Реферат: Сущность и значение организации оплаты труда

1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции заработной платы

Всякая экономика начинается с человека. Его потребности и прежде всего насущные, материальные - это и есть изначальный импульс производства. Именно он создает средства и блага для удовлетворения разнообразных человеческих потребностей. В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Работодатель – это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и так далее), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

Наемные работники – работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Заработная плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы о ходе реализации основных направлений «Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений» (разработана Минтрудом Республики Беларусь и одобрена постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 26 сентября 1995 г. №525), сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы – соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности и результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цен рабочей силы на рынке труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики в Республике Беларусь обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Принципиальным моментом ранее действовавшей экономической модели было отрицание цены рабочей силы. Заработная плата понималась как доля работника в национальном доходе, пропорциональная количеству и качеству его труда. В связи с предоставлением самостоятельности предприятиям в рамках общегосударственной формы собственности допускалось, также, понимание заработной платы и как доли работника в хозрасчетном доходе предприятия. Однако, и в этом случае, отрицался специфический товарный характер рабочей силы. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общенародной собственности в целом. Носителями его интересов признавались государство и администрация предприятий, которые и определяли условия оплаты труда.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные , с одной стороны государством, с другой - доходами предприятия. В следствии этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Рыночная модель оплаты труда предлагает:

- установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;

- договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;

- самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;

- самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли.

Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

- устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

- совершенствование нормирования труда;

- регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

- выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

централизованным , предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них; и локальным , включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Центральное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы.

Таким образом, в рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее распределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей …).

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

Следует выделить три основные функции заработной платы :

1) воспроизводственную;

2) стимулирующую;

3) регулирующую.

Остановимся на каждой из них.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время устанавливается минимальный уровень оплаты труда, исходя из физического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение понятие стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, то есть реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера заработной платы высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демократическим признакам.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающим экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей, а также внутриотраслевое регулирование.

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в трудовой деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, то есть на предприятии. Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучения механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это свойство зарплаты направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Основным принципом реализации этой функции является дифференциация уров­ня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого по­тенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степе­ни обоснованности действующей системы дифференциа­ции оплаты труда можно судить по эффективности трудо­вой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного вос­приятия уровня оплаты труда.

Основы дифференциации оплаты труда преемствен­но связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующий и регулирующей относительный уровень оплаты труда раз­личных категорий работающих с учетом спроса и предло­жения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления. В частности, по мере развития автоматизации и современных технологий умень­шается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда. и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда, то есть объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению - от отдельных операций к работам и функциям ( Приложение А ).

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов – основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплат за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, то позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Принципы организации заработной платы должны использоваться о взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой стороны – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыльности производства. Практическая реализация этих принципов является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы , представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда , а при использовании в качестве измерителя количество отработанного времени – к повременной .

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы , отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда становится необходимым решать задачи, касающиеся, с одной стороны, того, чтобы каждая из выбранных и применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, необходимого работодателю (предприятию, нанимателю), например, выполнение нужного качества и в заданные сроки определенного вида работ, выпуск с наименьшими затратами необходимого количества конкурентоспособной продукции. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые, к сожалению, не в полной мере учитывают многообразие факторов влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции (рис.1 .1).

Рисунок 1.1 – Формы и системы оплаты труда

По временная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установ­ленным окладам) за фактически отработанное время независимо от коли­чества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достиже­ние установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нор­мирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машино­строительного, лесного комплекса повременные системы часто применя­ются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

- количественных показателей выработки или работы, реально отра­жающих затраты труда работников;

- возможности исполнителя увеличивать выработку или объем ра­бот сравнительно с установленной нормой в существующих на предприя­тиях организационно-технических условиях производства;

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, уве­личения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уро­вень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, мате­риалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов до­полнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные сис­ темы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредствен­ную зависимость от его результатов - определяется количеством вырабо­танной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной рас­ценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от ре­зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, ма­шин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Ск.р определяется по формуле:

Ск.р = Тс / НвN, (1.1)

где Т_с — тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Н_в — норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зк.с можно оп­ределить по выражению:

Зк.с=Ск. рВ (1.2)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда мо­жет определяться и без использования косвенно-сдельной расценки че­рез коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения произ­водственного задания по объектам обслуживания:

Зк.с = Тс Дф Кср, (1.3)

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс допол­нительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

Зсп = Зс[1+ (П1+П2Q) /100] ;

Зс = Ср В; Ср = Тс / Нв = Тс Нвр, (1.4)

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основ­ных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышлен­ности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответст­венность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обыч­ной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быс­трее, чем растет выработка (производительность), что исключает возмож­ность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производст­венного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной сис­темы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за ис­ходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему, которая до начала 70-х го­дов широко применялась, например, на предприятиях лесной промыш­ленности.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработ­ки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры — увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бри­гады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до нача­ла работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промыш­ленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важ­ных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдель­но, так и коллективной, когда оплата производится по результатам дея­тельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение кол­лективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работ­ников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходи­мы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производ­ства являются непосредственным результатом их труда. При этом выде­ляют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (ап­паратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным ис­полнителем. Эти работы характеризуются такой технологической после­довательностью отдельных операций общего технологического комплек­са, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работ­ников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкос­ти производственных операций.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических пото­ках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированно­го по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесо­образны. В таких организационно-технических условиях каждый испол­нитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (по­точной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных ре­зультатах производства и могут быть измеряны количеством изготовлен­ной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом тех­нологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть оп­ределены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продук­ции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные вариан­ты увязки оплаты труда с его общими результатами:

- на основе применения коллективных (комплексных и др.) расце­нок с использованием того или иного механизма распределения коллек­тивного заработка между членами трудового коллектива;

- на основе применения индивидуальных расценок и учета выработ­ки по конечному результату;

- на основе формирования фонда оплаты труда посредством норма­тива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в дохо­де трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расце­нок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуаль­ным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных рас­ценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий зарабо­ток бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и прира­боток бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждо­го рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распре­деления заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приве­денных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведен­ного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и сум­мируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приве­денных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учиты­вать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждо­го рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и раз­ряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, мень­ше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, уста­навливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном пе­риоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабо­чим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профес­сиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в брига­де. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышаю­щие или понижающие его значения, и таким образом получают персо­нальные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персо­нальных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабо­чего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться тра­диционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с над­бавками, доплатами и премированием за достижение заранее установлен­ных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают не­посредственную связь размеров заработной платы с количеством и ка­чеством произведенной продукции.

Вместе с тем, на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесооб­разно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Это­му процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень са­мих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачивае­мые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нор­мативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необ­ходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде все­го относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться стро­го за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных ре­зультатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и обо­рудования наиболее широкое распространение получила повременно-пре­миальная система, что объясняется простотой ее применения и сложнос­тями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной опла­ты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных ра­бочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремон­та. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производствен­ных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при на­личии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а опе­раторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (со­вмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повыше­ние надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели тру­довой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинте­ресованности - условия для самореализации. Такая система, воздейст­вуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его пос­тоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требова­ниями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (по­казателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное от­личие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполне­ние. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизирован­ных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания резуль­татов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, ко­личественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятель­ности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в усло­виях административной экономики, используется и в рыночной, что обус­ловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и дру­гими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определен­ные размеры заработной платы.

1.3 Оплата труда руководителей, специалистов и

служащих

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии, и другие выплаты (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Структура заработной платы

Во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 18июля 2002 г. №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., №83, №1/3879) Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановило утвердить Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационных справочников должностных служащих (КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники распределяются по 23 разрядам (таблица 1.1, приложение Б). Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержание и специфика труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (междуотраслевая дифференциация).

Рабочие всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) с 11 по 23 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания (с 5 по 8 разряд включительно);

- специалисты (с 6 по 15 разряд включительно);

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем (с 5 по 7 разряд включительно).

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением прожиточного минимума.

Исходная тарифная ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной зарплаты, которая ежеквартально пересматривается в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Число разрядов, введенных в ЕТС, позволяет обосновать уровень оплаты труда всех категорий работников, начиная от простого рабочего и кончая руководителем государственного аппарата управления.

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РБ. Ставки остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряд оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Учреждения, организации и предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять виды и размер надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных им ассигнований.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

В последние годы в хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

1.4 Механизм доплат, компенсаций и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные фак­торы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная пла­та), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсив­ности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполне­нии поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулиро­вать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной ме­стности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников но­вых трудовых функций сверх тех, которые определены при заклю­чении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообра­зия форм собственности государством законодательно регламенти­руется минимальный размер надбавок и доплат, которые нанима­тель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стиму­лирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работ­ников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подраз­деляются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации по­терь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях эко­номики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине ра­ботника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

- при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руково­дителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, про­изводство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачивают­ся из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями само­стоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые госу­дарством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями са­мостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособ­ности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных усло­виях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать до­минирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вна­чале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по гори­зонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом произ­водственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалифика­ции основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости произ­водства. Производство легче адаптируется к смене продукции и техно­логии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполни­телями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

1.5 Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является сти­мулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучше­нии использования рабочего времени; тарифная система - в повы­шении квалификации; формы и системы заработной платы - в дос­тижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промыш­ленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов тру­да, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной пла­ты и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкрет­ных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две груп­пы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за вы­полнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимо­сти, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особоважных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополни­тельной заработной платы. Источником его выплаты является при­быль предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время на каждом предпри­ятии используются все вышеперечисленные виды премирования, только в зависимости от отраслевой специфики, целей и задач про­изводства, финансового состояния предприятия может тот или иной вид премирования преобладать.

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоя­тельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприяти­ях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей дея­тельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стиму­лирования высокоэффективного производства и превратилась в ме­ханическое повышение заработной платы.

В целях восстановления роли премирования как стимула дос­тижения более высоких производственных результатов трудового коллектива и отдельного работника на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования разрабатываются и внедряют­ся системы премирования, направленные на повышение эффектив­ности хозяйствования предприятий.

Обязательным условием положений по премированию на пред­приятиях различных форм собственности и хозяйствования являет­ся применение:

- п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. №10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оп­латы работников отраслей экономики" и Декрета Президента Рес­публики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22 "О внесении измене­ний в Декрет № 10";

- Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";

- Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлен» Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирова­ния; порядок начисления премий и их распределение между коллек­тивами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных ре­зультатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждо­го подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премиро­вания, так и депремирования, и в связи с этим, выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осущест­влять на основе премирования всех категорий работников за те по­казатели, от выполнения которых зависят общие результаты дея­тельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут выполнять в организации заработ­ной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по усло­виям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирова­ния должны соответствовать задачам производства и зависеть от ре­альных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показате­лей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множествен­ность показателей и условий премирования снижает заинтересован­ность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необ­ходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уров­ню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нор­мативных параметров и др. Соответственно направленности показа­теля премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структур­ным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности предпри­ятия, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможно­стей улучшения данного показателя и его значимости для повыше­ния эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять коллективу структурного подразделе­ния (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкрет­ному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисле­ние премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффек­тивностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на ко­нечный результат производственно-финансовой деятельности пред­приятия: рост объемов производства и реализации продукции (ра­бот, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и про­дукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объ­еме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов ма­териальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирова­ния позволяет дифференцировать размеры премий по подразделе­ниям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (ра­бот, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибы­ли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) раз­меры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим слу­жащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уров­нем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их дея­тельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг) и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности системы материального стимулиро­вания, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирова­ния, при которой дополнительные затраты обеспечивают дополни­тельный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника.

Для достижения конкретных результатов труда каждого работни­ка необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, ини­циативы через установленные показатели и условия премирования.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни оп­ределяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

В разработанных положениях по премированию рабочих необ­ходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно произво­дить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, уме­ния работать на специальном оборудовании, при наличии учета ин­дивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуаль­ные показатели и условия премирования устанавливаются непо­средственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного им времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) до­полнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается пре­мия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Показателями премирования рабочих-сдельщиков (рабочих-повременщиков) основного производства, характеризующими коли­чественные (объемные) результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение объема производства товарной продукции в дей­ствующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обяза­тельной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмич­ность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового зада­ния по производству продукции.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной про­граммы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д. В числе факторов, определяющих эффективность хозяйствова­ния первостепенную роль играет уровень и динамика производи­тельности труда, ее повышение означает экономию живого труда в результате эффективного использования рабочей силы. В премиаль­ных положениях предприятий рекомендуется начисление премий поставить в прямую зависимость от выполнения и перевыполнения производительности труда на рабочих местах;

при стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

- рост производительности труда в сопоставимых ценах к соот­ветствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрес­сивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводится следующие показатели:

- повышение коэффициента загрузки оборудования;

- сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, со­временного высокопроизводительного оборудования;

- сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

Повышение качества выпускаемой продукции - одно из важ­нейших условий развития производства в рыночной экономике. Для выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, увеличения ее отгрузки на экспорт должно сыграть важную роль стимулирование повышения качества продукции;

при стимулировании повышения качества, продукции ос­новными показателями могут быть:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического кон­троля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со сто­роны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным состав­ляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

При наличии рекламаций на качество выпущенной продукции по вине службы, цеха, начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от причитающейся премии.

В рыночных условиях наряду с повышением требований к ка­честву и конкурентоспособности продукции важным является сти­мулирование экономии сырья, материалов, топлива, тепло- и элек­троэнергии. При обеспечении объективного учета конкретных видов материальных ресурсов можно значительно снизить материальные затраты на выпускаемую продукцию;

при стимулировании снижения материальных затрат реко­мендуются следующие показатели и условия премирования:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ре­сурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, дос­тигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их рас­хода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие эко­номию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работни­ку за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблю­дение) норм их расхода, предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслужи­ванием основного производства, целесообразно устанавливать по­казатели премирования, непосредственно характеризующие улуч­шение результатов их работы: обеспечение бесперебойной и рит­мичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного пе­риода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт .

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять. Показатели премирования этой категории работников, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.

Основными показателями при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по выбранным направлениям могут быть следующие:

- по росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) соответствии с заключенными договорами;

- по повышению производительности труда, росту выработки по сравнению с достигнутым уровнем;

- по улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса;

- по снижению затрат на производство и повышению эффективности хозяйственной деятельности.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих цехов, участков, служб, а также аппарата управления предприятия устанавливаются нанимателем (руководителем предприятия) пол согласованию с профсоюзным комитетом.

Руководители, специалисты и служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работ по предприятию в целом.

В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования предприятия особое значение приобретает такой показатель премирования как прибыль (балансовая, чистая), являющаяся основным источником расширения и технического совершенствования производства.

В связи с этим, стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).