Оглавление

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами………………………………………………………….…5

1.1. Понятие трудовых ресурсов. Миграция населения в

Алтайском крае………………………………………………………..…..5

1.2. Показатели движения трудовых ресурсов…………………….…12

1.3. Рынок труда России и Алтайского края: состояние и перспективы развития…………………………………………………..16

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………..22

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия……………………………………………………………..22

2.2. Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………………………………………………..23

2.3. Анализ качественного и возрастного состава

трудовых ресурсов предприятия……………………………………….25

2.4. Анализ движения трудовых ресурсов…………………..26

2.5. Анализ использования рабочего времени………………29

2.6. Анализ производительности труда ……………………..32

3. Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами…………………………………………………………...38

3.1. Подготовка и переподготовка кадров…………………………….38

3.2. Совершенствование оплаты труда………………………………...39

3.3. Совершенствование работы с персоналом……………………….41

Выводы и предложения…………………………………………………………43

Список литературы………………………………………………………………45

Приложения

Введение

Трудовые ресурсы как главная производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции его экономической эффективности. В аграрном секторе роль трудовых ресурсов исключительно велика. Недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами может привести к невыполнению запланированного объема работ, несоблюдению оптимальных агротехнических сроков их проведения, а в конечном счете к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции.

За период реформирования в стране существенно ухудшились демографические и социально-экономические показатели. Обострились проблемы формирования квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов.

В Алтайском крае, в силу его аграрной специализации, проблемы трудовых ресурсов сельского хозяйства носят ярко выраженный характер, а их решение имеет огромное значение для экономики региона и отрасли.

В связи с этим представляется весьма актуальной разработка предложений и рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов на примере сельскохозяйственного кооператива.

Целью курсовой работы является исследование обеспеченности и эффективность использования трудовых ресурсов на примере СПК «Велижановский».

Достижение данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- раскрыть понятие и сущность трудовых ресурсов, их состояние в современных условиях;

- изучить рынок труда в России и Алтайском крае в настоящее время;

- провести анализ наличия, обеспеченности, качественного и количественного состава трудовых ресурсов предприятия на примере СПК «Велижановский»;

- рассмотреть основные направления улучшения использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы является СПК «Велижановский», специализирующийся на выращивании овощей открытого грунта.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.1. Понятие трудовых ресурсов. Миграция населения в Алтайском крае

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

· лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

· лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

· лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

В условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Рис. 1. Динамика численности экономически активного населения.

По данным Росстата в настоящее время количество трудоспособного населения России составляет 69,5 млн человек (Рис.1.). Что составляет около 52% от общей численности населения страны[1] .

По прогнозам многих аналитиков, а также Росстата, нетрудоспособное население РФ через 10 лет превысит число граждан трудоспособного возраста на 15 млн человек. (Рис.2).

Рис. 2. Сокращение трудоспособного населения по прогнозу Росстата 2007 года, тыс. человек.

Эти явления могут быть смягчены проводимой правительством демополитикой: повышение рождаемости, повышение продолжительности жизни и работоспособности в пожилых возрастах, повышение производительности труда, за счет положительного сальдо миграции.

А как ситуация обстоит в Алтайском крае?

На 1 января 2008 года численность постоянного населения края составила 2508,5 тыс. человек. В 2008 году как и в целом в последние годы демографическая ситуация в крае оценивается как негативная. Начавшийся в 2000 году процесс депопуляции, характеризующийся устойчивым превышением числа смертей над рождениями, продолжился и в дальнейшем. За период 2004-2008 годы количество жителей края уменьшилось почти на 75 тыс. человек, или в среднем на 15 тыс. человек в год.

Миграционная убыль составила 3,7 тыс. человек. Число прибывших в край и число выбывших за его пределы увеличилось по сравнению с АППГ на 2,8% и 5,2% соответственно. Число мигрантов внутри края сократилось на 9,3% (на 2183 человека). Миграционная убыль наблюдалась в 54 территориях края. Миграционный прирост отмечен в г. Барнауле, г. Рубцовске, г. Белокурихе, Павловском, Первомайском, Тальменском и ряде других районов.

Во внутрироссийской миграции Алтайский край является регионом – донором. Число прибывших из других регионов России увеличилось на 3,1%; число выбывших уменьшилось на 2,6%. Миграционная убыль сохраняется со всеми федеральными округами, кроме Дальневосточного. Наибольший миграционный отток наблюдается в регионы Сибирского и Центрального федеральных округов.

В области международной миграции на 9,1% уменьшился миграционный прирост со странами СНГ. Число эмигрантов в страны дальнего зарубежья и Балтии сократилось на 32,9% .

По данным пограничной службы за 12 месяцев 2008 г. через пункты пропуска российско-казахстанской границы в Алтайский край въехало 561321 иностранный гражданин, часть из которых проследовала транзитом в другие регионы; выехало 465050. На учет поставлено 98552 ИГ и ЛБГ, в том числе 2187 – постоянно проживающих и 96365 – временно пребывающих.

Более половины иностранцев (62,2%) прибыли в край с частной целью, 16,2 % прибыли с целью осуществления трудовой деятельности. Наибольшее количество въехавших мигрантов составили граждане Казахстана, Узбекистана, Кыргызстана и Таджикистана.

Средняя продолжительность жизни населения в крае в последние годы составляет 65,7 года. В структуре населения преобладающим является доля трудоспособного возраста – 63,8%, или 1610,2 тыс. человек. Наблюдается негативная тенденция снижения доли населения в возрасте младше трудоспособного (с 17,2% до 15,7%) при возрастании доли численности населения в возрасте старше трудоспособного (с 19,9% до 20,5%). В связи с этим коэффициент демографической нагрузки (на 1000 человек трудоспособного возраста приходится лиц нетрудоспособных возрастов) в 2007-2008 годах увеличился с 567,0 до 574,2 пунктов[2] .

Наметившееся в последние годы улучшение показателей в экономике края, рост промышленного и сельскохозяйственного производства, активное формирование организационной и экономической среды для создания и функционирования туристско-рекреационного комплекса, ориентированного на максимальное использование природно-ресурсного потенциала и особенностей местности, продуманная политика Администрации края в области демографии, оказали благоприятное влияние на социальную сферу.

1.2. Показатели движения трудовых ресурсов

В предыдущем вопросе мы затронули тему миграции – экономическое движение трудовых ресурсов в его территориальной форме.

Основной метод изучения движения населения и трудовых ресурсов - балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсов на уровне региона, отрасли, предприятия и источников их удовлетворения. При использовании этого метода сначала определяются резервы рабочей силы региона, не участвующей в общественном производстве - естественный прирост населения в трудоспособном возрасте, численность выпускников учебных заведений, пенсионеров, которые могли бы принять участие в экономической деятельности. Но при этом не учитываются сложившиеся в регионе процессы межотраслевого, межпрофессионального и других видов движения трудовых ресурсов. В результате предполагается, что потребность в рабочей силе должна быть удовлетворена за счет местных источников и с помощью территориального перемещения населения, что обеспечит соответствие численности трудоспособного населения и числа рабочих мест.

Балансы движения трудовых ресурсов отображают не только отдельные формы движения, но и весь процесс движения, его количественные характеристики, трактуют движение во взаимосвязи его различных форм, показывают изменение отраслевой, териториальной, возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры трудовых ресурсов в качестве результата такого движения. В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов.

Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а другие виды балансов - на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов.

При составлении балансов используются следующие показатели:

- общий объем поступления людей в каждое из состояний;

- общий объем увольнений людей в каждом из состояний;

- коэффициент интенсивности пополнения населения в данном состоянии;

- коэффициент интенсивности выбытия населения в данном состоянии;

- другие показатели.

Эти показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.

В международной экономической статистике основные показатели международной миграции трудовых ресурсов характеризуются числом “прибытия-выбытия”, которое складывается из индивидуальных и коллективных актов. Единицей наблюдения бывает как отдельный человек, так и семья. В национальных статистических отчетах приводятся следующие данные:

· количество людей трудоспособного возраста, прибывших на постоянное место жительство в страну за определенный промежуток времени, обычно – один год;

· количество людей трудоспособного возраста, выехавших из страны на постоянное место жительство в другие страны;

· количество иностранной рабочей силы и студентов, временно проживающих на территории страны;

· отношение числа всех мигрантов к общей численности и активному населению страны.

Для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные показатели:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определенный период (год, месяц).

Оборот по приему - это число работников, принятых на предприятия за определенный период. Данные по этому показателю группируются следующим образом: 1. по организованному набору; 2. из числа окончивших профессионально-технические училища; 3. принятые самим предприятием; 4. принятые для прохождения производственной практики и работы учащихся ПТУ и студентов вузов и техникумов.

Оборот по увольнению - число работников, уволенных с предприятия за определенный период времени. В данных статистических показателях отражаются сведения о причинах выбытия (окончания срока договора, переходя на учебу, по собственному желанию и т.п.).

В целях углубленного статистического анализа движения рабочей силы их целесообразно дополнить группировками, которые давали бы необходимую информацию для планирования, анализа актуальных кадровых вопросов.

Например, из всех причин выбытия работников с прежнего места наибольший удельный вес занимают увольнения по собственному желанию (80 - 85%). Причинами увольнения по собственному желанию нуждаются в специальном изучении, т.е. определение главных причин увольнения (уровень заработной платы, место жительства, условия труда).

На основании абсолютных показателях исчисляются относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких показателей относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота работающих как отношения абсолютной величины оборота к среднесуточной численности работающих.

2. Коэффициент оборота по увольнению как отношение числа уволенных к среднесписочной численности.

3. Коэффициент текучести, как отношение числа уволенных по собственному желанию (а также прогулы и т.п.) к среднесписочной численности.

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

1.3. Рынок труда России и Алтайского края: состояние и перспективы развития

Рынок труда в России на протяжении последних лет стабильно рос вместе с ростом экономики. Повышались зарплаты специалистов и менеджеров, учителей, врачей, военных. Все уже успели привыкнуть к сложившейся тенденции, что сказалось на потреблении, не малая доля которого пришлась на покупки в кредит – покупались квартиры, машины, бытовая техника и электроника. Растущий рынок труда породил рост благосостояния, к которому россияне быстро успели привыкнуть. Однако финансовый кризис, который неожиданно для большинства граждан пришел в Россию осенью 2008 года, изменил все.

Если еще полгода назад спрос на многие специальности на российском рынке труда многократно превышал предложение, и предприятия были вынуждены порой переманивать друг у друга даже не очень опытных и квалифицированных специалистов, то 2009 год расставит все на свои места. Сокращения персонала, которые начались в финансовом и банковском секторе, а также в строительстве и многих других сферах, в текущем году продолжатся повсеместно.

Кризис изменил структуру рынка труда в России. Профессия строителя или банкира, столь популярная и высокооплачиваемая еще в начале 2008 года, уже не так привлекает вчерашних выпускников ВУЗов и абитуриентов.

Традиционно в периоды кризисов, рынок труда России, в отличие от западных стран, демонстрирует интересную особенность. Так было во время кризиса 1998 года, так, по всей видимости, произойдет и в 2009 году. Вместо повсеместного сокращения персонала, российские компании сокращают заработные платы сотрудников. Таким образом удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезных потрясений в социальной сфере.

Правительство России уже заявило, что будет всячески препятствовать массовым увольнениям. Тем не менее, с ноября 2008 года в России уволено по сокращению штатов 53 000 человек (данные вице-премьера России Александра Жукова). Эти данные получены в результате мониторинга, в котором участвует 10 000 предприятий. Реальное число пострадавших от кризиса, конечно, намного больше, ведь более 90% работников уходят “по соглашению сторон”. Тенденция к увеличению числа безработных сохраняется. Сильнее всего пострадали работники финансовой, страховой и строительной отрасли: сокращения уже осуществили 46% компаний. В целом же в декабре 32% российских компаний сократили персонал. Лидеры по числу увольняемых/уволенных работников – РЖД, ГАЗ, Сбербанк, "Северсталь", "Роснефть". За ними идут КамАЗ, группа "Илим", "ИжАвто", "Русал", "Главстрой". За последний год количество безработных в России, по официальной статистике, увеличилось на 20,6%, то есть примерно на 1 млн. человек. Регистрируемая безработица выросла до почти 2,3 млн. человек. Реальный уровень безработицы, по данным Росстата, может составлять до 8,8 млн. человек, почти 10% экономически активного населения.

Многие эксперты выражают мнение, что экономический кризис в полную силу себя еще не показал. В Алтайском крае специалисты по региональной экономике прогнозируют, что к концу осени будет ясна полная картина бедственного положения экономики края. Как результат, высокий уровень безработицы как следствие приостановки деятельности крупных предприятий, окончания сезонных работ в туристско-рекреационной сфере и в сельском хозяйстве, возвращения с отдыха выпускников нынешнего года и начала ими активного поиска работы.

Что касается зарплат, согласно многим исследованиям, проводимым операторами рынка труда, в разных регионах страны наблюдается либо снижение уровня заработных плат по большому числу должностей, либо в лучшем случае удержание на уровне середины 2008 года.

В банковском секторе упразднены премии, даже в таких незыблемых структурах как Сбербанк. В секторе продаж снизили оклады, как рядовых позиций, так и управленческих. Рядовые специалисты по продажам готовы рассматривать вакансии с окладной частью от 10 000 до 15 000 рублей. Цифра 10 000 стала крайне популярной для работодателей, которые пополняют компании офисным персоналом.

В производственном секторе многие предприятия края ушли в простои или сократили длительность рабочего дня и рабочей недели, тем самым, зарплата производственных специалистов, и без того не высокая, была ощутимо урезана.

Не стали исключением энергопроизводящие и энергоснабжающие структуры, в которых также введен режим экономии, что отразилось на премиальной составляющей заработной платы сотрудников.

В сельском хозяйстве не наблюдается отрицательная динамика заработных плат.

По Алтайскому краю ситуация с производственными предприятиями не утешительная: простои и банкротство крупнейших предприятий приводит к высвобождению огромного числа рядовых производственных специалистов. Центр занятости не имеет возможности предложить в таком объеме места работы. В качестве временного альтернативного варианта предлагаются общественные работы, что далеко не покрывает жизненных потребностей этой категории персонала.

Положительные тенденции

Сфера сельского хозяйства, забытая до предыдущей пятилетки, сегодня имеет небывалую популярность. Акцентированная на сельском хозяйстве стратегия развития региона в перспективе должна дать свои результаты. Проект «Комплексное развитие Алтайского Приобья» позволяет надеяться, что сельское хозяйство в ближайшие годы продолжит свой медленный подъем. В контексте рынка труда есть следующие сложности:

Во-первых, психология «человека на селе». Пока кардинально не поменялась психология коренного населения, которые не готовы работать в найме просто за заработную плату, все еще сохраняются тенденции «украсть то, что плохо лежит» и беспробудное пьянство.

Во-вторых, кадровый резерв. Нужно выращивать специалистов с новым уровнем мышления, но для этого должно сформироваться мнение среди будущих абитуриентов, что учиться в Аграрном вузе и работать по специальности – престижно и выгодно.

Дальновидные бизнесмены края уже несколько лет назад начали осваивать данное направление, в настоящий момент все большее число компаний одним из своих ведущих направлений выбирают сферу сельского хозяйства.

Сегодня неплохо себя чувствуют фармацевтические компании, IT и телекоммуникационные секторы также пострадали в меньшей степени. Относительно устойчивы производители товаров FMCG — ведь люди не перестали покупать мыло, шампуни, порошки, продукты питания и прочие товары повседневного спроса.

Прибавилось работы у юристов, в большей степени у тех, кто специализируется на корпоративном, налоговом праве, т.е. у тех, кто задействован в процессах банкротства, реорганизации, оптимизации.

Востребованы руководители высшего и среднего звена, но требования к ним лежат в плоскости «способность к инновациям», т.е. к генерированию новых свежих идей по развитию бизнеса и сокращению издержек, «опыт запуска проектов с «0». Еще остались потребности в управленцах, осуществляющих администрирование процессов.

Второй-третий квартал 2009 года можно охарактеризовать в позитивном ключе, т.к. стали намечаться пути дальнейшего существования и развития, появилась некая ясность и перспектива.

Состояние рынка труда Алтайского края в январе-августе 2009 года

Численность официально зарегистрированных безработных в районных и городских центрах занятости населения Алтайского края на 01.09.2009 составила 51,8 тыс. человек. Снижение численности безработных по отношению к соответствующей дате прошлого года зафиксировано в 35 территориях.

Уровень регистрируемой безработицы общему количеству граждан в трудоспособном возрасте на 01.09.2009 составил 3,2 %. Снижение уровня безработицы по сравнению с 01.09.2008 произошло в 16 территориях.

Потребность в работниках - на начало сентября 2009 года в базе данных службы занятости края было зарегистрировано 7,4 тыс. вакансий, из них 81,2 % приходилось на городскую местность. Рост количества вакансий по сравнению с соответствующей датой прошлого года отмечен в 9 территориях края.

В целом по краю напряженность на официальном рынке труда на начало сентября 2009 года составила 7,7 человека на 1 вакантное место. Снижение напряженности по сравнению с соответствующей датой прошлого года произошло в 8 территориях.

Основные направления деятельности органов службы занятости

Основные мероприятия, направленные на стабилизацию ситуации на рынке труда, осуществляются в соответствии с краевой целевой программой «Содействие занятости населения на 2007-2010 годы» и краевой целевой программой «Дополнительные меры по снижению напряженности на рынке труда Алтайского края в 2009 году».

Трудоустройство. При содействии службы занятости в январе-августе т.г. нашли работу 66,2 тыс.человек.

Общественные работы и временное трудоустройство. К общественным и временным работам по КЦП «Содействие занятости населения на 2007-2010 годы» приступили 14,1 тыс. человек, в рамках КЦП «Дополнительные меры по снижению напряженности на рынке труда Алтайского края в 2009 году» – 41,3 тыс. человек, из них 26,9 тыс. (65,1 %) составили работники, находящиеся под риском увольнения.

На стажировку в целях приобретения опыта работы направлено 494 выпускника учреждений профессионального образования.

Профессиональное обучение. К профессиональному обучению по направлению службы занятости приступили 4,3 тыс. безработных граждан и 3,4 тыс. работников, находящихся под риском увольнения.

Содействие в переезде в другую местность. Адресная поддержка для переезда в другую местность с целью трудоустройства оказана 846 ищущим работу гражданам.

Содействие самозанятости безработных граждан. Получили субсидию на организацию собственного дела 315 человек. Ими создано 406 дополнительных рабочих мест.

Поддержка доходов безработных граждан. На 01.09.2009 с назначением пособия по безработице на учёте состояло 41,7 тыс. безработных граждан. Доля получателей данного вида социальной поддержки в общем числе безработных за август месяц снизилась на 1,7 процентных пункта.

После кризиса 98-го года бурный экономический рост сформировал в нашей стране тот рынок труда, который мы видели до последнего времени. Рост доходов намного опережал рост производительности труда, частая перемена места работы увеличивала оплату труда – все это было если не нормой, то уж точно распространенным явлением. Но кризис 2008 года буквально «встряхнул» рынок труда, а как говорят некоторые специалисты «оздоровил».

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Велижановский» создан в 2001 году в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке реорганизации ООО «Велижановское», в соответствии постановления правительства РФ п.3. ст. 59 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В свою очередь, ООО «Велижановское» было создано в порядке реорганизации колхоза «Нововелижановский» в 1995 году.

Место нахождения кооператива: Россия, Алтайский край, 658080 г. Новоалтайск, ул. 2-я Лесная, 52 (до переименования улиц – Лесная, 52).

Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной производственной и иной не запрещенной законом хозяйственной деятельности. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: производство, переработка, сбыт сельскохозяйственной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание.

Основной вид деятельности кооператива – овощеводство, основные виды производимой продукции – овощи открытого грунта, картофель.

Землепользование СПК «Велижановский» составляет 47,9 га и состоит из 37,9 га пашни, 7,4 га древесно-кустарниковой растительности, 2,6 га построек. На территории кооператива находится 5 теплиц, гараж, мастерская, контора, 2 овощехранилища, рассадники, 2 киоска.

2.2. Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Результаты сельскохозяйственного производства, уровень производительности труда в значительной мере зависит от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами, их квалификации, степени и эффективности их использования.

Исходная информация находится в ф. № 5-АПК «Отчет о численности и заработной плате работников организации».

Основными задачами анализа являются:

- Изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству

- Определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов

- Анализ использования трудовых ресурсов

- Выявление резервов

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для определения обеспеченности СПК трудовыми ресурсами и уровня их использования составляем расчет в таблице 1.

Таблица 1

Среднесписочный состав и структура рабочей силы хозяйства

Обеспеченность персоналом по сравнению с базисным годом составляет 109% в целом по хозяйству: рабочих постоянных 107%, рабочих сезонных и временных 120%, , ИТР 150%. Численность служащих, пожарно-сторожевой охраны осталась без изменения.

В структуре рабочей силы наибольший удельный вес занимают рабочие постоянные – 64,21%. В растениеводстве занято 89,47% рабочих, из них 38,95% - на конно-ручных работах, 7,37% - трактористы-машинисты, 4,21% - бригадиры.

2.3. Анализ качественного и возрастного состава трудовых ресурсов предприятия

Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (таблица.2).

Таблица 2

Состав рабочих по уровню квалификации

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за 2008 год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

В 2008 году качественный состав работников по сравнению с 2007 годом несколько улучшился: увеличилось число работающих со средним специальным, высшим образованием и уменьшилось с незаконченным средним. Но, с другой стороны, уменьшился удельный вес опытных сотрудников со стажем более 15 лет.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы.

2.4. Анализ движения трудовых ресурсов

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 4).

Таблица 4

Данные о движении рабочей силы

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

показатели:

1 . Коэффициент оборота рабочей силы по приему.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию.

3. Коэффициент текучести:

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия :

Кп.с.= Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия = 84/95 = 0,88.

Количество персонала принятого на работу в отчетном году равно количеству уволившихся в среднесписочной численности персонала и составляет 11%. Количество уволившихся по инициативе работодателя составляет 6% в среднесписочной численности персонала, по собственному желанию - 5%.

В динамике за 2 годы мы видим увеличение численности персонала на 25 человек, что было связано с расширением производственных мощностей и созданием новых рабочих мест. В связи с этим определим уровень использования рабочей силы в хозяйстве по данным таблицы 5.

Таблица 5

Анализ использования трудовых ресурсов в хозяйстве

Уровень использования рабочих постоянных составляет 96,82%, ИТР-85,71%, на 100% используются рабочие сезонные и временные, МОП и пожарно-сторожевая охрана, служащие.

Рассчитаем плановую потребность в рабочих при фактическом объеме продукции.

ПР = СЧР х ВП / 100%,

где ПР – плановая потребность в рабочих,

СЧР – среднесписочное число рабочих по плану,

ВП- процент выполнения плана по производству валовой продукции

ПР = 97 х 120,23 / 100% = 116,62 чел. – всего по хозяйству, т. е. плановая численность рабочих составила 116 человек, а в общественном производстве участвовало 95 человек, следовательно экономия рабочих при фактическом объеме производства составила 21 человек.

2.5. Анализ использования рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования. Поэтому проводят анализ использования рабочего времени и эффективности использования рабочей силы - производительности труда.

Таблица 6

Использование годового фонда времени

Фактический фонд рабочего времени ниже планового на 1045 дней, т. к. число человеко-дней неявок на работу оказалось выше на 11 по сравнению с планом.

Для определения уровня использования возможного годового фонда рабочего времени необходимо фактически отработанное количество человеко-дней, выработанных одним работником разделить на потенциальный запас рабочего времени.

Так как в кооперативе «Велижановский» пятидневная рабочая неделя, потенциальный запас рабочего времени составляет 228 дней или 1870 часов.

ИВ = 223/228 = 0,98 - возможный годовой фонд рабочего времени используется на 98%.

Выводы: Проанализировав состав работающих по категориям персонала, выявлено, что состав работающих в СПК «Велижановский» изменился незначительно. Процент обеспеченности персоналом в отчетном году по сравнению с базисным составил 109%. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия в отчетном периоде не изменился. К штату постоянных рабочих прибавилось 4 человека, штат сезонных и временных рабочих увеличился также на 4 человека, штат ИТР - на 2 человека. В группах работников наибольший удельный вес занимают постоянные рабочие – 64,21%.

Проведенный анализ показателей движения кадров показал, что в СПК «Велижановском» количество персонала принятого на работу равно количество уволившихся в среднесписочной численности персонала и составляет 6%. Количество уволившихся по собственному желанию составляет 5% в среднесписочной численности персонала. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможно, необходимо разработать конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволившихся по инициативе работодателя составляет 6% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).

Анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 1045 дней. Имеющиеся трудовые ресурсы кооператива использует недостаточно полно. В среднем одним работником отработано по 223 дня вместо 250.

2.6. Анализ производительности труда.

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда – способность конкретного труда производить определенное количество продукции в единицу времени.

Все показатели производительности труда подразделяют на три группы:

1.Обобщающие показатели

2. Частные показатели

3. Вспомогательные показатели

Обобщающие показатели рассчитываются в целом по предприятию.

Частные показатели рассчитываются отдельно по каждому виду продукции.

Вспомогательные показатели рассчитывают для того, чтобы оценить уровень загрузки трудовых ресурсов. Вспомогательные показатели еще называют показателями трудоемкости.

Основными показателями производительности труда в сельском хозяйстве являются:

1. Выход валовой продукции в денежном выражении на одного среднегодового работника, на один человеко-день, человеко-час.

2. Затраты труда в человеко-днях, человеко-часах на 1 ц продукции.

Вспомогательные показатели: выполнение норм выработки на сельскохозяйственных работах, нагрузка на 1 работника площади посева, голов скота и др.

Чтобы определить уровень выполнения плана по производительности труда составляем таблицу 7.

Таблица 7

Показатели производительности труда в сельскохозяйственном производстве.

В отчетном году выручка по сравнению с планом выросла на 20,23%.

Далее определяем влияние факторов на изменение среднегодовой выработки рабочих.

1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку.

±∆ГВ1 = ±∆УД *Дб * Тсмб * ЧВб ,

где ±∆ГВ1 – изменение годовой выработки,

±∆УД – удельный вес рабочих,

Дб - отработано 1 рабочим за год,

Тсмб - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВб – часовая выработка 1 рабочего.

Удельный вес рабочих в 2007 г. составлял 88,51%, в 2008-89,47%, отклонение составляет + 0,96,

±∆ГВ1 = 0,96 * 216 * 7,8 * 0,18 = + 291,13 т. р.

В связи с тем, что удельный вес категории рабочих в среднесписочной численности изменился на 0,96%, данный фактор на годовую выработку оказал влияние в размере + 291,13 т. р.

2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку

±∆ГВ2 = УДф *±∆Д * Тсмб * ЧВб,

где УДф - удельный вес рабочих,

±∆Д – изменение количества дней, отработанных 1 рабочим за год

±∆ГВ2 = 0,88 * (+7) * 7,8 * 0,18 = +8,65 т.руб.

За счет увеличения рабочих дней на 7 по сравнению с показателями прошлого года годовая выработка увеличилась на 8,65 т.руб.

3. Влияние отклонений в продолжительности времени смены на среднегодовую выработку

±∆ГВ3 = УДф *Дф * ±∆Тсм * ЧВб = 0,88 * 223 * 0 * 0,18 = 0

Так как продолжительность смены не изменилась, данный фактор на годовую выработку влияния не оказал: ±∆ГВ3 = 0

4. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку

±∆ГВ4 = УДф *Дф * Тсмф * ±∆ЧВ = 0,88 * 223 * 7,8 * 0,01 = +15,31 т.руб.

За счет увеличения часовой выработки по сравнению с прошлым годом годовая выработка увеличилась на 15,31 т.руб.

В заключение анализа определим резервы повышения выработки рабочих.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р↑ЧВ = ЧВв – ЧВф,

где Р↑ЧВ – резерв увеличения часовой выработки,

ЧВв и ЧВф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

Р↑ЧВ = 250 х 8 – 223 х 7,8 = 2000 – 1739,4 = 260,6 ч.

Для выявления влияния факторов на трудоемкость сельскохозяйственной продукции составляем таблицу 8.

Таблица 8

Выявление влияния факторов на трудоемкость сельскохозяйственной продукции

Валовой сбор яровой пшеницы в отчетном году составил 3621 ц при урожайности 18,9 ц/га, прямые затраты труда на 1 ц – 100,82 чел/час. Это повлияло на трудоемкость продукции.

При увеличении урожайности по сравнению с планом на 1,6 ц/га, трудоемкость продукции уменьшилась на 10971,63 чел/час. на весь валовой сбор, затраты при этом увеличились на 20096,55 чел/час.

Чтобы определить взаимосвязь производительности и оплаты труда работников основного производства составляем таблицу 9. Данные берем за последние 3 года.

Таблица 9

Взаимосвязь производительности и оплаты труда

Как мы видим, в динамике за 3 года темпы роста производительности опережают темпы роста оплаты труда на 5,4 %, что является обязательным условием для расширенного воспроизводства и рентабельности продукции.

Выводы: проведенный анализ производительности труда показал, что в целом по предприятию выручка выросла по сравнению с плановыми показателями на 20,23%, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

При увеличении удельного веса категории рабочих в среднесписочной численности на 0,96% - выработка выросла на 291,13 т. р.

При увеличении рабочих дней на 7 - годовая выработка увеличилась на 8,65 т.руб.

За счет увеличения часовой выработки на 5,56% - годовая выработка увеличилась на 15,31 т.руб.

Продолжительность смены не изменилась, поэтому данный фактор на годовую выработку влияния не оказал.

За рассматриваемый период с 2006 г. по 2008 г. производительность возросла на 20,1 %, при этом оплата труда рабочих увеличилась на 14,7 %. Как мы видим, темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности. Создавая тем самым предпосылки для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности продукции.

Производительность труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Рост объемов валовой продукции возможен за счет повышения урожайности культур. Планируемая урожайность может быть достигнута за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания.

Хотя большинство рабочих процессов в хозяйстве механизировано, доля ручного труда еще высока. Высокая трудоемкость производства может быть снижена за счет механизации уборки культур.

Повышение производительности труда во многом зависит от уровня квалификации работников. Необходимо стремиться к увеличению удельного веса мастеров растениеводства, классных шоферов и трактористов. Подготовка кадров может проводится как на производстве, так и с отрывками от него за счет средств хозяйства.

Одним из серьезных факторов снижения трудоемкости является материальное стимулирование. Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда - правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации, производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества.

Один из резервов улучшения использования трудовых ресурсов - сокращение текучести кадров. Ее можно снизить за счет нормализации условий труда и быта, улучшение микроклимата на фермах, санитарно-гигиенических условий, предоставление жилья и развитие сферы обслуживания. Часть прибыли можно расходовать на выплату ссуд на строительство жилья и обустройство вновь прибывших на работу в хозяйство, а также на ремонт старых домов.

3. Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.1. Подготовка и переподготовка кадров.

Обучающая деятельность на СПК «Велижановском» представлена тремя направлениями:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

Обучение может организовано как непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение), так и в специальных обучающих центрах (внезаводское обучение). Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, и ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте применяется для рабочих и простых должностей служащих.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, обеспечивается наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра

3.2. Совершенствование оплаты труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала СПК «Велижановский» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников включает в себя:

- тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку, остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.

3.3. Совершенствование работы с персоналом

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе.

Основной задачей руководителей является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, периодически проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица 2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать организацию корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица 4)), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новой техники, новых информационных технологий.

Выводы и предложения.

Целью курсовой работы было исследование обеспеченности и эффективность использования трудовых ресурсов на примере СПК «Велижановский».

В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

1. Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие, но, к сожалению несовершенная демополитика способствует сокращению трудоспособного населения России.

2. Рынок труда в России претерпевает изменения в связи с кризисом – повсеместно идут сокращения численности персонала, упраздняются премии, сокращаются заработные платы, Алтайский край – не исключение. Но есть и положительный момент - сфера сельского хозяйства, забытая до предыдущей пятилетки, сегодня имеет небывалую популярность. Стратегия развития региона акцентирована именно на сельском хозяйстве.

3. Анализ движения рабочей силы на СПК «Велижановском» показал, что количество работников на предприятии увеличивается, улучшается качественный состав: увеличивается число работающих со средним специальным, высшим.

4. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущим периодом, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Но производительность труда можно еще повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Планируемой урожайности можно достигнуть за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания. Высокую трудоемкость производства можно снизить за счет еще большей механизации уборки культур

5. На предприятии имеется ряд направлений для совершенствования использования трудовых ресурсов. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

Список литературы.

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Под ред. П. П. Табурчака, В. М. Тумина, М. С. Сапрыкина. Ростов н/Д.: Феникс, 2002. – 352 с.

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

3. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.

4. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. М.: Велби, Проспект, 2004. – 424 с.

5. Комплексный экономический анализ: учебник / Л. Г. Гиляровская и др. М.: Велби, Проспект, 2007. – 360 с.

6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

7. Молибог Т. А. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие для студентов ВУЗов / Т. А. Молибог, Ю. И. Молибог. М.: ВЛАДОС, 2005г.

8. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

10. www.altairegion22.ru– официальный сайт Алтайского края.

11. www.gks.ru– сайт федеральной службы государственной статистики.

12. www.fms.gov.ru– сайт федеральной миграционной службы

[1] www.gks.ru

[2] www.altairegion22.ru