Реферат: Инвестиции в человеческий капитал 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Белгородский государственный университет»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Инвестиции в человеческий капитал»

Выполнил:

студент группы _________

_______________________

Проверил:

_______________________

_______________________

БЕЛГОРОД, 2010

Содержание

Введение 3

1. Понятие человеческий капитал, виды 5

2. Инвестиции в человеческий капитал 14

3. Основные методики оценки человеческого капитала 19

4. Проблемы инвестирования в человеческий капитал 26

Заключение 33

Список использованной литературы 35

Введение

Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты – теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

В последнее время все большее значение понятие «капитал» начинает завоевывать не только в сфере экономики, но и в других сферах жизни общества. Однако чаще всего говорят о так называемом «человеческом капитале». Интерес резко возрос к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. Большинство компаний все больше значения начинают придавать накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала.

Практика побуждает переоценивать и корректировать многие прежние подходы к формированию человеческого потенциала, своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в ходе экономических преобразований. Решение практических вопросов невозможно без разработки научно-обоснованной концепции развития человеческого капитала. В рамках этой концепции важно, прежде всего, исследовать базу, глубинную основу его производства и воспроизводства. Такой объективной базой являются инвестиции. В этой связи изучение, обобщение, обоснование и уточнение методологических подходов к проблемам инвестирования в человеческий капитал является не просто актуальным, а должно выдвигаться в разряд первоочередных в структуре социально-экономических исследований в целом.

Предметом исследования являются экономические отношения по поводу формирования, накопления и улучшения качества человеческого капитала.

Объект исследования - инвестиции в человека, их направления, формы и источники; совокупный человеческий капитал России, основные его элементы.

Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

В ходе работы целесообразно решить следующие задачи:

· определить основные понятия, используемые в работе;

· рассмотреть с теоретической точки зрения такое явление как инвестиции в «человеческий капитал»;

· дать характеристику основным методикам оценки человеческого капитала.

Тема теории человеческого капитала очень актуальна в наше время, несмотря на то, что технический прогресс все больше внедряется в нашу жизнь. Теории «человеческого капитала» стало придаваться большое значение, так как она позволяла с общих позиций изучать многие явления.

1. Понятие человеческий капитал, виды

Для рассмотрения теории человеческого капитала, необходимо для начала выяснить суть некоторых понятий.

В отечественной литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала опирается на то, что капитал - это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, в том числе, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Если рассматривать с точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, которые непосредственно потребляются, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая или образовательная деятельность. Результат такой деятельности проявляется в предоставлении потребителю таких потребительских услуг. Они, в свою очередь, приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В данном случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.

Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

Рисунок 1 – Виды человеческого капитала по формам его воплощения

При рассмотрении с точки зрения формы обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. При этом специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Так, при существовании большого количества определений и видов «человеческого капитала», это понятие, как многие термины, представляет собой «метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку»[1] .

Человеческий капитал - это важнейшая составляющая современного производительного капитала. Она представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал

Человеческий капитал подразделяется на:

1. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

2. Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

3. Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода[2] . Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть[3] :

· приобретенный запас знаний, умений, навыков;

· что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

· что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

· что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

· что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

· и что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Человеческий капитал, в качестве части совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Совокупность «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие[4] : капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК – человеческий капитал;

Ко – капитал образования;

Кз – капитал здоровья;

Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией. А так же и основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - его естественный капитал. Одна его часть является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит так называемый износ человеческого капитала. Инвестиции, призванные охранять здоровье, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

Например, И.В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется, в первую очередь, в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях внедрения инноваций в производство от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов)[5] .

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен[6] :

- живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;

- неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;

- институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Среди них выделяют интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

- повышение квалификации уже принятых работников;

- медицинское обследование;

- оплата больничных листов нетрудоспособности;

- затраты по охране труда;

- добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

- оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

- благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты на этот счет имеют свое мнение. Они определяют человеческому капиталу (Гальперин)[7] : величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

- на поддержание здоровья;

- на получение общего или специального образования;

- на поиск работы;

- на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;

- на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;

- на рождение и воспитание детей;

- на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепризнано, что для расчета экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране или регионе. Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

Для определения понятия «человеческий капитал» экономисты учитывают следующие особенности:

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом;

3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье;

4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется;

5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект;

6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени;

7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности;

8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций;

9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Человеческий капитал оценивается количественно. То есть общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д.

Качественными же характеристиками являются мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

2. Инвестиции в человеческий капитал

Инвестициями в человеческий капитал называют любую меру, предпринятую для повышения производительности труда. К инвестициям в человеческий капитал относят, прежде всего, расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал. А именно[8] :

· расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

· расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

· расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует еще одно деление инвестиций в человеческий капитал[9] :

· вещественные (к ним относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека, в том числе издержки рождения и воспитания детей);

· невещественные (включают накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы).

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, что способствует увеличению объема и качества человеческого капитала. Инвестиции в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

На сегодняшний день одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. В первую очередь это относится к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование так же можно классифицировать. Рассмотрим деление по содержательному признаку. Обычно инвестиции разделяют на формальные и неформальные^[10] . Формальные инвестиции – это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, одна часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека и общества[11] .

В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, направлены на то, чтобы замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций. Среди них можно выделить:

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу;

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться;

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается;

4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества;

5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями;

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источниками вложений в человеческий капитал могут выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области сравнительно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в данной сфере. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др.

Но главными мерами все равно остаются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала немаловажную роль играют отдельные компании. Фирмы зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала[12] . Также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Вкладывая средства в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. При этом средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

На уровне семьи инвестиции в человеческий капитал также очень важны. Это, прежде всего, связано с тем, что все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей)[13] .

Накопление и интеллектуальных, и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но и служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

3. Основные методики оценки человеческого капитала

Человеческий капитал, как сложная экономическая категория, имеет качественные и количественные характеристики.

Современная теория человеческого капитала оценивает не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывается стоимость общего объема человеческого капитала как для индивида, так и для всей страны[14] .

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются различные оценки, в том числе стоимостные (денежные) и натуральные.

Одним из наиболее простых является способ, использующий натуральные (временные) оценки измерения человеческого капитала в так называемых «человеко-годах» обучения. Важно отметить, что уровень человеческого образования на прямую зависит от уровня затраченного времени на обучение. То есть, чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом следует учитывать неодинаковую продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода[15] : люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид[16] :

где – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В – общая заработная плата;

С – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i – процентная ставка.

Человеческий капитал, в качестве компонента имущества, приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, которую получает работник в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом[17] :

,

где – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – срок жизни индивидуума в годах.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Он представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом корректировок возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования. Они представляют собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2)Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании[18] :

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее оптимальный и простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал. Сюда включают оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

Данный метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, который возможно будет нанесен в случае ухода работника:

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала превышает номинальную оценку в большинстве российских компаний в 3 – 500 раз, в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда. Даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее для реализации, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы подтверждает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Этот метод позволяет учитывать, в дополнение к методу конкурентной стоимости, оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на несколько лет. Подобная оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.

Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

· по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Одновременно с этим она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Важно еще и то, что во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя и не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”:которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

· оценка человеческого капитала на основе системы «Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу» на базе высоких информационных технологий.Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере эволюции рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый рубль, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для привлечения менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

4. Проблемы инвестирования в человеческий капитал

Для развития любой современной компании наиболее важное значение имеют ее сотрудники - «человеческий капитал». Одной из важных особенностей которого является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше.

Основным путем накопления (производства, воспроизводства) «человеческого капитала» является инвестирование в него. Существует мнение о том, каковы инвестиции в «человеческий капитал», насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями[19] . Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, направленных на повышение его «результативности», другая — любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик «человеческого капитала».

Принципиальной может считаться также проблема состава источников увеличения «человеческого капитала». На этот счет существует мнение, что увеличение «человеческого капитала» может быть достигнуто только инвестициями[20] . Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования «человеческого капитала». Существует так же мнение, что «человеческий капитал» может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание)[21] .

На особом месте стоит проблема приоритетности инвестиций в «человеческий капитал». Она заключается в том, что исследователями провозглашается приоритетность инвестиций в «человеческий капитал» по отношению к инвестициям в физический капитал либо в какой-либо из элементов или блоков «человеческого капитала» (как правило, здоровье или образование). Исследователями рассматривается только положительная динамика «человеческого капитала», хотя неблагоприятные факторы могут оказать на него не менее значительное влияние.

Для наиболее полного понимания процесса инвестирования в «человеческий капитал» рассмотрим основные причины изменений в «человеческом капитале» на корпоративном уровне.

Чаще корпоративный «человеческий капитал» увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов», вновь принимаемых работников (основной, экстенсивный способ).

За счет инвестиций, как со стороны работника, так и со стороны фирмы, «человеческий капитал» изменяет в первую очередь, величину и структуру, причем изменение индивидуальных «человеческих капиталов» является первичным. Вследствие чего увеличивается (изменяет структуру) и корпоративный «человеческий капитал» (интенсивный фактор).

Переоценка «человеческого капитала» отражает воздействие на корпоративный «человеческий капитал» внешних факторов, поскольку «человеческий капитал» не может рассматриваться независимо от внешних условий. Переоценка может быть и положительной, и отрицательной. В последнем случае лучше подходит термин «износ». Факторами уменьшения корпоративного «человеческого капитала» становятся и увольнение работников, и смертность и любые другие причины, приведшие к выбытию.

Каким же образом осуществляется воздействие инвестиций на изменение элементов «человеческого капитала»? Представляется, что это изменение происходит при потреблении ранее созданной стоимости и рабочей силы, которой подкреплены инвестиции. Любое вложение в «человеческий капитал» связано с участием труда. Но, что важно, обязательным условием достижения цели инвестирования является труд носителя «человеческого капитала». Так, процесс преобразования элементов «человеческого капитала» является процессом потребления ранее созданной стоимости и рабочей силы, следовательно, имеет четкие аналогии с процессом производства и может с некоторыми допущениями считаться таковым. Отличие в том, что для подобного «производства» может оказаться достаточно рабочей силы, в то время как для обычного производственного процесса необходимы также другие факторы.

Усилия руководителя (владельца) «человеческого капитала» являются необходимым условием для его изменения и при инвестировании реальных средств. В случае, если фирма приобрела работнику годовой абонемент в спорткомплекс, важно помнить, что для увеличения здоровья работника одного этого явно недостаточно. Непременным условием должны являться его самостоятельные тренировки.

В качестве субъекта инвестиций выступает и сам человек в отдельности, и фирма (корпорация) и государство в целом. Каждый из субъектов, осуществляя инвестиции в индивидуальный «человеческий капитал», преследует свои цели и по-своему видит грядущее изменение «человеческого капитала».

Согласно распространенному суждению, инвестиции в «человеческий капитал» имеют следующие особенности по сравнению с инвестициями в физический капитал[22] :

· высокая степень риска при осуществлении;

· большая продолжительность инвестиционного периода;

· более высокая эффективность.

Последнее наблюдение позволяет сделать вывод о приоритетности инвестиций в «человеческий капитал» по отношению ко всем другим видам инвестиций, что, по нашему мнению, не вполне верно. Рабочая сила в форме переменного капитала, сформированная из элементов «человеческого капитала», и физический капитал действуют вместе, в качестве общего производительного капитала, следовательно, одинаково значимы. Даже самый квалифицированный рабочий без элементарных средств производства не в состоянии создать новую стоимость, следовательно, не в состоянии обеспечить себя и свою семью необходимыми жизненными средствами. Так же физический капитал сам по себе бесполезен, так как ни одно средство производства не может быть задействовано в полной автономии от человека. Развитие средств производства требует более квалифицированной рабочей силы. Рост квалификации работников предполагает можернизацию и увеличение количества средств производства.

Несостоятельно, на мой взгляд, и распространенное мнение о том, что решение об инвестициях в «человеческий капитал» является исключительно результатом оценки выгод соответствующих капиталовложений. Авторами такого подхода не принимаются во внимание уникальные свойства «человеческого капитала». Решение об инвестировании в «человеческий капитал» не может приниматься лишь на основе оценки и сопоставления материальных выгод инвестирования. Основное свойство «человеческого капитала», которое упускается из виду, — его способность самостоятельно определиться.

В качестве главного приоритетного направления, как правило, определяют здоровье и образование.

Особо стоит остановиться на проблеме гиперболизации роли образования[23] . Разница в доходах, получаемых работником и приносимых работодателю, зачастую объясняется исключительно уровнем образования работника. Однако на многих современных работах образование называется едва ли не единственной формой накопления «человеческого капитала», а все инвестиции в «человеческий капитал» сводятся к расходам на образование. При этом эффект от инвестиций в «человеческий капитал» оценивается исключительно через уровень образования, поскольку считается, что только рост образования способен привести к увеличению производительности труда. Но образование не является единственным детерминирующим фактором заработков. На предприятии в каждый отдельный момент наиболее низкую эффективность имеют лица, только что включившиеся в процесс производства, несмотря на то, что нередко они имеют более высокий образовательный уровень.

Образование действительно имеет большое значение и для отдельного человека, и компании, и для национальной экономики в целом. Однако рассматривать образование как единственную составляющую «человеческого капитала» либо провозглашать ведущую роль образования по отношению к другим составляющим «человеческого капитала» неверно. При подобном подходе игнорируются многие свойства «человеческого капитала».

К сожалению, в системе образования современной России накопился целый ряд достаточно острых проблем как экономического, так и идеологического характера, многие из которых способны при неблагоприятном развитии событий привести не только к отсутствию какого бы то ни было прогресса и развития в системе образования, но и к ее разрушению[24] .

Во-первых, это равноправие его элементов. Тесная взаимосвязь, совершенно очевидная для многих элементов «человеческого капитала», к примеру, элементов блока здоровья и блока знаний, также ясна. Здоровый человек легче учится и работает, а образованный человек внимательнее и бережнее относится к собственному здоровью. Ни один человек не будет нормально работать или учиться, если не будет считать, что работа или учеба действительно необходимы и приносят пользу.

Ряд исследователей с такой трактовкой категорически не согласны. Вполне допустимо, что человек вынужден испытывать унижение трудом, чтобы сбыться как человек.

Во-вторых, это способность «человеческого капитала» к самоопределению. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой.

В-третьих, это динамический характер «человеческого капитала». Постоянное изменение структуры и величины «человеческого капитала» автоматически создает потребности в различных видах инвестиций, и потребности эти никак не могут быть удовлетворены только лишь за счет инвестиций в образование.

Источниками инвестиций в «человеческий капитал» так же могут служить личные сбережения (на индивидуальном уровне) и прибыль (на корпоративном уровне). Основной предпосылкой возникновения у индивида источников инвестиций является склонность человека к сбережениям.

Заработная плата, которую получает сотрудник, является ценой его рабочей силы и представляет собой жизненные средства, необходимые работнику для обеспечения потребностей, своих и своей семьи. «Человеческий капитал» является по своей сути запасом. Поэтому качества, сформированные ранее, способны сохраняться при условии поддержания «человеческого капитала» в таком состоянии, при котором эти качества могут использоваться. Их поддержание требует затрат. Человек должен быть сыт, иметь кров. Если поддержание «человеческого капитала» осуществляется недостаточно, то ряд его элементов постепенно утрачивается, и их воссоздание вновь потребует инвестиций.

Заработная плата представляет собой те средства, которые предназначаются для поддержания «человеческого капитала». Соответственно, для поддержания «человеческого капитала» большей величины необходимы большие затраты[25] .

Перед человеком с большим «человеческим капиталом» открывается большее число потребностей, меняется и их характер, причем изменение это протекает в соответствии с пирамидой потребностей Маслоу. Большие потребности создают предпосылки для более высокой оплаты труда.

Использование доходов от применения рабочей силы и их распределение также контролируется с помощью «человеческого капитала», поэтому становится возможным сбережение части доходов и использование их для инвестирования в собственный «человеческий капитал».

Само по себе инвестирование в «человеческий капитал» отличается высокой степенью риска. Связано это с рядом причин, некоторые из которых уже упоминались ранее.

В первую очередь это неликвидность «человеческого капитала», последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестированных средств). Предполагается, что главный риск кроется, тем не менее, в ином. Капиталист (предприниматель) задействует в производстве не весь «человеческий капитал», а лишь ту часть, которую работник выделил для комплектования своей рабочей силы. Работодатель не знает наверняка и не может полностью регулировать ни то, как будут усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на комплектовании рабочей силы. Именно поэтому такое инвестирование рискованно.

Впрочем, эффективность инвестиций в «человеческий капитал» на порядок выше инвестиций в физический капитал. Закономерно, что выше и степень риска.

Заключение

Наконец, хотелось бы сделать общий вывод всему выше сказанному.

В настоящее время теория человеческого капитала предполагает, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы.

Понятие человеческого капитала стало чаще использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, осознавшей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет определяющую роль в современном экономическом анализе.

Применение данного понятия дает новые возможности изучения ряда важнейших проблем. Таких, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловливается условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Из трактовки человека в качестве основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная политика кадровых служб фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает степень значимости для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала все шире стали использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной литературы

1. Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики, 2003. №3.

2. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. М., ГУ-ВШЭ, 2003.

3. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. — СПб.: ПФП, 2002.

4. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 6.

5. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 4.

6. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 2004.

7. Мамлеева Р.Р. «Свободные» компании. Прихоть или необходимость?// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 6.

8. Маренков Н.Л. , Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - Ростов - на Дону: Издательство Феникс, - 2004.

9. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. — М.: Наука, 1991.

10. Молчанова О.М. Использование модели человеческого капитала в оценке потребностей в услугах здравоохранения // Человеческий капитал и экономико-демографическое развитие. — М., 2002.

11. Образование и человеческий капитал – http://www.Libertarium.ru/

12. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. — СПб.: СПб ГИЭА, 2000.

13. Социальная политика: Учебник / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

14. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. — М.: Советский спорт, 2001.

15. Сюрина Т.С. Инвестиции и человеческий капитал // 11-ая науч.-техн. конф. МГТУ. Секция «Cовременные проблемы экономической теории и практики». Режим доступа: http://www.mstu.edu.ru/publish/conf/

16. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. - М.: Советский спорт, 2001.

17. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения// Экономический лабиринт (дальневосточный экономико-правовой журнал). – 2002, № 4.

18. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.

19. Экономический словарь". Под ред. А.И.Архипова, ТК "Велби", издательство "Проспект", 2004.

20. Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал// Маркетинг.- М., 2000.- №1.

[1] Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. - М.: Советский спорт, 2001

[2] Там же

[3] Экономический словарь". Под ред. А.И.Архипова, ТК "Велби", издательство "Проспект", 2004

[4] Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. — СПб.: ПФП, 2002

[5] Мамлеева Р.Р. «Свободные» компании. Прихоть или необходимость?// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 6

[6] Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. — М.: Советский спорт, 2001.

[7] Социальная политика: Учебник / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004

[8] Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 2004

[9] Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал// Маркетинг.- М., 2000.- №1

[10] Образование и человеческий капитал – http://www.Libertarium.ru/

[11] Образование и человеческий капитал – http://www.Libertarium.ru/

[12] Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12

[13] Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. — СПб.: СПб ГИЭА, 2000

[14] Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. М., ГУ-ВШЭ, 2003

[15] Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. — СПб.: ПФП, 2002

[16] Там же

[17] Мамлеева Р.Р. «Свободные» компании. Прихоть или необходимость?// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 6

[18] Маренков Н.Л. , Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - Ростов - на Дону: Издательство Феникс, - 2004

[19] Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики, 2003. №3

[20] Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 4

[21] Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 6

[22] Мамлеева Р.Р. «Свободные» компании. Прихоть или необходимость?// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 6

[23] Маренков Н.Л. , Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - Ростов - на Дону: Издательство Феникс, - 2004

[24] Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал// Маркетинг.- М., 2000.- №1

[25] Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12