ГОУ ВПО
Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова
Курсовая работа
по дисциплинам «Макроэкономика»,
«Экономика труда»,
«Статистика»
На тему:
«
Качество рабочей силы и проблемы профессиональной подготовки населения в России
»
Выполнила
студентка 2 курса
очной формы обучения
факультета маркетинга
группы 1209
Морозова А.В.
Научные руководители:
Макроэкономика: Дубовик М.В.
Экономика труда: Цикорин А.И.
Статистика: Батуева А.Д.
Москва - 2009
Введение…………………………………………………………………………….3
Глава 1.
Сущность качества рабочей силы
……………………………………5
1.1. Понятие качества рабочей силы……………………………………………......5
1.2. Теории человеческого капитала……………………………………………....6
1.3. Показатели человеческого капитала……………………………….…………12
Глава
2. Качество рабочей силы и профессиональной подготовки населения России
………………………………………………………………….14
2.1. Связь качества рабочей силы и качества жизни и программы по улучшению ……………………………………………………………………………..……….14
2.2. Современное качество рабочей силы России……………………………….17
2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества……………………………………………………………21
Глава
3. Статистический анализ качества рабочей силы
…………………...27
3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы………...27
3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы……………………33
Заключение………………………………………………………………………….
40
Список использованной литературы.. ……………………………………………42
Приложения………………………………………………………………………....44
Введение
Актуальность
. Перемены, произошедшие за последние десять лет в социально-экономических структурах, производстве, жизни людей, привели к изменению места и роли человека в развитии экономических процессов. Из пассивного объекта экономических отношений человек превратился в главную движущую силу экономического развития, в результате чего качественные характеристики рабочей силы стали определяющим фактором роста производительности труда и повышения эффективности производства.
Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает.
Объект исследования
. Объектом исследования является рабочая сила.
Предмет исследования
. Предметом исследования являются качество рабочей силы и проблема профессиональной подготовки.
Цели и задачи
. Целью данной работы является анализ качества рабочей силы и проблем профессиональной подготовки населения России. Исходя из этого, можно поставить следующие задачи:
1) определить сущность и раскрыть понятие качества рабочей силы;
2) выполнить анализ качества рабочей силы и роли профессиональной подготовки;
3) произвести статистические исследования на основе теоретических знаний.
Структура работы
.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, приложения и библиографического списка.
1.1.
Поняти
е
качества рабочей силы
Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке.
Одно из немногих определений качества рабочей силы в российской литературе – это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.
Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося.
Кроме того, в современной экономической теории наряду с категорией «качество рабочей силы» используется понятие «человеческий капитал».
В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал включает в себя:
1) накопленный запас навыков, знаний, умений;
2) такой запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного производства;
3) целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности;
4) увеличение дохода стимулирует заинтересованного человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, и увеличить, накопить свой запас навыков, знаний, чтобы в дальнейшем его снова применить.
Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности.
Следует признать, что в современном рыночном хозяйстве на первое место выдвигаются человеческие ресурсы и человеческий капитал.
1.2.
Теории человеческого капитала
Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».
Также позднее идея человеческого капитала нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, «Принципах» А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Само рождение произошло в октябре 1962 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей».
В конце 30-х гг. XX в. Нассау Сениор предполагал, что человеческие существа могут успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретенные способности, но не самого человека. Тем не менее он трактовал сами человеческие существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем.
В первой половине XX в. появились работы, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны, и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б.Ф. Кикер в работе «Исторические корни концепции человеческого капитала» отмечал, что в 1922 г. «капитальная стоимость» населения США в 5 раз превышает «материальное богатство» этой страны.
В начале XX в. реальное (стоимостное) содержание заработной платы в промышленности ведущих капиталистических стран начало существенно возрастать, хотя ее покупательная способность относительно сдерживалась войнами и монопольным ценообразованием. В 1970 г. по сравнению с 1910 г. реальное содержание заработной платы возросло в США и ФРГ более чем в 8 раз, в Англии и Франции – в 3-4 раза, существенно обгоняя рост стоимости постоянного капитала, приходящегося на одного работника.
Современная неоклассическая теория человеческого капитала получила развитие в работах Гэри Беккера. Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсборда, Хансена и многих других экономистов в 1850–1980-е гг. XX в.
В неоклассическом понимании человеческий капитал – статистическая величина, определяемая понятиями «доход», «инвестиции». Данная теория дала методологическую базу для стоимостной оценки человеческих способностей к производительному труду.
Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. Применил экономический подход к человеческому поведению, подразумевающий принцип рационального оптимизирующего (максимизирующего) поведения индивидуумов. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки, к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин.
Он одним из первых осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.
Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов).
Сформулированная им модель стала основной для всех последующих исследований в этой области[1]
.
Ученые школы «человеческого капитала» (Т.Шульц, Г.Беккер, Дж.Минцер и др.) изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. Выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение намного превышает инвестиции в новую технологию и оборудование.
Наиболее последовательно данная теория внедрена в практике управления персоналом в Японии, где Японский рабочий считается самым дорогим ресурсом; более ценным, чем самое дорогое оборудование. планирование данного ресурса выливается в постоянное движение рабочей силы за счет непрерывного обучения, должностной ротации, зарубежных стажировок.
Концепция человеческого капитала стала зримым достижением западной экономической теории. Одним из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу утверждает, что «концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А по определению М.Боуман, «открытие человеческого капитала – это революция в экономической мысли».
Теория человеческого капитала заставила в какой-то степени бережнее относиться к человеку, но одновременно превратила его в одну из разновидностей капитала, установила его физический и моральный износ, его ценностей с точки зрения вклада в производство.
Соответственно человек является в современной экономике ресурсом, хоть это и не признает экономическая теория.
В 60-х гг. в СССР переведена книга Ф. Махлупа, были изднаы труды В.И. Марцинкевича, А.И. Анчишкина и Ю.В.Яременко. Это было своеобразной реакцией на появление на Западе теории человеческого капитала. Наряду с книгами зарубежных авторов в 70-80-е гг. появились монографии, содержащие критический разбор теории человеческого капитала. В начале 90-х гг. один за другим стали выходить в свет русские переводы работ Г. Беккера, О.Нордхога, Дж.Псахаропулоса и др. Именно в этот период в России стали все чаще использовать термин человеческий капитал для исследования проблем качества рабочей силы, факторов, его формирующих, и механизма их воздействия на него.
В экономической теории под человечески капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. В литературе зарубежных стран достаточно много различных подходов к определению понятия «человеческий капитал». Одни считают, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Г.Беккеру, «человеческий капитал» - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).
Согласно определению Т. Шульца, человеческий капитал – это свойства человека, «которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений».
Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».
В отечественной литературе также встречаются различные определения человеческого капитала. Одно из первых определений данного понятия в отечественной литературе дано М. Критским: «В основе человеческого капитала лежит движение экономического субъекта как новой силы общественного прогресса и интеллектуальной деятельности».
Р. Капелюшников человеческий капитал рассматривает как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей, мотиваций».Они, по его мнению, «составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источников повышения производительности и заработков в будущем.[2]
С.Дятлов дает следующую трактовку понятия человеческий капитал. с Одной стороны, это форма выражения производительных сил человека, с другой – денежная оценка, сформированная в результате инвестиций в человека его потенциальной возможности приносить доход. Следовательно человеческий капитал – «это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.
По Б. Генкину, это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека. семьи, предприятия и общества». Аналогичное определение дает М. Булгаков и Н. Кузьмина.
В качестве последних работ в этом направлении можно назвать докторские диссертации И.А. Никитиной и Н.В. Кротовой. И. Никитина считает, что человеческим капиталом наделяются практически все индивидуумы, в той или иной мере приносящие пользу обществу, в том числе домохозяйка, воспитывающая нравственных детей и тем увеличивающая духовные ресурсы страны.
Н.В. Кротовой предлагает включать в структуру человеческого капитала не только способности людей к производительному труду, но и социальные, психофизический, мировоззренческие и культурные свойства человека, способные приносить доход.
Таким образов человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.
1.3.
Показатели человеческого капитала
Основная же проблема человеческого капитала: какова связь между качеством труда и его оплатой и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?
Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, социальное происхождение, состояние здоровья – все это, так или иначе, отражается на величине зарплаты. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.
Первый фактор – социальное происхождение – объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор – различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.
В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса.
Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.
На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья».
«Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции»[3]
.
2.1. Связь качества рабочей силы и качества жизни и программы по улучшению
Для анализа проблем народонаселения значительный научный и практический интерес представляет сопоставление категорий «качество жизни» и «качество населения». Термин «качество жизни» был впервые использован президентом США Дж. Кеннеди в Послании к Конгрессу в 1963 г., в подготовке которого активное участие принял его советник по экономическим вопросам Дж. Гелбрейт. Однако трактовка его в научной литературе далеко не однозначна. Качество жизни понимается как «социальное благоденствие», «права и свободы человека», «вещи нематериального свойства» (обогащение жизни за пределами материального потребления), «индивидуальные ощущения людьми благополучия как жизни в целом, так и в отдельных сферах жизнедеятельности» и т.д. Соответственно отмечается отсутствие каких-либо общепринятых единиц измерения качества жизни.
Качество жизни – социально-экономическая категория, характеризующая условия и уровень жизни, своего рода «комфортность» жизни. Очевидна зависимость уровня жизни от качества рабочей силы. Последнее выступает не только как цель, но и как решающее средство развития общества. В данной связи необходима разработка системы показателей качества населения. В дополнение к существующим можно отнести:
- доля работающих инвалидов в общей их численности;
- удельный вес средней продолжительности общественно-полезной трудовой деятельности рабочей силы в средней продолжительности жизни;
- удельный вес инвалидов в общей численности населения;
- децильный коэффициент (отношение доходов 10% наиболее обеспеченных слоев населения и 10% беднейших), характеризующий в значительной мере социальное здоровье населения, общества в целом;
- число открытий, изобретений, рационализаторских предложений, научных публикаций, художественных произведений и прочих достижений творческой человеческой мысли как объектов интеллектуальной собственности на 100 тыс. населения[4]
.
Все программы, направленные на улучшение компонентов качества жизни населения, буду непосредственно способствовать улучшению качества рабочей силы.
Для повышения качества жизни населения необходимы программы планирования семьи, под которыми понимается внутрисемейное регулирование деторождения, проведения программ, направленных на возможность получения среднего и высшего образования бедным семьям, поддержание высоких темпов экономического роста и макроэкономической стабильности, повышения вклада государственных социальных программ в дальнейшем снижении доли бедных (повышение минимального размера прожиточного минимума).
Высокое представительство трудоспособных граждан в числе бедных определяется, прежде всего, низким уровнем оплаты труда (Приложение 1). Около 30% бедных составляют семьи, где все трудоспособные имеют регулярную оплачиваемую работу.
Все эти меры, направленные на улучшение качества жизни населения будут способствовать повышению качества рабочей силы.
Что касается ситуации в экономике в настоящее время, то улучшается ситуация в экономике, пик кризиса пройдет, а появляющиеся проблемы регулируются государством. Как сообщает РИА Новости появилась тенденция снижения безработицы. «В 66 субъектах РФ наблюдается снижение числа зарегистрированных в органах занятости граждан. Наиболее существенное сокращение безработицы произошло в Ямало-Ненецком автономном округе, Тюменской области, Сахалинской области, Бурятии, Краснодарском крае».[5]
Происходит улучшение качества жизни населения. «В рамках Стратегии-2020 сформулированы общенациональные приоритеты, работая по которым мы создаем инновационную экономику, добиваемся качественного улучшения жизни людей и укрепляем международные позиции России в XXI веке», - заключил председатель палаты Борис Грызлов.[6]
Также политика ограничения расходов необходимо продолжить в 2011-2012 годах в целях сокращения бюджетного дефицита, заявил премьер-министр РФ Владимир Путин на совещании о ходе подготовки проекта федерального бюджета на 2010-2012 годы. При этом основным резервом должно стать повышение отдачи от каждого бюджетного рубля.[7]
Укрепился рубль, хотя никто не ожидал, что после такой глубокой девальвации рубль так сильно укрепится. Это будет благоприятно сказываться на качестве жизни. Как передает РИА Новости – «У нас сейчас комфортная ситуация на валютном рынке, и мы этим удовлетворены», - отметил Улюкаев.[8]
Однако существуют и отрицательные аспекты в экономике, как тяжелая ситуация с долгами по зарплате в округах. Но будут предприняты продуманные меры урегулированию задолженности по зарплате в регионах. [9]
2.2. Современное качество рабочей силы России
Главное богатство России, как известно, природные ресурсы и люди. С природными ресурсами все более или менее ясно: нефть, газ, даже какой-нибудь калий – сегодня все это идет в дело, все приносит доход, рост капитализации, налоги и все такое прочее.
С людьми сложнее. По многим показателям население России – уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас – самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования – самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная – почти 95%).
В последние годы экономического роста в стране все чаще стала обсуждаться проблема дефицита кадров, а вопросы избыточной занятости отошли на второй план. Уровень безработицы в стране остается не слишком высоким. Наряду с этим зачастую дискутируются такие вопросы, как численность и профессионально-квалификационная структура занятых в экономике как фактор, который может стать существенным ограничителем возможностей дальнейшего поступательного развития отечественной экономики.
Проблема избыточной численности не является специфической для какого-либо определенного вида занятых, а равномерно присутствует во всех основных квалификационных категориях работников. Таким образом, можно утверждать, что проблема избыточной численности работников, которую также можно интерпретировать как проблему неэффективного использования одного из важнейших факторов производства — рабочей силы, сегодня не стоит на повестке дня.
Больше всего работодатели говорили в связи с этим о недостатке квалифицированных рабочих — 77% руководителей или о дефиците квалифицированных кадров в линейных подразделениях: исполнителей высшей квалификации отметили 39% респондентов; руководителей линейных подразделений — 28%. Именно по этим категориям работников данную проблему кадров следует считать существенной.
Оценки проблемы дефицита кадров зависят от размера предприятия (Приложение 2) и от степени его успешности (Приложение 3).
На успешных предприятиях многократно возрастает дефицит численности исполнителей средней квалификации – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Из числа руководителей успешных предприятий 30% отметили нехватку персонала из этой категории, тогда как для руководителей неуспешных предприятий такой проблемы практически не существует (только 2% таких руководителей упомянули о дефиците служащих на своем предприятии). Понимание этих обстоятельств усиливает потребность в высококвалифицированных кадрах для функциональных подразделений и сознание важности достаточного количества обученного персонала для организационно-технического обслуживания основной деятельности – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Категория «служащий» не предполагает, как правило, высшего уровня профессиональной подготовки, но требует специфических знаний и навыков в рамках средней специальной подготовки.
Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения» (Приложение 4). Данные ограничиваются 2007 годом, однако сейчас есть тенденция повышения количества выпускников средних специальных учебных заведений.
Но при подборе кадров этой категории работодатели предъявляют к ним явно завышенные требования: они ориентируются, как правило, на наличие высшего образования у кандидатов на занятие таких должностей, а также наличие опыта работы (Приложение 5).
Отсутствие опыта работы и недостаточность подготовки в системе высшего профессионального образования являются основными причинами дефицита кадров.
Первое. Когда говорят о «кадровом голоде», т.е. о дефиците квалифицированной рабочей силы, совершенно забывают про второй вариант дисбаланса – избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то и другое явление связаны с издержками.
Второй тезис состоит в том, что частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами – ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.
Третий тезис базируется на очевидном утверждении, что поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций, как минимум, в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.
И, наконец, четвертое. Нужно различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Рассуждения о невозможности привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.
В России очень часто считается, что если в какой-то области экономики, культуры, социальной сферы или же трудовых отношений возникает «провал», то нужно сразу обращаться к государству. Отрадно, что в данном случае ситуация несколько отличается от «шаблона». Бизнес готов принимать активное участие в модернизации образовательной системы, готов вкладывать средства, управленческие ресурсы, причем не только в создание собственных образовательных организаций, но и в государственные учебные заведения, наращивать сотрудничество с ними. Кроме того, бизнес готов взять на себя издержки по разработке профессиональных стандартов.
Что касается нашего будущего. Как сообщает РИА Новости положительные сдвиги в экономике уже происходят. По словам премьер-министра Владимира Путина, сегодня российская экономика гораздо более крепкая и устойчивая, и острые социальные вопросы правительство в состоянии решать - и делает это.
Путин напомнил, что власти РФ приняли ряд мер, направленных на активизацию экономической жизни, на обновление некоторых институтов, на поддержку рынка труда, банковского сектора и реальной экономики.[10]
2.3.
Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества
Профессии и специальности, которые получали обучающиеся в результате профессиональной подготовки в тех или иных учебных учреждениях, в значительной степени не соответствовали реально существовавшим довольно ограниченным возможностям трудоустройства. В результате чего, доля молодых людей в возрасте до 29 лет составляла 30 % безработных, в то время как предприятия испытывали значительный дефицит в рабочей силе.
В настоящее время обеспеченность предприятия высококвалифицированной рабочей силой, способной быстро адаптироваться к требованиям современного производства, осваивать новые участки, объединять усилия членов коллектива является существенным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия. В условиях сокращения численности населения страны и прогнозируемого сокращения числа трудоспособного населения, повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено только на основе качественных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре занятых.
Для этого необходима высококвалифицированная рабочая cилa. В настоящее время такой рабочей силой государство в должной мере не располагает и встает вопрос о ее подготовке. Демографическая ситуация, сложившаяся в России, многократно повышает «стоимость» каждого молодого человека, входящего в трудоспособный возраст, поскольку именно на молодых будет возложена основная тяжесть интенсификации экономического развития. В таких условиях значение рациональности профессиональной подготовки каждого молодого работника многократно возрастает.
Как особая группа населения молодежь имеет ряд, особенностей, обусловленных ее демографическими и социально-психологическими характеристиками. Эти особенности имели место всегда, в том числе и в период социалистических методов хозяйствования, зачастую объективно снижая эффективность использования труда молодежи на производстве, а в рыночных условиях снижая конкурентоспособность на рынке труда.
Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства. В условиях трудодефицитной советской экономики занятость была гарантирована, а одним из приоритетов молодежной политики было создание благоприятных условий для вовлечения молодежи в производство, повышение квалификации, возможности сочетания работы с учебой. С переходом к рыночным отношениям государство, с одной стороны, устранилось от комплексного решения вопросов регулирования занятости молодежи, с другой стороны, ограничилось преимущественно декларируемыми мерами, которые на практике зачастую не действуют. Без дополнительного стимулирования государством работодатели экономически не заинтересованы принимать на работу лиц, трудовой потенциал которых нуждается в значительном совершенствовании приобретенных профессиональных и коммуникативных навыков.
Существующая сегодня информационная база не позволяет с высокой степенью достоверности определить ни совокупный спрос экономики страны на рабочую силу, в частности молодежь, ни полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах. Значительное число вакансий по наиболее конкурентоспособным рабочим местам замещается предприятиями за счет самостоятельного приема работников, который они вправе вести без обращения в центры занятости.
В настоящее время выпускники учебных заведений, ведущих профессиональную подготовку, по-прежнему являются одним из существенных возможных источников удовлетворения потребности предприятий и организаций в рабочей силе. Анализ динамики выпуска специалистов разного уровня квалификации учебными заведениями Российской Федерации показал значительный рост масштабов выпуска специалистов со средним специальным и высшим профессиональным образованием и сокращение подготовки квалифицированных рабочих, потребность производства в которых растет наиболее высокими темпами.
Важным вопросом в профессиональной подготовке квалифицированных, имеющих практические навыки решения вопросов, специалистов высшего и среднего специального образования является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования. Закон об образовании, принятый в 1996 г. (ст. 11 п. 9) определяет, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями.[11]
В соответствии с этими договорами указанные предприятия, учреждения независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию. Однако тот же закон не обязывает предприятия и организации заключать такие договоры с вузами. Учитывая, что структура специальностей, полученных выпускниками вузов, зачастую не отвечает спросу предприятий на рабочую силу, реальные возможности обеспечить прохождение студентами учебной, производственной и преддипломной практики для вузов весьма ограничены. Невозможность организации практики на сегодняшний день является общей проблемой учреждений высшего и среднего специального образования.
Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения. Законодательство не предусматривает ответственности или какой-либо заинтересованности учебных заведений в трудоустройстве подготовленных ими молодых специалистов. Бесспорно, основной функцией учебных заведений является качественная подготовка профессионалов.
Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, авторы закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», вероятно желая приблизить деятельность вузов к потребностям экономики и облегчить выпускникам возможность трудоустройства, только определили в законе (ст.16. п. 5), что «студент высшего учебного заведения имеет право получать от администрации высшего учебного заведения информацию о положении в сфере занятости населения Российской Федерации».[12]
Практика показывает, что большинство молодых людей не находят работы по полученной в учебных заведениях специальности. Это объясняется рядом причин, одной из которых является несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. В настоящее время, из-за отсутствия прогнозирования в реальных потребностях подготовки специалистов, в сфере профессиональной подготовки и в сфере занятости складывается ситуация, характеризующаяся излишними объемами подготовки специалистов теперь уже рыночного профиля: юристов, экономистов, бухгалтеров и т.п.
В итоге сложившихся в последние годы тенденций профессиональной подготовки, распределения, самостоятельного трудоустройства молодых специалистов, поиска ими места работы путем обращения в органы службы занятости каждый пятый из зарегистрированных безработных — молодой человек в возрасте 16—29 лет.
Представляется, что принципиальная трансформация сферы обучения и профессиональной подготовки в нашей стране необходима, но, строиться она должна именно на усилении роли государства в проведении этих процессов. Государство является хозяйствующим субъектом и вправе сделать учреждения сферы обучения и профессиональной подготовки привлекательными для собственных инвестиций и получения соответствующих дивидендов.
Привлекая бизнес к участию в подготовке и формировании трудового потенциала, основную регулирующую позицию государство должно оставлять за собой, аналогично как это осуществляется в отношении крупнейших компаний-монополистов в добывающих отраслях экономики.
В целом следует сказать, что проблема реформирования сферы образования, совершенствования системы профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи — одна из основных проблем современного российского общества, и от того, насколько грамотно и обдуманно она будет решена сегодня, зависит будущее нашей страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.
В этом плане реализация приоритетного Национального проекта «Образование» должна сыграть позитивную роль в решении обозначенных проблем. В частности, начиная с 2007 года в Нацпроекте появились два новых направления: государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств и государственная поддержка субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования. [13]
В рамках первого направления Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) совместно с Минобрнауки РФ разработают стандарты, по которым будут готовить специалистов той или иной профессии. Это позволит готовить специалистов высокого класса, востребованных на современном рынке труда. Кроме того, совместными усилиями будет составлен перечень специальностей, по которым наблюдается острая нехватка кадров. По его данным, в России ежегодно не хватает порядка 800 тыс. рабочих рук.
В рамках второго направления Министерство образования и науки России предложило регионам новый конкурс – разработать программы комплексной модернизации образования в субъектах Федерации. В целом в рамках Национального проекта «Образование» ставится задача существенно повысить качество и конкурентоспособность российского образования.
Что касается трудоустройства молодежи и в первую очередь выпускников учреждений профессионального образования, безусловно, как показывает опыт, наряду с государственными службами занятости, большую роль в этом деле играют Центры трудоустройства молодежи. Деятельность центров охватывает широкий спектр направлений: от негосударственной деятельности по трудоустройству студентов и выпускников до обобщения и распространения опыта их работы в пределах региона. [14]
Перечисленные меры, играющие роль в формировании высококвалифицированной рабочей силы будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.[15]
Глава 3. Статистический анализ качества рабочей силы.
3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы
1.
Рассмотрим показатель «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль». Данные возьмем с сайта «Госкомстата» http://gks.ru/ (Приложение 1).
Рассчитаем коэффициенты динамики, характеризующих качество рабочей силы, в общем по России:
1. Темпы роста:
Коэффициент роста цепной
Средний коэффициент роста ( )
 где Кр1
, Кр2
, ..., Кр n-1
- коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или 
 Темп роста:
Средний темп роста:
2.Темпы прирост
а) цепные
б) средние
3.Темпы опережения
2.
Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения». Данные возьмем с сайта «статистика Российского образования» http://stat.edu.ru/ (Приложение 4):
1.Темпы роста:
Коэффициент роста цепной
Средний коэффициент роста ()
де Кр1
, Кр2
, ..., Кр n-1
- коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или
Темп роста:
Средний темп роста:
2.Темпы прироста
а) цепные
б) средние
3.Темпы опережения
3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы
Одной из основных задач статистических исследований является выявление объективно существующих связей между разнообразными социально-экономическими явлениями, поэтому я посчитала целесообразным взять в качестве факторов, влияющих на выпуск специалистов средних учебных заведений, среднемесячную заработную плату и величину прожиточного минимума, так как оба эти фактора оказывают непосредственное влияние на результативный показатель.
| год |
условный год |
Выпуск специалистов на 10000 человек |
среднемесячная ЗП (руб\чел) |
величина прожиточного минимума (руб\чел) |
| 2000 |
1 |
38 |
2223,4 |
1210 |
| 2002 |
2 |
37 |
4360,3 |
1808 |
| 2003 |
3 |
39 |
5498,5 |
2112 |
| 2004 |
4 |
41 |
6739,5 |
2376 |
| 2005 |
5 |
45 |
8554,9 |
3018 |
| 2006 |
6 |
46 |
10633,9 |
3422 |
| 2007 |
7 |
47 |
13593,4 |
3847 |
| сумма |
28 |
293 |
51603,9 |
17793 |
Для каждого ряда строим тренды. При их построении пользуемся коэффициентами уравнений тренда, представленных на следующих графиках для разных переменных:
| t2
|
y
t
t
|
x
1t
t
|
x
2t
t
|
у
тренд
|
x
1 тренд
|
X
2 тренд
|
| 1 |
38 |
2223,4 |
1210 |
26,321 |
-7900 |
-950,5 |
| 4 |
74 |
8720,6 |
3616 |
75,785 |
6930 |
3317 |
| 9 |
117 |
16495,5 |
6336 |
125,249 |
21760 |
7584,5 |
| 16 |
164 |
26958 |
9504 |
174,713 |
36590 |
11852 |
| 25 |
225 |
42774,5 |
15090 |
224,177 |
51420 |
16119,5 |
| 36 |
276 |
63803,4 |
20532 |
273,641 |
66250 |
20387 |
| 49 |
329 |
95153,8 |
26929 |
323,105 |
81080 |
24654,5 |
| 140 |
1223 |
256129,2 |
83217 |
1222,991 |
256130 |
82964 |
Для адекватной оценки переменных необходимо найти отклонения от тренда и произвести дополнительные вычисления:
| Y
t
|
ε
1t
|
ε
2
t
|
ϒ
t
2
|
ε
2t
2
|
ε
1t
2
|
ϒ
t
ε1t
|
ϒ
t
ε
2
t
|
| 11,679 |
-10123,4 |
-2160,5 |
136,399 |
4667760,25 |
102483227,6 |
-118231,189 |
-25232,48 |
| -38,785 |
2569,7 |
1509 |
1504,276 |
2277081,00 |
6603358,09 |
-99665,815 |
-58526,57 |
| -86,249 |
16261,5 |
5472,5 |
7438,890 |
29948256,25 |
264436382,3 |
-1402538,114 |
-471997,65 |
| -133,713 |
29850,5 |
9476 |
17879,166 |
89794576,00 |
891052350,3 |
-3991399,907 |
-1267064,39 |
| -179,177 |
42865,1 |
13101,5 |
32104,397 |
171649302,25 |
1837416798 |
-7680440,023 |
-2347487,47 |
| -227,641 |
55616,1 |
16965 |
51820,425 |
287811225,00 |
3093150579 |
-12660504,620 |
-3861929,57 |
| -276,105 |
67486,6 |
20807,5 |
76233,971 |
432952056,25 |
4554441180 |
-18633387,693 |
-5745054,79 |
| -929,991 |
204526,1 |
65171 |
187117,5249 |
1019100257 |
10749583875 |
-44586167,359 |
-13777292,9 |
Выявим явление мультиколлинеарности путем вычисления парных коэффициентов между переменными:
rϒ
t
ε
1t
= Σϒ
t
ε1t
/( Σϒ
t
2
*Σε
1t
2
)1/2
= -0,994139
rϒ
t
ε
2
t
= Σϒ
t
ε2t
/( Σϒ
t
2
*Σε
2t
2
)1/2
= -0,997696
rε
1t
ε
2
t
= Σε1t
ε2t
/(( Σε
1t
2
*Σε
2t
2
)1/2
= 0,999135
После выявления коэффициентов мультиколлинеарности строим уравнение по методу последовательного включения переменных в уравнение регрессии.Сначала построим уравнение для зависимости:
yt
= f(x1
t
).
Построение уравнения осуществляется по методу исключения тенденции. Для однофакторной модели функция имеет вид:
Тγ=β1
Т1.
Для определения стандартизованного β-коэффициента используется зависимость:
rγtξ
1
t
=β1
rξ
11
ξ
11
β1
=0,99414
Tγ=0, 99414T1
. Заменив Tγ и T1
, получим:
После преобразования получим:
ŷt
1
=0,0131x1
t
+243,99t+275
Вычислим сумму квадратов отклонений
Далее включаем фактор x2t в уравнение:
yt
=f(x1
t
; x2
t
)
Уравнение в стандартизованной форме имеет вид:
Tγ=β1
T1
+β2
T2
Для определения β-коэффициентов используют систему уравнений:
 rγtε
1
t
=β1
rε
1
tε
1
t
+β2
rε
1
tε
2
t
rγtε
2
t
=β1
rε
1
tε
2
t
+β2
rε
2
tε
2
t
0,99414=β1
+0,999135β2
0,9977=0,999135β1
+β2
следовательно, β1
=0,0365; β2
=0,99635
Тγ=0,0365T1
+0,99635T2
Выполнив необходимые преобразования, получаем уравнение с двумя аргументами:
Yt
=3,8571x1
t
+0,413x2
t
-1716,574t+2131,72
Подставим данные в таблицу:
| ε
2t-1
|
ϒ
t
ε2t-1
|
ε
2t-2
|
ϒ
t
ε2t-2
|
ε
1t
ε2t
|
ŷt1
|
(yt- ŷt1)
2
|
ŷt2
|
(yt- ŷt2)
2
|
| - |
- |
- |
- |
21871605,70 |
415,500 |
142506,25 |
9490,75214 |
89354523,02 |
| -2111,72 |
81903,20661 |
- |
- |
3877677,30 |
853,763 |
667101,80 |
16263,38913 |
263295704,20 |
| 1102,89 |
-95123,1597 |
-493757,65 |
42586103,77 |
88991058,75 |
1292,026 |
1570074,16 |
19062,51835 |
361894250,41 |
| 8375,166 |
-1119868,62 |
-1303654,39 |
174315539,2 |
282863338,00 |
1730,289 |
2853697,33 |
22241,63745 |
492868303,19 |
| 17014,4 |
-3048588,67 |
-2398907,47 |
429829042,9 |
561597107,65 |
2168,552 |
4509473,10 |
27792,38879 |
769917584,66 |
| 31288,42 |
-7122528,33 |
-3928179,57 |
894214724,4 |
943527136,50 |
2606,815 |
6557773,46 |
34261,57769 |
1170705756,66 |
| 49304,97 |
-13613349 |
-5826134,79 |
1608624946 |
1404227429,50 |
3045,078 |
8988471,69 |
44135,61614 |
1943806073,14 |
| 104974,1 |
-24917554,6 |
-13950633,86 |
3149570356 |
3306955353,400 |
12112,023 |
25289097,79 |
173247,880 |
5091842195,28 |
Для определения тесноты множественной связи используется специальный показатель – коэффициент множественной корреляции R.
R=(β1
rγtε
1
t
+ β2
rγtε
2
t
)^(1/2)=(0,0365* 0,99414+0,99635 * 0,9977)^(1/2)=0,985
D=R2
=0,97
d1=0,0365* 0,99414=0,0362 (3,62%)
d2=0,99635 * 0,9977=0,9543 (95,43%)
Таким образом, совместное воздействие первого и второго коэффициентов составляет 97%, в том числе первого фактора: 3,62% и второго: 95,43%.
Чтобы оценить общую вариацию результативного признака в зависимости от факторных, величина R корректируется на основании следующего выражения:
 , где N – количество факторных признаков.
Также требуется определить среднюю квадратическую ошибку σR
:
σR
=
Исходя из соотношения  =  , следовательно, статистическая значимость R будет подтверждена с более низкой вероятностью.
Для этого можно воспользоваться F-критерием Фишера:
Так как R нуждалось в корректировке, в расчетах будем использовать R’:
Для k1
=2 и k2
=n-3=4 числа степеней свободы, доверительной вероятности р=0,95
Fтабл=6,94
так как F>Fтабл, гипотеза о незначимости коэффициента множественной корреляции отвергается.
Таким образом, полученное уравнение может быть использовано для описания улучшения качества рабочей силы.
Заключение
Итак, на основании данного исследования мы можем сделать вывод, что самым важным и дорогим ресурсом является человеческий ресурс. Он непосредственно связан с человеческим капиталом или рабочей силой. Чтобы эффективно использовать этот ресурс, необходимо раскрыть понятие качества рабочей силы и определить способы повышения этого качества.
Говоря о качестве рабочей силы, мы имеем в виду совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Чем выше показатели степени подготовленности, рабочей активности и физического состояния рабочей силы, тем выше ее качество и уровень производительности труда.
В главе 1 курсовой работы мы выявили сущность качества рабочей силы, взгляды различных авторов на данное понятие в диахронии, а также показатели, составляющие качество рабочей силы.
В главе 2 мы рассмотрели современное состояние качества рабочей силы, каким образом качество жизни влияет на качество рабочей силы и что необходимо предпринимать государству для его повышения. При этом повышение качества рабочей силы зависит не только от государственной политики занятости, но и от желания и способностей самого человека.
В главе 3 мы произвели статистические расчеты, которые подкрепили сделанные нами выводы.
В данной курсовой работе были освещены проблемы современного качества рабочей силы и пути их решения.
Однако в России сейчас тяжелая ситуация относительно рассматриваемой проблемы. Помимо всеобщей безработицы, существует нехватка высококвалифицированных специалистов.
Поэтому, для того чтобы быть востребованным и успешным , необходимо постоянно отслеживать конъюнктуру рынка труда, получать образование в востребованной сфере или быть готовым к переквалификации.
И в заключение надо сказать, что повышение уровня и качества жизни населения влечет за собой повышение качества рабочей силы, что является важным показателем развития экономики страны и ее благосостояния.
Список использованной литературы
1. Алексеев Д.М. Экономика труда. – М., 2005 г.
2. Белозерова С. Незаполняемость вакансий – серьезный симптом // Человек и труд. №6, 2005 г.
3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 2005 г.
4. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2003 г.
5. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала,"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.
6. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Издательство Феникс, - 2004 г.
7. Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г.
8. Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007 г.
9. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста // Человек и труд. №3, 2004 г.
10. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001 г.
11. Ширяева Л. Важно быстро вернуть человека к труду // Человек и труд, 2002 г.
12. Шмойлова Р.А. Теория статистики – 4-е изд., – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
13. http://www.gks.ru
14. http://
www
.stat.edu.ru
15. http://www.rian.ru
16. http://
www
.mon.gov.ru
Приложения
Приложение 1.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль,
значение показателя за год
| 2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
| Российская Федерация |
2223.4 |
3240.4 |
4360.3 |
5498.5 |
6739.5 |
8554.9 |
10633.9 |
13593.4 |
| Центральный федеральный округ |
2173 |
3265.9 |
4432.6 |
5872.8 |
7276.3 |
9621.8 |
12117.4 |
15876.7 |
| Северо-Западный федеральный округ |
2531.5 |
3655.1 |
5067.9 |
6143.7 |
7518.1 |
9487.2 |
11851.3 |
15256.1 |
| Южный федеральный округ |
1481 |
2159.2 |
2974.4 |
3699.2 |
4648.4 |
5800.3 |
7221.4 |
9219.4 |
| Приволжский федеральный округ |
1783 |
2562.5 |
3412.1 |
4235.3 |
5149.9 |
6473.3 |
8118 |
10347.4 |
| Уральский федеральный округ |
3486.5 |
5168.6 |
6588.6 |
8085.7 |
9692.5 |
11679.5 |
14306.9 |
17837.6 |
| Сибирский федеральный округ |
2269.6 |
3190.8 |
4309.5 |
5325.3 |
6507.8 |
8109.7 |
9877.5 |
12344.8 |
| Дальневосточный федеральный округ |
3113.6 |
4298 |
5979.1 |
7554.7 |
9115.2 |
11507.9 |
13711.4 |
16713 |
Приложение 2.
Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от размера предприятия (в % по столбцу, от числа предприятий, на которых отмечается несоответствие численности занятых потребностям производства хотя бы по одной из категорий занятых; сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)
| Категория занятых |
В среднем |
Предприятия |
| малые |
средние |
крупные |
| Число опрошенных |
N=458 |
N=150 |
N=227 |
N=52 |
| Руководители высшего звена |
13 |
15 |
15 |
8 |
| Руководители функциональных подразделений |
15 |
20 |
14 |
12 |
| Руководители линейных подразделений |
28 |
29 |
30 |
17 |
| Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений |
19 |
17 |
18 |
29 |
| Исполнители высшей квалификации, специалисты линейных подразделений |
39 |
37 |
40 |
40 |
| Служащие, офисные работники, технические исполнители |
13 |
13 |
13 |
13 |
| Квалифицированные рабочие |
77 |
82 |
71 |
76 |
| Неквалифицированные рабочие |
18 |
17 |
16 |
22 |
Приложение 3.
Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от успешности предприятия (в % по столбцу, от числа предприятий, на которых отмечается несоответствие численности занятых потребностям производства хотя бы по одной из категорий занятых; сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)
| Категория занятых |
В среднем |
Предприятия |
| неуспешные |
средние |
успешные |
| Число опрошенных |
N=458 |
N=118 |
N=281 |
N=81 |
| Руководители высшего звена |
13 |
19 |
13 |
8 |
| Руководители функциональных подразделений |
15 |
10 |
17 |
19 |
| Руководители линейных подразделений |
28 |
32 |
28 |
23 |
| Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений |
19 |
15 |
20 |
27 |
| Исполнители высшей квалификации, специалисты линейных подразделений |
39 |
43 |
37 |
39 |
| Служащие, офисные работники, технические исполнители |
13 |
2 |
15 |
30 |
| Квалифицированные рабочие |
77 |
83 |
77 |
63 |
| Неквалифицированные рабочие |
18 |
18 |
20 |
7 |
Приложение 4.
Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения
| Регион |
2000
 
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
| Российская Федерация |
38 |
37 |
39 |
41 |
45 |
46 |
46,91 |
| Центральный федеральный округ |
39 |
36 |
37 |
40 |
42 |
41 |
41,2 |
| Северо-Западный федеральный округ |
33
|
31
|
33 |
34 |
39 |
40
|
41,2 |
| Южный федеральный округ |
35 |
34 |
36 |
38 |
41 |
40 |
40,7 |
| Приволжский федеральный округ |
45 |
43 |
44 |
46 |
50 |
52 |
54,11 |
| Уральский федеральный округ |
42 |
40 |
41 |
42 |
47 |
51 |
54,55 |
| Сибирский федеральный округ |
41 |
40 |
41 |
43 |
48 |
50 |
51,02 |
| Дальневосточный федеральный округ |
38
|
36
|
38 |
40 |
46 |
48
|
52,7 |
Приложение 5.
Зависимость дохода от уровня образования
[1]
Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г
[2]
Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2003 г.
[3]
Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007 г.
[4]
Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб, 2005
[5]
http://www.rian.ru/crisis_news/20090615/174430372.html
[6]
http://www.rian.ru/crisis/20090611/174090441.html
[7]
http://www.rian.ru/crisis/20090615/174442074.html
[8]
http://www.rian.ru/crisis_news/20090610/173972875.html
[9]
http://www.rian.ru/crisis/20090610/173980376.html
[10]
http://www.rian.ru/crisis/20090510/170602894.html
[11]
Федеральный закон от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании"
[12]
http://www.mon.gov.ru
[13]
Е. Каштанова Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала ,"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.
[14]
http://rsr-online.ru/
[15]
Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007
|
