Андреева Н.В., ВлГУ; Сазонова А.А., ФГУП «Охрана» МВД
В настоящее время на предприятиях еще не сложилось четкая система оплаты труда, а так же материального и морального стимулирования работников. За время формирования рыночных взаимосвязей достаточно сложно обеспечить оптимальную систему взаимодействия отношений между работником и работодателем, поскольку предприятие необходимо рассматривать как сложную социально – экономическую систему в которой меняется законодательная база, наблюдается большая текучесть кадров, частые конъюнктурные изменения в деятельности предприятия и в экономике страны в целом. Следует отметить негативные явления: уход квалифицированных работников на высокооплачиваемые должности, утрата престижа среди молодежи рабочих профессий.
Все это требует пересмотра в отношениях работник – работодатель с целью установления таких принципов стимулирования труда работников, мотивация которых направлена на успешную деятельность фирмы и личный вклад каждого работника в конечный результат.
С этой целью была разработана система «Kost» (от немецкого слова Kost - стоимость, вознаграждение) которая включает следующие элементы: анкету, распределение респондентов по видам деятельности, анализ полученных результатов, формирование сводной ведомости, разработка положений по материальному и моральному стимулированию труда работников.
В данной статье не рассматривается основная заработная плата, а дополнительная, включающая доплаты, премии и надбавки, которая может изменяться в зависимости от конкретного вклада в успех предприятия отдельного работника или группы. Система «Kost» была успешно апробирована на предприятии ООО НПП «Макромер» стабильно функционирующего в рыночной среде более 10 лет.
Данные анализа представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сводная таблица заинтересованности работников на основе эксперимента «Kost»
| Поставленный вопрос |
Варианты ответа |
Группы |
| Научная группа, % |
Рабочие, % |
Служащие, % |
Руководители, % |
| Удовлетворены ли Вы заработной платой |
Да |
46,6 |
- |
30,7 |
100 |
| нет |
53,4 |
100 |
69,2 |
- |
| Если НЕТ то в виду |
Плохой организацией труда |
9 |
21,7 |
14,3 |
- |
| Недостаточном стимулирование труда |
27,5 |
21,7 |
28,6 |
- |
| Низкими окладами |
45,4 |
52,2 |
50 |
- |
| Какие доплаты Вы хотели бы получать |
50% оплаты коммунальных услуг |
19,2 |
14,8 |
25 |
42,8 |
| Оплата проезда до места работы |
26,9 |
18,5 |
12,5 |
- |
| Оплата детских дошкольных учреждений |
7,7 |
14,8 |
8,3 |
- |
| Частичная или полная оплата спортивно-оздоровительных комплексов |
3,8 |
7,4 |
16,6 |
14,3 |
| Оплата лечебно-профилактических учреждений |
8 |
14,8 |
12,5 |
14,3 |
| 50% оплаты стоимости квартиры в рассрочку |
3 |
18,5 |
25 |
28,6 |
| Считаете ли Вы разумным введение моральных стимулов |
Вручение почетных грамот |
10,5 |
14,3 |
33,3 |
20 |
| Присвоение звания лучшего по профессии |
31,5 |
- |
16,6 |
20 |
| Присвоение звания Ветерана Труда |
52,6 |
71,4 |
41,6 |
40 |
| Организации доски почета |
5,4 |
14,3 |
8,3 |
20 |
На основе данных таблицы 1 с учетом мнения респондентов было разработано положение о моральном стимулировании работников предприятия. Для обоснования вклада каждого работника в результат деятельности предприятия был сформирован премиальный фонд (Фпр), который предназначен для поощрения работников подразделений (групп).
Забиваем Сайты В ТОП КУВАЛДОЙ - Уникальные возможности от SeoHammer
Каждая ссылка анализируется по трем пакетам оценки: SEO, Трафик и SMM.
SeoHammer делает продвижение сайта прозрачным и простым занятием.
Ссылки, вечные ссылки, статьи, упоминания, пресс-релизы - используйте по максимуму потенциал SeoHammer для продвижения вашего сайта.
Что умеет делать SeoHammer
— Продвижение в один клик, интеллектуальный подбор запросов, покупка самых лучших ссылок с высокой степенью качества у лучших бирж ссылок.
— Регулярная проверка качества ссылок по более чем 100 показателям и ежедневный пересчет показателей качества проекта.
— Все известные форматы ссылок: арендные ссылки, вечные ссылки, публикации (упоминания, мнения, отзывы, статьи, пресс-релизы).
— SeoHammer покажет, где рост или падение, а также запросы, на которые нужно обратить внимание.
SeoHammer еще предоставляет технологию Буст, она ускоряет продвижение в десятки раз,
а первые результаты появляются уже в течение первых 7 дней.
Зарегистрироваться и Начать продвижение
Премиальный фонд Фпр распределяется между подразделениями (группами) в соответствии с соотношением:
 , (1)
где  - величина премиального вознаграждения, предназначенного для поощрения конкретной группы;
 - суммарное количество баллов, полученной подразделением (группой) по итогам работы за год;
 - суммарное количество баллов, набранное всеми подразделениями (группами).
Для каждого индивидуального работника премиальное поощрение по итогам работы за год будет определяться в соответствии с соотношением:
 , (2)
где  - премия по итогам работы для конкретного респондента;
 - премиальный фонд подразделения (группы) по итогам работы за год;
 - оклад работника, в соответствии с заключенным трудовым договором;
 - сумма основной заработной платы всего подразделения работников участвовавших в системе «Kost».
За каждое достижение группе или подразделению присуждаются баллы, в соответствии со шкалой представленной в таблице 2. Также в таблице 3 разработана шкала которая учитывает нарушения.
Таблица 2
Балльные оценки видов производственной деятельности подразделений
| № |
Наименование работ |
Оценка работ в баллах |
| 1 Научная группа |
| 1.1 |
Разработка методов анализа по международной системе качества |
30 |
| 1.2 |
Внедрение методики испытания или анализа с обучением сотрудников |
30 |
| 1.3 |
Разработка методики испытания или анализа |
15 |
| 1.4 |
Освоение методов анализа или испытаний на вновь приобретенном оборудовании |
15
|
| 1.5 |
Предложение к приобретению и обоснование замены морально устаревшего оборудования |
10 |
| 2 Управленческая группа |
| 2.1 |
Общая успешная деятельность предприятия |
30 |
| 2.2 |
Поиск новых поставщиков сырья и стабильных рынков сбыта принесших реальный экономический эффект |
30 |
| 2.3 |
Своевременное выполнение банковских, платежных, снабженческих и сбытовых операций |
15 |
| 2.4 |
Относительное увеличение прибыли по сравнению с предыдущим отчетным периодом |
15 |
| 2.5 |
Участие в выставках и проведении рекламных акций своей продукции |
10 |
| 3 Производственная группа |
| 3.1 |
Рациональное использование сырья и энергоресурсов |
30 |
| 3.2 |
Своевременное и качественное выполнение заданий по договорным работам, оперативным и прочим планам |
30 |
| 3.3 |
Внедрение рационализаторских предложении по производственной деятельности |
15 |
| 3.4 |
Освоение новых видов производственного оборудования |
15 |
| 3.5 |
Отсутствие простоя и поломок оборудования по вине персонала |
10 |
Таблица 3
Балльные оценки за различные нарушения
| № |
Наименование нарушения |
Оценка нарушений в баллах |
| 1 |
Несвоевременное выполнение плановых заданий |
30 |
| 2 |
Случаи производственного травматизма |
30 |
| 3 |
Нарушение правил ТБ и противопожарной безопасности |
30 |
| 4 |
Случаи нарушения трудовой дисциплины |
10 |
| 5 |
Нарушение общественного порядка |
10 |
По итогам работы за год осуществляется экспертная оценка членами смотровой комиссии. В состав комиссии входят: генеральный директор, главный бухгалтер и руководитель каждого подразделения (группы), которые составляют рейтинговую и расчетную ведомости. На основании их готовится приказ по предприятию о премировании работников.
Разработанная система «Kost» может быть применена на различных предприятиях и позволяет осуществить рейтинговую оценку вклада каждого работника в деятельность предприятия, включая элементы морального и материального стимулирования.
Данная система может корректироваться в зависимости от изменений происходящих во внутренней и внешней среде предприятия.
|
