| Министерство образования и науки РФ
Российский Государственный Социальный Университет
Кафедра маркетинга, экономики и социологии труда
Реферат
по экономике социальной сферы на тему:
«
Виды и признаки общественных благ»
Проверила: к.э.н., доц.
Скударева Нелли Зиннуровна.
Выполнила:
студентка 5 курса факультета социального страхования,
экономики и социологии труда
специальности экономика труда
дневного отделения
группы ЭТР-Д-5-1
Багдасарян Эмма Сергеевна.
Москва, 2011
Содержание
Введение. 2
Хоторнские эксперименты: цели и основные этапы.. 2
Выводы исследователей. 2
Историческое значение экспериментов в Хоторне. 2
Заключение. 2
Список литературы.. 2
Введение
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, до подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Такому переходу способствовало развитие в 30-е годы XX века школы человеческих отношений. Ее представители (Мери Фоллет, Честер Бэрнард, Элтон Мэйо) утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. На смену классическим теориям, отстаивавшим главенство власти и авторитета руководства, пришли идеи гуманного отношения к подчиненным, необходимости уважения к личности работника и демократизации управления в целом.
Этому в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936 гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на эффективность труда. Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности труда работников, в котором различные условия (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.) подвергались манипуляции. В результате было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Хоторнские эксперименты оставили заметный след в развитии не только школы человеческих отношений, но и во всей истории управления персоналом.
Ричард Гиллеспи пишет в своей работе "Производственное знание", посвященной Хоторнским экспериментам: «Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу». [1]
Хоторнские эксперименты: цели и основные этапы
Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.
Первая часть эксперимента
, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г..
Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин): контрольной и экспериментальной, каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента выяснилось, что независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной и контрольной группах увеличивается. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, также повысилась.
Был сделан вывод, что освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности, то есть между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Значит существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение. Было принято решение продолжить исследования человеческих реакций во время работы.
На втором этапе
к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Заинтригованный начальными результатами эксперимента, Мэйо однозначно отметил, что ключом к объяснению загадки Хоторна было удивительное изменение мышления в группе. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте, что послужило повышению производительности их труда. Но все-таки нужно было проверить влияние и других факторов на эффективность труда.
Для этого провели новый эксперимент, в котором приняли участие шесть сборщиц реле. Эта малая группа была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая работниц о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), применявшего мягкий стиль руководства.
Исследователи ввели ряд нововведений: паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю. В результате производительность труда заметно повысилась. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, и выработка продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.
В результате ученые пришли к выводу, что повышение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты и дополнительных перерывов, а улучшением взаимоотношений в экспериментальной группе. Конечно, это не означало, что эффективность труда не зависит от факторов технического плана, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.
Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования. В сентябре 1928 г. были начаты общезаводские опросы, которые продолжались до 1930 г. Этот третий этап
исследований первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Вначале опросы носили формальный структурированный характер, однако со временем был выработан более свободный подход.
Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то ученые решили превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.
Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению ученые обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего. Средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.
В ходе третьего этапа был собран огромный объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили также, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент
.
Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой группой. Изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества.
Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые предполагали, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут поторапливать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз исследователей ждал неожиданный результат.
На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, все же попытались повысить свою производительность, чтобы не казаться остальным «иждивенцами».
Таким образом учеными была изучена структура межличностных отношений в коллективе и сделан вывод, что социальное поведение людей является функцией тех или иных групповых норм. Также было выявлено, что многое здесь зависит от взаимоотношений рабочих и управляющих: чем жестче контроль и навязывание планов со стороны руководства, тем сильнее проявляется протест подчиненных и их желание отстаивать свою точку зрения. А это легче сделать, объединившись в группу единомышленников, т.е. коллег по работе. Исследователи подытожили, что политика управление должна быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах и интересах самих рабочих. Были сделаны и другие выводы, основанные на данных Хоторнских экспериментов, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.[2]
Выводы исследователей
В ходе экспериментов на Хоторнском заводе был собран огромный объем информации. На основе результатов исследований были сделаны, в частности, следующие выводы:
1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе. Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд – это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и заработная плата; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего в производственном коллективе.[3]
Результаты Хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект
. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.[4]
Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек было вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что работницам нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Но такой эксперимент ставили и с группой мужчин, однако их производительность труда оставалась без изменения, хотя к ним тоже проявлялось внимание ученых. Оказывается, в первой группе (девушек) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчин) все оставалось по-прежнему. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
Несмотря на то, что Хоторнский эффект и влиял на производительность труда, но он является лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.
Это позволило выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля. Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.
Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации лишь с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, следовательно важными факторами в управлении персоналом становятся чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей.
Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
Историческое значение экспериментов в Хоторне
Как уже было сказано раньше, Хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления. Исследования на Хоторнском заводе причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты труда.
Элтон Мэйо, как один из главных идеологов и руководителей Хоторнских исследований, подытожил свои взгляды в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом.[5]
Можно сказать, что особенно это актуально для российского общества. Поскольку в условиях низкой оплаты труда основная часть российских граждан не может себе позволить, к примеру, ежегодняй отдых за границей или некую другую эмоциональную разгрузку, то работа для них становится фактически «вторым домом», и поэтому плохая атмосфера на работе может окончательно сломить человека, что соответственно отразится на предприятии. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены.
В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы прямо или косвенно вытекают из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через учет интересов и удовлетворение потребностей своих работников.[6]
Благодаря рекомендациям Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение работников в процессе труда. Выясняется, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы – мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие межличностные взаимоотношения. А в российских условиях, где люди не привыкли ждать частого повышения заработной платы, тёплый микроклимат на работе, может, и не выходит на первый план, но становится одним из основных факторов, стимулирующих рабочих к производительному труду.
Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».
Э. Мэйо и другие теоретики концепции человеческих отношений исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя членом коллектива (группы). Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо байкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому межличностные отношения ни в коем случае нельзя оставлять без внимания, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.
Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» на концепцию «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как, например, групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.[7]
Сегодняшний менеджмент стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перемен западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-х годов (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих отношений, развитию которой способствовали результаты Хоторнских экспериментов, следует добавить актуальность ее теории и практики для настоящего времени.
Заключение
Хоторнские эксперименты стали поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии. Они дали огромный объем данных, что позволило сделать много важных научных открытий. Основными из них можно отметить: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.
Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".
В Хоторнском исследовании впервые были систематически применены теории о человеческом поведении для совершенствования организационной эффективности. Это продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.
Все это самым прямым и непосредственным образом связано с охраной труда, как системой, направленной на создание всех необходимых условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника[8]
. Мероприятия по охране труда, имеющие сегодня целью достижение социального и экономического эффекта, опираются на развитие личности рабочих, превращение труда в одну из первейших жизненно необходимых потребностей людей, стабилизацию деятельности фирмы и уменьшение текучести кадров за счет улучшения условий труда. На это же нацелена школа человеческих отношений. Основываясь на результатах Хоторнских экспериментов, можно сказать, что охрана труда должна быть, прежде всего, направлена на личность работника, учитывать его социальные потребности и защищать его право на самореализацию.
Список литературы
1. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.99 № 181-ФЗ.
2. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. - справ, пособие. СПб: "Специальная литература", 2001. – С. 119-131.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003. – С. 43-59.
4. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.
5. Основные теоретические концепции менеджмента / под ред. Лебедева Н.И. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 51-63.
6. Рыкунов В.И. Основы управления (многоаспектный подход). М.: Изограф, 2000. – С. 67-89.
7. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 130-152.
8. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001. – С. 173-198.
9. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 2002. – С. 51-69.
10. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 63-78.
11. Электронный словарь. http://ru.wikipedia.org/wiki.
[1]
Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. - справ, пособие. СПб: "Специальная литература", 2001. – С. 128.
[2]
Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 130-152.
[3]
Электронный словарь. http://ru.wikipedia.org/wiki.
[4]
Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 139.
[5]
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.
[6]
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.
[7]
Основные теоретические концепции менеджмента / под ред. Лебедева Н.И. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 52.
[8]
Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.99 № 181-ФЗ. Статья 1.
|
