Реферат: Отчет по преддипломной практике инспектора по кадром

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет – УПИ

Факультет гуманитарного образования

Кафедра Социальной антропологии и психологии

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики в _филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

Студент Ф.И.О.__Дьячкова О.С. __

Группа___56062 АРКз ____________

Руководитель практики от предприятия

Ф.И.О. подпись Петрова Е. А.

Руководитель практики от университета

Ф.И.О. подпись Хохолева Е.А.

Екатеринбург

2010

Содержание.

1 Характеристика деятельности Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»._______________________________________________________3

2 Анализ действующей системы управления персоналом филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»._________________________________6

3 Кадровая политика Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».11

3.1 Система найма и отбора персонала._____________________13

3.2 Система адаптации персонала._________________________16

3.3 Система обучения и развития персонала.________________19

3.4 Система мотивации и оплаты труда персонала.___________21

3.5 Система оценки и аттестации кадров.___________________24

4 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики._____26

4.1 Найму и отбору персонала.___________________________26

4.2 Адаптация работников._______________________________27

4.3 Обучение и развитие персонала._______________________28

4.4 Мотивация и оплата труда персонала.__________________29

4.5 Оценка и аттестация кадров.__________________________30

План проводимых мероприятий._____________________________31

Библиографический список.________________________________ 32

Приложения._____________________________________________33

Отзыв о практике._________________________________________43

1 Характеристика деятельности Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

Филиал «Егоршинский» Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Лесохозяйственное производственное объединение» ведет хозяйственную деятельность в зоне расположения государственного учреждения «Егоршинский лесхоз».

В ходе реорганизации лесного хозяйства России, в период с 1998 года по 2008 год, «Егоршинский лесхоз», как предприятие, прошел цепочку преобразований.

01.02.2009 г. в Свердловской области было создано государственное унитарное предприятие «Лесохозяйственное производственное объединение», в состав которого, в качестве филиала «Егоршинский» вошел «Егоршинский лесхоз».

Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» является обособленным подразделением государственного унитарного предприятия Свердловской области «Лесохозяйственное производственное объединение» (далее Предприятие). Филиал не является юридическим лицом и действует в интересах Предприятия. Филиал наделяется имуществом, учитываемым на отдельном балансе, входящим в сводный баланс «Лесохозяйственного производственного объединения», а также имеет расчетный счет и иные счета в банках.

Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» ведет хозяйственную деятельность на землях лесного фонда Егоршинского лесхоза. Егоршинский лесхоз расположен в центре южной части Свердловской области на территории, административно подчиненной Артемовскому городскому округу (центр – город Артемовский). Протяженность территории лесхоза с севера на юг – 60 км, с запада на восток – 56 км.

Контора Филиала расположена в западной части г. Артемовского в 3 км от узловой железнодорожной станции «Егоршино» Свердловской железной дороги и в 113 км от областного центра г. Екатеринбурга. Место нахождения филиала: 623780, Свердловская область, г. Артемовский, ул. Красный луч 37-а.

Штатная численность работающих составляет 41 человек.

Общая площадь лесхоза по состоянию на 01.01.2000 г. (по материалам лесоустройства 2000 года) составляет 104446 га.

В административно-хозяйственном отношении филиал разделен на 4 производственных участка: Артемовское, Буланашское, Красногвардейское, Лебедкинское.

Телефонная сеть, наличие шоссейных асфальтированных и грунтовых дорог позволяет Филиалу иметь постоянную связь с производственными участками и организациями района и области.

Основной товар, который Филиал поставляет потребителям - это древесина хвойных пород. Филиал занимает на рынке этого вида продукции устойчивое положение. Основными потребителями древесины, отпускаемой Филиалом, являются предприятия, расположенные в зоне его деятельности и в других районах области.

Целями деятельности Филиала являются выполнение работ и оказание услуг по охране, защите, воспроизводству лесов и лесоразведению, производственно-коммерческая деятельность с целью извлечения прибыли и удовлетворения потребностей государства и общества в рациональном, непрерывном и неистощительном использовании лесов.

Для достижения целей, Филиал осуществляет следующие виды деятельности: производит работы по воспроизводству лесов, по уходу за лесами, по рубке лесных насаждений на землях лесного фонда и землях других категорий, осуществляет мероприятия по охране лесов от пожаров, по отводу и таксации лесосек, производит заготовку, сбор, переработку и реализацию древесины, семян, посадочного материала.

Имущество, закрепленное за Филиалом, принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения и является государственной собственностью Свердловской области. Источниками формирования имущества Филиала являются: объекты государственной собственности Свердловской области, закрепленные за Филиалом, финансовые ресурсы Филиала, амортизационные отчисления, прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности, иные, на запрещенные действующим законодательством, источники.

Филиал реализует свою продукцию по ценам (тарифам), установленным по соглашению с контрагентами, а в случаях предусмотренных законодательством РФ, - по ценам, установленным или регулируемым уполномоченными на то государственными органами.

Филиал перечисляет в областной бюджет часть чистой прибыли от использования имущества Предприятия. Оставшаяся после перечисления в областной бюджет часть чистой прибыли поступает в самостоятельное распоряжение филиала.

Общее руководство, и контроль за деятельностью Филиала осуществляет директор Предприятия. Руководство деятельностью Филиала осуществляет директор Филиала, который назначается на должность и освобождается от должности директором Предприятия.

Филиал осуществляет свою работу во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти области, органами местного самоуправления, и в своей деятельности подотчетен государственному органу управления лесным хозяйством области - Свердловскому управлению лесами, входящему в состав Департамента природных ресурсов по Уральскому региону МПР (Министерство природных ресурсов) России.

В своей деятельности филиал руководствуется Лесным кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами Российской Федерации, правовыми актами области, принятыми в пределах ее компетенции, приказами и нормативными документами государственных органов управления лесным хозяйством Российской Федерации, Уставом и Положением о филиале.

2 Анализ действующей системы управления персоналом филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

Система управления персоналом имеет приоритетное значение в вопросах управления деятельностью всего предприятия.
Организационная структура в Филиале не разработана, но она необходима предприятию, для того чтобы видеть наглядно подразделения, из которых состоит Филиал, их взаимосвязи, которые определяются поставленными перед предприятием и ее подразделениями целями и распределением между ними функций.

Организационную структуру разрабатываем самостоятельно на основании штатного расписания филиала (Приложение А). По штатному расписанию численность работников составляет 41 человека, в том числе руководителей высшего уровня – 3 человека, специалистов – 15 человек, обслуживающего персонала – 7 человек, рабочих – 16 человек. Общий фонд заработной платы составляет 293546,7 руб. В течение года принимаются временные рабочие, по договору подряда на выполнение работ по посадке лесных культур, по уходу за молодняком.

Штат утверждается директором ГУП СО «ЛХПО», и подписывается начальником и главным бухгалтером Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО». На основе штатного расписания мы можем составить организационную структуру Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» (Приложение Б).

Возглавляет Филиал директор, который назначается директором ГУП СО «ЛХПО». На основе единоначалия он руководит всей деятельностью предприятия и несет полную ответственность за результаты работы. Первому линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений.

Первым заместителем директора является заместитель директора, который возглавляет лесохозяйственную службу. Ему подчиняются специалист по лесному хозяйству, начальники производственных участков. Их в филиале четыре; Артемовское, Буланашское, Красногвардейское, Лебедкинское.

Для выполнения работ по посадке леса и уходу за лесными культурами привлекается большое число временных рабочих. Численность рабочих зависит от объема выполняемых подразделением работ. Начальники производственных участков являются полноправными руководителями и организаторами производства и труда и несут ответственность за выполнение задания на своем участке, за качество продукции и подчиняются заместителю директора.

Для выполнения отдельных функций есть механик, экономист, инженер по охране труда и технике безопасности, специалист по кадрам. Для ведения отчетности и учета создана бухгалтерия, возглавляемая главным бухгалтером.

Организационная структура Филиала представляет собой линейно-функциональный тип структуры. Линейные связи характеризуются тем, что нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю. Данная структура требует от директора высокого профессионализма при процессе принятия решения. Однако, директор во избежание негативных последствий излагает концентрации права принятия решений, делегирует значительную часть полномочий нижестоящим руководителям подразделений (сохраняя при этом за собой право контроля и оценки качества, принимаемых низшим звеном, управленческих решений, что сохраняет в структуре управления Филиала основные черты линейной структуры). Функциональные связи выражается в том, что при каждом производственном секторе созданы специализированные, по выполняемым функциям отделы.
Все элементы организационной структуры при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели – эффективная работа Филиала, поэтому их деятельность взаимозависима. Линейно-функциональный тип структуры особенно эффективен при решении повторяющихся, неизменных в течение длительного времени задач. Он обеспечиваем максимальную стабильность Филиала, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности. Однако он не всегда преобладает необходимой гибкостью и приспособляемости при возникновении новых задач, не обеспечивает координацию деятельности по внедрению новых программ.

Разработано и утверждено штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, где четко расписаны виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные нарушения, за нарушение трудовых и должностных обязанностей.

В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» применяются экономические, административные и социально-психологические методы управления. Проявление экономического метода управления состоит в организации определенной системы мотивации стимулирования работников. Руководство Филиала пытается применять и социально-психологические методы управления. Организуются корпоративные мероприятия – профессиональный праздник День работников леса, где различными способами поощряются лучшие работники предприятия (грамоты, благодарности). Системы и комплексного подхода в применении социально-психологического метода управления у руководства Филиала нет. В основном, в Филиале применяется административный метод управления. Так, в организации имеются должностные инструкции, где чётко установлены и распределены задачи, функции, права, обязанности и ответственность работников. В условиях рыночной экономики роль экономических и социально-психологических методов управления усиливается. Вместе с тем эти методы носят косвенный характер и нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие, на конечный результат.

Проведя анализ внутренних документов Филиала, рассмотрим, как распределяется персонал организации по образованию, полу и возрасту (Приложение В).

Уровень образования сотрудников организации говорит о том, насколько правильно подбираются кадры. Высшее образование в Филиале имеет 20% персонала (Приложение В. Рисунок В-1). Это руководящий состав, а также некоторые специалисты, например начальник участка, бухгалтер. Для Филиала 20 % с высшим образованием, это нормально. Конечно, чем больше сотрудников Филиала будут иметь высшее образование, тем лучше будет только для организации.

Средне специальное образование имеет 68% персонала. В эту категорию входят специалисты, например инженер по охране труда, специалист по кадрам, а также руководители среднего и низшего звена, некоторые из которых получают высшее образование. Средне специальное образование, что немаловажно имеют и рабочие.

Среднее образование имеет 12% персонала – это обслуживающий персонал, а также некоторые из рабочих.

В целом же система разделения персонала по уровню образования отвечает предъявленным требованиям и нормам. Поэтому в целом можно говорить о повышении образовательного уровня персонала.

Персонал Филиала можно рассматривать по половому признаку (Приложение В. Рисунок В-2). Женщин в Филиале работает 24%, а мужчин 76%, т.е. соотношение 1:4. Данное соотношение объясняется тем, что рабочие – одни мужчины. Следовательно, руководители низшего, среднего и высшего уровня тоже мужчины. Женщины занимают должности специалистов: бухгалтер, экономист, а также уборщики служебных помещений.

Для лесной промышленности, соотношение женщин и мужчин 1:4 вполне нормальное, т.к. рабочие профессии тракториста, вальщика леса – это мужские профессии, а мужчинами легче управлять мужчине.

Рассмотрим персонал Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», по возрастному признаку (Приложение В. Рисунок В-3). При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы: I гр. – 25-35 лет; II гр. - 35-45 лет; III гр. – 45-55 лет; IV гр. – 55 и старше. При этом в филиале нет людей младше 25 лет. Работники I гр. занимают 22 % от общей численности персонала, работники II гр. - 42 %, работники III гр. - 34 % и работники IV гр. 2 %. При этом директор филиала имеет возраст 52 года и входит в III гр. В IV гр. вошел один сторож в возрасте 57 лет. В I, II и III группы вошли руководители среднего и низшего уровня, специалисты, и рабочие, только в разных соотношениях друг к другу.

3 Кадровая политика Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

Кадровая политика - это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами.

Кадровая политика включает в себя взаимосвязанные подсистемы: подбор персонала; адаптация персонала; обучение персонала; развитие персонала; оценка персонала; оплата труда персонала.[1]

Стратегия Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» заключается в обеспечении своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы. Ни одно предприятие не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития. На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию своего развития.

Для Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого снижается себестоимость продукции за счёт сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в Филиале нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей руководителями всех уровней.

Кадровая политика отражается в таких внутренних документах Филиала как устав, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный и трудовой договора, положения об оплате труда и др. локальные нормативные акты.

В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует пассивный тип кадровой политики. У руководства предприятия в настоящее время отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. Прогноз кадровых потребностей не разрабатывается комплексно с учетом планово-экономических расчетов, средств оценки труда и персонала, а составляется хаотично в оперативном порядке при возникновении необходимости с наращиванием объемов производства. Диагностика кадровой ситуации в целом проводится, но у руководства Филиала нет стратегически разработанной программы в этом направлении.

В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует открытая кадровая политика, т.е. данная организация прозрачна для прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Филиал готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией..

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Применяя способ определения методологии управления персоналом, описанный в пособии А.Л.Меньшиковой «Кадровое обеспечение управления» следует сделать вывод, что в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» используется методология «персонал – издержки», так как расходы на персонал минимизированы, руководство стремиться повысить качество продукции не за счет повышения квалификации работников и разработки новых технологий, а , в основном, за счет количества работников[2] .

Хотя директор поставил задачу: повысить мотивацию работников к труду, но нет понимания того, что работники Филиала – это одна из самых главных ценностей, обеспечивающих общий успех. Так не нашло у директора Филиала понимания и поддержки предложение о применении социально-ориентированных программ и использование части прибыли, заработанной Филиалом за год, на социальное развитие. Целями социальных программ являются повышение качества жизни работников, забота о здоровье персонала, развитие и совершенствование внутрикорпоративных отношений, и создание комфортного климата в коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разработки кадровой политики в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», для обеспечения мотивации сотрудников, на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

3.1 Система подбора и найма персонала.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»:

Директор приказом назначает своего заместителя, начальников участков. Начальники лесничеств, принимают на работу мастеров. Рабочих в лес подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда специалист по кадрам составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на специалиста по кадрам.

Поиск и подбор персонала на вакантные должности в Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» осуществляется в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

Набор персонала в Филиал, ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий – это продвижение или передвижение сотрудников внутри Филиала. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, потенциальных возможностей сотрудника при его перемещении на другую работу.

При внешнем отборе, для заполнения вакансий, размещаются объявления об открывшихся вакансиях в различных формах: запросы в городские и районные центры занятости населения; информирование руководителей партнёрских фирм, сотрудников своей фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоёмкий, приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.

Наем на работу в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных Филиалом.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование.

В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно – по его резюме. Резюме – это самохарактеристика, которая отражает кроме анкетных данных, цель обращения, желаемые должность и условия кандидата; опыт работы; дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки и т.п. Если по резюме кандидат подходит, ему назначается собеседование.

Собеседование в данной организации является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Анкетирование в Филиале не проводится.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового договора.

Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» это лесная промышленность, в которой увеличение работ происходит в теплое время года (весна, лето), для высадки саженцев и уходу за лесными культурами, поэтому в организации существует практика найма временных рабочих.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что Филиалу «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы Филиала, что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо выполнить большой объем работы в коротко сжатые сроки. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в Филиале они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» при найме персонала на работу, является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

3.2 Система адаптации персонала.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.

В Филиале вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. При этом наставничество в Филиале не развито, и адаптироваться новичку в новых трудовых условиях помогают все помаленьку. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

Рассмотрим этапы адаптации, которые проходят вновь принятые на работу в филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

На стадии ознакомления вновь принятого работника директор, либо линейный руководитель знакомит с его обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляет Филиал, с коллегами, с особенностями коммуникации, правилами поведения в коллективе и т.д.

На стадии приспособления работник переориентируется на новую трудовую среду, признавая свои обязанности, правила поведения в коллективе, порядок коммуникации и другие главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в работу и межличностные отношения с коллегами, меняя при этом некоторые свои установки. Он действует в различных сферах деятельности, проверяя на себе и апробируя полученные знания о Филиале.

На стадии идентификации личные цели работника отождествляются с целями Филиала. Работник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Этим этапом завершается процесс адаптации. Как правило, этот этап наступает после 1-3 лет работы. По окончании данного этапа работника можно считать полностью адаптированным к новой трудовой среде.

На протяжении всех стадий адаптации новые сотрудники проходят следующие виды адаптации:

Профессиональная адаптация. Когда Филиал принимал на работу второго бухгалтера, она не имела опыта работы, а только закончила техникум. При этом в освоении профессией ей помогали главный и первый бухгалтер.

Социально-психологическая адаптация. Эта система взаимоотношений работников Филиала. Все работники Филиала, так или иначе, общаются между собой. При этом образуя свои группы. Экономист больше общается с главным бухгалтером, т.к. у них примерно один возраст. Бухгалтер, женщина очень доброжелательная, неконфликтная и всегда найдет общий язык с любым человеком, общается со всеми легко, соблюдая при этом субординацию. Любой работник может обратиться к ней за помощью и она ни когда не откажет. Новый сотрудник, оценивая взаимоотношения работников, «вступает» в ту группу, которая ему наиболее подходит и которая его принимает. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Общественно-организационная адаптация. Новый сотрудник в процессе адаптации: разбирается в организационной структуре Филиала, т.е. понимает горизонталь и вертикаль власти; понимает производственный процесс, т.е. Предприятие выдает делянки, на вырубку, а за это Филиал производит уход за лесами; режим труда, т.е. применяется привлечение к сверхурочным работам рабочих, чтобы не нанимать временных и т.д.

Культурно-бытовая адаптация. Культурных мероприятий вне рабочего времени в Филиале не применяется. Совместный досуг выражается в виде того, что работники Филиала отмечают праздники на работе, «играют» в дни рождения. Эти мероприятия сплачивают коллектив, делая его более дружным.

Психофизиологическая адаптация. Работник проходит освоение всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда. К физическим нагрузкам относится то, что экономисту, бухгалтерам необходимо в начале года сдать ряд отчетов. Страна при этом отдыхает официально до 10 января. Чтобы сдать отчеты во время, а иначе пойдут штрафные санкции, данным работникам приходится выходить в эти десять первых дней нового года, чтобы просто физически сдать эти отчеты. Комфортность и эстетическая сторона помещения, в котором люди работают, также оказывает свое воздействие. Кабинеты Филиала оборудованы необходимой техникой (компьютер, телефон, принтер), мебелью, ремонт в кабинетах не требуется. В кабинетах стоят цветы в горшках, что придает дополнительный уют. А вот коридор и туалет оставляют желать лучшего.

3.3 Система обучения и развития персонала.

Принципиальное значение для успеха любого обучения имеет его связь со стратегическими целями компании. В противном случае, даже качественно организованное обучение приведёт лишь к финансовым потерям и к дискредитации самой идеи обучения, как в словах руководства, так и в глазах своих сотрудников.

Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» занимается повышением квалификации своих работников.

Рассмотрим процесс обучения в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО». Вышестоящее Предприятие отправляет в Филиал полугодовой или годовой план на обучение сотрудников, указывая обязательное обучение, либо рекомендованное. Например, обязательное обучение, инженера по лесосырьевым ресурсам по теме: «Автоматизированный расчет лесосек». Директор Филиала, при этом, сам решает отправлять данного работника на обучение или нет. Ведь Филиал должен заплатить за обучение сотрудника, из собственной прибыли.

Обучение от Предприятия проходит в Екатеринбурге в «Лесотехнической академии». Проводится с привлечением внешних специалистов, с отрывом от производства. Сроки обучения колеблются от 1 до 14 дней. Раз в три года обучение проходит каждый специалист. На обучение отправляются также начальники участков и сам директор. В данном случае применяются активные методы обучения, которые требуют обратной связи обучаемого. Вырабатываются способы поведения в различных производственных ситуациях (семинары, тренинги, деловые игры).

Обучение от Предприятия сотрудники проходят за счет Филиала. При этом директор Филиала требует от работника, который повышал квалификацию, отчет о том, чему его обучили, и применить новые знания на практике.

Для бухгалтеров, налоговая служба и пенсионный фонд проводят бесплатные семинары. Например, налоговая служба проводит семинар по «налогу на прибыль». Пенсионный фонд проводит семинары по начислению и отчислению страховых взносов и сдаче отчетов.

Предприятие не направляет работников рабочих специальностей (вальщика леса, чокеровщика) на обучение. Появляющиеся нововведения по рабочим специальностям преподают руководителям среднего или низшего звена.

В Филиале имеются и сотрудники, которые, имея средне-специальное образование, самостоятельно за свой счет получают высшее образование. Например, начальники 2 участков учатся по специальности «Управление персоналом».

В Филиале применяется концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

По развитию персонала, Филиал не имеет ни какой программы, но возможна ротация кадров по вертикали, т.е. например, бухгалтер может замещать главного бухгалтера, если он имеет высшее образование, мастер участка может замещать начальника участка. За замещение работник получает доплату.

При высвобождении работника (выход на пенсию, увольнение) директор, нанимает нового работника на эту должность, либо на эту должность назначает нижестоящего специалиста знающего работу и имеющего специальное образование. На место назначенного, принимается новый работник. Например, бухгалтер может стать главным бухгалтером, мастер участка – начальником участка. Повысить работника в должности, либо нанять нового работника, на место выбывшего решает сам руководитель.

3.4 Система мотивации и оплаты труда персонала.

Основным компонентом системы мотивации персонала Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у работников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

Для управленческого и обслуживающего персонала Филиала принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала:

Ос = ДО + Прк

где,

Ос – оплата труда сотрудника;

ДО – должностной оклад сотрудника;

Прк – премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в трудовом договоре. Премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала определяется в зависимости от полученного дохода, устанавливается директором Филиала и подтверждается приказом Предприятия ГУП СО «ЛХПО».

Для рабочих принята сдельно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из тарифной ставки профессии рабочего и премии за объем выполненных работ, которая выплачивается из прибыли Филиала.

Ор = Тс + По

где,

Ор – оплата труда рабочих;

Тс – тарифная ставка рабочего;

По – премия рабочего за объем выполненных работ.

Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы.

Распределение премиальных в Филиале основывается непосредственно на общем объеме выпуска. Работники лучше видят свой вклад в дела предприятия и получают стимул не рассматривать себя, как изолированные звенья, выигрывают от улучшения технологии. Работники приобретают заинтересованность в более качественном руководстве и в более высоком объеме выполнения работы. При этом непосредственный эффект стимулирования отдельного работника сравнительно слаб, т.к. связь между усилием отдельного человека и выплатой премиальных незначительна; выплата премии для рабочих начинает рассматриваться, как часть основной зарплаты. Кроме того, изменения в доходе от продажи и в добавленной стоимости зависят как от рыночной ситуации, так и от эффективности руководства.

Заработная плата должна выдаваться в соответствии с коллективным договором 2 раза в месяц (30 числа – аванс, 15 – получка). Заработная плата выдается работникам Филиала через кассу, бухгалтером с обязанностями кассира. Часто заработную плату работникам задерживают, нарушая при этом трудовое законодательство. Это большой минус для Филиала, но не в простое кризисное время, лучше иметь работу, и получать деньги с задержкой, чем не иметь работу вообще. В данной ситуации нет чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие поощрения:

· объявление благодарности;

· награждение Почетной грамотой;

· выдача премии.

Поощрения вносятся в трудовую книжку работника.[3]

В качестве вознаграждения, в Филиале применяется система почетных грамот, ко дню работника леса. Грамотами награждаются люди за успехи в труде. К почетным грамотам прилагается и дополнительная премия.

Одним из мотиваторов персонала, в Филиале, является предоставление социальных гарантий, большинство из которых имеются в трудовом законодательстве РФ и несоблюдение их приведет к разбирательствам в суде и штрафами, что соответственно не выгодно Филиалу. В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» применяются такие социальные гарантии как: оплата больничных листов, предоставление отпуска по графику, оплата праздничных нерабочих дней, выплата гарантированных пособий по ТК РФ, пособие в случае смерти сотрудника и другие.

Порядок и механизмы оплаты труда персонала Филиала регламентируются внутренним нормативным документом — «Положение об оплате труда персонала».

3.5 Система оценки и аттестации кадров.

Деловая оценка работника Филиала, проходит в форме аттестации. Проводится аттестация, как для рабочих мест, так и специалистов с целью проверки уровня соответствия рабочих мест и профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников.

Организационно проведение аттестации оформляется приказом по Филиалу, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного специалиста. Следовательно, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Для проведения аттестации в Филиале формируется аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя предприятия.

В аттестационную комиссию Филиала входят:

- председатель комиссии – директор Филиала;

- секретарь комиссии – специалист по кадрам;

- члены комиссии – руководители и главные специалисты подразделений: экономист, главный бухгалтер, инженер по лесосырьевым ресурсам.

Специалист отдела кадров готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации.

Конкретный срок и график проведения аттестации утверждаются руководителем Филиала, доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации под роспись.

Освобождены от аттестации: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины, молодые специалисты и специалисты, окончившие аспирантуру с отрывом от производства, работники, достигшие пенсионного возраста.

Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребёнком, а также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Аттестация состоит из трёх этапов: 1) подготовка к проведению аттестации, 2) аттестация, 3) принятие решений по результатам аттестации.

Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации является характеристика, составленная руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, согласованная с директором Филиала.

Аттестуемый работник знакомится с представленной на него характеристикой за две недели до начала проведения аттестации под роспись.

В ходе заседания аттестационной комиссии секретарь ведёт протокол. Заседание комиссии проводится при условии присутствия не менее 2/3 её членов.

Аттестация проходит в виде вопросов – ответов. После прохождения аттестации, аттестационная комиссия принимает решение о прохождении или о не прохождении аттестации, оформляя решение аттестационной комиссии.

4 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

4.1 Найму и отбору персонала.

В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» при найме персонала применяется резюме, собеседование с непосредственным руководителем, а если это необходимо, то и с директором Филиала. При этом первичным методом при отборе персонала можно считать анкетирование, но данный вид найма не применяется в Филиале. Поэтому филиалу можно порекомендовать, при найме персонала, применять анкету (Приложение Г).

В анкете запрашивается информация более всего влияющая на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле. При этом анкета в сочетании с собеседованием поможет выявить следующую информацию:

· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Имея на руках анкету, руководитель уже имеет представление о кандидате и, проводя собеседование, уточняет сведения о нем, оценивает его внешний вид и определяющие личностные качества. При этом данные, которые имеются в анкете можно проверить. За несоответствие данных указанных в анкете и реально выясненных, кандидату отказывают в приеме на работу.

4.2 Адаптация работников.

В Филиале не развит институт наставничества. А ведь наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последнего, могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку «влиться» в коллектив, понять культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.

Общих культурных мероприятий вне рабочего времени у сотрудников Филиала нет. При этом данные мероприятия сплачивают коллектив, делают его более дружелюбным и это, конечно же, на работе может сказаться только положительно. Например, зимой в выходной день покататься на лыжах – вид активного отдыха. Летом, съездить за грибами (а грибные места покажут мастера участков), или съездить на речку. Принуждать ни кого не надо, но попробовать стоит. При этом, больших финансовых вложений от Филиала это не потребует. При проведении совместных праздников, стоит не только выпивать, закусывать и танцевать, а можно придумать какие-то конкурсы, чтобы сотрудники больше раскрылись, возможно, нашли какие-то общие интересы.

В Филиале нет четкого документа об адаптации. В связи с этим предлагается проект Положения об адаптации работников Филиала (Приложение Д). «Положение об адаптации» локальный документ, который (если он будет «работать» на практике) поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться. Если проект «Положения об адаптации» будет принят, он должен быть утвержден директором Филиала, с датой утверждения. В самом конце Положения, должны стоять должности, ФИО, и подписи – главного бухгалтера, экономиста, специалиста отдела кадров.

4.3 Обучение и развитие персонала.

Повышение квалификации в Филиале проходят все специалисты, руководители высшего, среднего и низшего звена. Какие-то новшества рабочим предоставляют руководители низшего звена. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность получения профессионального обучения от филиала высоко цениться работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

О возможном карьерном росте директор Филиала не говорит новому сотруднику, хотя данная информация, является дополнительным стимулом, для данного работника. Карьера сотрудника в филиале складывается от желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности филиала в продвижении именно этого сотрудника.

Направление на обучение директору, поступает от вышестоящей организации. Сам же директор не является инициатором обучения своих сотрудников. Директору необходимо провести анализ потребности персонала в обучении и при необходимости направить работника на обучение. Директор, отправляя работников на обучение, должен понимать, что обучение решает такие основные задачи как: подготовка персонала к выполнению новых производственных задач; систематическое обновление знаний работников; повышение профессиональной культуры персонала; подготовка сотрудников к карьерному росту.

4.4 Мотивация и оплата труда персонала.

Главная рекомендация по оплате труда для Филиала – это стараться вовремя выдавать заработную плату. Ведь вовремя выданная заработная плата это залог стабильности. В данной ситуации нет чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Выдавая не вовремя заработную плату, директор может просто на просто потерять своих сотрудников. При этом, придется искать новый персонал, и не факт, что новые сотрудники также не уйдут, если выплаты заработной платы будут задерживаться.

Филиалу можно порекомендовать выдачу заработной платы не через кассу – наличными, как это происходит в Филиале, а путем оформления пластиковых карточек. Работнику не нужно будет затрачивать рабочее время на получение заработной платы, это не будет отрывать работника от работы, что приведет к повышению производительности труда. Преимущество пластиковой карточки, состоит в том, что владелец карточки может производить расчеты не только наличными, но и безналичным путем (оплата услуг, налогов, штрафов). Банкоматы работают круглосуточно, поэтому человек может производить расчеты, в любое удобное для него время.

Для повышения мотивации у работников Филиала директор может проводить общие собрания всех работников для поздравления с праздниками. Именно, на общих собраниях награждать работников грамотами, выражать благодарность, это повысит самооценку работника, которого награждают. У других работников появится стимул для лучшей работы. Директор, должен видеть и поощрять тех работников, которые этого честно заслуживают. На общих собраниях директор должен говорить и о состоянии, в котором находится на данный момент Филиал. Если Филиал находится в трудной ситуации, то лучше об этом скажет директор на общем собрании, и предложит пути выхода из этой ситуации, чем сотрудники будут собирать сплетни, додумывать, что, конечно же, отрицательно скажется на климате внутри коллектива.

4.5 Оценка и аттестация кадров.

Порядок проведения деловой оценки, существующий в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», в настоящее время не соответствует требованиям современных кадровых технологий. Не соблюдаются требования объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, чёткости и доступности процедуры оценки.

В связи с этим, предлагается проект Положения об аттестации работников Филиала (Приложение Ж). Аттестация работников – это очень действенный способ оценки персонала. Работники не прошедшие аттестацию могут быть отстранены от занимаемой должности без лишних вопросов. Аттестация часто является основой продвижения сотрудника по служебной лестнице - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Если проект «Положения об аттестации» будет принят, он должен быть утвержден директором Филиала, с датой утверждения. В самом конце Положения, должны стоять должности, ФИО, и подписи – главного бухгалтера, экономиста, специалиста отдела кадров.

Итак, организация проведения аттестации по разработанному положению позволит повысить стимулирование и мотивацию работников к повышению квалификационного уровня, улучшить подбор и расстановку кадров и даст возможность определить дальнейший карьерный рост работника.

План проводимых мероприятий

Библиографический список.

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2001.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2003.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2003.

4. Меньшикова А. Л. Кадровое обеспечение управления. Екатеринбург, 2002.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.

Приложение А

УТВЕРЖДАЮ

Штат в количестве 41 еденицы

С месячным фондом

заработной платы 293546,7 руб.

Директор ГУП СО «ЛХПО»

_______________________В.Г. Секарев

31 января 2010 г.

Штатное расписание

Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».

с 28 декабря 2009 г.

Директор __________ А.С. Абакумов

(подпись) (расшифровка подписи)

Гл. бухгалтер ___________ Е.В. Стафеева

(подпись) (расшифровка подписи)

Организационная структура Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»

Приложение В

Рисунок В. 1 – Распределение персонала по образованию.

Рисунок В.2 – Распределение персонала по полу.

Рисунок В.3 – Распределение персонала по возрасту.

Приложение Г

Анкета соискателя.

Дата заполнения анкеты:______________ 20 г.

Уважаемый соискатель, просьба писать разборчиво.

На какую должность Вы претендуете______________________________________________

Личные данные.

Фамилия______________________________________________________________________

Имя__________________________________________________________________________

Отчество______________________________________________________________________

Дата и место рождения _________________________________________________________

Адрес проживания_____________________________________________________________

Адрес прописки________________________________________________________________

Паспортные данные____________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Гражданство__________________________________________________________________

Телефон: дом___________раб____________контактный____________E-mail____________

Семейное положение___________________________________________________________

Образование.

Дополнительное образование.

Трудовая деятельность в обратном порядке (максимально полно).

Дополнительные навыки, умения.

Навык работы на ПК:

- нет;

- основы;

- пользователь стандартных программ.

Компьютерные программы, которыми Вы владеете____________________________

_____________________________________________________________________________

Наличие водительских прав (категории)___________________________________________

Знание иностранных языков, уровень владения_____________________________________

Дополнительные сведения.

Предполагаемый заработок:

Минимальный______________________________________________________________

Оптимальный_______________________________________________________________

График работы:

- нормированный с______ч. до______ч.

- ненормированный

Могли бы Вы работать дополнительно, если да то:

- по вечерам, в рабочие дни;

- в выходные дни

Вы считаете, что знаний у Вас для предлагаемой вакансии достаточно_________________

Дополнительная информация о кандидате.

Как часто Вы болеете (частота)___________________________________________________

Привлекались ли Вы к уголовной ответственности (укажите статью)___________________

_____________________________________________________________________________

Укажите свои сильные и слабые стороны__________________________________________

_____________________________________________________________________________

Ваше хобби___________________________________________________________________

Ваши достижения (научные, спортивные)__________________________________________

_____________________________________________________________________________

Что еще желаете добавить о себе_________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Настоящим я подтверждаю достоверность предоставленной информации и не возражаю против проверки предоставленных сведений.

Дата «_____»______________ 20___г. Подпись______________

Приложение Д

Проект Положения об адаптации.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Филиала.

1.2. Процедура адаптации работников Филиала направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового или назначенного на новую должность сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытания при приеме на работу.

1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

- директор Филиала;

- специалист отдела кадров;

- руководители структурных подразделений;

- сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

1.5. Общее управление адаптацией вновь принятых работников Филиала возлагается на специалиста по кадрам.

2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АДАПТАЦИИ.

2.1. Программа адаптации работников Филиала состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации.

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о Филиале, особенностях взаимоотношений филиала и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

2.2.1. Оформление документов при приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с работником. Для этого работнику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (форма Т-2), заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (прописного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые работники срока должны быть ознакомлены с организационной структурой Филиала, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей Филиала.

2.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с предприятием сотрудник отдела кадров представляет работника коллективу структурного подразделения Филиала и показывает основные помещения. Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями Филиала, должностными обязанностями вновь принятого работника.

Руководитель определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. При необходимости, сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового работника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернетом и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

2.3. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с работой Филиала, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:

2.3.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает руководителю структурного подразделения и в отдел кадров.

2.3.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

3. АТТЕСТАЦИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА.

3.1. В целях подведения итогов адаптации отдел кадров организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

3.1.1. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока работника отдел кадров оповещает работника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк отчета, руководителю подразделения - бланк аттестации сотрудника.

3.1.2. Специалист отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк общей оценки работника и передает руководителю подразделения.

3.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности Филиала.

3.1.4. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода (пункт 1..3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания).

3.1.5. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

Приложение Ж

Проект Положения об аттестации руководителей и специалистов.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Вводится для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Аттестация персонала проводится в целях наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Аттестация персонала - это оценка результатов деятельности и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего использования и служебного продвижения.

2. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.

2.1. Аттестация проводится на основании приказа директора Филиала, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию директора.

2.2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.

2.3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в Филиале более 1 года. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

2.4. Аттестационная комиссия создается приказом директора Филиала, в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).

2.5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом директора Филиала. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.

2.6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм, обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется специалистом отдела кадров.

2.6.1. Аттестационный лист.

2.6.2. Индивидуальный план развития.

2.6.3. Решение аттестационной комиссии.

2.6.4. Протокол аттестационной комиссии.

2.6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.

2.7. Порядок заполнения индивидуального плана

2.7.1. Индивидуальный план развития заполняется аттестуемым и представляется в службу управления персоналом с аттестационным листом.

3. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.

3.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого.

3.2. После проведения собеседования с аттестуемым и с учетом оценок, полученных ранее, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

3.2.1. Соответствует занимаемой должности.

3.2.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 6 месяцев.

3.2.3. Рекомендуется использование на другой работе (в филиале или оказание помощи в трудоустройстве).

4. РЕЗУЛЬТАТЫ АТТЕСТАЦИИ.

4.1. Результаты аттестации отражаются:

4.1.1. В аттестационном листе.

4.1.2. В решении аттестационной комиссии.

4.1.3. В протоколе аттестационной комиссии.

4.2. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии под роспись.

4.3. По результатам аттестации выносится предложение аттестационной комиссии на рассмотрение руководства соответствующего подразделения в виде рекомендаций:

4.3.1. о, поощрении работника.

4.3.2. о, изменении размеров должностного оклада.

4.3.3. о, включении в резерв на замещение должности руководителя.

4.3.4. о, повышении в должности (при наличии вакансий).

4.3.5. о, повышении деловой квалификации (обучении).

4.3.6. о, понижении в должности.

При этом указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

4.4. В случае несогласия аттестуемого с оценкой или рекомендацией аттестационной комиссии, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, состав которой утверждается приказом директора.

5. В соответствии с результатами проведенной аттестации издается приказ директора.

6. Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в архиве бюро кадров. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

7. Срок действия Положения не ограничивается до момента отмены приказом директора.

Отзыв о практике.

О работе студента группы 56062 АРКз по «управлению персоналом»

Дьячковой Ольги Сергеевы проходившей практику в филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», находящийся по адресу 623780, Свердловская область, г. Артемовский, ул. Красный луч 37-а.

с 22.02.2010г. по 21.03.2010г.

Студентка Дьячкова О.С. за время прохождения практики осуществляла следующие мероприятия:

1. Анализировала нормативные документы филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» (Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различную кадровую документацию);

2. Опрашивала руководителей и рядовых сотрудников по вопросам, касающимся темы исследования;

3. Проводила анкетирование.

Оценка за практику: отлично

«_15 _» __марта _2010г.

Директор Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»: Абакумов А. С.

Руководитель практики от организации Петрова Е. А.

[1] Егоршин А. П. «Управление персоналом»: учебник для вузов.- 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ 2003. с. 20

[2] Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие,ч.2, Екатеринбург, 2002. – С.75.

[3] Правила внутреннего трудового распорядка.