карьерного и профессионального роста, возможность выбора гибкого или свободного графика работы, благоприятный климат в коллективе).
Средства:
материальные
– повременная/сдельная оплата труда, премирование трудовых достижений, оплата обучения, льготы на проезд в транспорте, организация питания на предприятии
нематериальные -
возможности карьерного роста, повышения квалификации, организации гибкого графика работы
Как и мотивация, делятся на четыре соответствующие 4 руппы инструментов (сами инструменты в скобках напротив каждого вида мотивации).
Проблемы мотивации в современной России.
1.Преобладание наказания над поощрением 2. Поощрение не связанно с рез-том выполнения работы
3. В целом, оплата труда удовлетворяет потребности первого уровня (физические)
|
