Реферат: Эффективность бригадной формы организации труда

Введение

1. Кооперация труда…………………………………………………………...6

2. Понятие о формах организации труда. Их разновидности и условия эффективного применения…………………………………………………8

3. Историческое становление коллективной формы организации труда….11

4. Бригадные формы организации труда на предприятии………………….17

5. Порядок формирования средств на оплату и стимулирование труда в бригадах……………………………………………………………………..31

Список используемой литературы

Введение

Повышение эффективности предприятия во многом зависит от развития внутрипроизводственных экономических отношений его цехов, участков, бригад и служб с администрацией предприятия, а также между собой. Движущей силой внутрипроизводственных экономических отношений является механизм частичного саморегулирования. Одним из условий развития экономических отношений на предприятии может быть внутрипроизводственный расчет. Цель внутрипроизводственного (внутрихозяйственного) расчета состоит в том, чтобы повысить эффективность производства за счет активизации человеческого фактора.

Достижение цели обеспечивается решением следующих задач:

оплата труда рабочего, управленческого работника должна быть поставлена в зависимость от конечных результатов работы (произведенного продукта, его качества, рационального использования производственных ресурсов, своевременной сдачи продукции смежным бригадам и цехам, а также потребителям). Для этого нужен внутрипроизводственный расчет (хозрасчет) в бригадах, на участках, в цехах, в управленческих службах (отделах), направляющий коллективы работников на общий результат;

необходимо демократизировать производственные отношения, применять экономические методы управления коллективом подразделений предприятия, заинтересовать работников производства, перестроить производственные отношения между бригадами, участками, цехами и администрацией, развивать на этой основе инициативу и предприимчивость работников, повышать их ответственность и обеспечить наибольшую их отдачу. Каждый работник и рядовой сотрудник должен осознать свою роль в получении конечного результата в обеспечении эффективной работы предприятия.

Развитие внутрипроизводственного расчета ведет коллективы от простых форм трудового найма к более сложным формам имущественно-трудового участия в производственной деятельности. В техническом сервисе известны в основном следующие формы внутрипроизводственного расчета:

традиционная форма, основанная на договоре трудового найма между работником и администрацией предприятия с минимальным стимулированием рационального расходования материальных ресурсов;

коллективный подряд, основанный на договорных взаимных обязательствах между коллективами структурных подразделений (в том числе бригад) и администрацией предприятия, регламентирующих развитие самоуправления, усиление экономической заинтересованности и ответственности в достижении конечных результатов коллективного труда, повышения эффективности производства;

арендный подряд, основанный на договорных взаимных обязательствах между коллективами структурных подразделений и администрацией предприятия по имущественному найму с целью своевременного и качественного обеспечения конечных результатов работы.

В условиях экономических методов управления важную роль играет первичная ячейка коллектива предприятия – производственная бригада. Внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда (БФОТ) осуществляется на основе проекта, который предполагает:

применение наиболее прогрессивных коллективных форм организации труда (бригадного хозрасчета, подряда);

создание лучших организационно-технических условий (за счет совмещения профессий и зон обслуживания оборудования, переориентация оперативного управления производством на конечные результаты коллективного труда и т.д.);

сокращение срока адаптации членов бригад к работе в новых условиях; уменьшение сбоев в процессе формирования бригад, снижение непроизводительных затрат и потерь рабочего времени и т.д.

Основная цель проектирования БФОТ – разработка решений, обеспечивающих полное использование преимуществ коллективного труда для повышения экономической и социальной эффективности производства и реализации продукции.

1. Кооперация труда

Разделение труда тесно связано с его кооперацией — объедине­нием многих исполнителей для планомерного и совместного учас­тия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласо­ванности между действиями отдельных работников или групп ра­ботников, выполняющих различные трудовые функции.

Кооперация обеспечивает обмен способностями, деятельностью и ее результатами, вследствие чего устанавливается связь между обособившимися трудовыми процессами, осуществляется их ком­бинация в единый совокупный производительный процесс.

В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосред­ственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Будучи фор­мой совместной, планомерно организованной производственной деятельности, кооперация прямым путем придает труду общест­венный характер.

Кооперация является как средством повышения производитель­ности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения, производственной ак­тивности, соревновательного интереса.

Трем формам общественного разделения труда (общего разде­ление, частного и единичного) соответствуют три формы коопера­ции: кооперация внутри общества в целом, внутри отрасли и внутри предприятия.

Кооперация внутри предприятия — это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает плано­мерное и совместное участие коллективов отдельных производ­ственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и органи­зации производства.

Кооперация труда внутри производственного участка осущес­твляется путем установления взаимосвязи между отдельными ис­полнителями или путем организации коллективного труда рабо­чих, объединенных в производственные бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учиты­вается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения. [5;277]

2. Понятие о формах организации труда. Их разновидности и условия эффективного применения

Организация труда основывается на разделении и кооперации труда. Кооперация на предприятии зависит от характера и глубины разделения труда. Кооперация между отдельными работниками реализуется двояко: как кооперация отдельных самостоятельных работников, производственная дея­тельность которых ограничена их рабочим местом (индивидуальная форма организации труда), и как кооперация группы работников, имеющих кол­лективное рабочее место и выполняющих общее производственное задание, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, использующих согласованные усилия всего коллектива и несущих общую ответственность за результаты труда (коллективная форма организации труда).

Таким образом организация трудового процесса может выступать в виде одной из его форм: индивидуальной или коллективной. Эти разновидности форм организации труда характеризуются составом оборудования, составом работ (или количеством выполняемых функций), составом исполнителей, показателями, по которым производится оплата труда, и другими показате­лями.

В хозяйственной практике постоянно возникают новые организационные формы трудовых процессов и отмирают устаревшие, не соответствующие требованиям производства. Поэтому необходимо постоянно анализировать и выявлять основные направления в развитии организационных форм тру­довых процессов, чтобы применять те из них, которые обеспечивают луч­шее использование рабочего времени и рабочей силы и создают условия для эффективной деятельности предприятия.

Необходимость объединения работников в группы издавна предопреде­лялась технико-технологическими и организационными особенностями вы­полнения некоторых видов труда, отдельных работ. Основные из них следующие:

• обслуживание и эксплуатация агрегатов, оборудования, требующего согласованных совместных действий различных исполнителей;

• наличие больших физических или психологических нагрузок, требующих совместных усилий исполнителей (сборка, обработка и установка
крупных деталей, узлов машин и аппаратов и др.);

• необходимость выполнения больших производственных заданий, рас­членение которых на отдельные элементы между отдельными исполнителями невозможно или затруднительно (ремонтные работы);

• выполнение работ, при которых индивидуальная форма организации
труда вызывает простои оборудования и исполнителей (работы при
большом удельном весе машинно-автоматической работы, различные
по трудоемкости работы, входящие в производственное задание);

• необходимость сократить сроки выполнения работ одновременным

участием в них нескольких исполнителей;

• отсутствие у рабочих постоянного рабочего места и возможности точно
установить обязанности отдельных работников (погрузочно-разгрузочные, транспортные работы);

• выполнение однородных технологических работ, когда задание не может быть выполнено отдельным исполнителем и требует совместных

действий группы рабочих (в добывающей промышленности).В условиях научно-технического прогресса формы организации труда, ориентированные на индивидуальные трудовые процессы, часто вступают в противоречие с современной высокомеханизированной и автоматизирован­ной техникой, требующей совместной, согласованной по конечной цели деятельности рабочих одной или разных профессий, а следовательно, пред­полагающей организацию коллективных трудовых процессов

Кроме технических и организационных, необходимость использования коллективных процессов труда диктуется также экономическими и социаль­ными причинами. Так, в определенных условиях использование коллектив­ной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества произво­димых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т.д. Социальными преимуществами коллективной формы организации тру­да являются: возможность создания более благоприятных условий трудовой деятельности, снижения монотонности труда, повышения его содержательно­сти, разнообразия, обеспечения перемены труда, расширения профессиональ­ного профиля работников и повышения их квалификации, усиления заинтере­сованности и ответственности каждого члена коллектива за конечные результаты труда, развития самоуправления и самоорганизации и прочее.

Следовательно, важнейшие условия эффективного использования кол­лективной формы организации труда: всесторонний учет технико-технологических и организационных предпосылок ее применения, комплексное экономическое и социальное обоснование ее внедрения.

Коллективная форма организации труда имеет следующие разновидно­сти: парное обслуживание, звено, группа, бригада, участок, цех и др., в зависимости от того, коллективу какого из названных подразделений уста­навливается общий объем работы, ведется учет ее выполнения и осуществ­ляется начисление общего (коллективного) заработка. Наиболее распро­страненная форма коллективного труда — производственные бригады.[2;290]

3. Историческое становление коллективной формы организации труда.

Коллективная форма организации труда имеет давнюю историю. Необходимость объединения людей в группы предопределялась техническими особенностями выпол­нения некоторых видов работ. Так, если тяжелый груз было невоз­можно поднять одному человеку, за эту работу бралась группа ра­ботников; если для монтажа строительного объекта было невоз­можно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдель­ному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, что и кому делать, и т. д.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологи­ческие особенности, которые предопределяют необходимость кол­лективных форм организации труда. К числу основных техноло­гических условий внедрения коллективной организации труда от­носятся следующие:

• выполнение сложного задания, каждая часть которого не мо­жет быть точно распределена между отдельными работниками (на­пример, работа по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

• объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним работником;

• необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких как мартеновская печь, тех­нологическая установка по переработке нефти и т. п.);

• необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных показателей;

• необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

В настоящее время, т. е. в условиях перехода к рыночным от­ношениям, к технологическим предпосылкам перехода на коллек­тивную организацию и оплату труда добавляется необходимость обеспечения конкурентоспособности предприятия, которая, в свою очередь, может быть обеспечена только совместными усилия­ми и нацеленностью всех работников предприятия на достижение четко обозначенных конкретных результатов.

Одной из наиболее распространенных форм коллективной орга­низации и оплаты труда в отечественной практике была бригадная. В 1979г. в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяй­ственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы" было сказано: "Министерствам, ведомствам, объе­динениям, предприятиям и организациям разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна быть основной.

Предоставить право коллективам (советам) производственных бригад в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результа­ты работы всего коллектива бригады, с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы; представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессио­нальное мастерство и совмещение профессий; рекомендовать ад­министрации и профсоюзной организации изменять в установлен­ном порядке разряд работника с учетом качества его работы.

Таким образом, данный пункт Постановления не только ука­зывал на то, что бригадная форма организации и стимулирования труда (БФОСТ) должна была стать в дальнейшем основной фор­мой организации труда, но и раскрывал ее сущность, подчеркивал необходимость расширения коллективных форм оплаты по конеч­ному результату труда.

Директива сделать БФОСТ преобладающей формой была при­нята к руководству: если в начале пятилетки (1980 — 1985 годы) в бригадах работало 30% промышленных рабочих, то к ее концу в бригады должны были быть объединены 68% рабочих промышлен­ности. Задание по развитию БФОСТ получили и другие отрасли народного хозяйства.

Такой постановке вопроса способствовал успешный опыт не­которых промышленных предприятий, в том числе Калужского тур­бинного завода и Волжского автомобильного завода в Тольятти, ко­торые многие из своих экономических и социальных проблем ре­шили именно благодаря созданию особым образом организованных бригад. Плановое задание по увеличению бригад было перевыпол­нено — к концу 1985 года на бригадной организации труда работало уже 70% рабочих. К 1988 году доля рабочих промышленности, заня­тых в бригадах, составила 75,7%.

Однако, несмотря на такое широкое их распространение, эф­фективность бригад в целом не смогла затормозить падение тем­пов роста производительности труда из-за порочности всей административно-командной системы управления экономикой. К тому же часто бригадная организация труда именно насаждалась, даже возник термин "бригадизация производства" (или "коллективи­зация промышленности"). Тем не менее опыт Калужского завода и АвтоВАЗа, как и опыт других отечественных предприятий, бе­зусловно, заслуживает самого пристального внимания и изучения, так как раскрывает истинные возможности бригадной формы орга­низации и стимулирования труда.

На рис. 1 приведена классификация производственных бри­гад. Новым этапом в развитии коллективных форм организации и стимулирования труда стало использование их принципов на бо­лее высоких уровнях управления производством — на производ­ственных участках и в цехах, а также на уровне предприятия в це­лом, что было связано с централизованным переводом объедине­ний, предприятий и организаций на хозяйственный расчет и са­мофинансирование в рамках радикальной экономической рефор­мы управления экономикой, концепция которой впервые была представлена в 1985 году.

При переводе крупных подразделений предприятия на коллек­тивную форму организации и оплаты труда заработная плата всему коллективу (включая управленческий персонал подразделения) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за еди­ницу продукции, выпускаемой подразделением (участком, цехом), или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кро­ме того, за выполнение показателей, установленных участку (цеху), коллективу начисляется премия. Общий заработок (фонд заработной платы) распределяется между всеми работниками по коэффициенту трудового участия (КТУ). Для рассмотрения производственных вопросов, а также для оценки трудового вклада каждого работника при распределении коллективного заработка создавались советы коллективов участков, цехов.

Рис 1. Виды производственных бригад.

Такая система организации стимулирования труда впервые в виде эксперимента была внедрена на ряде предприятий Ново­сибирской области (1983 г.) и получила название коллективного подряда. При этом устанавливался определенный порядок расчета норматива заработной платы для подрядных коллективов (рис. 2).

Рис 2. Порядок определения норматива заработной платы

подрядного коллектива.

Результаты эксперимента оказались положительными (при всех выявленных недостатках), система коллективного подряда стала применяться на многих предприятиях страны. Правительством СССР было принято специальное постановление, утверждавшее типовое положение о бригадном хозрасчете и бригадном подряде на производственных участках предприятий, а Всесоюзным научным центром по организации труда при Госкомтруде СССР были подго­товлены Методические рекомендации по применению коллектив­ного подряда. [3;228]

4. Бригадные формы организации труда на предприятии.

Важная роль в повышении эффективности организации труда и производства отводится на многих отечественных предприятиях бригадным формам и методам работы. Бригадная организация труда персонала отвечает многим современным рыночным требо­ваниям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и соци­альных задач в первичных трудовых коллективах. Она создает ор­ганизационные возможности для повышения содержательности и

продуктивности труда, полного и эффективного использования ограниченных экономических ресурсов, улучшения качества про­дукции и обеспечения ее конкурентоспособности на внутреннем и мировом рынке. В бригадах ускоряется рост производственной квалификации, и приобретаются новые профессиональные навы­ки всеми работниками, обеспечивается их активное участие и управлении производством, достигаются наиболее полная заня­тость, рациональная расстановка и оперативная взаимозаменяе­мость персонала.

Производственная бригада — это первичный трудовой коллектив, объ­единяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно вы­полняющих общие производственные задания и несущих коллективную от­ветственность за результаты труда. Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работы), за ними закрепляются со­ответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сы­рье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность ра­ботников в высоких конечных результатах коллективного труда.[1;89]

Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах.

Принцип согласованных совместных усилий в бригадах должна обеспе­чиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхрониза­ция во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различ­ных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает приме­нение в бригаде принципа взаимозаменяемости.

По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием ра­бот, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспе­циализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участка, то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.

Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает и возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одно­временного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.

Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. По­следовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения всего объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связаны с применением бригадой принцип поточности.

Несоответствие режима работы производственного подразделения смен­ному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах — принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.

В народном хозяйстве сложились и функционируют разные виды бригад, различаемые по трем группам классификационных признаков: организаци­онным, технологическим и экономическим.

I. Организационные признаки

1. По формам профессионального, квалификационного и функционального разделения и кооперации труда бригады могут быть специализирован­ными и комплексными.

Специализированными называют бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалифика­ции. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каж­дого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (спе­циальностей) одного или разных уровней квалификации и возможно даже разных функциональных групп.[4;25]

2. По степени разделения и кооперации труда комплексные бригады мо­
гут быть трех разновидностей:

• с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обя­занности строго в соответствии со своей профессией (специальностью)
и уровнем квалификации;

• с частичным разделением труда и соответственно частичной взаимо­заменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы, смежные
работы по другим профессиям;

• без разделения труда с полной взаимозаменяемостью, когда в бригаду
объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять любую закреп­ленную за бригадой работу.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социаль­ных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемо­стью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессиональных знаний, навыков, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, от­личающихся большой его монотонностью.

3. По характеру работы различают бригады:

• технологические, когда работы могут быть выполнены только коллективными усилиями группы рабочих;

• организационные, когда работы могут быть выполнены как в условиях
индивидуальной, так и в бригадной организации труда, но в силу ряда
организационных или экономических соображений отдается предпочтение бригадной форме.

4.По характеру обслуживания рабочей зоны бригады могут быть ста­ционарные и мобильные с передвижным характером работы.

5.По охвату рабочих смен:

• сменные бригады — формируются, когда длительность производственного цикла по изготовлению изделия (выполнения законченной рабо­ты) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в
течение смены можно полностью завершить выпуск одного или не­
скольких изделий (выполнить определенное количество заданных ра­
бот);

• сквозные (суточные) бригады — формируются, когда при многосмен­ном режиме работы предприятия длительность производственного
цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной
смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом
случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее
задание, объединить в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия эф­фективно и в том случае, если длительность производственного цикла по­зволяет организовывать сменные бригады. Но тогда необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В сквозных бригадах создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Если работники всех смен являются членами од­ной бригады, работающей по единому наряду, то все процедуры по оконча­нию и началу работы между сменами оказываются излишними. Эффект экономии времени и повышенной ответственности за общий результат ра­боты в сквозных бригадах делает их предпочтительными по сравнению с бригадами сменными в условиях многосменной работы.

6.По численному составу бригады бывают: крупные; средние; малые.
Однако эти понятия достаточно условны: для одного производства бригада
численностью в 10 чел. может быть малой, для другого — средней и т.д.
Малочисленные бригады в 3-5 чел. не обладают необходимой стабильностью. Многочисленные бригады в 50-70 чел. трудно управляемы. Для каж­дого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная чис­ленность бригад находится в пределах 15-25 чел.

7.По внутренней структуре укрупненные бригады могут быть: двухзвенные; трехзвенные и т.д.

8.По периоду функционирования различают бригады: временные; по­
стоянные.

П. Технико-технологические признаки

По степени дискретности технологических процессов бригады могут быть: обслуживающие непрерывные процессы; обслуживающие прерывные процессы.

1. По характеру технологических процессов различают бригады, выпол­няющие: машинные процессы; аппаратурные процессы; сборочные процес­сы; основные процессы и др.

3. По степени технологического разделения и кооперации труда бригады бывают: частичные, то есть выполняющие отдельную операцию или ряд последовательных операций; полные — выполняющие цикл операций (ра­бот) по изготовлению продукции (детали, узла, комплекта).

III . Экономические признаки

1.По степени применения элементов хозрасчета различают бригады: • хозрасчетные — бригады, ведущие учет расходов сырья, материалов,

полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо:

а) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов,
труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

б) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам
производства;

в) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов
сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

• с частичным хозрасчетом — бригады, в которых учет расхода ресур­сов ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший
удельный вес в себестоимости продукции (работ) бригады. Если производство продукции отличается материалоемкостью, то ведется учет
расхода материалов, а остальные статьи затрат в бригаде не учитываются; если производство энергоемкое, то учитывается только расход
энергии и т.д.

2. По принципу оплаты труда бригады бывают:

• использующие индивидуальные наряды,

• работающие на один наряд,

• с оплатой за выполнение отдельных операций технологического про­цесса или за часть сделанной продукции (работы);

• с оплатой по конечному результату (продукту, работе).

3. По принципу распределения коллективного заработка бригады под­разделяются на коллективы, осуществляющие это распределение:

• с учетом фактически отработанного времени;

• по тарифному разряду и отработанному времени;

• по условному разряду и отработанному времени;
• с учетом балльной оценки;

• по КТУ (коэффициенту трудового участия) или КТВ (коэффициенту трудового вклада) и отработанному времени.

4. В зависимости от статуса бригады делятся на: подрядные; арендные;
не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с выше­стоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бри­гадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре под­ряда выделяются разделы: обязанности, права и ответственность, которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда в том, что бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции (выполнению работ или услуг) в определенном объеме и в заданные сроки, а администра­ция-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным рас­ценкам или другим условиям. Работа может выполняться иждивением под­рядчика — из его материалов, его силами и средствами.

Важнейшие принципы организации подрядных бригад:

• четкое установление количественных и качественных показателей ко­нечного результата труда подрядного коллектива;

• закрепление за подрядной бригадой средств производства;

• самостоятельность подрядной бригады в выборе форм и методов орга­низации труда, производства и управления, использования производст­венных фондов;

• ответственность подрядного коллектива за своевременное и качествен­ное выполнение заданий, а администрации — за обеспечение производства необходимыми ресурсами, создание нормальных организаци­онно-технических и социально-бытовых условий труда;

• материальная заинтересованность в рациональном использовании ре­сурсов и в высоких конечных результатах труда.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендода­телем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответ­ствии с договором, являются ее собственностью.

При арендной форме бригада самостоятельно опреде­ляет вид своей деятельности, рассчитываясь за арендованное оборудование и помещения арендной платой, величина которой и сроки внесения устанав­ливаются в договоре аренды.

Подрядные и арендные коллективы при соответствующей их организа­ции обеспечивают достижение высоких конечных результатов труда при минимальном расходе выделенных ресурсов, благодаря их хозяйственной самостоятельности и высокой материальной заинтересованности работни­ков.

Бригадные формы организации труда доказали свою эффек­тивность и жизненность в условиях как плановой, так и рыночной экономики. В то же время для их дальнейшего широкого распро­странения в современном производстве необходимы совместные усилия ученых, менеджеров, технологов, экономистов, социоло­гов, психологов в разработке новых рыночных требований по фор­мированию бригад, их количественному составу, механизмам управления, особенностям организации и нормирования труда и многих других. Если в прежние времена определяющими фактора­ми комплектования бригад были требования технологии произ­водства, то на современном этапе все большую роль начинают иг­рать экономические и социальные факторы, требования организа­ционного, управленческого и психологического взаимодействия членов бригады. А это значит, что формированию бригад в новых рыночных отношениях должен предшествовать целый комплекс технических, экономических, организационных, психофизиоло­гических и управленческих решений, в ходе осуществления кото­рых не только сами работники, но и их работодатели пришли к твердому убеждению о больших экономических преимуществах и назревшей необходимости внедрения коллективных форм труда. В этих условиях особая ответственность возлагается наравне с руко­водителями и на организаторов труда, менеджеров различных уровней управления.

При подготовке к созданию бригад организаторам труда в пер­вую очередь предстоит правильно определить зону их деятель­ности, которая может быть ограничена пределами производ­ственного участка, обеспечивающего изготовление определенной продукции или выполнение рыночных услуг при наиболее эффек­тивном использовании имеющихся ограниченных экономических ресурсов. Эффективность бригадных форм организации труда, как известно, характеризуется главным образом ростом производи­тельности за счет улучшения расстановки персонала по рабочим местам и сменам, снижения потерь рабочего времени, повышения содержательности работы, совершенствования ее планирования и других производственных резервов.

Эффективность бригадной организации труда подтверждает многолетний опыт Волжского автозавода, где все рабочие состоят в производственных бригадах. В отечественном производстве бри­гады сами по себе — явление не новое, в частности в машиностро­ении и автомобилестроении. Однако на Волжском автозаводе впервые применены такие новые организационные принципы бригадной организации труда персонала, как полный охват рабо­чих всего предприятия коллективными формами, сквозной харак­тер комплектования бригад по сменам, отказ от постоянного за­крепления рабочих внутри бригады, стимулирование освоения смежных профессий и операций всеми членами бригады, взаимо­заменяемость и чередование перестановки персонала, тарифика­ция рабочих с учетом качества труда, оплата выработки каждого работника по конечным результатам бригадного труда, примене­ние коллективных форм стимулирования рабочих за выполнение, а не перевыполнение производственных заданий. Кроме того, централизация функциональных служб в аппарате управления предприятием позволила вывести из состава производственных цехов всех вспомогательных рабочих, которые были, в свою оче­редь, сконцентрированы в крупных специализированных цехах по обслуживанию и обеспечению производства, по ремонту оборудо­вания и содержанию производственных помещений. Поэтому ра­бочие всех цехов, как основных, так и вспомогательных, объеди­нены в бригады с учетом характера выполняемых работ. Бригады в основных цехах включают в свой состав от 30 до 100 человек, во вспомогательных — до 40 рабочих.

С организационных и управленческих позиций численность бригад, пределы возрастания их размеров имеют большое как на­учное, так и практическое значение. На многих предприятиях в последнее время наметилась четко выраженная тенденция к созда­нию укрупненных бригад и к росту их количественного состава. Комплексные бригады численностью до 50 и даже до 100 человек на хорошо работающих предприятиях машиностроения и других отраслей промышленности становятся широко распространенны­ми. Это по своему составу и численности не отдельная бригада, а целый цех небольших размеров или даже среднее предприятие, превышающее по количеству работников малое предприятие в не­сколько раз. В связи с этим у специалистов производства и менед­жеров возникает множество сложных вопросов, в которых нужно разобраться ученым и практикам. До каких пределов может воз­растать численность бригад? Управляема ли столь многочисленная бригада одним бригадиром? Может ли рабочий-бригадир совме­щать свои основные исполнительские функции с руководством бригадой? Какова в этих условиях роль мастера на производстве? Если в машиностроении для мастера существует оптимальная нор­ма управляемости 25 человек, а численность комплексных бригад превышает эту норму и бригадиру подчиняется больше рабочих, чем мастеру, то неясно, кто кем должен руководить. И вообще — надо ли частному работодателю иметь наемного бригадира-рабо­чего?

На эти и многие другие вопросы применительно к рыночным условиям хозяйствования точных ответов пока не существует. Вес решает работодатель и не всегда в полном соответствии с научны­ми принципами организации труда и производства. А ведь такая рыночная практика без четкого разграничения функций может привести и на многих частных предприятиях уже приводит к де­зорганизации производства и неэффективной трудовой деятель­ности отдельных категорий персонала, в частности рабочих ста­ночных профессий. Поэтому представляется не только возмож­ным, но и необходимым в нынешних рыночных условиях руководствоваться существующими положениями о производ­ственной бригаде, бригадире и совете бригады, которые широко использовались в свое время в плановой экономике.

Основные обязанности бригадира в современном производстве весьма разнообразны. Они выходят далеко за рамки простого ме­неджера и состоят в следующем:

• организовать труд членов своей бригады с учетом требова­ний его научной организации, добиваться расширения сов­мещения профессий, многостаночного обслуживания и других передовых форм и методов труда в целях обеспечения постоянного роста производительности, высокого качества продукции, рационального использования оборудования, экономии всех видов ресурсов;

• своевременно доводить производственные задания до рабо­чих бригады, производить их расстановку в соответствии с технологическим процессом, требованиями организации труда, уровнем сложности выполняемых работ, с имеющей­ся квалификацией и производственным опытом;

• осуществлять контроль за выполнением установленных производственных заданий и технологической дисциплины, соответствием условий труда требованиям безопасной работы;

• проверять обеспеченность рабочих мест необходимыми ма­териалами, инструментом и приспособлениями в полном соответствии с действующими нормативами и нормами;

• принимать соответствующие оперативные меры по предупреждению и ликвидации простоев оборудования, потерь ра­бочего времени, исправлению обнаруженных дефектов про­дукции и других недостатков в работе;

• производить приемку выполненных членами бригады работ в соответствии с требованиями заказчиков, действующими на предприятии стандартами и системами качества;

• развивать и поддерживать инициативу рабочих бригады по снижению трудоемкости продукции, внедрению и освоению научно обоснованных норм труда, вносить предложения по пересмотру существующих норм выработки, расширению зоны обслуживания, улучшению других норм труда;

• содействовать внедрению и развитию бригадного учета, хозяйственного (коммерческого) расчета на основе совер­шенствования планирования, организации и управления производством.

В производственных бригадах применяются, как правило, кол­лективные формы организации, планирования, нормирования и оплаты труда по конечному результату, единому наряду, бригадокомплекту, коэффициенту трудового участия. Бригадное задание обычно планируется по единому наряду в бригадокомплектах или других измерителях. Коллективный заработок определяется по действующим бригадным нормам труда и расценкам с учетом ко­нечных результатов. В бригадах находят применение комплексные нормы труда, устанавливаемые на бригадокомплект или другую планово-учетную единицу конечного результата коллективного труда. Обобщенная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ведется по коэффициенту трудового учас­тия, который учитывает индивидуальную производительность, сложность и качество выполненных работ, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и другие факторы, с помощью кото­рых распределяется коллективный заработок бригады.

Бригадная форма организации труда основывается на добро­вольном объединении рабочих в производственные коллективы. Поэтому работа производственных бригад предусматривает соблюдение принципа полной самостоятельности в организации, планировании и управлении производством, а также в нормирова­нии, оплате и стимулировании труда по конечным результатам. В условиях рынка бригады являются первичным звеном внутрифир­менного коммерческого хозяйствования. За каждой бригадой за­крепляется определенная рабочая зона, которой считается дей­ствующая сфера приложения труда членов бригады, включающая производственную площадь, технологическое оборудование, ос­настку, рабочий инструмент, обрабатываемые материалы и гото­вые детали. Зона обслуживания может состоять из индивидуаль­ных и коллективных рабочих мест.

Проектирование бригадной организации труда предусматри­вает разработку комплекса организационно-технических реше­ний, определяющих оптимальное количество и профессионально-квалификационный состав бригады, ее рабочую зону, технологи­ческие, экономические и социальные взаимосвязи, систему планирования, методы нормирования труда, формы его оплаты и др. Членом бригады признается работник, включенный в ее состав с согласия трудового коллектива. Руководит работой бригады в большинстве случаев бригадир, назначенный из числа лучших членов бригады. При большой численности бригад могут назна­чаться звеньевые, являющиеся непосредственными руководите­лями структурного подразделения бригады. При необходимости в бригадах может быть образован орган самоуправления.

Каждая бригада должна иметь свой паспорт — сводный доку­мент, в котором отражаются данные о ее численном составе, за­крепленных за ней производственных ресурсах, основных техни­ко-экономических показателях работы и другая необходимая ин­формация. Бригада также имеет свой лицевой счет, в котором ведется оперативный учет результатов ее производственной деятельности. Все бригады подлежат периодической аттестации по технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным факторам на их соответствие современным рыноч­ным требованиям. Аттестуются также и бригадиры по их профес­сиональной подготовленности, организаторским способностям и личностным качествам с учетом показателей работы возглавляе­мых ими трудовых коллективов.

Бригадные формы организации труда, впервые возникшие на отечественных предприятиях, получили весьма широкое распро­странение на многих зарубежных фирмах, где их принято называть рабочими командами. Многолетний опыт применения бригадной формы труда подтверждает его высокую эффективность и необхо­димость более внимательного отношения работодателей к совер­шенствованию организационных форм и действующей системы показателей планирования и управления производством в брига­дах. Все члены бригады должны уметь работать в команде, активно участвовать в улучшении общих результатов: успех коллектива го­раздо более важен, чем индивидуальная работа. В бригадах рабо­чие, стремятся стать скорее универсалами, чем узкими специалис­тами. В этом состоит важнейшее преимущество бригадных форм организации труда. Работа в бригадах позволяет всем рабочим до­биться высоких показателей качества и продуктивности труда.[2;292]

5. Порядок формирования средств на оплату и стимулирование труда в бригадах.

1. При заключении договора о подряде между подрядным кол­лективом и администрацией каждому подрядному коллективу для определения средств на оплату выполняемых объемов работ дово­дится норматив заработной платы.

Данный норматив определяется исходя из действующих прогрес­сивных норм труда, сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов других работни­ков подразделения (включая доплаты за условия и интенсивность труда), отнесенных на единицу выпускаемой продукции, выра­женную в натуральных, стоимостных или трудовых показателях. Норматив заработной платы является стабильным в пределах года, при необходимости его можно дифференцировать по кварталам.

При невозможности определения планового норматива образования заработной платы отдельным подрядным коллективам может устанавливаться фиксированный фонд заработной платы.

2.Для подрядного коллектива целесообразно рассчитывать также и условную долю поощрительного фонда, которая может быть выплачена подразделению при выполнении запланированных по­казателей.

3.Фактическая сумма средств на заработную плату работни­ков подрядных коллективов ежемесячно складывается из:

•заработной платы работников, исчисленной по нормативу за фактически выполненный объем продукции, или фиксированно­го фонда. При невыполнении цехом условий договора начисление заработной платы проводится за фактически выполненный объем работ исходя из пониженного (как правило, на 10 — 15%) норматива или фиксированного фонда заработной платы. Условия по­нижения норматива должны предусматриваться договором о кол­лективном подряде;

•суммы доплат, надбавок и выплат индивидуального характера, подлежащих выплате членам подрядного коллектива в отчет­ном периоде;

•поощрительного фонда, выделенного цеху (отделу), с учетом его вклада в общие результаты.

4.Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости от запланированных показателей.

Для этого каждому подрядному цеху в зависимости от его спе­цифики утверждаются численные и количественные значения фак­торов КТВ. Целесообразно устанавливать 3-4 фактора и исходить из того, что сумма их количественных значений не должна превы­шать единицу.

Например, для определения КТВ цеха могут быть установлены следующие факторы и их исходные значения:

выполнение задания по объему и номенклатуре 0,3

выполнение задания по качеству продукции 0,5

соблюдение уровня себестоимости продукции (работ) 0,2

Исходные количественные значения показателей могут быть повышены или понижены в зависимости от достигнутых резуль­татов.

Фактор, характеризующий выполнение задания по объему, учи­тывается только при условии выполнения плана по номенклатуре. Если он не выполнен, КТВ рассчитывается без учета фактора объе­ма, т. е. его количественное значение принимается равным нулю. Нулевое значение устанавливается и при невыполнении показа­теля объема. Увеличение исходной величины по объемному фак­тору рекомендуется предусматривать только для подразделений, где цель внедрения подряда заключается в увеличении объема вы­пускаемой продукции.

По фактору себестоимости нулевое значение устанавлива­ется при превышении цехом ее уровня, определенного догово­ром о подряде. В случае снижения себестоимости против плано­вого уровня исходное значение может быть повышено. Размер повышения рекомендуется оговаривать в зависимости от дос­тигнутого уровня снижения, для чего разрабатывается соответ­ствующая шкала.

По фактору, характеризующему качество продукции (работ), так­же следует устанавливать шкалу повышения и понижения в зависи­мости от достигнутого уровня сдачи продукции с первого предъявле­ния, сортности, выхода годной продукции и т. д. и указывать уровень, при котором величина этого фактора принимается равной нулю.

Таким образом, в нашем примере, если цех обеспечил выпол­нение плана по объему продукции (0,3), ее качеству (0,5), но зада­ние по снижению себестоимости (цеховых затрат на производство продукции) выполнено на 90%, то КТВ цеха за месяц составит:

Шкалы увеличения исходного количественного значения рекомендуется устанавливать и по другим факторам, например по сокращению сроков выполнения работ, причем при несоблюде­нии сроков, указанных в договоре о подряде, этот фактор прини­мается равным нулю.

При утверждении КТВ цеху могут учитываться и дополнитель­ные показатели работы (хозрасчетные претензии подразделений друг к другу, состояние трудовой дисциплины, техники безопасности, охраны труда и т.д.).[3;233]

Список литературы

1. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 424 с.

2. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 464 с.

3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие – М.: КНОРУС, 2005.–302 с.

5. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 5-е изд., доп. и переработ. – М.: ИКЦ «МарТ»; Росто-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2004. – 608 с.