Реферат: Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы 2

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..5

1. Трудовые отношения и оплата труда: понятия, характеристика……………6

1.1 Теоретические основы оплаты труда……………………………….…...6

1.2 Трудовые отношения и оплата труда в рыночной экономике ….….…8

1.3 Состав фонда заработной платы…………………………………….….12

1.4 Виды, формы и системы оплаты труда…………………………….…..14

2. Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы……….….…21

2.1 Анализ фонда труда и заработной платы…………………….……….21

2.2 Оплата труда и производительность………………………….….…...22

Заключение……………………………………………………………….………27

Список литературы……………………………………………………………...29

Введение

Как известно, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда, ее организация один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.
Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников. Научные теоретические и практические работы ученых внесли существенный вклад в изучение природы заработной платы. Однако коренные изменения всей жизнедеятельности российского общества, сложность и неоднозначность изменений, происходящих в социально-экономической сфере, обуславливают необходимость дальнейшего исследования данной категории, переосмысления ее экономической сущности.

Такая актуальность поставленного вопроса и обусловила выбор мною данной темы курсовой работы.

Основной целью ее написание является комплексное исследование форм и видов оплаты труда в российской экономике.

В качестве основных задач для достижения поставленной цели можно выделить следующие:

- определение сущности оплаты труда в экономической теории;

- изучение значения для экономики структуры оплаты труда;

- исследования роли анализа и прогнозирования заработной платы в российской экономике.

Теоретической и методической основой послужили труды российских и зарубежных ученых по проблемам управления и анализа оплатой труда.
При проведении исследования использовались как монографии, так и периодические издания.

1 Трудовые отношения и оплата труда: понятия, характеристика

1.1 Теоретические основы оплаты труда

Различные аспекты проблемы формирования и распределения доходов нашли свое отражение в работах ученых практически всех школ и направлений. Общеметодологические и общетеоретические основы исследования природы заработной платы представлены в научных трудах основоположников экономической науки: У. Пети, Д. Рикардо, А. Смита (теория «Минимума средств существования»); развернутый анализ заработной платы как превращенной стоимости рабочей силы был дан К. Марксом. Исследованиями экономической сущности заработной платы занимались также Дж. Милль, Дж. Р. Мак-Куллох, И. Бантам, Т. Мальтус (теория «Фонда заработной платы»); У. Джевонс (теория «права на остаточную продукцию»); Дж. Кларк, Ж.Б. Сей, А. Маршалл (теория «предельной производительности); М.Ц. Туган-Барановский, Й. Шумпетер, Д. Роув, Дж. Хикс, М. Добб («социальная» теория заработной платы). Применительно к современным условиям теория заработной платы получила свое развитие в работах K.P. Макконнелла., С.Л. Брю, М. Блауга, М. Мескона, Г. Джонсона, К. Эрроу и других зарубежных экономистов.

В отечественной экономической литературе в 90-е годы были проведены исследования проблем организации и регулирования оплаты труда на предприятиях различных типов и форм собственности, функционирующих в условиях трансформации экономических систем. Здесь, прежде всего, следует назвать работы Абалкина Л., Антосенкова Е.., Бобкова В., Белова В., Белозеровой С, Буланова В., Волгина Н., Воропаева А., Герчикова В., Громыко В., Дубянской Г., Карпухина Д., Кокина Ю., Мамченко В., Матрусовой Т., Пилипенко Н., Прока Н., Ракоти В., Ржанициной Л., Римашевской Н., Слезингера Г. Шаховской Л.
В имеющихся работах и публикациях по проблемам организации оплаты труда лишь отчасти рассмотрены особенности этого процесса применительно к условиям рыночной экономики[10].

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию фонда заработной платы, который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия труд и рабочая сила, доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара рабочая сила. Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избегания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы[10].

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

1.2 Трудовые отношения и оплата труда в рыночной экономике

Одним из условий формирования и развития экономики рыночного типа является реформирование форм собственности и хозяйствования, формирование нового хозяйственного механизма. Перед предприятиями возникает необходимость работать по-новому, согласно законам и требованиям рынка, адаптируя все стороны производственной и коммерческой деятельности к изменениям рыночной конъюнктуры. Преобразования, связанные с утверждением рыночных отношений, изменив условия функционирования российской экономики, изменили и идеологию экономического поведения хозяйствующих субъектов, что повлекло за собой изменение концепции трудовых отношений, в том числе механизма формирования и распределения доходов работников предприятия, одним из важнейших элементов которого является оплата труда.

Прежде, чем перейти к рассмотрению особенностей трудовых отношений в рыночной экономике, методологически важно дать терминологический анализ категории "трудовые отношения".

Трудовые отношения существовали, безусловно, и в дореформенной России. Они отражали "взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором (позитивным или негативным) эффективности общественного развития"[16].

Социально-трудовые отношения отражались и в нормативных положениях. Так, советское трудовое право определяло трудовые отношения как форму выражения социалистических производственных отношений - отношений товарищеского сотрудничества и социальной взаимопомощи.

Лившиц Р.З., определяя "трудовые отношения", акцентирует внимание на том, что это не только отношения людей в процессе производства, но и отношения людей к орудиям и средствам производства, носящие технологический характер".

В зарубежной литературе под трудовыми отношениями подразумевается "деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищенности наемных работников, с целью приведения этих условий в соответствие с изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов социальных партнеров, то есть профсоюзов и работодателей"[17]. В данном случае речь идет о трудовых отношениях как составной части правовой надстройки, которая легко реагирует на изменения в производственных отношениях, являющихся базисом.

В настоящее время в отечественной практике и в переводных документах Международного бюро труда закрепился термин "трудовые отношения", под которыми понимается весь комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, включая отношения собственности.

Таким образом, трудовые отношения в рыночной экономике характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Они охватывают как социально-экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых институтов, связанных с коллективными переговорами, регулированием условий труда, разрешением трудовых споров. При этом трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая - фактические трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая — трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Приоритетными в трудовых отношениях являются экономические отношения. Первооснову экономических отношений в трудовом коллективе составляют отношения, связанные с формами собственности на средства производства, а также отношения по поводу внутреннего потребления и использования части произведенного продукта трудовым коллективом (максимальное использование для удовлетворения личных потребностей членов трудового коллектива - через оплату труда, либо инвестирование большей части в экономику предприятия).

Переход от административно-командной системы к развитию рыночной экономики означает существенное изменение экономического механизма взаимодействия собственников вещественного и личного факторов производства (формы их соединения, правовых основ регулирования отношений найма, системы организации подготовки, распределения и перераспределения рабочей силы), экономической базы воспроизводства рабочей силы, величины и структуры инвестиций в общий и специфический человеческий капитал. Вследствие этого реформируются и принципы хозяйствования (переход от принципа планомерности к принципу рыночного регулирования экономики); экономических отношений в сфере труда.

Логика становления нового типы социально-трудовых отношений предполагает первоначальное формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Одним из субъектов трудовых отношений является наемный работник, обладающий способностями к труду, который, с одной стороны, выступает в качестве основного, активного элемента производительных сил общества, главного их творческого субъекта, а с другой стороны, является носителем производственных отношений. В связи с тем, что именно уровень развития производительных сил определяет степень прогрессивного развития того или иного общества, возникает необходимость качественной и количественной определенности этого развития, его сбалансированности, т.е. выявления соответствия работника характеру и уровню развития средств производства[15].

Тесная взаимосвязь рабочей силы и средств производства особенно очевидна под влиянием научно-технического прогресса, который вызывает существенные изменения в характере трудовой деятельности человека, его трудовых функциях: постепенно ликвидируется неквалифицированный и малоквалифицированный труд; растет сложность труда; чередуются чисто производственные и организационно-управленческие функции; меняется уровень и структура напряженности труда. Все это способствует превращению деятельности человека как носителя рабочей силы в творческий процесс, связанный с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности, с созданием произведений науки, техники, искусства и культуры.

Ведущее место в регулировании трудовых отношений занимает оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Понятие "оплата труда" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Степень этой самостоятельности определяется исключительно экономическим состоянием предприятия.

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности создаются предпосылки для построения действенной системы оплаты за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Объективная необходимость установления размера заработной платы работника в зависимости от конечных результатов труда всего коллектива, тем самым, усиливая групповую кооперацию и формируя коллективный интерес в развитии и стабильной деятельности предприятия, обусловлено рядом причин[13, с.84]:

Во-первых, в условиях внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства, повышения роли знаний персонала становится все труднее осуществлять контроль за индивидуальными результатами труда.

Во-вторых, в конкурентной борьбе побеждают те предприятия, которые обеспечивают наиболее полную реализацию творческого, новаторского потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий.

В-третьих, коллективная заинтересованность способствует преодолению трудностей, с учетом реального вклада каждого конкретного работника.

В-четвертых, достижению наивысших результатов способствует предоставление коллективам структурных подразделений и их руководителям значительно расширенных полномочий с созданием системы коллективного стимулирования. Предоставление коллективам структурных подразделений полной финансовой самостоятельности и ответственности создает условия для наиболее полной реализации технических, организационных и экономических идей, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала. Следствием этого является удорожание труда, объективно требующее от работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования и, прежде всего, за счет адекватных систем стимулирования труда. Кроме того, необходимо учитывать психологию работника, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности он может противодействовать стремлению управленческих работников добиться от него более высокой отдачи, более полной реализации творческих возможностей.

1.3 Состав фонда заработной платы

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет фонд рабочего времени сотрудников. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий[14]:

- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

При организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

1.4 Виды, формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда производится в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

При организации заработной платы важно обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда работников с учетом их личных результатов и конечных результатов работы структурных подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются объемы, сложность, качество выполняемых работ, уровень квалификации работника, особые условия труда[18].

При выборе форм и систем оплаты труда учитывается взаимосвязь между размерами материального стимулирования труда работников и результатами финансовой деятельности организации.

Рассмотрим формы и системы оплаты труда, которые могут применяться в коммерческих организациях.

Предусмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях[24]:

· наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;

· необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;

· наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;

· обеспечение качества выполняемых объемов работ;

· соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы.

При сдельной форме оплаты труда:

· прямая;

· премиальная;

· прогрессивная;

при повременной форме оплаты:

· простая;

· премиальная.

При прямой сдельной системе установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Кроме установленных систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

Аккордная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени[20].

Размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Суммы доплат, так же как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места, согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам, полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется "простоем". Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производств простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем указываются причины и виновники простоя его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма[13].

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает[13]:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бухгалтерия предприятия производит не только начисления заработной платы, но и удержания и вычеты из нее.

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания:

· налог на доходы физических лиц;

· по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

· для возмещения материального ущерба, причиненного предприятию;

· за товары, купленные в кредит;

· по полученным займам;

· профвзносы;

· для погашения задолженности по выданным авансам, излишне уплаченным суммам, а также подотчетным суммам, не оформленным своевременно;

· для уплаты административных и судебных штрафов;

· по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования и др.

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в рыночной экономике предприятие не может успешно функционировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересованность его повышать продуктивность своего труда.

2 Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы

2.1 Анализ фонда труда и заработной платы

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизованные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели[25].

2.2 Оплата труда и производительность

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия[11].

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;

- выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

- доля заработной платы в 1 руб. выручки;

- доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

- доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

- доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

- доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьироваться для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%[24].

Аналогично показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельных показателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в таблице 1.

Ситуация 4 соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу предприятия как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству предприятия следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.

В таблице 1 показаны темпы изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия

Таблица 1 Темпы изменения производительности и заработной платы

сотрудников предприятия

Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления на предприятии. Рост заработной платы при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности. Увеличение удельной величины заработной платы на единицу выпуска продукции иллюстрирует таблица 2. В ней индексы выработки и заработной платы I _в иI _з рассчитываются как отношение соответствующего показателя на отчетный период к его значению в базисном периоде, а сводный индекс I – как отношениеI _в / I _з .

В таблице 2 указан ростудельной заработной платы на единицу продукции.

Таблица 2 Рост удельной заработной платы на единицу продукции

Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. Долго такое положение дел продолжаться не может, поскольку недовольство работников либо вынудит руководство перестроить систему нормирования, либо рост производительности быстро сменится её падением.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию 1. В её реализации возможны два варианта:

a) производительность растет быстрее зарплаты;

б) зарплата растет быстрее производительности.

Повышению эффективности деятельности предприятия максимально соответствует ситуация 1а. Руководству предприятия при планировании деятельности и составлении бюджетов следует стремиться именно к такой динамике показателей.

Заключение

С переходом к рыночным отношениям требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, эконо­мии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не по­буждает и т. д., и т.п.

Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стиму­лирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выпла­чивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение не­значительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф­ные ставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала уста­навливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ста­вок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределе­ния по труду в его классическом понимании и принципу соци­альной справедливости, поскольку допускает равное вознагражде­ние за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических и интеллек­туальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-ад­министративным методам хозяйствования, когда средства, пред­назначенные на оплату труда, централизованно выдаются «свер­ху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работни­ков. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд за­работной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не толь­ко не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ).В данном случае уже нет экономической основы для то­го, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные та­рифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выпла­чены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным став­кам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Необходимо внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. – М., 1993.

2. Трудовой Кодекс РФ. Введен в действие с 1 февраля 2002 года. – М., 2002.

3. Гражданский кодекс РФ часть II от 26.01.1996 14-ФЗ (в ред. федеральных законов от 12.08.1996 N 110-ФЗ, от 24.10.1997 N 133-ФЗ, от 17.12.1999 N 213-ФЗ).

4. Налоговой кодекс РФ часть I от 31.07.1998 146-ФЗ (в ред. федеральных законов от 09.07.1999 N 154-ФЗ, от 02.01.2000 N 13-ФЗ, от 05.08.2000 N 118-ФЗ (ред. 24.03.2001)).

5. Налоговой кодекс РФ часть II от 05.08.2000 117-ФЗ (в ред. федеральных законов от 29.12.2000 N 166-ФЗ, от 30.05.2001 N 71-ФЗ, от 07.08.2001 N 118-ФЗ).

6. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 N 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 23.07.1998 N 123-ФЗ).

7. Инструкция "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера", утвержденная Постановлением Госкомстата России от 10.07.1995 N 89.

8. Указ Президента Российской Федерации от 19.02.1996 N 209 "О проверках соблюдения законодательства об оплате труда".

9. Александров З.О. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. – М., 2002.

10. Баликоев В.З., Общая экономическая теория: Учебное пособие / М.: Изд-во ПРИОР, 2001. 360 с.

11. Борисов Е. Ф., Волков Ф. М. Основы экономической теории. М.: изд. Высшая школа, 2002. 411 с.

12. Борисов Е.Ф., Волков Ф. М. Основы экономической теории / М.,2004. 512 с.

13. Евсеева Т.Р., Организация и виды материального стимулирования работников. – СПб., - 2001. 294 с.

14. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. 342 с.

15. Зубко Н. М., Экономическая теория / Мн. – М, НТЦ АПИ, 2004. 260 с.

16. Куликов А., Мотивация и производительность труда. // Консультант директора. – 2003. - №5. с.21.

17. Курс общей экономической теории /Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л.С., 2003. 420 с.

18. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., Оплата труда и материальное стимулирование. – М., Инфра-М, 2001. 390 с.

19. Алехина О., Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2005. - №12. - с.14

20. Антосенков Е., Кокин Ю., Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. - 2005. - №5. - с.25-28

21. Губанов С., Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. – 2006. - №7. - с.45-48.

22. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2002. - №9. - с. 38.

23. Комарова Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. – № 4. -с.10.

24. Трощенкова Т., Совершенствовать материальные стимулы. // Экономика сельского хозяйства России. – 2002. - №1. – с.28.

25. Яковлев Р., Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. – 1999. - №10. – с.34.

26. Яковлев Р., Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд. – 2000. - №8. - с.29.