1 Теоретические основы вознаграждающего управления
1.1 Понятие система оплаты труда
Для эффективной работы организации необходимо стимулирование работников. Одной из основных форм стимулирования является материальное стимулирование. Важнейшим средством материального стимулирования во всем мире считается оплаты труда.
С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение понятия «оплата труда».
Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1,с.98].
Все организации используют те или иные виды вознаграждения: оклад, доплата, премия, бонус и пр. Каждое из вознаграждений имеет свое предназначение: на стимулирование деятельности предприятия (стимул к работе); на удержание персонала (сокращение текучести кадров); на достижение стратегических целей организации. Управление эффективностью работы сотрудников включает в себя сочетание различных видов оплаты труда, в свою очередь объединенных в систему оплаты труда.
По мнению Ян Кесслера, под системой оплаты труда подразумевается - «метод или средство определения заработной платы или жалования»[18, с.32].
В свою очередь В.Р.Веснин, под системой оплаты труда понимает способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат [14,с.377].
Рассмотрев определение понятия системы оплаты труда в интернет ресурсах, нами было выделено два, наиболее широко характеризующие его:
- распределение вознаграждения в зависимости от квалификации работников и достигнутых ими результатов работы [27,с.15];
- стимулирование производственного поведения сотрудников организации, воздействующего на них с целью достижения стратегических задач стоящих перед организацией, иными словами, соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами организации [28,с.32].
Наиболее важными являются следующие функции оплаты труда: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распредели -
тельная), социальная, производственно-долевая [29, с.42].
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении необходимого уровня заработной платы работников, который позволит поддерживать нормальные условия воспроизводства рабочей силы, т.е. поддерживать и осуществлять улучшение условий жизни работников, которые в свою очередь имеют право на нормальную жизнь (оплачивать квартплату, питание, одежду, предметы первой необходимости, т.е. все, что необходимо для нормальной жизнедеятельности работников), при этом иметь возможность на отдых, чтобы восстановить силы, для осуществления своей рабочей деятельности. Каждый работник, стремящийся создать семью и вырастить будущие трудовые ресурсы, должен иметь на это возможность. В этом и заключается определяющая роль данной функции по отношению к другим. В настоящее время почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни населения. Сейчас заработная плата на основном месте работы не всегда обеспечивает работникам и членам их семей нормальное воспроизводство, вследствие этого возникает потребность дополнительных заработков. Поиск дополнительных заработков вне организации может повлиять как положительно, так и отрицательно. Совмещение основного места работы с дополнительными, может привести к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция,
является продолжением и дополнением производственной функции, но иногда выделяется из нее.
Один из основных источников дохода – заработная плата способствует воспроизведению рабочей силы и позволяет работнику воспользоваться имеющимися социальными благами – образование, медицинские услуги, отдых, получение дошкольного образования у детей работников и т.д., Также, обеспечивающая безбедное существование работника на пенсии. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция, отвечающая за побуждение работников к трудовой деятельности, максимальной производительности труда и повышение эффективности труда, необходима и важна с позиции руководства.
Установление размера заработной платы, целью которой является, как уже говорилось, повышение производительности труда, побуждение работников к труду, зависит от достигнутых каждым работником результатов труда. Различие между оплатой труда и усилиями работников подрывает трудовую основу зарплаты, что влияет на стимулирующую функцию, а в данной ситуации ослабляет ее, превращая ее в потребительскую функцию, в связи с этим, гасится инициатива и трудовые усилия работников.
Работники должны быть заинтересованы в повышении квалификации, результатом которого будет являться повышении заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Каждая организация для повышения производительности труда, улучшение качества произведенной продукции, повышения качества оказываемых услуг, заинтересованы в более высококвалифицированных работниках. Для реализации стимулирующей функции используются конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности организации.
Одним из основных направлений совершенствования систем вознаграждающего управления является обеспечение прямой зависимости оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.
Статусная функция заключается в соответствии статуса, определяемого размером заработной платы и трудового статуса работника. В данном контексте под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Вследствие этого, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей трудового статуса, а его сравнение с собственными трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости оплаты труда. В данном случае необходимо разрабатывать критерии системы оплаты труда для отдельных категорий персонала с учетом специфики предприятия, отраженных в коллективном договоре (см.ПриложениеА).
Эта функция является наиболее важной для самих работников, на уровне их отношения к зарплате, которую имеют работники этих же профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая заключается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Рассмотримрегулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). В настоящее время в основном все работники стремятся получить работу с высокой зарплатой, но организациям не выгодно платить слишком много т.к. его рентабельность может снизиться. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
Все системы оплаты труда принято разделять на две основные группы (формы):
1) сдельная оплата труда;
2) повременная оплата труда (тарифная);
1) При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции(сдельных расценок) .
Сдельная форма оплаты труда в сою очередь делится на: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и аккордную систему оплаты труда.
При прямой сдельной системе оплаты труда на предприятии заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. определяется тем, что заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
Аккордная система оплаты труда на предприятии характеризуется размером оплаты выполненных работ устанавливаемым не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
2) При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленного тарифа, ставки или оклада за фактически отработанное время.
Повременная система оплаты труда включает в себя повременно-премиальную систему. Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
Чтобы максимизировать удовлетворенность работников заработной платой, необходимо учесть нормативы системы оплаты труда. Данные нормативы считаются обязательными для любой организации, являющиеся основой организации вознаграждающего управления.
1.2 Нормативные основы вознаграждающего управления в организациях ЖКХ
Организации в сфере ЖКХ так же, как и других сфер экономики обязаны обеспечивать определенные гарантии по оплате труда персоналу, предусмотренные разделом VI, статьей 130 Трудового Кодекса Р.Ф., которая выделяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников [1,с.99]:
В соответствии с разделом:
1. величина минимального размера оплаты труда в Р.Ф. (минимальная заработная плата) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
· организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
· организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, (за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации);
· организациями, финансируемыми из местных бюджетов, (за счет средств местных бюджетов);
· другими работодателями - за счет собственных средств.
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
3) ограничение удержаний из заработной платы. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
·для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
·для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
·для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
·при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового Кодекса.
4)обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
5) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
6) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
7) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата каждого работника, в соответствии со статьей 132, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается, какая бы то ни было, дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Исходя из этого, на предприятии вводится тарифная система оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, включающая в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты [1,с109].
При этой системе работникам выплачиваются различные надбавки за условия труда, перевыполнение норм, сложность выполняемой работы, за квалификацию и пр. Данная система также подразумевает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов.
Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты. Данная система оплаты труда установлена в организациях ЖКХ.
Тарифная ставка представляет собой размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Она устанавливается по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые работником, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.
Недостатком квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты. Сам факт пребывания на рабочем месте не является основой для выплаты заработной платы – нужен определенный минимум результата.
Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ, которая на данный момент составляет 4330 руб. Исходя из нее, рассчитывается размер минимальной тарифной ставки для первого разряда.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой начисляются со второго разряда.
Под тарифной сеткой подразумевается - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (трудовой кодекс)
Отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу, является тарифным коэффициентом.
В России для работников в сфере ЖКХ существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки, в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенный тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда – базовый, он определяется размером минимальной заработной платы.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г. (см. Приложение Б)
Группировка должностей по ЕТС произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. (см. Приложение В,Г)
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что существующие нормативы системы оплаты труда на предприятиях ЖКХ контролируют вознаграждающее управление в данной сфере экономики. Рассмотрим формирование систем оплаты труда в организациях Р.Ф.
1.3 Практика применения систем оплаты труда в организациях Р.Ф.
Формы оплаты труда, применяемые на отечественных предприятиях, можно разделить:
1 повременная форма оплаты труда в зависимости от количества отработанного рабочего времени (включает виды: простая повременная оплата; премиальная повременная оплата, если работа выполнена наиболее успешно и с перевыполнением плана: премия в размере 20—40 % от оклада);
2 сдельная форма оплаты в зависимости от объема выполненных работ включает виды:
· прямая сдельная оплата, определяемая произведением расценки на объем выпущенной продукции; расценка определяется часовой тарифной ставкой оплаты определенного разряда квалификации работника на норму времени;
· косвенная сдельная оплата (для вознаграждения обслуживающих рабочих, например наладчиков станков, доход которых зависит от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников);
· премиальная сдельная оплата (заранее оговорены условия и проценты премии, а также условия, при которых премия может быть снижена или отменена);
· прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным и прогрессивным премиальным показателям);
· аккордная (оплачивается труд работников за выполнение срочных или аварийных работ).
В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен [22,с.239].
В большинстве российских компаний часто присутствует базовая часть, т.е. оклад, квартальные или ежемесячные премии и годовой бонус. Долгосрочные выплаты, которые повышают заинтересованность топ-менеджмента в росте акционерной стоимости компании, почти не практикуются, в то же время квартальные и ежемесячные премии часто не зависят от результативности и не являются эффективным инструментом мотивации.
Ряд российских компаний, особенно новые компании, внедряют западные стандарты структуры пакета вознаграждения, где есть четкие показатели эффективности, от которых зависят ежегодные бонусы, и долгосрочные программы. Для рядовых сотрудников такие компании стараются максимально упростить систему выплат и сделать ее более прозрачной.
В России проведение обзоров оплаты труда до недавнего времени практиковалось только среди иностранных компаний. Российские организации не стремились принимать в них участие, считая информацию о компенсациях сотрудников строго конфиденциальной, кроме того, не было традиции участия в таких обзорах. Однако сейчас все больше российских компаний проявляют к ним интерес. Из-за различий в организационных структурах, уровнях должностей, политике вознаграждения управленческого состава и рядовых сотрудников данные по оплате труда в западных и российских компаниях не всегда возможно сопоставить. Кроме того, раскрытие данных о вознаграждении для российской компании чаще всего означает прохождение сложных процедур согласования, а также далеко не у всех компаний есть возможность выделить ресурсы для заполнения форм по всем своим сотрудникам.
Лидирующей отраслью на российском рынке по размерам компенсаций являются в основном ресурсные компании, деятельность которых связана с первичной переработкой сырья. Также довольно высок уровень вознаграждений в банковском секторе, а вот в FMCG – уже существенно ниже.
Однако различия в оплате труда высшего руководства не связаны напрямую с отраслевой принадлежностью компании. Гораздо большее влияние оказывает тип компании, ее размер, масштаб деятельности и уровень должности руководителя. В крупной IT-компании компенсация топ-менеджера будет, скорее всего, выше, чем на маленьком металлургическом комбинате [30].
2 Анализ вознаграждающего управления в ТСЖ «Гамма»
2.1 Организационно-кадровая характеристика ТСЖ «Гамма»
ТСЖ «Гамма» является некоммерческой организацией, созданная собственниками жилья для решения возникающих проблем и совместного управления домами.
ТСЖ - самостоятельная организационно-правовая форма юридического лица, установленная статьей 291 ГК РФ и статьей 135 ЖК РФ.
Полное наименование Товарищества: Товарищество собственников жилья (жилых и нежилых помещений) «Гамма». Сокращенное наименование Товарищества: ТСЖ «Гамма».
Правоспособность товарищества как юридического лица возникает в момент его создания, который совпадает с его государственной регистрацией (пункт 2 статьи 51 ГК РФ).Товарищество имеет печать со своим наименованием, расчетные и иные счета в банке, другие реквизиты.
Цель создания ТСЖ - эффективное управление многоквартирным домом.
Задачи ТСЖ закреплены в статье 138 ЖК РФ. К ним относится:
1) содержание и ремонт общего имущества в многоквартирном доме с собственниками помещений, не являющимися членами товарищества;
2) обеспечение надлежащего санитарного и технического состояния общего имущества в многоквартирном доме;
3) обеспечение выполнения всеми собственниками помещений в многоквартирном доме обязанностей по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме в соответствии с их долями в праве общей собственности на данное имущество;
4) обеспечение соблюдения прав и законных интересов собственников помещений в многоквартирном доме при установлении условий и порядка владения, пользования и распоряжения общей собственностью;
5) принятие мер, необходимых для предотвращения или прекращения действий третьих лиц, затрудняющих реализацию прав владения, пользования и в установленных законодательством пределах распоряжения собственников помещений общим имуществом в многоквартирном доме или препятствующих этому;
6) представление законных интересов собственников помещений в многоквартирном доме, в том числе в отношениях с третьими лицами.
Юридический адрес ТСЖ «Гамма»: 460052, г.Оренбург, ул.Дружбы 3/1а. Почтовый адрес: 460047, Оренбург, ул. Дружбы, 3/1а.
Товарищество собственников жилья «Гамма», создано в соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации, Жилищного кодекса РФ, других законодательных и иных нормативных актов.
Структура ТСЖ «Гамма» приведена в приложении Д.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением товарищества, которое подчиняется непосредственно управляющему.
Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом управляющего.
Отдел кадров возглавляется инспектором по кадрам, назначаемым на должность приказом управляющего.
Отдел кадров решает следующие задачи:
- комплектование товарищества кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем товарищества, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;
- разработка кадровой стратегии товарищества;
- подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
- контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.
Особенности структуры отдела кадров:
1. структуру и штаты отдела кадров утверждает управляющий товарищества по представлению инспектора отдела кадров;
2. в состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.
Отдел кадров выполняет определенные функции:
- формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
- обеспечение (совместно с руководителями подразделений товарищества) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
- создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. (см.Приложении Е)
В ТСЖ «Гамма» работают 74 сотрудника, из них 57- являются обслуживающим персоналом, а 17- инженерно-техническими работниками.
В состав обслуживающего персонала входят: слесари-сантехники, электромонтеры, газоэлектросварщики, дворники, уборщики, плотники, водитель, тракторист, диспетчера.
В состав инженерно-технического персонала входит: управляющий, главный инженер, экономист, инженер-энергетик, инспектор отдела кадров, инженер по оплате труда, инженер по капитальному ремонту, секретарь, мастера, заведующий складом, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир.
Количество работников с высшим образованием- 10 человек, со средним профессиональным образованием –17 человек, с начальным профессиональным образованием – 47 человек.
В ТСЖ «Гамма» работают 43 мужчины и 31 женщин. Работников в возрасте до 30 лет нет. Количество работников пенсионного и предпенсионного возраста 25 человек.
Повышение квалификации проходит главный инженер один раз в пять лет (плановое повышение квалификации) в Ростехнадзоре. Также курсы повышения квалификации проходят главный бухгалтер и экономист.
Разработанные в товариществе Правила внутреннего трудового распорядка (см.Приложение Ж) в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждены управляющим с учетом мнения профсоюзного комитета. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору товарищества (см.Приложение А).
В результате более подробного рассмотрения организационно-кадровой характеристики ТСЖ необходимо раскрыть содержание оплаты труда, а также проанализировать ее.
2.2 Содержание системы оплаты труда в ТСЖ «Гамма»
Оплата труда работников ТСЖ «Гамма» производится в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ЖКХ от 01.01.2005 г. по организациям. (см. Приложение И)
Минимальная тарифная ставка рабочего 1 разряда при работе в нормальных условиях установлена в размере 1680 руб.
Часовые тарифные ставки рабочих последующих разрядов устанавливаются с действующими меж разрядными коэффициентами и предоставлены в приложении И.
Должностные оклады ИТР и служащих устанавливаются управляющим ТСЖ «Гамма» в соответствии с тарифной сеткой, согласно письму Госстроя от 15.01.2004г. №11-12/09.
При определении должностного оклада тому или иному работнику учитывается объем выполняемых работ, степень ответственности, уровень квалификации работника, его опыт, знания и отношение к работе (степень соответствия квалификации требованиям характеристики квалификационного справочника).
Тарификация работ и профессий производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников.
Для определения соответствия знаний, опыта, навыков работников требованиям выполняемой работы, производится периодическая аттестация специалистов и служащих. Порядок проведения аттестации регулируется Положением. По результатам аттестации принимается решение о повышении-понижении в должности, повышении-понижении должностного оклада, а в отдельных случаях – об освобождении от занимаемой должности.
Выдача заработной платы в товариществе собственников жилья «Гамма» производится согласно ТК РФ ст.136.
Также в товариществе предусмотрена доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (за временно отсутствующего, вакансия), производящаяся рабочим, мастерам, специалистам и служащим в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников в размере 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
В связи с работой в тяжелых и вредных условиях труда согласно аттестации рабочих мест и применением процентов за вредность, согласно карты условий труда на рабочем месте, проведенной Центром Госсанэпиднадзора г. Оренбурга в 2001 году надбавки составляют: слесарь - сантехник -4%, газосварщик – 8%, эл.сварщик ручной сварки – 8%, штукатур-маляр – 4%, столяр – 8%.
В ТСЖ «Гамма» предусмотрена система надбавок работникам из фонда оплаты труда, разработанная в целях усиления стимулирующей роли надбавок и выполнении планов общего объема услуг, платных услуг для населения, улучшения качественных показателей технического и санитарного состояния жилищного фонда, бесперебойного обеспечения коммунальными услугами, улучшения конечных результатов работы и укрепления трудовой дисциплины.
На основании штатного расписания 2007-2008 гг. ТСЖ «Гамма» можно сделать вывод, что годовой фонд заработной платы в 2008 году увеличился по сравнению с 2007годом. Этому способствовало сокращение штата сотрудников с 84 до 74 человек.(см.Приложение К)
Основной проблемой наблюдавшейся в 2007 году являлось, нарушение трудовой или производственной дисциплины, задержка данных статистической и текущей отчетности и учета, низкая заработная плата, недовольство работников условиями труда, низкая мотивированность работников.
Низкая заработная плата была у работников таких должностей как: уборщица (дворник), тракторист. Данных работников можно отнести к типу люмпенизированных, электрик. У таких работников низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны и стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. Основное стремление таких работников – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимого с точки зрения непосредственного руководителя. Поэтому они выступают за уравнительность согласны на довольно низкий заработок, чрезвычайно зависимы от руководителя и принимают эту зависимость как должное.
Люмпенизированный работник считает, что рынок это возврат эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничения чужих доходов и выступает за «сильную руку». Известно, что если в организации доля люмпенизированных работников велика (40-50% и более), то любые общие решения по совершенствованию системы материального стимулирования вряд ли дадут заметные результаты.
В связи с этим в 2008 году было сокращенно 13 работников.
Такие резкие изменения в количестве работников товарищества говорит о необходимости совершенствования систем оплаты труда.
К причинам неэффективности тарифной системы оплаты труда можно отнести:
- несоответствие некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников);
- завышение разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы работникам без учета реального уровня их квалификации. Практически характерным для всех отраслей бюджетной сферы стало «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов, чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС;
- отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда;
- необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов.
Названные обстоятельства сделали неэффективной организацию оплаты на основе Единой тарифной сетки и обусловили совершенствование либо введение новых систем оплаты труда в ТСЖ «Гамма».
2.3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ТСЖ «Гамма»
Со временем отношение сотрудников меняется к системе вознаграждения установленной в их организациях.
Они «адаптируются», или привыкают к данной системе, и она уже не является стимулом хорошей работы. Сегодня системы оплаты труда стали более гибкими, хотя продолжают иметь четкую структуру. Усовершенствованная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:
- четкость;
- логичность;
- прозрачность;
- последовательность.
Люди должны понимать, сколько и за какую работу они получают. Если эти правила в организации будут установлены и выполняться, то все сотрудники будут доверять руководству и хорошо воспринимать любую систему вознаграждений.
Система мотиваций должна поддерживать стратегию развития товарищества. Следовательно, она зависит от стратегического видения: как она хочет развиваться на том или ином рынке.
Применение повременной оплаты труда не должно приводить к снижению эффективности работы ТСЖ. Это не желательно при возможной конкуренции на рынке труда. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику должна выплачиваться строго за выполненные нормы труда. При этом нормирование труда рабочих – повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результат их труда.
Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
При разработке новой систему вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы – отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение – и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.
Для усовершенствования систем оплаты труда можно также использовать систему компенсации.
Основная цель системы компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.
Для наиболее успешного внедрение изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.
Не следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня система оплаты труда все – равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за старую систему.
Заключение
Для эффективной работы организации необходимо стимулирование работников. Одной из основных форм стимулирования является материальное стимулирование. Важнейшим средством материального стимулирования во всем мире считается оплаты труда.
С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение понятия «оплата труда».
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Одним из основных направлений совершенствования систем вознаграждающего управления является обеспечение прямой зависимости оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.
Чтобы максимизировать удовлетворенность работников заработной платой, необходимо учесть нормативы системы оплаты труда. Данные нормативы считаются обязательными для любой организации, являющиеся основой организации вознаграждающего управления.
Организации в сфере ЖКХ так же, как и других сфер экономики обязаны обеспечивать определенные гарантии по оплате труда персоналу, предусмотренные разделом VI, статьей 129 Трудового Кодекса Р.Ф., которая выделяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен.
Юридический адрес ТСЖ «Гамма»: 460052, г.Оренбург, ул.Дружбы 3/1а. Почтовый адрес: 460047, Оренбург, ул. Дружбы, 3/1а.
Товарищество собственников жилья «Гамма», создано в соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации, Жилищного кодекса РФ, других законодательных и иных нормативных актов.
Оплата труда работников ТСЖ «Гамма» производится в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ЖКХ от 01.01.2005 г. по организациям.
К причинам неэффективности тарифной системы оплаты труда можно отнести:
- несоответствие некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников);
- завышение разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы работникам без учета реального уровня их квалификации. Практически характерным для всех отраслей бюджетной сферы стало «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов, чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС;
- отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда;
- необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов.
Для усовершенствования систем оплаты труда можно использовать систему компенсации.
Основная цель системы компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.
Для наиболее успешного внедрение изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.
Не следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня система оплаты труда все – равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за старую систему.
|
