Курсовая работа: Учет рабочего времени, начисления заработной платы при различных формах и системах оплаты труда

Федеральное агентство по образованию

Сочинский государственный университет туризма и курортного дела

Экономический факультет

Кафедра «Бухгалтерского учета и аудита»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Бухгалтерский финансовый учет»

Тема: «Учет рабочего времени, начисления заработной платы

при различных формах и системах оплаты труда»

Выполнила студентка

3 курса гр. 07-ВБ

Калмыкова А.С.

Проверила: к.э.н., доцент

Сивкова С.В.

Сочи - 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...…….......3

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА…………...................................................6

1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда…………………………6

1.2. Принципы организации оплаты труда…………………………………………8

ГЛАВА 2. УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………………………...10

2.1 Учет заработной платы при сдельной оплате труда…………………………10

2.2 Учет заработной платы при повременной оплате труда…………………….11

2.3 Учет заработной платы при смешанной оплате труда……………………….12

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………..13

3.1 Повременная система оплаты труда…………………………………………..13

3.2 Сдельная система оплаты труда……………………………………………….14

3.3 Премиальная система оплаты труда…………………………………………..15

ГЛАВА 4. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА……………………………17

4.1. Учет личного состава организации…………………………………………..17

4.2. Учет рабочего времени и выработки…………………………………………18

4.3. Учет начисления оплаты труда……………………………………………….19

4.4. Начисление дополнительной заработной платы…………………………….23

4.5. Учет удержаний и вычетов из заработной платы работника………………26

4.6. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению (ЕСН)………27

ГЛАВА 5. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА……………...31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…………34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….36

ВВЕДЕНИЕ

В связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Под оплатой трудапонимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем понятие “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Термин “заработная плата” означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулировано правовое определение заработной платы: заработная пла­та — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать суммы, причитающиеся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Он призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Основные нормативно-правовые акты, регулирующие учет труда и его оплаты, следующие:

- «О бухгалтерском учете». Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ;

- Гражданский кодекс РФ. Части Iи II;

- Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ;

- Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Главы 23 и 24. Федеральный закон от 05.08.200 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ);

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н);

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.200 г. № 94н;

- Методические рекомендации по применению глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ);

- «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213;

- Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» - ПБУ 10.99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н;

- «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. №1,и другие.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

1.2. Принципы организации оплаты труда

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

1)Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2)Повышение “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

5)Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.

6)Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

2. УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (Таблица 1).

Таблица 1 Формы оплаты труда

2.1 Учет заработной платы при сдельной оплате труда

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1)Системы нормирования труда .

2)Точного учёта количественных результатов труда.

3) Правильной организации труда.

4) Обеспечение стабильности производства.

Сдельно-премиальная система это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

2.2 Учет заработной платы при повременной оплате труда

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта.

2.3 Учет заработной платы при смешанной оплате труда

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы зара­ботной платы работников, соответствующие двум основным применяе­мым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдель­ную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен­ностей технологического процесса, форм организации труда, требо­ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо­те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

3.1 Повременная система оплаты труда

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш­ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

3.2 Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

3.3 Премиальная система оплаты труда

Для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

ГЛАВА 4. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

4.1. Учет личного состава организации

При приеме на работу новый сотрудник заполняет анкету и проходит собеседование с руководителем подразделения (отдела). Затем с новым сотрудником заключается трудовой договор и составляется “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу”, форма № Т-1. Форма Т-1 заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо.

Приказ о приеме на работу вместе с копией паспорта принимаемого на работу сотрудника передается в бухгалтерию организации, где на него открывается лицевой счет. Форму № Т-2“Личная карточка работника”заполняют и ведут в отделе кадров на каждого работника в одном экземпляре.

Формой № Т-5“Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу” или формой № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу” оформляется перевод работника (работников) из одного подразделения в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров.

Для оформления и учета направлений работника в командировку применяется Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9).

Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункты назначения и время убытия из них. Для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении в применяется форма № Т-10а«Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении».

Форма № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником” оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

4.2. Учет рабочего времени и выработки

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени.

По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда“ (ф. № Т-12) или “Табель учета рабочего времени“ (ф. №Т-13).

Форма № Т-12 “Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы” применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы.

Форма № Т-13 “Табель учета использования рабочего времени” применяется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин.

4.3. Учет начисления оплаты труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ).

В соответствии с п.3 ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, в целях налогообложения прибыли включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда.

Доплата за работу в ночное время осуществляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц и регулируется ст. 96 и 154 ТК РФ. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра.

Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета расчеты по оплате труда ведутся по пассивному счету 70, который так и называется - “Расчеты с персоналом по оплате труда”. Сюда включаются все виды заработной платы, премии, входящие в систему оплаты труда предприятия, пособия, пенсии работающих пенсионеров, а также причитающиеся работникам доходы по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия. Так как счет этот пассивный, то по кредиту счета 70 отражаются начисление сумм заработной платы, премий, пособий, пенсий и других доходов работника. По дебету этого счета показываются их выплата, а также суммы начисленных налогов, платежей по всем видам исполнительных документов и прочие удержания. Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегося за предприятием долга по заработной плате перед работниками.

В развитии счета 70 могут открываться соответствующие субсчета, например:

субсчет 1 – расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации;

субсчет 2 – расчеты с совместителями;

субсчет 3 – расчеты по договорам гражданско-правового характера

и т. п.

Для отражения в бухгалтерском учете начисленной зарплаты предприятие самостоятельно выбирает счет по учету затрат в соответствии с видом деятельности предприятия и структуры производства, который соответствует данному типу производства. Предприятие выбирает тот счет, который соответствует виду производства, где трудится определенный работник, заработную плату которому начисляет бухгалтер. (Малые предприятия, не имеющие вспомогательных и других дополнительных служб, все расходы на заработную плату по производству относят на счет 20 или 44). По дебету указанных счетов и заносятся начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств. По кредиту этих операций будет указан счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.

Заработная плата может выплачиваться за счет разных источников:

- за счет отнесения зарплаты на себестоимость продукции или реализации товаров, работ, услуг:

Д-т 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Д-т 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Д-т 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда управленческого персонала);

Д-т 44 «Расходы на продажу» (оплата труда торгового персонала);

Д-т 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (работникам обслуживающих производств и хозяйств) и

К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

- начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, осуществлением капитальных вложений, ликвидацией основных средств и т.п. отражают по Д-ту 08, 10, 15, 91 и К-ту 70.

- из нераспределенной прибыли предприятия по решению его собственников:

по Д-ту 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и К-ту 70 - отражают доходы (дивиденды) работникам от участия в организации.

По учету расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться «Расчетно-платежная ведомость» (ф. № Т-49), «Расчетная ведомость» (ф. № Т-51), «Платежная ведомость» (ф. №Т-53) и «Лицевой счет» (ф. № Т-54).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные - не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения. Заработная плата выдается в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка, коллективным или трудовым договором.

Для получения заработной платы в банк представляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей с заработной платы, платежные получения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег в банке.

Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

При этом бухгалтер делает следующие проводки:

1. Оформление неполученной заработной платы (депонирование):

Д-т 70 К-т 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - закрывается расчетно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты;

Д-т 51 К-т 50 - возврат денег на расчетный счет банка предприятия на эту же сумму.

2. Получение депонированной ранее заработной платы:

Д-т 50 – К-т 51 - получение средств с расчетного счета в банке на оплату депонентов;

Д-т 76 – К-т 50 - списание выданной заработной платы с депонента.

4.4. Начисление дополнительной заработной платы

Согласно ст. 114 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска (основной отпуск). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Последующие очередные отпуска – по графику, который составляется с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст.123 ТК РФ). Основанием для расчета суммы отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. С 1 февраля 2002 г. минимальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней.

Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней заработной платы и количества дней предоставляемого отпуска. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является двенадцать месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. Необходимо отметить, что замена отпуска компенсацией за него не допускается.

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Форма № Т-6 “Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику” применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». График отпусков (форма № Т-7) применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график.

Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (форма № Т-60).

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора применяется «Записка – расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма № Т-61), которая составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

В бухгалтерском учете начисление отпусков отражается по дебету счетов затрат и кредиту счета 70 аналогично начислению заработной платы.

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более правильного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». Делаются следующие проводки:

Д-т 20, 23, 25, 26, 44, 08, 15 К-т 96 - отражается создание резерва;

Д-т 96 К-т 70 - начисленные суммы списывают на оплату отпусков.

Такими же записями оформляют начисление работникам за выслугу лет.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет – 60% заработка; от пяти до восьми лет – 80% заработка; от восьми и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

- вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

- лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);

- по беременности и родам.

Пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выдачи листа нетрудоспособности. Средний заработок рассчитывается в порядке, установленным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года, установлены дополнительные перерывы.

4.5. Учет удержаний и вычетов из заработной платы работника

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику предприятия представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством РФ. Удержания можно разделить на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Ранее налог на доходы физических лиц регулировался Законом РФ «О подоходном налоге физических лиц», но с 1.01.01г. в силу вступила глава 23 «Налог на доходы физических лиц» части II Налогового кодекса РФ. В налоговую базу не включаются суммы, указанные в ст.217 НК РФ – это государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности), государственные пенсии и т.п.

Кроме того, при определении размера налогооблагаемой базы налогоплательщик имеет право на следующие налоговые вычеты:

- стандартные (ст.218 НК РФ),

- социальные (ст.219 НК РФ),

- имущественные (ст.220 НК РФ),

- профессиональные (ст.221 НК РФ) налоговые вычеты.

Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно. Из группы первых наиболее часто встречающиеся – это вычеты в размере 400 руб. в месяц на работника, если доход нарастающим итогом не превышает 40 000 рублей ( с 01.01.09) и 1000 руб. в месяц на одного ребенка до 18 лет, а также учащегося дневной формы обучения до 24 лет если доход нарастающим итогом не превышает 280 000 рублей ( с 01.01.09) .

Налоговая ставка НДФЛ устанавливаются по ставке 13%. С сумм доходов в виде заработной платы исчисление налога производится налоговыми агентами (работодателями) нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца с зачетом ранее удержанных сумм налога.

На счетах бухгалтерского учета суммы удержанного налога на доходы физических лиц должны отражаться по Д-ту 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и К-ту 68 «Расчеты с бюджетом» субсчет «Налог на доходы физических лиц». Перечисление сумм налога на доходы отражается: Дт 68 Кт 51 «Расчетный счет».

При выдаче алиментов наличными деньгами из кассы лич­но взыскателю или по его доверенности кассир обязан отметить номер, дату и место выдачи предъявленного паспорта или дру­гого документа, удостоверяющего личность получателя, а так­же место прописки получателя.

На сумму удержаний по исполнительным листам в бухгалтерском учете должны быть сделаны следующие записи:

Д-т 70 К-т 76 - на сумму удержанных алиментов;

Д-т 76 К-т 50 - на сумму выданных алиментов из кассы;

Д-т 76 К-т 51 - на сумму перечисленных алиментов почтовым переводом или зачислении на счет получателя в Сберегательном банке.

4.6. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению (ЕСН)

В соответствии со второй частью НК РФ с 01.01.01 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации, и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Внебюджетные фонды Российской Федерации являются составной частью финансовой системы РФ, и созданы с целью обеспечения социальных расходов самостоятельными источниками покрытия.

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями (как юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями) в пользу работников по всем основаниям.

Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены во второй части НК РФ.

Таблица 2. Ставки единого социального налога (ЕСН)

Как видно из таблицы, основной особенностью ЕСН является регрессивная шкала ставок налогов.

Налоговая база по единому социальному налогу определяется как сумма выплат и иных вознаграждений по всем основаниям в пользу работника и исчисляется отдельно по каждому работнику с начала года по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные российским законодательством.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет имеет следующие субсчета:

1 «Расчеты по социальному страхованию»;

2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

ДЕБЕТ 20, 21, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08, 15

КРЕДИТ 69, субсчета 1, 2, 3 – начисление ЕСН.

Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следующей бухгалтерской записью:

ДЕБЕТ 69, субсчета 1 и 2 КРЕДИТ 70.

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей проводкой:

ДЕБЕТ 69, субсчета 1, 2, 3 КРЕДИТ 51 «Расчетные счет

Планируется, что в 2010 году Российские власти пока собираются заменить в ЕСН новой системой страховых взносов. Согласно планам Правительства РФ, взнос на пенсионное страхование составит 26% от фонда оплаты труда, а совокупный тариф на все виды страхования, в том числе медицинское и социальное, составит 34%. Как предполагается, взносы будут уплачиваться с уровня заработной платы, не превышающей 415 тыс. руб. в год.

ГЛАВА 5. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Действующие системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко­нечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивиду­альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Поэтому перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом не­достатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников компании;

2) для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты за­висят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материа­лов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимо­связь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со­кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро­вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытия расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в об­ласти его оплаты возможно посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработ­ной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые воз­можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет.

В процессе написания работы рассматривался учет рабочего времени, начисления заработной платы при различных формах и системах оплаты труда , была попытка проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом оплаты труда, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер. Эти задачи следующие:

- точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты;

- правильный подсчет удержаний из заработной платы;

- правильное начисление и распределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд РФ;

- контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления) и т.п.

Для осуществления этих задач каждому бухгалтеру необходимо знать:

- правовые основы организации и оплаты труда в РФ;

- организацию оплаты труда на предприятии (тарифную систему оплаты труда, единую тарифную сетку и ее применение, все формы оплаты труда, особенности трудовых отношений при договорах гражданско-правового характера);

- учет заработной платы на предприятии (учет рабочего времени, доплаты и надбавки, расчет и оформление заработной платы за не проработанное время);

- организацию учета труда в бухгалтерии (алгоритм учета труда и заработной платы, начисление заработной платы, учет заработной платы на счете 70, аналитический и синтетический учет заработной платы, корреспонденцию счета 70 с другими счетами, удержания из заработной платы работника, особенности расчета подоходного налога с физических лиц);

На основе проведенной работы можно сделать следующие выводы:

1. Реформирование системы и формы оплаты труда идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда. Право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяет довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его. С другой стороны, труд – важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции. Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.

2. Четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.

3. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства РФ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации.

2. «О бухгалтерском учете». Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ;

3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации.

6. Методические рекомендации по применению глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ);

7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н;

8. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» - ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 26.07.98 г. № 34н;

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005.;

10. Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.;

11. Ю. Перебейнос. На страже интересов трудящихся // Практическая бухгалтерия. – 2004. - № 8.;

12. Н. Калохина. Больной вопрос // Практическая бухгалтерия. – 2004. - №8;

13. И.В. Самойлов. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам // Современный бухучет. – 2004. - № 9.;

14. Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»;

15. Соколов Я.В., Патров В.В., Карзаева Н.Н. - Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда. /www.buh.ru /.