Увольнение по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
К. работала в районной организации общественное объединение "Белорусское товарищество инвалидов по зрению" секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение технических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнение функции сопровождающего незрячего специалиста, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация приема посетителей, прием документов на подпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячего специалиста.
Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 07.02.2007 по 18.03.2007. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании установлен.
В судебном заседании проверялись доводы истицы о том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы К. в части создания ей препятствий доступа на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей, председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств в подтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, истицей суду не представлено.
При таких обстоятельствах суд признал, что истица действительно совершила длительные прогулы, поэтому наниматель на законных основаниях уволил ее с работы.
Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (с изм. и доп. по состоянию на 26.01.2008), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2), где указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин, в течение дня отлучался с работы на 1 ч 30 мин и ушел с работы раньше на 1 ч, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, т. е. время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие их на работе в фиксированное время.
Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более трех часов. Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника на работе, т. е. в организации, с которой заключен трудовой договор или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т. п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.
Пленум Верховного Суда разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 Постановления № 2).
М. работал в учреждении образования в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение считает незаконным, поскольку с 03.12.2007 по 23.12.2007 находился на лечении в санатории "Радон" по путевке, которую ему выделил профсоюзный комитет, кроме того, 30.11.2007 он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Судом установлено, что в июле истец обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий "Радон" в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором учреждения образования от 05.01.2007, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя истцу предоставлен трудовой отпуск согласно графику отпусков с 01.08.2007 по 21.08.2007. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег.
Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений. При обозрении в судебном заседании данного журнала установлено, что в нем проставлены подписи истца о выходе его на работу в августе. Однако, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август месяц он не получал, заявления об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом не издавался. Никакой работы в период с 01.08.2007 по 21.08.2007 М. не выполнял.
В судебном заседании также установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.
Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.
В связи с изложенным суд пришел к выводу, что М. в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен ему в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а роспись М. в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.
Судом установлено также, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий "Радон" Гродненской области с 03.12.2007 по 23.12.2007 с оплатой 10 % стоимости. Истец произвел оплату путевки 24.09.2007. Судом также установлено, что М., не поставив в известность руководство театра, самовольно убыл в санаторий, где находился с 03.12.2007 по 23.12.2007. Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом установлено также, что больничный лист истцу на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
В суде не нашли подтверждения доводы М. о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К., охранник, данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался. В то же время, даже если бы передача заявления охраннику имела место, то это не означает оформления отпуска без сохранения заработной платы в установленном порядке.
В суде истец пояснял, что он лично не ставил в известность директора театра о том, что ему выделена путевка и он уезжает в санаторий, так как полагал, что директор сам должен был знать об этом.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а следовательно, увольнение является законным.
Поскольку в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза, профком организации был уведомлен о предстоящем увольнении истца 11.01.2008, а увольнение произведено 10.01.2008, то суд изменил дату увольнения истца на увольнение 25.01.2008.
Судебная практика признает также прогулом:
· самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;
· неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства.
Пленум Верховного Суда разъяснил, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления № 2). В соответствии с законом перевод на другую работу допускается только с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность.
Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО "С" грузчиком-стропальщиком. Приказом от 04.04.2008 уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин 17.03.2008 и 18.03.2008. Увольнение считает незаконным, просит восстановить на прежнем месте работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 14.04.2008 на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, т. е. Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью.
Суд установил, что согласно инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164 (с изм. и доп. по состоянию на 27.03.2008), лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).
Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил, произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17.03.2008 и 18.03.2008 нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец, по существу, устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.
При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Прогулами также являются:
· невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;
· самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией;
· оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор (контракт).
Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул *.
Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.
Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления № 2).
В соответствии с п. 36 Постановления № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.
Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 Постановления № 2, например самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей **.
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18.12.2007 он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.
При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 06.11.2007 и 26.11.2007 без уважительных причин более трех часов.
Как видно из представленных документов, 06.11.2007 К. с 9 до 10 ч находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день - 08.11.2007. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19.12.2007 за прогул, совершенный 06.11.2007, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.
Что касается отсутствия К. на работе 26.11.2007, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 ч. С 13 до 14 ч он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дождаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела Фрунзенского РВК.
С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее 3 часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26.11.2007 является незаконным.
В связи с тем что за дисциплинарный проступок, имевший место 06.11.2007, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26.11.2007 прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.
С учетом того что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.
Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается по-своему в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу, нарушение работы транспорта, отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя, отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т. п.
Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, исследуя обстоятельства совершения прогула, суды не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.
Так, суд отказал в иске о восстановлении на работе К. к СПМК, признав обоснованным его увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него.
Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.
Суд восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что 25.05.2008 истица отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее право выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.
Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.
В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "ДВ" главным бухгалтером. 01.06.2007 подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительном заявлении истица дополнила исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31.11.2007 за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию 31.11.2007, взыскать заработную плату за вынужденный прогул 02.07.2007 и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании установлено, что Д. 01.06.2007 обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу. В последний день работы - 29.06.2007 - ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию и не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30.11.2007 была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и какого числа истица уволена. Основанием к увольнению Д. явился акт от 19.11.2007 об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и в установленные сроки письменно заявлением от 01.06.2007 уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 02.07.2007 прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31.11.2007, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31.11.2007. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула, т. е. последним рабочим днем. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем что в отделе сложилась "нездоровая" психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11.05.2007 он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб.
При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику В. отработал 01.05.2007, 04.05.2007, 05.05.2007, 07.05.2007, 08.05.2007, 09.05.2007. В соответствии с графиком 10.05.2007 у В. был выходной день, 11.05.2007 В. на работу не вышел, руководство центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация центра принимала меры по выяснению причин невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30.08.2007 профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого, 14.09.2007, был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10.05.2007. С учетом того что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 09.05.2007, приказ об увольнении был изменен в части даты увольнения и было указано считать В. уволенным 09.05.2007 (последний день работы).
Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11.05.2007 по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы В. о постоянном нарушении нанимателем законодательства о труде, выражавшимся в том, что работников гидрометцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометцентра не предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе.
Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 разъяснил, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка, выяснится что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления № 2).
При совершении прогула, помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:
· уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК);
· лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" (с изм. и доп. по состоянию на 12.07.2008)).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.
2. Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2003 – 320с.
3. Гражданский кодекс Республики Беларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. - 3-е изд. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
4. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.
6. Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
8. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
9. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.
|
