СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Теоретические основы учета и анализа оплаты труда

1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда

1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды

1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

ГЛАВА 2 Анализ системы учета оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл»

2.1 Организация бухгалтерского учета

2.2 Учет расчетов с персоналом организации

2.3 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

ГЛАВА 3 Анализ учета труда и заработной платы в ООО «ЗапСибОйл»

3.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

3.3 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А Расчетно-платежная ведомость

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Платежная ведомость

ПРИЛОЖЕНИЕ В Налоговая карточка

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед организацией, направленных на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В интересах науки и практики заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль хозяйственной деятельности предприятий.

Изложенный взгляд, подтверждает актуальность темы дипломной работы.

Учет заработной платы является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Объектом исследования дипломной работы – оплата труда в организации.

Предмет исследования – учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации ООО «ЗапСибОйл».

Целью дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию учета и анализа оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл».

Учитывая результаты проведенной аналитической работы, предполагается разработать рекомендации и мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнит следующие задачи:

– определить сущность оплаты труда, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования;

– раскрыть специфику учета оплаты труда в торгово-производственной организации;

– изучить элементы организации расчетов и учета оплаты труда на исследуемом объекте;

– провести анализ оплаты труда в организации, анлиз обеспеченности предпрития персоналом, эффективность его использования, а также анализ затрат на его содержание – фонд оплаты труда;

– дать оценку состояния системы внутреннего контроля;

– обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по повышению эффективности учета и анализа в ООО «ЗапСибОйл».

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержит теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда, формы, виды системы оплаты труда, порядок аналитического и синтетического учета расчетов. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации. В третью главу входит анализ использования трудовых ресурсов, оплаты труда, состояния внутреннего контроля и рекомендации по их эффективному использованию.

Методологической основой разработки темы дипломной работы являются законодательные, нормативные, инструктивные документы Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых экономистов по теме исследования. Для написания аналитических разделов использованы внутренние отчетные и учетные документы ООО «ЗапСибОйл» за период 2008-2009гг.

В процессе обработки полученных данных и практических материалов используются такие взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.

Работа имеет практическое значение. Результаты исследования могут быть использованы руководством ООО «ЗапСибОйл» в их практической деятельности по учету и анализу оплты труда.

ГЛАВА 1 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В статье 129 ТК РФ оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Так, согласно ст. 135 ТК РФ, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджетов – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

– работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника. В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

– своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

– соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;

– группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

Для работника оплата труда – это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов т руда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции [35, с. 11].

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [7].

Месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В наше время большинство функций государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Этапы формирования учетной информации по оплате труда представлены на рисунке 1.1.

Исходная информация
Ставки налогов Минимальная заработная плата	Зачисление работников
Типовые операции	Личные карточки

Информация по заработной плате

Рисунок 1.1 – Этапы формирования учетной информации по оплате труда [36, с. 48]

Важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

– в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

– своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

– собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности [18].

1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды

В себестоимость продукции, работ и услуг включаются расходы на оплату труда рабочих и другого производственного персонала, исчисленные по принятым организацией системам и формам оплаты труда и отраженные на счете учета затрат основного производства. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

– тарифные ставки;

– нормирование труда;

– формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 -го разряда.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

Нормирование труда – это мера затрат труда на производство одной единицы продукции (работ, услуг).

Нормирование труда предполагает норму выработки и ному времени.

Норма времени – это время, затрачиваемое на производство единицы продукции (работ, услуг).

Норма выработки – обратный показатель нормы времени.

Тарифная система оплаты труда, представленная на рисунке 1.2, работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы [20, 21].

Схема должностных лиц

Тарификация работ

Тарифная система

Тарифная сетка

Часовые

Тарифные ставки (оклады)

Месячные

Рисунок 1.2 – Содержание тарифной системы оплаты труда

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда [46, с. 21-35].

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле (1.1).

Зп.м. = Тч ×Чф, (1.1)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

– выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

– совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

– рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

– развертывание коллективных форм организации труда;

– повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

– обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

– дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле (1.2).

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, (1.2)

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле (1.3).

Рсд=Тст×Нвр, (1.3)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по формуле (1.4).

Зед = Ред×В, (1.4)

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Расчет оплаты производится по формуле (1.5).

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100), (1.5)

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется по формуле (1.6), исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.

(1.6)

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле (1.7).

(1.7)

При коллективной форме труда по формуле (1.8).

(1.8)

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле (1.9).

(1.9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих [46, с. 21].

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

(1.10) или (1.11)

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле (1.12).

(1.12)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника [46, с. 28]. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Начисленную заработную плату можно подразделить на следующие виды: основную и дополнительную.

К основной относится плата, начисленная за отработанное время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии.

Дополнительная заработная плата представляет собой установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время: оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Изложенные формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 – Формы и системы оплаты труда и их разновидности [32]

Чтобы описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда, руководителем организации утверждается Положение об оплате труда.

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

– общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

– система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

– минимальная зарплата в организации;

– размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

– пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

– порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

– случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

– в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

– в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– при выполнении работ различной квалификации;

– при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

– за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

– в выходные и нерабочие праздничные дни;

– в ночное время;

– при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

– при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

– при простое;

– при освоении новых производств (продукции);

– нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положении о премировании.

В этом положении следует указывать:

– виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.;

– показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;

– размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

– круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

– сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов – положение о премировании по итогам года, отдельно – по итогам квартала и т.д.

По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с работником организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях (приложение №1) по каждому работнику организации [18].

Все операции, связанные с оплатой труда, оформляются необходимыми первичными документами и передаются в бухгалтерию. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации [18].

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна сторона. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.

На предприятиях вместо расчетно-платежных ведомостей могут применяться отдельно расчетные ведомости и платежные ведомости. В расчетной ведомости содержатся все данные для расчета сумм заработной платы, подлежащих начислению работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы (приложение №2). В ней указывают фамилию и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы или ее депонировании.

Выдачу аванса за первую половину месяца также оформляют платежной ведомостью. Сумму аванса обычно определяют из расчета 50% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных дней.

Заработную плату из кассы выдают в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших заработную плату, делает отметку «депонировано» и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Не выплаченные в срок суммы заработной платы по истечении трех дней сдаются в банк на расчетный счет.

Расчетно-платежные ведомости на практике выполняют несколько функций: расчетного документа; платежного документа; регистра аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате. Они выполняют свои функции в течение только одного месяца. Их неудобно использовать для подсчета средней заработной платы за какой-либо прошедший период (например, за три месяца при оплате отпуска), поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей. Поэтому на предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета, на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и т.д.), а на обратной стороне – все виды зачислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период [35, с. 18].

Синтетический учет затрат на оплату труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.

В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту и дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" работником бухгалтерии отражаются суммы, представленные в таблицах 1.1 и 1.2.

Таблица 1.1 – Суммы, отражающиеся по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной оплате труда (т.е. общую сумму к выплате по расчетно-платежной ведомости на конец месяца).

Дебетовым сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» может быть в случае, например, выплаты внепланового аванса в счет будущего заработка или при выплате излишних сумм (при переплате) [33, с. 77].

Таблица 1.2 – Суммы, отражающиеся по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

ГЛАВА 2 Анализ системы учета оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл»

2.1 Организация бухгалтерского учета

ООО «ЗапСибОйл» создано в феврале 1998 года. В момент создания родом деятельности предприятия являлась розничная продажа горюче-смазочных материалов. В середине ноября 1998 года на полученную прибыль от продаж был отстроен собственный магазин. В январе 1999 года был создан отдел закупок, который был ориентирован на крупнооптовый закуп горюче-смазочных материалов от производителя. К концу февраля 1999 года ООО «ЗапСибОйл» стало официальным дилером компании «TEBOIL», одного из крупнейших производителей моторных масел и смазочных материалов. Сразу после получения дилерства был налажен отдел оптовых продаж, который работал по городу Новосибирску и прилегающим к нему регионам.

Было построено еще 3 магазина розничной торговли, а также открыта сеть сервисных станций по замене масел и специальных жидкостей марки «TEBOIL». В 2000 году началось строительство автокомплекса. Весь процесс строительства и отделки занял 1,5 года. В августе 2001 года был открыт автокомплекс «Скарт» включающий в себя:

1) станцию по кузовному ремонту;

2) станцию по окраске автомобилей;

3) тюнинг-центр;

4) диагностический центр;

5) прочие автоуслуги.

На данный момент ООО «ЗапСибОйл» представляет собой крупную и грамотно организованную оптово-розничную компанию по продажам масел и жидкостей для автомобилей, а также комплекс по оказанию сервисных автоуслуг. Данная организация приносит постоянную прибыль, обеспечивает рабочие места, не приносит вреда окружающей среде, исправно платит налоги в бюджет.

Органами управления ООО «ЗапСибОйл» в соответствии с Уставом общества являются:

– генеральный директор (собственник);

– исполнительные директора.

Генеральный директор, он же собственник, является высшим органом управления ООО «ЗапСибОйл» и осуществляет общее руководство текущей деятельностью общества.

Исполнительные директора осуществляют общее руководство деятельностью вверенных им подразделений (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Организационная структура компании ООО «ЗапСибОйл»

Как видно из представленного выше рисунка возглавляет компанию генеральный директор (собственник), в его непосредственном подчинении находятся исполнительные директора, которые курируют вверенные им виды деятельности организации (розничная торговля, оптовая торговля, автокомплекс).

Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерской службой организации. Структура, численность работников отдельных бухгалтерских подразделений определяется внутренними правилами и должностными инструкциями организации.

В ООО «ЗапСибОйл» бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной системе. Учет имущества, обязательств и хозяйственных операций в соответствии с рабочим (выбранным) планом счетов бухгалтерского учета.

Основанием для записей в регистрах бухгалтерского учета являются первичные документы, фиксирующие факт совершения хозяйственной операции, а также расчеты (справки) бухгалтерии. Учет затрат на производство продукции (работ, услуг) ведется по заказному методу. Главный бухгалтер организации обеспечивает контроль и отражение на счетах всех хозяйственных операций, предоставление оперативной и результативной информации в установленные сроки по схеме документооборота.

Требование главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операции и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательно для всех работников организации.

В таблице 2. 1 представлены структура и функционал бухгалтерского аппарата ООО «ЗапСибОйл».

Таблица 2.1 – Состав и функциональные обязанности бухгалтерской службы ООО «ЗапСибОйл»

Для обеспечения рациональной организации бухгалтерского учета большое значение имеет разработка плана его организации.

План организации бухгалтерского учета состоит из следующих элементов: план документации и документооборота; план инвентаризации; план счетов и их корреспонденция; план отчетности; план технического оформления учета; план организации труда работников бухгалтерии.

В плане документации перечисляются документы для учета хозяйственных операций. Организация ООО «ЗапСибОйл» использует типовые формы первичных учетных документов. Все формы первичных учетных документов составляются с соблюдением требований предусмотренных Положением по бухгалтерскому учету и отчетности.

Основой организации первичного учета в организации является утвержденный главным бухгалтером график документооборота, т.е. прохождения документов от момента их выписки до сдачи на хранение в архив. В графике документооборота определяются лица, ответственные за оформление документов, а также порядок место время прохождения документа с момента составления до сдачи в архив. Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель организации.

Учетная политика на текущий год утверждается приказом по организации в конце предшествующего года, вводится с 1 января текущего года. Она не должна меняться в течение финансового года.

На предприятии бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме учета с применением компьютерных программ: 1С: Предприятие – Бухгалтерский учет, Предприятие – Торговля + Склад. Все журналы-ордера построены по кредитовому признаку, в корреспонденции заранее установленными дебетуемыми счетами. Бухгалтерский учет в ООО «ЗапСибОйл» ведется раздельно по двум направлениям деятельности – торговля (по классической системе налогообложения – КСНО) и автоуслуги (система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход - ЕНВД). Т.к. розничная и оптовая торговля автохимией, т.е. подакцизными товарами, облагается налогом на прибыль по общему режиму налогообложения, а услуги по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей – единым налогом на вмененный доход.

2.2 Учет расчетов с персоналом организации

В ходе осуществления своей деятельности у компании возникают взаимоотношения с персоналом, выполняющим производственное задание, что влечет за собой расчеты с работниками предприятия, с органами социального страхования и обеспечения и другими организациями и лицами.

Учет труда и зарплаты в организации ведется на основе федеральных региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Для организации учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда разделим весь персонал ООО «ЗапСибОйл» на 4 группы:

1) промышленно-производственный персонал: работники автокомплекса, производящие услуги: автомаляры, автослесари, колорист;

2) торговый персонал: администраторы и продавцы торгово-розничной сети;

3) аппарат управления и работники офисно-складского комплекса;

4) вспомогательный персонал: разнорабочие, дворник, уборщица.

Документальное оформление трудовых отношений и учета начисления заработной платы происходит в организации следующим образом.

На основании заключенного трудового договора с работником
ООО «ЗапСибОйл» оформляет приказ (распоряжение) по предприятию о его приеме на работу в соответствии с условиями договора. Содержание приказа объявляется работнику в течение трех дней с момента подписания договора, а также выдается второй экземпляр, а по требованию – копия приказа о приеме, заверенная руководителем. Оформление приказа о приеме на работу осуществляется при помощи формы №Т-1 и №Т-1а.

Далее на основании приказа о приеме на работу бухгалтером открывается личная карточка работника, оформляемая по форме
№Т-2.

На основании личной карточки бухгалтер по расчетам с персоналом заполняет лицевой счет по форме №Т-54, который составляется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. В него заносятся записи обо всех видах начислений на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени, а также различные виды выплат и удержаний из заработной платы. Из данных лицевого счета исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т. д. Ежегодно на каждого работника открывается новый лицевой счет.

Кроме этого, заводится налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1-НДФЛ.

Учет расчетов по оплате труда в лицевых карточках ведется нарастающим итогом в течение года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве предприятия в течение 75 лет [42, с . 98].

Для закрепления трудовых обязанностей за конкретным работником используется должностная инструкция, которая утверждается приказом директора ООО «ЗапСибОйл» и после подробного изучения заверяется подписью работника.

Должности (профессии), на которые принимаются работники
ООО «ЗапСибОйл», четко определены в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками, а также квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Полное наименование должности, профессии и специальности в трудовом договоре указывается в соответствии со штатным расписанием ООО «ЗапСибОйл».

Штатное расписание исследуемой организации представляет собой организационно-распорядительный документ. Оно отражает информацию о должностях, численном составе и фонде заработной платы работников предприятия. Оно составляется по форме №Т-3. Штатное расписание должно быть заверено подписями главного бухгалтера и директором организации. Утверждается директором посредством издания соответствующего приказа.

В ООО «ЗапСибОйл» согласно коллективному договору и Трудовому кодексу РФ применяются следующие системы оплаты труда:

– для аппарата управления, работников офисно-складского комплекса, а так же для торгового персонала - повременно-премиальная;

– для вспомогательного персонала – повременная (месячный оклад);

– для рабочих студии кузовного авторемонта «СКАРТ» – сдельно-премиальная.

Сотрудники аппарата управления, а также офисно-складского комплекса имеют оклады в соответствии с занимаемой должностью. При наличии фонда заработной платы, полученной как разница между плановым начислением заработной платы с начала года и суммой гарантированных месячных окладов, доплат за месяц начисляется премия за достижение плановых показателей.

Торговый персонал получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится согласно установленной коллективной системе премирования: в процентном отношении к сумме продаж в данном месяце по всему магазину в целом.

Другие работники – вспомогательный персонал получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней.

Форма №Т-13 служит для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы как работников аппарата управления, служащих так и других работников.

Бланки этого табеля ООО «ЗапСибОйл» созданы с помощью средств программного обеспечения «1С Бухгалтерия 7.7». Ежедневно регистрируются явки работников на работу, ухода с работы. Всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов сверхурочной работы. Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают в бухгалтерию; а часы сверхурочной работы - по спискам начальников подразделений.

Для учета выработки рабочих автокомплекса применяют совмещенную форму таких первичных документов как: счет, заказ-наряд на выполнение работ и акт выполненных работ. Заказ-наряд и акт выполненных работ, услуг выписывается в двух экземплярах на одной странице на основании Договора с клиентом и Протокола согласования цен (формы и вид этих документов утверждены приказом директора ООО «ЗапСибОйл») и кладутся в папку конкретного работника. По мере выполнения работ, услуг в течение календарного месяца второй экземпляр заказа-наряда и акта выполненных работ и услуг с печатью организации получателя услуг, подписью ее руководителя, датой выполнения услуг и предоставляется в бухгалтерию, где ответственным бухгалтером проставляется дата сдачи (отметка о выполнении услуг) заказа-наряда и акта выполненных работ, услуг. Учет сданных заказов-нарядов и актов выполненных работ, услуг ведется с помощью компьютерной программы «1С Бухгалтерия 7.7», адаптированной под специфику работы организации.

На основании сданных заказов-нарядов и актов выполненных работ компьютером автоматически формируется Ведомость объемов выполненных работ за месяц. Сумма зарплаты рабочего формируется в процентном отношении к сумме объема выполненных работ в данном месяце. Процент устанавливается приказом директора 1 раз в год. В 2009 году такой процент составляет 10% от суммы выполненных работ.

Данная форма передается бухгалтеру, начисляющему заработную плату только после внесения в нее данных о необходимых вычетах, процентов премирования или наказания по каждому работнику. При премировании учитывается количество и качество труда, ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, премирование производится за выполнение плана, отсутствие брака и экономию материалов. На премирование рабочих, обеспечивающих экономию материалов, расходуется 30% суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту.

Ведение и хранение трудовых книжек осуществляет бухгалтер по расчетам с персоналом в соответствии законодательством РФ.

Трудовые книжки, как бланки строгой отчетности, хранятся в сейфе и учитываются в следующей документации:

– приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

– книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Расходы на приобретение трудовых книжек учитывают на забалансовом счете 006 «Бланки строгой отчетности». Расходы признаются в учете на основании сданных подотчетным лицом товарных и кассовых чеков, накладных. Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек отражают в акте на их списание.

В случае перевода работника на другую работу эта процедура оформляется приказом директора по форме №Т-5.

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, нормативными актами организации, трудовым договором, бухгалтером по расчетам с персоналом «ЗапСибОйл» составляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику по форме №Т-6 и утверждается директором организации. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Для оформления и учета направлений работника в командировку, работником отдела кадров заполняется, а директором ООО «ЗапСибОйл» утверждается приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку по форме №Т-9 или №Т-9а. А документом удостоверяющем время пребывания работника в служебной командировке является командировочное удостоверение, оформленное по форме №Т-19 работником отдела кадров в одном экземпляре. По окончании командировки, работником бухгалтерии составляется авансовый отчет с помощью бухгалтерской программы «1С Предприятие» на основании документов, подтверждающих произведенные расходы.

ООО «ЗапСибОйл» как работодатель ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13.

Продолжительность рабочей недели ООО «ЗапСибОйл» пять рабочих дней и составляет 40 часов для всех работников организации, что соответствует законодательству РФ [5]. Выполнение работ сверхурочно допускается только с письменного согласия работника.

Рабочее время накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на один час для всех работников организации.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, исчисляется сумма заработка за месяц и производятся необходимые удержания. Эти расчеты производятся в Расчетно-платежной ведомости форма №Т-49, которая к тому же служит документом для выплаты заработной платы за месяц в лицевой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого поименно в ведомости отводят одну строку.

Для выплаты используется Платежная ведомость по форме №Т-53. В ней указываются фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Бухгалтером организации на каждое подразделение оформляется отдельная Платежная ведомость, для упрощения выдачи заработной платы работникам и предоставления данных руководству организации.

Для получения денежных средств на выплату заработной платы в банк предоставляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисления денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды - пенсионный и социального страхования). А также делается запрос в банк о резервировании для фирмы необходимой суммы наличных денег на определенную дату. На основании чека банк выдает организации необходимую сумму денежных средств, а бухгалтером на эту сумму составляется приходный кассовый ордер форма №КО-1. Заработная плата должна быть выдана из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданой заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы заработной платы, не выплаченные в срок, сдаются в банк на расчетный счет. На выданную сумму заработной платы составляется расходные кассовые ордера, по одному на каждую платежную ведомость, форма №КО-2, номера и даты которых проставляются на последней странице ведомости.

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации работником бухгалтерии, ответственным за начисление и расчет заработной платы ведется Журнал регистрации платежных ведомостей по форме №Т-53а.

Внеплановые авансы, отпускные выплаты, расчет при увольнении и т.п., производят по расходным кассовым ордерам с пометкой «Разовый расчет по заработной плате».

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора работником бухгалтерии составляется Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником по форме №Т-61 [18].

При организации учета заработной платы в ООО «ЗапСибОйл» используются соответствующие учетные регистры двух типов:

– хронологические (записи ведутся в последовательности совершения операций, по датам). Ими являются журналы регистрации операций;

– систематические (записи соответствуют системе счетов, т. е. плану счетов бухгалтерского учета, и информация группируется по определенным счетам). Это ведомости, журналы-ордера и т. д.

Порядок отражения в учете отчислений в различные фонды и удержаний производимых с заработной платы выглядит следующим образом.

Расчет сумм, причитающихся к выплате работникам, условно состоит из нескольких этапов:

1) начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия;

2) отражение указанных сумм на счетах бухгалтерского учета;

3) расчет удержаний из заработной платы;

4) расчет сумм начисленных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ с фонда заработной платы;

5) получение наличных на заработную плату в отделении банка;

6) выдача заработной платы;

7) депонирование заработной платы.

Рассмотрим, как производится бухгалтером ООО «ЗапСибОйл» расчет сумм начисленной заработной платы и различных удержаний из нее.

Начисление зарплаты и других видов оплат с одной стороны, определение суммы долга предприятия работникам, а с другой – определение счетов, на которые должна быть отнесена заработная плата и другие виды оплат.

Есть основная и дополнительная зарплата.

Начисление основной заработной платы производится на основании первичных документов: табелей, нарядов и др. По ним ежемесячно составляется ведомость распределения заработной платы.

Дополнительная заработная плата (оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей и др.) начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за не проработанное время, по среднему заработку.

Размер среднего заработка Зср рассчитывается по формуле (2.1).

Зср = ДЗср х Кдн, (2.1)

где ДЗср - средний дневной заработок,

Кдн - количество рабочих дней в периоде, подлежащих оплате.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты [4].

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется по следующей формуле:

Если весь расчетный период отработан полностью и отпуск установлен в календарных днях, то по формуле (2.2).

ДЗср = ЗП / (12 * 29,4), (2.2)

где ЗП – сумма начисленной зарплаты в расчетном периоде, руб.,

12 – число календарных месяцев в расчетном периоде,

29,4 – среднемесячное число календарных дней, дни.

В остальных случаях (кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) средний дневной заработок определяется по формуле (2.3).

ДЗср = ЗП / Крдн, (2.3)

где ЗП – сумма начисленной зарплаты в расчетном периоде, руб.,

Крдн – количество рабочих дней в расчетном периоде, установленное по календарю 5-дневной рабочей недели.

Расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа) предшествующих событию, или двенадцать последних отработанных календарных месяца, если работник не работал в расчетном периоде. Из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Из расчетного периода исключается время, а также выплаченные суммы, когда:

– работнику выплачивается или сохраняется средний заработок по законам РФ;

– работник получал пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам;

– работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

– работник не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия.

Квартальные премии включаются в подсчет среднего заработка в размере 1/3, месячные – не более одной за месяц, годовые - в размере 1/12 за каждый месяц.

Если время в расчетном периоде отработано не полностью, то премии учитываются пропорционально отработанному времени.

Во всех ситуациях, если работником полностью отработано время в расчетном периоде: ЗП не менее Змин, где Змин - минимальный размер оплаты труда.

Выплаты, учитываемые в расчетном периоде для исчисления среднего заработка [14], увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) при увеличении минимального размера оплаты труда в соответствии с законом, если изменения произошли:

– в пределах расчетного периода до наступления события (см.формула 2.4).

ТС = Тспред * Кизм, (2.4)

где ТС – тарифная ставка (оклад) для расчета среднего дневного заработка,

Тспред - тарифная ставка (оклад) за предшествующий повышению отрезок времени,

Кизм – коэффициент повышения тарифных ставок;

– после расчетного периода до наступления события (см.формула 2.5).

Окор = О * Кизм, (2.5)

где Окор–откорректированная сумма отпускных, руб.,

О–сумма отпускных за расчетный период, руб.

– в период действия события (см.формула 2.6):

Окор = О + Опов * Кизм, (2.6)

где Опов–сумма отпускных, приходящихся на период с момента повышения тарифных ставок до окончания отпуска, руб.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

В целях равномерного включения в себестоимость продукции отпускных применяется способ резервирования сумм на оплату отпусков.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится по фактическому заработку работника. В фактический заработок включаются все виды заработной платы, на которые начисляются взносы на социальное страхование.

Не включается в сумму заработка для начисления пособий:

– зарплата за работу в сверхурочное время;

– оплата за работу по совместительству (кроме случая, когда работник на основной работе не получает полного должностного оклада);

– зарплата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков;

– оплата времени выполнения государственных обязанностей;

– выплаты единовременного характера (единовременные премии, компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие).

Все виды заработка, учитываемые при исчислении пособий, в том числе и ежемесячные премии, включаются в заработок по времени, за которое они были начислены, а не по времени фактического их получения.

Премия за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет и т.п. учитываются в среднемесячном размере – 1/12.

Для исчисления пособия суммируется фактическая заработная плата с учетом постоянных доплат и надбавок за 12 месяцев, получаемых на день наступления нетрудоспособности. Указанная сумма заработка делится на число всех рабочих дней месяца за тот же 12–месячный период. Затем исчисляется дневное пособие в процентах к заработку. При страховом стаже:

– до 5 лет - 60% (круглым сиротам – 80%) заработка;

– от 5 до 8 лет - 80% заработка;

– свыше 8 лет - 100% заработка;

– при трудовом увечье или профессиональном заболевании 100 % заработка.

Общая сумма пособия определяется путем умножения дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности [26].

Например, работник ООО «ЗапСибОйл» был болен с 1 марта по 17 марта. Должностной оклад работника 27000 руб. Страховой трудовой стаж работника на момент наступления нетрудоспособности составляет 7 лет. Бухгалтерия производит расчет пособия по временной нетрудоспособности:

по графику пятидневной рабочей недели количество рабочих дней в марте (месяце нетрудоспособности) составляет 23 дня;

из них 13 рабочих дней рабочих дней пропущено из-за временной нетрудоспособности;

среднедневной заработок работника в марте составляет:

27 000 руб. : 23 дня = 1 173,91 руб.

Дневное пособие исчисляется в размере 80% среднедневного заработка работника.

Рассчитанная сумма пособия по временной нетрудоспособности:

1 173,91 руб. * 13 дней * 80% =12 208,66 руб.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц не должен превышать 18720 руб. [25].

Максимальная величина дневного пособия в марте:

18720 руб. : 23 дня = 813,91 руб.

Сумма пособия за 13 дней нетрудоспособности составит

813,91 руб. * 13 дней * 80% = 8464,66 руб.

Значит, в расчет будет принята сумма, начисленная исходя из ограничения размера пособия.

Этот расчет бухгалтером производится вручную, а можно облегчить этот трудоемкий процесс с помощью бухгалтерской программы «1С Заработная плата».

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. В этих локальных документах предусматривают также порядок и условия их выдачи.

Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Например, согласно штатному расписанию ООО «ЗапСибОйл» оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель выплачивает им межразрядную разницу.

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах организации, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Основным критерием, который принимается во внимание сторонами при определении размера доплаты, является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах ООО «ЗапСибОйл» предусмотрены доплаты как в твердой денежной сумме, так и в процентах к окладу.

Например: трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

– тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;

– премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Или: на секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом директора организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Например: изменим условия предыдущего примера. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом директора ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

На суммы произведенных начислений заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов от участия в предприятии увеличивается задолженность предприятия перед работниками по оплате труда, которая отражается по кредиту счета 70. Заработная плата и отпускные включаются в издержки производства. Пособия по временной нетрудоспособности относятся на уменьшение фонда социального страхования. Суммы причитающихся доходов от участия в предприятии относятся на уменьшение чистой прибыли. Суммы прочих выплат относятся на те источники финансирования, на счет которых они начисляются (чистая прибыль, целевое финансирование и т.п.).

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания:

– налог на доходы физических лиц;

– по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

– своевременно не возвращенные подотчетные суммы;

– за причиненный материальный ущерб;

– за товары, купленные в кредит;

– по полученным займам;

– профсоюзные взносы и др.

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 НК РФ. Исчисление этого налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году от всех источников на территории РФ и вне ее, как в денежной, так и в натуральной форме.

В состав совокупного дохода работников предприятия включаются следующие доходы:

– начисленная зарплата (в денежном и натуральном выражении);

– выплаты социального характера за счет собственных источников предприятия;

– пособия по временной нетрудоспособности;

– материальная помощь, подарки в части превышения 2000 рублей;

– дивиденды по акциям предприятия;

– материальная выгода по полученным от предприятия заемным средствам;

– прочие.

Не включаются в совокупный доход:

– пособия по социальному страхованию и обеспечению, за исключением пособий по временной нетрудоспособности;

– пособие по безработице;

– пособие по беременности и родам;

– по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет;

– на погребение;

– выходное пособие при увольнении в соответствии с ТК РФ;

– стоимость амбулаторного и стационарного медицинского обслуживания своих работников;

– другие.

Совокупный доход в налогооблагаемом периоде по месту основной работы уменьшается на следующие вычеты:

– на необлагаемый минимум для разных категорий налогоплательщиков:

1) 3000 рублей в месяц для инвалидов и участников ВОВ, инвалиды Чернобыльской АЭС, ПО "Маяк" и др.;

2) 500 рублей в месяц для Героев Советского Союза и Героев РФ, а также подобных им лиц, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

3) 400 рублей в месяц на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в пунктах 1 - 2, и до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40000 рублей;

4) 1000 рублей в месяц на каждого ребенка и до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 000 рублей. Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей), установленный настоящим подпунктом, производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет предоставляется в двойном размере. Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из соответствующих вычетов.

– на суммы, направленные физическими лицами, являющимися застройщиками либо покупателями на новое строительство или приобретение жилого дома, квартиры, дачи, садового домика в пределах 1000000 рублей, прочего имущества – до 125000 рублей.

Налог исчисляется с начала календарного года по истечении каждого месяца с суммы налогооблагаемого дохода по действующей ставке с зачетом ранее удержанной суммы налога.

По доходам, полученным после 01.01.2001 г. налог на доходы физических лиц взимается в размере 13% от объекта обложения. Суммы налога определяются в полных рублях. Расчет приведен в таблице 2.2.

Расчет налога (НДФЛ) не по месту основной работы (совместители, подрядники) производится с суммы начисленного дохода, однако вычеты не производятся.

Таблица 2.2 – Расчет НДФЛ с дохода работника, имеющего одного ребенка

Удержания по исполнительным документам производятся по правилам:

– алименты на содержание детей удерживаются в следующих размерах и после удержания налогов:

1) на 1 ребенка - 25%;

2) на 2 детей – 33%;

3) на трех и более детей - 50%;

– размер алиментов на родителей по решению суда;

– прочие удержания по решению суда.

На суммы удержаний из заработной платы (других доходов) уменьшается задолженность предприятия перед работником, что отражается по дебету счета 70. На суммы удержанного налога на доходы физических лиц увеличивается задолженность предприятия бюджету (Д 70 К 68), на прочие удержания – кредиторская задолженность другим предприятиям и лицам (Д 70 К 73,76).

Оплата труда, выплата пособий по временной нетрудоспособности, премий производится работникам в течение 3 рабочих дней, включая день получения денег в банке. Выдача денег производится кассиром по платежным (расчетно-платежным) ведомостям.

2.3 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Каждая организация для материального обеспечения своих работников пенсиями по старости, пособиями во время болезни, при потере трудоспособности и в других случаях ежемесячно сверх оплаты труда производит отчисления на их социальные нужды – единый социальный налог. Размеры и направления этих отчислений устанавливаются Налоговым кодексом РФ, а также соответствующими нормативными актами и инструкциями [3,4,9,13,17,24].

Для начисления единого социального налога в качестве базового показателя используются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников (ст. 237 НК РФ).

Сумма налоговой базы исчисляется на каждого отдельного работника нарастающим итогом с начала года.

Данный налог зачисляется в государственные внебюджетные фонды по ставкам, представленным в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Ставки ЕСН на 2009гг.

Кроме единого социального налога, производятся также отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [11]. Объектом данных отчислений является начисленная сумма оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 12 февраля 2001 г. № 17-ФЗ тариф на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлен в ООО «ЗапСибОйл» в размере 0,4%, что соответствует третьему классу профессионального риска.

Рассмотрим, как в рассматриваемой организации производятся начисление и уплата страховых взносов на обязательное медицинское страхование и пенсионных взносов.

Выплаты, перечисленные в ст.237 НК РФ, не признаются объектом налогообложения, если они производятся из прибыли, остающейся в распоряжении организации. Под это исключение попадают выплаты в виде материальной помощи, иные безвозмездные выплаты.

Не включаются в состав доходов, подлежащих налогообложению, полностью:

1) государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, в том числе пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, беременности и родам;

2) все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных с:

– возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;

– бесплатным предоставлением жилых помещений и коммунальных услуг, выдачей (выплатой) полагающегося натурального довольствия;

– увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.;

– при оплате работодателем расходов на командировки работников не подлежат налогообложению суточные в пределах норм, а также фактически произведенные и документально подтвержденные расходы на проезд до места назначения и обратно, расходы по найму жилого помещения.

Не включаются в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования РФ, также любые вознаграждения, выплачиваемые работникам по договорам гражданско - правового характера, авторским и лицензионным договорам.

Сумма налога, подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиками на сумму начисленных ими за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет) в пределах сумм, исчисленных исходя из тарифов страховых взносов, предусмотренных Федеральным законом от 15.12.2001г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Порядок исчисления и уплаты налога налогоплательщиками – работодателями представлен ниже.

1. Сумма налога исчисляется отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

2. Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством РФ.

3. Оплата авансовых платежей не позднее 15-го числа следующего месяца.

4. Учет ведется отдельно по каждому работников по суммам выплаченных им доходов и суммам налога, относящихся к этим доходам.

5. В Пенсионный фонд РФ представляются сведения в соответствии с федеральным законодательством об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования.

6. В сроки, установленные для уплаты налога, нужно представить в Фонд социального страхования РФ сведения о суммах:

1) налога, начисленного за отчетный период в Фонд социального страхования РФ;

2) использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение;

3) направленных ими на приобретение путевок;

4) расходов, подлежащих зачету;

5) уплаченных за отчетный период в Фонд социального страхования.

Учет отчислений на социальные нужды и расчетов с органами социального страхования и обеспечения ведется на пассивном счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Учет расчетов с каждым фондом осуществляется на соответствующих субсчетах счета 69 на основании расчетов бухгалтера, выписок из расчетного счета и платежных поручений на перечисление средств.

Учет отчислений в фонд социального страхования и расчетов с ним.

Отчисления с фонд социального страхования производятся за счет издержек производства и обращения и других источников. Размер отчислений Осс определяется по формуле (2.7).

Осс = З х Рсс/100, (2.7)

где З – начисленная зарплата и другие приравненные к ней выплаты, руб.,

Рсс –установленный процент отчислений на социальное страхование (4% с 01.01.01 г., 3,2% с 01.01.05 г., 2,9% с 01.01.06 г.).

Отчисления в фонд социального страхования, сформированного на предприятии, используются для выплаты пособий по государственному страхованию работникам предприятия, а неиспользованный остаток отчислений перечисляется в фонд социального страхования.

Из ФСС выплачиваются пособия:

– По временной нетрудоспособности;

– По беременности и родам;

– Единовременное пособие при рождении ребенка;

– Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5;

– Социальное пособие на погребение;

– Детские подарки при проведении новогодних елок.

Учет отчислений в ФСС ведется на пассивном счете 69-1 «Расчеты по социальному страхованию».

При значительных выплатах средств из ФСС может быть появиться дебетовое сальдо. Недостающая сумма возмещается предприятию после проверки обоснованности произведенных расходов и расчетов.

Главным бухгалтером ежеквартально составляется отчетность по средствам на осуществление обязательного социального страхования, в том числе и от несчастных случаев на производстве, по форме 4-ФСС РФ, утвержденную постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 22.12.2004 № 111 (в редакции от 13.04.2009 № 92).

Согласно статье 346 главы 26 Налогового кодекса РФ ООО «ЗапСибОйл», в части деятельности услуг автомастерской, освобождена от уплаты Единого социального налога, так как он заменен уплатой Единого налога на вмененный доход.

Отчисленияв пенсионный фонд производятся за счет издержек производства и обращения и прочих источников. Размер отчислений Опф определяется по формуле (2.8).

Опф = З х Рпс/100, (2.8)

где З – начисленная заработная плата по всем основаниям, руб.,

Рпс – процент отчислений в пенсионный фонд за счет издержек производства и обращения и прочих источников (28% с 01.01.01 г., 20% с 1.01.05 г.)

Страховые взносы начисляются на те виды оплаты труда, из расчета которых начисляется пенсия, в том числе вознаграждение за выполнение работы по договорам подряда и поручения.

Учет расчетов с пенсионным фондом ведут на пассивном счете 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению».

Обязательное медицинское страхование осуществляется с целью гарантии гражданам при возникновении страхового случая оказания медицинской помощи и проведения профилактических мероприятий за счет средств, накапливаемых в фондах обязательного медицинского страхования.

Обязательное медицинское страхование является всеобщим. Каждый гражданин, в отношении которого заключен договор медицинского страхования, получает медицинский полис.

Отчисления с фонд обязательного медицинского страхования производятся за счет издержек производства и обращения и других источников. Размер отчислений ОМС определяется по формуле (2.9).

Омс = З х Рмс/100, (2.9)

где З – начисленная зарплата и другие приравненные к ней выплаты, руб.,

Рмс –установленный процент отчислений на обязательное медицинское страхование (3,6% с 01.01.01 г., 3,1% с 01.01.06 г.).

Учет отчислений в ФФОМС и ТФОМС ведется на пассивном счете 69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Перечисление средств на обязательное медицинское страхование производится: в федеральный фонд в размере 1,1%, в территориальный фонд – 2,0% суммы начислений.

Уплата авансовых платежей производится отдельными платежными поручениями ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам.

Данные об исчисленных и уплаченных суммах авансовых платежей ООО «ЗапСибОйл» отражает в расчете, представляемом не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, в налоговый орган по форме утвержденной приказом МНС России от 27.10.04 №БГ-3-05/51.

По итогам отчетного периода ООО «ЗапСибОйл» представляет в ПФР сведения в соответствии с законодательством РФ об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования. Формы документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению утверждены Постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 31 июля 2006 г. N 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета» [14]. Индивидуальные сведения формируются бухгалтером путем ручного ввода всех необходимых данных в компьютерную программу "Persin 4.4" и представляются в Отделение пенсионного фонда по месту регистрации организации на магнитном и бумажном носителях.

ООО «ЗапСибОйл» представляет декларацию по страховым вносам в налоговый орган не позднее 30 марта года, следующего за истекшим расчетным периодом, по форме, утверждаемой приказом МНС России от 26.12.02 №БГ-3-05/747 [14].

Суммы страховых вносов на обязательное пенсионное страхование, начисленные в части оплаты труда работников на ЕНВД, уменьшают сумму Единого налога на вмененный доход, но не более чем на 50%.

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (НС и ПЗ) не включаются в состав ЕСН, а уплачиваются в соответствии с федеральными законами об этом виде социального страхования [11].

Страховые взносы от НС и ПЗ исчисляются и уплачиваются ООО «ЗапСибОйл» независимо от применяемой ею системы налогообложения.

Расчет взносов производится по формуле (2.10).

Онс = З х Рнс/100, (2.10)

где З – фонд оплаты труда по организации (за исключением сумм, не подлежащих налогообложению), руб.,

Рнс –установленный процент отчислений (0,4% с 01.01.09 г.).

Ежемесячно на общую сумму страховых взносов по всем сотрудникам ООО «ЗапСибОйл» бухгалтером составляется платежное поручение, и перечисляется до 15 числа, месяца следующего за расчетным.

ГЛАВА 3 Анализ учета труда и заработной платы в ООО «ЗапСибОйл»

3.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем работ, услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа ООО «ЗапСибОйл»:

– изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

– оценка эффективности использования персонала на предприятии;

– выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность "Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия " форма №ТМ, Налоговая декларация по единому налогу на вмененный доход, данные табельного учета и отдела кадров.

Все данные приведенные при анализе оплаты труда соответствуют действительности. Периодами для анализа взяты следующие отрезки времени: за прошлый год взят период с 01.01.2008 г. по 30.09.2008 г., в работе для краткости он пишется как «2008 г.»; за отчетный год взят отрезок времени с 01.01.2009 г. по 30.09.2009 г., в работе для краткости он пишется как «2009 г.».

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы сравнили фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЗапСибОйл»

Из таблицы 3.1 видно, что фактическая численность ООО «ЗапСибОйл» не соответствует запланированной на 7%. Нехватка сотрудников существует только в числе основных рабочих.

Основную часть персоналаООО «ЗапСибОйл» составляет молодежь от 20 до 30 лет, их количество увеличилось по сравнению с прошлым годом.
К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. Увеличилась доля работников со стажем от 5 до 10 лет.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе мы уделили большое внимание.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по возрасту, стажу работы, образованию и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам. Мы провели анализ по возрасту и трудовому стажу ООО «ЗапСибОйл» и представили его в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
ООО «ЗапСибОйл»

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей [39, с. 279-287], результаты которых по обследуемой организации ООО «ЗапСибОйл» приведены в таблице 3.3:

1) К_пр =Р_пр /Ч_ср (3.1),

2) К_в =Р_у /Ч_ср (3.2),

3) К_тк =Р_усн /Ч_ср (3.3),

4) К_п =Р_п /Ч_ср (3.4),

где К_пр - коэффициент оборота по приему работников;

К_в - коэффициент оборота по выбытию работников;

К_тк - коэффициент текучести кадров;

К_п - коэффициент постоянства кадров;

Ч_ср - среднесписочная численность персонала;

Р_пр - количество принятого на работу персонала;

Р_у - количество уволившихся работников;

Р_усн - количество уволившихся работников по собственному желанию и
за нарушение дисциплины;

Р_п - количество работников проработавших весь год.

К_пр2009г. =2/56=0,04 К_пр2008г. =2/59=0,03

К_в2009г. =5/56=0,09 К_в2008г. =0/59=0,05

К_тк2009г. =5/56=0,09 К_тк2008г. =0/59=0,05

Так как количество уволившихся за нарушение дисциплины и в 2008 и в 2009 году равен 0, то значения коэффициентов К_в и К_тк совпадают.

К_п2009г. =32/56=0,57 К_п2008г. =54/59=0,91 (3.4).

Таблица 3.3 – Данные о движении персонала ООО «ЗапСибОйл»

Из полученных данных видно, что в 2009 году возросло выбытие работников и текучесть кадров почти в два раза, и составило 7 человек, и как следствие уменьшилась часть постоянных рабочих в общей доле персонала. Как видно из таблиц 3.1 и 3.2 текучесть наблюдается среди основных рабочих, возрастной порог которых от 30 до 40 лет. А эта категория представляет собой наиболее опытных работников.

ООО «ЗапСибОйл» расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, поэтому было решено определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах основных рабочих, как это видно из формулы (3.5). Резерв увеличения выпуска работ и услуг за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода.

Р↑ВП = Р↑КР﹡ГВ1, (3.5)

где Р↑ВП – резерв увеличения выполнения работ, услуг, тыс. руб.,

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест, чел,

ГВ₁ - фактическая среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб.

Если учесть, что ООО «ЗапСибОйл» границу численности персонала на 2009 год определило в 70 человек, то резерв увеличения рабочих мест составит 14 человек.

Р↑ВП ГВ2009 г.=14*247,86=30470,04

Таким образом, резерв увеличения выпуска работ и услуг составил
3 470 тыс. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала). Оценку данного показателя ООО «ЗапСибОйл» можно дать с помощью вычисления по формуле (3.6).

R_пп =П/ Ч_ср * 100, (3.6)

где R_пп – рентабельность персонала,

П - прибыль от реализации продукции, выполнения услуг,

Ч_ср - среднесписочная численность персонала.

R_пп2009г. =2776,14/56*100=4 957 R_пп2008г. =2177,8/59*100=3 691

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала рассматриваемой организации в 2009 году значительно увеличилась за счет увеличения прибыли, повышением цен на работы и услуги и производительности труда основных рабочих, несмотря на снижение численности персонала организации.

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. А так как основные рабочие имеют повременно-сдельную оплату труда, то этот фактор еще более важно исследовать для выполнения поставленных задач данной дипломной работы.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет значительно большее значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) исследуемой организации ООО «ЗапСибОйл».

Расчетные показатели для анализа представлены в таблице (3.4).

Таблица 3.4 – Данные для анализа фонда заработной платы

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по организации, формула (3.7) [44, с.217-234].

ΔФЗПабс=ФЗП2009г-ФЗП0, (3.7)

где ΔФЗПабс - абсолютное отклонение фонда заработной платы,

ФЗП2009г. - фонд заработной платы отчетного периода,

ФЗП0 - фонд заработной платы плановый.

ΔФЗПабс=3 211,7 – 3000 = 211,7

Таким образом, фактический фонд заработной платы ООО «ЗапСибОйл» превышает ожидаемый.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства услуг, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства услуг (АХДП ст.146), формула (3.8). При этом имеется ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства работ и услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема услуг (зарплата работников по окладам, все виды доплат, соответствующая сумма отпускных).

ΔФЗПотн = ФЗП_2009г - ФЗПск = ФЗП_2009г - (ФЗПпер0﹡Iвп + ФЗПпост0), (3.8)

где ΔФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты, тыс. руб.,

ФЗП_2009г. - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.,

ФЗП_ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выполненных услуг, тыс. руб.,

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты, тыс. руб.,

Iвп - индекс объема услуг,

Iвп= 13 880,71/10 880,02=1,27

ΔФЗПотн = 3 211,7 – (1 700*1,27+800) = 3 211,7 - (2 159+800) = + 252,7

Следовательно, в ООО «ЗапСибОйл» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 252,7 тыс. руб.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Он исчисляется по формулам (3.9) и (3.10).

I_гв = ГВ_2009г. /ГВ_2008г., (3.9)

I_зп = ГЗП₂₀₀₉ /ГЗП_2008г., (3.10)

где I_гв – индекс среднегодовой выработки услуг одним работником,

I_зп – индекс среднегодовой заработной платы одного работника,

ГВ_2009г – среднегодовая выработка услуг одним работником
отчетного периода, тыс. руб.,

ГВ_2008г. – среднегодовая выработка услуг одним работником
базового периода, тыс. руб.,

ГЗП_2009г. – среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода, тыс. руб.,

ГЗП_2008г. – среднегодовая зарплата одного работника базового периода,
тыс. руб.

I_гв =27,86/20,79=1,34 (3.9) I_зп =57,35/38,37=1,49 (3.10)

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения как видно из формулы (3.11) равен:

К_оп =I_гв /I_зп, (3.11)

где I_гв – индекс среднегодовой выработки услуг одним работником,

I_зп – индекс среднегодовой заработной платы одного работника.

К_оп =1,34/1,49=0,9

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая
формула (3.12).

ΔЭФЗП= ФЗП_2009г. ﹡(Iзп-Iгв)/ Iзп, (3.12)

где ΔЭФЗП - положительное или отрицательное значение экономии, тыс. руб.,

ФЗП_2009г. – фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.,

I_гв – индекс среднегодовой выработки услуг одним работником, тыс. руб.,

I_зп – индекс среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

ΔЭФЗП = 3 211,7*(1,49-1,34)/1,49=3 211,7*0,1 = + 321,17

В нашем случае более высокие темпы роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 321,17 тыс.руб.

Приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. В анализируемой организации это увеличение производительности труда основных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

3.3 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда

По итогам исследования и анализа в пределах темы данной дипломной работы, предлагаем возможные пути совершенствования бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл».

Для удобства расчета налоговой базы и налога на доходы физического лица, необходимо ввести в качестве печатного учетного регистра по заработной плате налоговую карточку по форме 1-НДФЛ [27].

Закупив нужное количество бланков этой формы, необходимо внести в них по каждому сотруднику ООО «ЗапСибОйл» все данные о начислениях, предоставленных вычетах и исчисленного налога вручную. Для выполнения этого задания необходимо будет выделить одного человека из состава бухгалтерии. Это может сделать непосредственно бухгалтер, рассчитывающий заработную плату, или другой бухгалтер, которому предоставят весь необходимый объем данных, с точным разъяснением всех этапов предстоящей работы.

Для своевременного формирования резерва на оплату отпусков считаем важным ввести в качестве учетного регистра график отпусков. Так как целью создания резерва на предстоящую оплату предусмотренных законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков работникам является равномерное включение расходов в издержки обращения и предотвращение резкого увеличения издержек в период массовых отпусков.

Для ввода в действующую на предприятии систему отпусков, графика отпусков, необходимо:

– по спискам сотрудников всех подразделений выяснить желания каждого из них по поводу периода очередного отпуска;

– на основе полученных данных, по согласованию с начальниками подразделений, директором утвердится полученный график отпусков;

– график отпусков может быть составлен как сотрудником отдела кадров, так и уполномоченным на это другим сотрудником ООО «ЗапСибОйл» по установленной в соответствии с законодательством РФ форме.

Следующим проблемным моментом является недостаточная оснащенность бухгалтерской службы программными средствами. Компьютеризация учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу бухгалтера на данном участке, так как она является одной из самых трудоемких. Однако для этой цели нужны будут солидные по меркам руководства финансовые вложения, а также крайне объемный и длительный процесс ввода всех необходимых данных. Финансовые вложения в данном случае выразятся в сумме средств, необходимой на покупку программы "1С: Зарплата+Кадры", и в оплате работ по ее установке программистов. Объемность и соответственно длительность ввода данных, связана с тем, что их надо вводить по каждому сотруднику, причем период, за который их надо вносить составит не менее года, так как для расчета среднего заработка как для пособий по временной нетрудоспособности, так и для отпусков необходим именно такой период.

Такая работа не будет не оправданной, потому что это высвободит время у бухгалтера, занимающегося заработной платой, а значит, повысит его производительность, а так же обеспечит руководство организации в более оперативной, точной и красиво оформленной информации.

Еще одна проблема в ООО «ЗапСибОйл» - это анализ использования фонда оплаты труда, проведение которого происходит спонтанно, по мере необходимости. Данные предоставляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных, (исключением является статистическая отчетность, декларация по Единому налогу на вмененный доход и табельный учет рабочего времени). Поэтому обеспечить ООО «ЗапСибОйл» результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. Создание в организации экономического отдела, для этих целей, не имеет смысла, из-за не большой численности и объемов работ, а также это было бы не экономной тратой средств организации. Для решения данной проблемы нами предлагается раз в год (возможно чаще), приглашать частного специалиста по анализу хозяйственной деятельности. Им может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.

Так же, по нашему мнению, в организации существует потребность во внутреннем контроле. В современных условиях она обусловлена тем обстоятельством, что он позволяет подтвердить достоверность отчетности менеджеров и учетных служб, предотвратить потерю ресурсов, своевременно осуществить необходимые изменения внутри предприятия.

Анализ, представленных в литературе подходов к определению понятия и сферы действия внутреннего контроля свидетельствует о его сложности и многогранности. Кроме того, очевидно отсутствие единообразия в подходах и преобладание управленческой направленности в определении системы внутреннего контроля. Так, по мнению А.Д. Шеремета [48, с. 45], внутренний контроль создается для упорядоченного и эффективного ведения дел, обеспечения соблюдения политики руководства, охраны активов, обеспечения полноты и точности документации и всей внутрифирменной информации о производственно-хозяйственной и финансовой деятельности. Организация системы внутреннего контроля является прерогативой самого экономического субъекта. Указывая, что элементами системы внутреннего контроля является внутренний аудит и управленческий контроль, автор не раскрывает сущность управленческого контроля и характер его взаимодействия подразделениями внутреннего аудита. Из данного определения не ясно, какие принципы должны быть заложены в основу создания системы внутреннего контроля и в чьем подчинении формально должны находиться службы внутреннего аудита.

Наиболее последовательно систему внутреннего контроля рассматривает Бурцев В.В.[32, с. 8-15]. Ученый предлагает понимать внутренний аудит как регламентированную внутренними документами организации деятельность по контролю звеньев управления и различных аспектов функционирования организации, осуществляемую представителями специального контрольного органа в рамках помощи органам управления организации (общему собранию участников общества или членам производственного коллектива, совету директоров, исполнительному органу).

Мы предлагаем определять внутренний контроль предприятия как систему контроля, организованную в интересах собственников и регламентированную внутренними документами по обеспечению достоверности контрольных данных всех подразделений субъекта хозяйственной деятельности, соответствия этих данных правилам (стандартам) бухгалтерского учета и отчетности, выявления отклонений от плановых показателей, определения результата финансово-хозяйственной деятельности.

Внутренний контроль осуществляется субъектами самой организации в зависимости от цели и специфики ее деятельности.

В обследуемой организации служба внутреннего контроля отсутствует. Контрольные функции осуществляют генеральный директор и главный бухгалтер. Однако применение информационных технологий и постепенное формирование автоматизированной учетной системы предопределит пересмотр организационной структуры и создание в 2010 году специальной службы внутреннего контроля (или аудита) в состав которой войдут специалисты по бухгалтерскому учету, специалисты IT и юристы. При этом руководитель службы внутреннего аудита должен подчиняться непосредственно лицу, которое может обеспечить независимость действий аудиторов (включая доступ к любой информации) и принять адекватные меры по выполнению аудиторских рекомендаций.

При создании службы внутреннего контроля на предприятии в 2010 году следует учитывать, что эффективно построенная система учета в организации должна: гарантировать, что хозяйственные операции верно отражены во времени; позволить правильно измерить объем операции; помочь составить бухгалтерскую проводку, адекватную содержанию операции; ограничить возможность появления умышленных нарушений и злоупотреблений.

Ключевыми элементами области контроля являются: эффективность организационной структуры; роль руководства; место внутреннего аудита; обоснованность планов и бюджетов; уместность и надежность информации руководства; существование адекватной политики и процедур для контроля за бизнесом; риск того, что руководство может игнорировать систему внутрихозяйственного контроля или преднамеренно привести ложные цифры в финансовой отчетности; эффективность контроля руководства над компьютерными операциями; надежность контроля над операциями, отличными от компьютерных.

В учетной политике предприятия целесообразно выделить основные моменты, касающиеся взаимоотношений главного бухгалтера (бухгалтерской службы) с другими подразделениями (особенно выполняющими какие-либо учетные функции) и руководством организации в целом.

Таким образом, к основным целям и задачам внутреннего контроля (или аудита) в организации можно отнести:

– с одной стороны, с изменением условий хозяйствования контроль приобретет характер основы, присутствующей на всех уровнях управления организацией, и обеспечит оптимальный ход процесса управления на всех других его стадиях (планирование, организация, регулирование, учет, анализ);

– с другой, - внутренний аудит направлен на проверку бухгалтерской отчетности организации, ее соответствие действующему законодательству, а также анализ отклонений от плановых показателей, правильности учета финансовых операций и т.д.

Мы полагаем, что при таком подходе сфера действия аудита приобретает более конкретный характер. При этом независимый аудит, выполняемый внутренними службами предприятий и коммерческими специализированными организациями, не подменяет государственного контроля достоверности финансовой (бухгалтерской) отчётности, осуществляемого в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными органами государственной власти.

Исходя из вышеизложенных положений, целью аудита расходов на оплату труда является предоставление объективных, реальных и точных сведений о бухгалтерском учете и составе расходов на оплату труда и их соответствии законодательству РФ.

К числу непосредственных задач аудита расходов на оплату труда можно отнести:

– проведение правового, экономического (бухгалтерского) и технического анализа внутренних документов Общества на предмет их соответствия действующему законодательству в области оплаты труда;

– контроль за достоверностью, своевременностью, правильностью отражения в бухгалтерском учёте операций, связанных с расчетами с персоналом по оплате труда;

– контроль за порядком составления отчётности на основе первичных документов;

– контроль за правильностью отражения операций по расчетам с персоналом в налоговом аспекте (правильность начисления налогов, сборов и платежей);

– контроль за своевременностью выявления и устранения нарушений в области расходования средств на оплату труда;

– контроль порядка привлечения сторон трудовых отношений к материальной ответственности;

– разработка и предоставление предложений по оптимизации численности персонала, изменениям в штатном расписании;

– разработка предложений по формам, системам оплаты труда и премировании.

Основной задачей проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Источниками информации, используемой в процессе контроля расходов по оплате труда, являются аналитические и синтетические данные по счетам 44 «Расходы на продажу», 68 «Расчеты по налогам и сборам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты с депонентами»), 91 «Прочие доходы и расходы», 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей», 96 «Резервы предстоящих расходов», а также первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табеля учета отработанного времени), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков, нормативные документы, регулирующие эти операции.

Оценка уровня внутреннего контроля в организации показала, что специальная служба внутреннего контроля отсутствует, что не позволяет руководству получать своевременную и систематизированную информацию о финансовом состоянии предприятия в целях осуществления оперативного контроля и эффективного финансового планирования расходов на оплату труда. В связи с этим руководству предприятия рекомендовано создание в фирме автоматизированных рабочих мест по сбору, хранению и обработке исходной информации и обоснованию управленческих решений, а также специальной службы внутреннего контроля.

Основными задачами службы внутреннего контроля должны являться:

– разработка входных (за исключением тех, которые в настоящее время уже используются в бухгалтерском учете) и выходных форм документов с показателями. Бухгалтерской службе следует заполнять эти формы с той периодичностью, которая наиболее целесообразна для поддержки работы финансовой службы предприятия;

– периодическое (ежеквартально, ежемесячно, ежегодно) составление пояснительных записок к выходным формам с расчетными показателями с подробным анализом отклонений (от плановых, среднеотраслевых показателей, показателей предыдущего года, и т.д.) с выдачей рекомендаций по устранению недостатков.

В целом работу бухгалтерии Общества можно оценить положительно. Она качественно выполняет возложенные на нее обязанности по учету оплаты труда. Соблюдаются все требования нормативных документов по ведению бухгалтерского учета. Допущенные в учете ошибки исправляются своевременно. Соблюдаются сроки составления отчетности и сдачи ее в налоговые органы. Налаживается ведение налогового учета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог анализу теоретических и практических аспектов бухгалтерского учета и анализа расходов ООО «ЗапСибОйл» по оплате труда, подчеркнем наиболее важные положения, изложенные и обоснованные в данной работе.

Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям: использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации; создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

Организация бухгалтерского учета на предприятиях торговли имеет существенные особенности по сравнению с промышленными предприятиями. Изменения в законодательстве в последние годы потребовали изменения подходов к учету финансовой и налоговой отчетности на предприятиях, теперь этот учет осуществляется раздельно.

Анализ состояния бухгалтерского учета и анализ оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл» показал, что уровень учетной системы в организации достаточно высок и в целом отвечает основным требованиям к данной области учета со стороны действующего законодательства, предусмотренным для данной категории предприятий. При определении состава расходов на оплату труда учтен оптово-розничный характер деятельности Общества.

Оплата труда совместителей в организации ведётся в соответствии со ст.282 Трудового кодекса и действующими внутренними Положениями об оплате труда.

Учёт удержаний из заработной платы ведётся в соответствии со ст.138 Трудового кодекса.

Проведенный анализ персонала и фонда оплаты труда в
ООО «ЗапСибОйл» показал, что основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в анализируемой организации это увеличение производительности труда основных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Вместе с тем, установлено, что в организации отсутствует система внутреннего контроля, что не позволяет руководству получать своевременную информацию о состоянии дел по центрам затрат и оптимизировать системы оплаты труда. Обществу рекомендовано организовать службу внутреннего контроля.

Можно также порекомендовать организации применить в процессе учёта заработной платы бухгалтерскую компьютерную программу «1С Зарплата и кадры 7.7» и справочно-правовую программу «Консультант плюс».

В функциональном аспекте бухгалтерские системы должны, по крайней мере, безошибочно производить арифметические расчеты; обеспечивать подготовку, заполнение, проверку и распечатку первичных и отчетных документов произвольной формы; осуществлять безошибочный перенос данных из одной печатной формы в другую; производить накопление итогов и исчисление процентов произвольной степени сложности; обеспечивать обращение к данным и отчетам за прошлые периоды (вести архив).

Для того чтобы обеспечить указанные возможности, система должна иметь единую базу данных по текущему состоянию бухгалтерского учета и архивным материалам, любые сведения из которой могут быть легко получены по запросу пользователя. Базы данных могут иметь различную структуру, но в обязательном порядке должны соответствовать структуре принятого плана счетов, задающего основные параметры настройки системы на конкретную учетную деятельность. Модули системы, обеспечивающие проведение расчетов, суммирование итогов и начисление процентов, должны использовать расчетные нормативы, которые приняты в текущее время.

Надежность системы в компьютерном плане означает защищенность ее от случайных сбоев и в некоторых случаях от умышленной порчи данных.

Система «1С: Зарплата и Кадры 7.7» позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации программы позволяет настроить ее на требования любого предприятия и даже конкретного пользователя. В то же время первоначальная поставка имеет ряд основополагающих свойств, позволяющих сразу приступить к расчету заработной платы.

Таким образом, для дальнейшего улучшения работы бухгалтерии нашего предприятия необходимо:

1) обеспечить рабочие места всех бухгалтеров и экономистов персональными ЭВМ и необходимыми программами для сокращения объема ручного труда и высвобождения времени для анализа;

2) сократить сроки обработки бухгалтерской информации на ИВЦ в целях высвобождения времени для проведения внутреннего анализа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание: Администрация Президента Российской Федерации, 1997. – М.: Юридическая литература, 2009. – 64 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: [части первая, вторая, третья, четвертая: официальный текст: текст Кодекса приводится по состоянию на 1 октября 2009 г.]. – М.: Омега –Л, 2009. – 474 с.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) Часть 1. – ГД ФС РФ, 16.07.1998. – № 117-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 460 с.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) Часть 2. – ГД ФС РФ, 19.07.2000. – № 117-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 523 с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. – ГД ФС РФ, 21.12.2001. – № 197-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 615 с.

6. Семейный кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 сентября 2008 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 64 с.

7. Федеральный закон «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». – ГД РФ, 24.06.2008. – N 91-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 24 с.

8. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации». – ГД ФС РФ. – 25.04.2003. – №58-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 123 с.

9. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в часть вторую налогового кодекса российской федерации и некоторые другие акты законодательства российской федерации, а также о признании утратившими силу отдельных актов законодательства российской федерации о налогах и сборах». – ГД СФ РФ, 24.07.2002. – №104-ФЗ. – Новосибирск: Мысль, 2003. – 15 с.

10. Федеральный закон «О внесении изменений в главу 21 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений актов законодательства Российской Федерации о налогах и сборах». – ГД СФ РФ, 22.07.2005. – № 119-ФЗ. – Новосибирск: Мысль, 2005. – 22 с.

11. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». – ГД СФ РФ, 09.07.1998. – № 125-ФЗ. – Новосибирск: Рипэл плюс, 2008. – 14 с.

12. Федеральный закон «О бухгалтерском учете». – ГД СФ РФ, 21.11.1996. – № 129-ФЗ. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 16 с.

13. Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан». – ГД СФ РФ, 31.12.2002. - №190-ФЗ. – Новосибирск: Рипэл плюс, 2003. – 11 с.

14. Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 31 июля 2006 г. N 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учетав системе обязательного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению». – Новосибирск: Рипэл плюс, 2008. – 9 с.

15. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». –Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 22 с.

16. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 12 с.

17. Постановление Правительства РФ от 07 июля 1999 г. № 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации». – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 16 с.

18. Постановление Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26 (с изм. от 05.01.2004) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». – М.: Издательство «Эксма», 2005. – 7 с.

19. Постановление Правительства РФ от 03.06.2010 N 396 «Об утверждении Правил передачи государственной управляющей компании средств пенсионных накоплений в виде разрешенных активов, приобретенных за счет поступивших в Пенсионный фонд Российской Федерации в соответствующем году средств страховых взносов на финансирование накопительной части трудовой пенсии». – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2010. – 20 с.

20. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». – М.: Издательство «Эксма», 2005. – 77 с.

21. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 29.09.2008) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»). – М.: Издательство «Эксма», 2009. – 127 с.

22. Постановление Минтруда РФ от 10.05.2001 N 37 «Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда при окрасочных работах» (вместе с «Межотраслевыми правилами по охране труда при окрасочных работах. ПОТ Р М-017-2001»). – М.: Издательство «Омега - Л», 2001. – 17 с.

23. Постановление Минтруда РФ от 31.05.2002 N 38 «О внесении дополнений в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». – М.: Издательство «Омега-Л», 2003. – 10 с.

24. Письмо ФСС РФ от 15.04.2004 N 02-10/07-1843 «О порядке применения пп. б п. 27 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6». – М.: Издательство «Омега-Л», 2004. – 8 с.

25. Письмо Минфина России от 04 марта 2004г. №04-02-05/3/15 «О порядке учета расходов на оплату пособий по нетрудоспособности в части, выплачиваемой за счет средств работодателя, и применении ограничения максимального размера пособий по нетрудоспособности». – М.: Издательство «Омега-Л», 2004. – 5 с.

26. Приказ МНС России от 31 октября 2003 г. №БГ-3-04/583 «Об утверждении форм отчетности по налогу на доходы физических лиц». – М.: Издательство «Омега-Л», 2003. – 11 с.

27. Приказ МНС России от 27 октября 2004 г. №БГ-3-05/51 «Об утверждении формы расчета по авансовым платежам по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и порядка ее заполнения». – М.: Издательство «Омега-Л», 2004. – 10 с.

28. Приказ МНС России от 21 ноября 2003 г. №БГ-3-22/647 Приложение №1. – М.: Издательство «Омега-Л», 2003. – 10 с.

Учебная и научная литература

29. Абрамова Э.В., Акилова Е.В., Семенихин В.В. Оплата труда: Практическое руководство. – М: Эксмо, 2006 – 224с.

30. Анализ финансовой отчетности: Учебник / Под ред. М.А. Вахрушиной и Н.С. Пласковой. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 367 с.

31. Бурцев В.В. Организация внутреннего аудита на предприятии // БОСС. – 2000. – № 5. – С. 10 – 15.

32. Бурцев В.В. Система внутреннего контроля организации в современных условиях хозяйствования // Аудиторские ведомости. – 2008. – № 8. – С. 24 – 52.

33. Бухгалтерский учет в торговле. – М.: Издательство "Экономикс Пресс", 2004. – 160 с.

34. Вахрушина М. А. Бухгалтерский управленческий учёт: учеб. для вузов / М. А. Вахрушина. – Изд. 4-е, стер. – М.: Омега – Л, 2006. – 571 с.

35. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 294 с.

36. Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет: Учебно-практическое пособие. – М.: Экзамен, 2004. – 192 с.

37. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Л.Т. Гиляровская и др. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 360 с.

38. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 592 с.

39. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2002. – 347 с.

40. Масленникова Л.А. О стандартных налоговых вычетах // Российский налоговый курьер, 2006. – №6. – С.15-25.

41. Налимова З.Ф. Учет оплаты труда в торговой организации. – Пятигорск: ГОУ ВПО «СевКавГТУ» филиал в г. Пятигорске, 2007. – 125 с.

42. Новодворский В.Д. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учеб. пособие. – М., 2003. – 464 с.

43. Перминова О.В. Расчет больничных: новые разъяснения, сложные вопросы, особенности расчетов для фирм на "упрощенке" и ЕНВД, отчетность. – М.: Главбух, 2009. – 128 с.

44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 425 с.

45. Федосова Т.В. Бухгалтерский учет. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

46. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2005. – 273 с.

47. Холоденко Е.М., Ростовцев А.В. История бухгалтерского учета и аудита. – М.: Инфра, 2008. – 104 с..

48. Шеремет А.Д., Суйц В.И. Аудит: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С.45.

49. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 367 с.

50. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. – 2-е изд., доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 615 с.

51. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика / Н. П. Бондарь, О. В. Васюхин, А. А. Голубев, В. И. Подлесных. – Санкт-Петербург: Бизнес-пресса, 2005. – 415 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Платежная ведомость

Унифицированная форма № Т-53

Утверждена Постановлением Госкомстата

России от 05.01.2004 № 1

В кассу для оплаты в срок

Сумма

(прописью)

(цифрами)

2-я страница формы № Т-53

По настоящей платежной ведомости

выплачена сумма

(прописью)

(цифрами)

и депонирована сумма

(прописью)

(цифрами)

По образцу 2-й страницы печатать дополнительные страницы ведомости по форме № Т-53.

Подписи печатать на последней странице