Стр.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Формы и системы оплаты труда

1.1. Сущность заработной платы……………………………………………5

1.2. Зарплата как экономическая категория………………………………..8

1.3. Положение об оплате труда…………………………………………….10

Глава 2. Правовые основы приема и перемещение работников

2.1. Прием работников…………………………………………………………16

2.2. Перемещение и увольнение работников…………………………………24

Практическая часть…………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………..29

Список используемой литературы…………………………………………...30

Приложения

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Актуальность избранной темы для написания курсовой работы связана с рассмотрением процесса по оплате труда на производстве. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Целью данной курсовой работы является выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов форм заработной платы. Для решения этой цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

Во-первых: рассмотреть формы и системы оплаты труда.

Во-вторых: рассмотреть правовые основы приема и перемещения работников.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, практической части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно утверждают и разрабатывают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

1.1 Сущность заработной платы.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1). Заработная плата предприятия - есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2). Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.2. Зарплата как экономическая категория

Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд, соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам заработной платы выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а удержания из заработной платы (налоги, алименты, страховки и т.д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях.

Согласно ТК РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, не зависимо от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции.

Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем заработной платы. Причем месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В Российской Федерации применяются три основные формы оплаты труда: — повременная, сдельная, на коммерческой основе[1] .

Разновидностями повременной формы оплаты труда является:

простая повременная - используется чаще при оценке труда служащих, з.п. которых начисляется исходя из проработанного времени и в соответствии с должностным окладом. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (фирмы) в соответствии с должностью и квалификацией работника, на пример: Инженеру установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 4250,00 рубля (5000 : 20 x 17).

повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисления и выплаты премий установленных в процентах от должностного оклада на основании разработанного на предприятии положении о премировании на пример: Инженеру в марте должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 5100,00 рублей (4250,00 + 4250,00 x 20%).

Сдельная форма целесообразнее при оценке труда рабочих, когда оплачивается каждая единица изготовленной продукции в соответствии с ее качеством.

Прямая - сдельная - оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил по сдельным расценкам, пример:Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Сдельно-премиальная – рабочим начисляется дополнительная премия по показателям, установленным положением о премировании (качество, срочность), пример: Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 7200 рублей (300 x 20=6000; 6000 х 20% = 1200 + 6000 = 7200).

Сдельно-прогрессивная – вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам, пример: Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Косвенно-сдельная – применима для работников выполняющих работы при обслуживании основного производства, пример: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Аккордная – размер вознаграждения установлен за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию, пример: Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Оплата труда на комиссионной основе .

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции, пример: Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 8%).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат предприятия (фирмы), организации или учреждения определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Через интервалы, определенные законодательством РФ, государство, предприятия, организации и учреждения индексируют оплату труда. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Трудовое законодательство уравнивает расценки оплаты труда несовершеннолетних с совершеннолетними рабочими и служащими[2] .

1.3. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации. В котором устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Положение об оплате труда, в частности, положение о применяемых в организации системах премирования, имеет большое значение для целей налогообложения. Данный локальный акт в полной мере позволяет обосновать и документально подтвердить расходы на оплату труда, осуществляемые организацией.

Среди дополнительных преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

1) возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии - и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;

2) возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;

3) отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Типовых Положений об оплате труда не существует, процесс разработки такого Положения для каждой организации индивидуален. Это связано с тем, что каждый регион, отрасль, организация имеют свои особенности. Однако для того, чтобы указанный документ был эффективным и действенным, содержательная часть Положения об оплате труда должна иметь четкую логическую структуру и продуманный алгоритм формирования (приложение № 1).

Глава 2. Правовые основы приема и перемещение работников

Прием и перемещение работников на предприятии осуществляется отделом кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением. Отдел создается и ликвидируется приказом директора организации. Отдел подчиняется непосредственно директору организации. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора организации. Руководителем отдела кадров может быть заместитель директора по кадрам.

В своей деятельности отдел руководствуется:

Уставом предприятия.

Настоящим Положением.

Комплектование организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиямиего деятельности.

2.1. Прием работников

В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

«При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки[3] ».

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора.

Работодатель и его представители в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина при обработке данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования, установленные в статье 86 ТК РФ[4] .

Все персональные данные работник лично представляет работодателю. В некоторых случаях работодатель может получить персональные данные о работнике от третьей стороны, но только с предварительного письменного согласия самого работника. Например, запрос на прежнее место работы работника с целью выяснения его профессиональных качеств, запрос в учебное заведение о подлинности получения документа об образовании, запрос в медицинское учреждение о достоверности медицинского документа (справка из наркологического диспансера и другое) и так далее.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[5] ».

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника формы № Т-54 или № Т-54а (См. Приложение № 1, № 2).

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника[6] . К последним относятся прежде всего: Должностная инструкция, Штатное расписание, документация по охране труда.

Без правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета использования рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания против нерадивых работников. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования. Целесообразнее всего сделать это при подписании трудового договора.

Не менее важна документация по охране труда, особенно в хозяйственных обществах, занимающихся производственной деятельностью, где высок риск производственного травматизма. Часто работодатели вообще ничего не знают ни о данной документации, ни о штрафах, которые налагает на них Государственная инспекция труда[7] . Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заноситься запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

Штатное расписание следует утверждать не реже одного раза в год, причем его необязательно доводить до сведения работников. Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе[8] .

Порядок хранения и использования всех персональных, данных работников в организации устанавливается работодателем самостоятельно либо с участием работников и их представителей с соблюдением требований Трудового кодекса[9] .

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 года. В частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников - в течение 75 лет.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» были утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»,

№Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»,

№Т-2 «Личная карточка работника»,

№Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»,

№Т-3 «Штатное расписание»,

№Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»,

№Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»,

№Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков»,

№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»,

№Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»,

№Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение»,

№Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»,

№Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»,

№Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда[10] .

2.2. Перемещение и увольнение работников

Изменение трудового договора регулируется главой 12 ТК РФ.
В процессе трудовых отношений может возникать необходимость изменения определенных сторонами различных условий трудового договора как временно, так и на постоянной основе. Инициатором такого изменения может выступать любая из сторон трудовых отношений. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу или на другой режим работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем в соответствии со статьей 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Необходимо также учитывать статью 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Запрещается также переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При достижении согласия между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора необходимо в письменном виде оформить письменное изменение (Дополнительное соглашение) к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью.
Следует подчеркнуть, что от того, как был составлен трудовой договор при приеме на работу, необходимость в дополнительном соглашении при изменении трудового договора может и не возникнуть. Например, в пункте трудового договора "оплата труда" кроме должностного оклада и персональной надбавки было внесено следующее условие:

Повышение оплаты труда Работника осуществляется в связи с изменением ETC, а также нормативных правовых актов в сфере оплаты труда в РФ и доводится до работника в установленном законом порядке. В этом случае при изменении составляющих оплату труда необходимость заключения дополнительного соглашения отсутствует, так как это было предусмотрено при заключении трудового договора. Изменение оплаты труда происходит на основании приказа, который объявляется работнику под роспись.

Изменение к трудовому договору (дополнительное соглашение) имеет произвольную форму и содержит:

-вводную часть;

- основную часть (указываются только изменяемые пункты трудового договора);

- реквизиты и подписи сторон. (См. Приложение 4)

Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться:

- по инициативе работодателя с согласия работника;

- по инициативе самого работника.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя с согласия работника

В связи с производственной необходимостью работодатель может предложить работнику другую работу, то есть перевод.

Условия выполнения предложенной работы могут существенно отличаться от прежних. При получении согласия работника его непосредственный руководитель оформляет соответствующее представление. (См. приложение 5)

Во исполнение резолюции руководителя организации, проставленной на представлении, кадровая служба оформляет изменение трудового договора (дополнительное соглашение) и издает приказ о переводе.

При переводе сотрудника на другую работу в приказе (распоряжении) указывают:

- фамилию, имя, отчество (полностью);

- место работы, с которой переводят;

- должность, с которой переводят;

- место работы, куда переводят;

- должность, на которую переводят;

- устанавливаемый оклад;

- вид перевода (например, временно);

- длительность (в случае временного перевода);

- причину перевода.

В качестве основания (в случае перевода на постоянной основе) приводят "Изменение от «дата» №___ к Трудовому договору от «дата» № ____". При переводе на вышестоящую должность ссылаются на соответствующее представление руководителя структурного подразделения.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, см. приложение 6) заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются соответствующие отметки в личной карточке работника, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Следует отметить, что при переводе работника по любому основанию, в том числе и по инициативе работодателя с согласия работника, испытательный срок на работу в новой должности или в новых условиях не устанавливается, так как в соответствии со статьей 70 ТК РФ испытание возможно только при приеме на работу.

Если работник не справляется с работой на новом месте, то он может быть подвергнут аттестации. По результатам аттестации возможен вывод аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В этом случае работодатель может предложить работнику перевод на другую работу. В случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, работник может быть уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работника

Работнику удобнее инициировать изменение трудового договора с помощью заявления.

Заявление о переводе на другую должность должно содержать наименование новой должности, а также, в случае необходимости, другие сведения о новых условиях работы.

Работодателю необходимо помнить о запрете переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже если работник готов написать расписку о принятии полной ответственности за свое здоровье на себя. Поскольку данная расписка работника юридической силы не имеет, то полную ответственность за последствия такого перевода несет работодатель.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. В данном случае речь идет об увольнении работника по переводу на другое предприятие, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ.

Следует различать "перевод (увольнение) по письменной просьбе работника" от "перевода (увольнения) с его письменного согласия" к другому работодателю. В первом случае работник пишет заявление на увольнение по переводу к другому работодателю, не получая при этом никаких гарантий трудоустройства на новом месте. Во втором случае необходимость написания заявления об увольнении по переводу не возникает, так как имеется письменное приглашение (но не устная договоренность) от нового работодателя. От работника требуется только письменное согласие на перевод, которое может быть зафиксировано на приглашении принимающей стороны. В данной ситуации работник имеет гарантии трудоустройства по приглашению в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого);

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Практическая часть

Предприятие выпускает следующие виды продукции: пиломатериалы, детали домов (или мебель), древесностружечные (или древесноволокнистые) плиты. Плиты производятся только из отходов собственного производства лесопиления, деревообработки. Технико-экономические показатели для решения задачи приведены в таблице 1.

Требуется определить: годовой объем производства товарной продукции, себестоимость товарной продукции, финансовые результаты деятельности предприятия, рентабельность, фондоотдачу (см. табл. 3).

Определение годового производства пиломатериалов.

Годовой объем производства пиломатериалов определяется по формуле:

Qп

- где Qп – годовой объем пиломатериалов

Qc – объем распиленного сырья

b - % (процент) выхода пиломатериала

Qп = 204,16 тыс.куб.м

Из общего объема произведенного пиломатериала, часть использовалась для переработки на изделия деревообработки или мебель (внутризаводское потребление). Объем внутризаводского потребления определяется по формуле:

Qb3 = q × Q

Qb3 - Объем внутризаводского потребления

q – Нормы расходов пиломатериалов на единицу продукции деревообработки мебели.

Q - Объем производства продукции деревообработке мебели.

Qb31 = 0,08 × 350 = 28 тыс.кв.м

Qb31 = 0,06 × 150 = 9 тыс.куб.м

28 тыс.кв.м + 9 тыс.куб.м = 37 тыс.куб.м

Объем товара пиломатериала определяется как разница между объемом производства пиломатериалов и внутризаводского потребления.

Qтп = Qп – Qb3 = 204,16 – 37 = 167,16 тыс.куб.м

Определение ресурсов древесных отходов для производства плит.

Годовой объем древесных отходов для производства плит образуется:

а) От распиловки древесины, и определяется по формуле:

Qоtₓı =

b¹ - % отходов пригодных для производства плит.

б) От деревообработки, и определяется по формуле:

Qotₓ²=

b¹¹ - % отходов пригодных для производства плит.

Qоtₓı = = 88 тыс.м³

Qotₓ²= = 33,43 тыс.м³

88 тыс.м³ + 33,43 тыс.м³ = 121,43 тыс.м³

Годовой объем производства плит определяется делением ресурсов древесных отходов на норму отходов, расходов, на единицу плиты.

121,43 : 10,0 = 12,14 тыс.м³

Определение капитальных вложений себестоимости суммы товарной продукции и прибыли от реализации.

Расчеты представлены в таблице № 2.

Определение прибыли до налогообложения и чистой прибыли.

Прибыль до налогообложения равна, прибыль от реализации плюс прочее

доходы минус прочее расходы:

20030+240 – 138 = 20132 тыс. руб.

Чистая прибыль – это прибыль, оставшаяся после налогообложения:

20132 х 20 % = 4026,4 тыс. руб. – налог на прибыль;

20132 – 4026 = 16106 тыс. руб. - чистая прибыль.

Определение показателей рентабельности продаж определяется, как отношение прибыли от продаж к выручке от продаж и умножить на сто:

× 100 = 11,31 %

Определить общую рентабельность – определяется как, отношение чистой прибыли к средней стоимости активов.

Средняя стоимость активов складывается из средней стоимости основных

фондов и средней стоимости оборотных фондов:

Средняя стоимость основных фондов – 166978 тыс. руб.

Средняя стоимость оборотных фондов – 166978 × 10 % = 16697,8

Средняя стоимость активов равна – 166978 + 16697,8 = 183675,8

Общая рентабельность равна – × 100 = 8,76 %

Определение затрат на один рубль товарной продукции – отношение себестоимости годового выпуска товарной продукции к объему товарной продукции: = 0,89 руб.

Фондоотдача – отношение стоимости товарной продукции к среднегодовой стоимости основных фондов: = 1,05 руб.

Результаты проведенных расчетов отразили в таблице 3.

Заключение

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать подходящую форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.

Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

В отсутствие общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред­приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса­ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули­рующую функцию заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Список используемой литературы.

1. «Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

2. Верховцев А.В. «Заработная плата», М, Инфра-М, 2001 г.

«Экономика и социология труда.» / Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997 г. Экономика и социология труда. Генкин Б.М.7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. — 448 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:Статут, 2010. – 270 с.

4. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

[1] Экономика и социология труда. Генкин Б.М.7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. — 148 с..

[2] Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. «Заработная плата в современных условиях». «Герда». Москва 2001 г. С- 135

[3] ТК РФ статья 65.

[4] ТК РФ статья 86

[5] ТК РФ статья 56

[6] ТК РФ статья 68

[7] Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях статья 5.27

[8] ТК РФ статья 179

[9] ТК РФ статья 87

[10] . «Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.