Отчет по практике: Отчет по практике в Сочинский Центральный Военный Санаторий

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СОЧИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И КУРОРТНОГО ДЕЛА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра «Экономика и управление»

ОТЧЕТ

по производственно-профессиональной (управленческой) практике

Выполнила студентка группы 05-ЭУ-2

Окунева Ю.С.

Проверила руководитель практики от кафедры: Давыдович А.Р.

Сочи 2009

Содержание

Содержание. 2

Введение. 3

Глава 1. Общие сведения о предприятии. 5

1.1. История создания предприятия. 5

1.2. Учредители. 6

1.3. Организационно-правовая форма предприятия. 6

1.4. Виды деятельности. 7

Глава 2. Анализ системы управления на предприятии. 12

2.1. Организационная форма и структура управления предприятием. 12

2.1.1. Функции сотрудников организации. 14

2.2. Материальная база и управление производственным процессом. 16

2.2.1. Оценка финансового состояния предприятия. 16

2.2.2. Структура затрат. 17

2.2.3. Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория. 18

2.3. Управление персоналом предприятия. 19

Глава 3. Управленческие проблемы и пути их решения на предприятии. 24

3.1. Причины возникновения управленческих проблем. 24

3.2. Диагностика существующих проблем и их оценка. 26

3.3. Методы решения управленческих проблем на предприятии. 27

Заключение. 33

Список литературы.. 38

Приложение 1. 39

Приложение 2. 40

Приложение 3. 41

Введение

Практика студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования., целью которой является закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин на основе изучения деятельности предприятий санаторно-курортной отрасли. Так как место прохождения практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала Сочинский Центральный Военный Санаторий.

Продолжительность практики составляла 3 недели.

Производственно-профессиональная практика проводится, как правило, на основе прямых договоров, заключаемых между предприятием и Вузом, или в форме самостоятельного практикума.

После прохождения производственно-профессиональной практики студент должен уметь решать следующие организационно-управленческие задачи:

· Организовывать производственные процессы на предприятии отрасли;

· Разрабатывать организационно-управленческие структуры предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции;

· Проектировать трудовые процессы и рассчитывать нормы труда на предприятии отрасли;

· Создавать оперативно - производственный план, организовывать оперативный контроль за ходом производства.

Во время прохождения практики студенты должны ознакомиться с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота. На основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности провести сбор информации и анализ экономических показателей деятельности предприятия. На основе теоретических знаний проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности предприятия сделать соответствующие выводы относительно текущей деятельности организации и разработать предложения для улучшения финансовых результатов фирмы.

Глава 1. Общие сведения о предприятии

1.1. История создания предприятия

Сочинский Центральный военный санаторий (СЦВС) был образован в 1934 году (Приказ Реввоенсовета СССР № 54 от 14 апреля 1934 года) и является лечебно-профилактическим учреждением. Он один из старейших и крупнейших санаториев города Сочи – в прошлом санаторий им. К.Е. Ворошилова.

Санаторий состоит из 7 корпусов, в том числе: 5 спальных, 1 лечебный и 1 административный. Имеет собственный оборудованный пляж, доставка на пляж и обратно осуществляется на фуникулере.

Здравница расположена в уникальном лечебном дендропарке площадью 30 га. Прекрасная парковая зона и терренкуры, пролегающие в живописных местах парка, способствуют активному полноценному отдыху и лечению.

Архитектурный комплекс санатория был спроектирован известным советским архитектором Мироном Мержановым. За создание архитектурного комплекса санатория им. Ворошилова М.Мержанов получил Гран-при на Парижской выставке 1937 года.

Сочинский Центральный военный санаторий сегодня - это многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение Министерства Обороны Российской Федерации, предназначенное для лечения, отдыха и медицинской реабилитации военнослужащих, офицеров, членов их семей, гражданского персонала.

В санатории развернуто 10 медицинских отделений с емкостью на 800 коек, а также лечебно-диагностические отделения и кабинеты обеспечивающие прием, диагностику и лечение больных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы опорно-двигательного аппарата, нервной системы, кожи и гинекологическими заболеваниями на уровне, отвечающем современным требованиям медицины.

Всего медицинского персонала - 173 человека. В их составе 3 заслуженных врача России, 4 кандидата медицинских наук, 6 врачей высшей категории 17 врачей первой и второй категории. 150 аттестованных медицинских сестер высшей и первой категории. 18 сотрудников награждены значком "Отличника здравоохранения".

К услугам отдыхающих предлагаются двухместные, одно и двухкомнатные номера с удобствами, "люксы", оснащенные современной мебелью и бытовой аппаратурой, спортивные площадки, открытые теннисные корты, залы лечебной физкультуры и тренажеров, бассейн, две столовых, клуб, библиотека, танцплощадки и кафе.

Ежегодно в здравнице отдыхают и получают лечение более 12 тысяч человек.

База медицинских и лечебно-диагностических отделений, позволяет проводить необходимое обследование и санаторно-курортное лечение на современном уровне. Кроме собственной лечебной базы отдыхающие санатория получают лечение в общекурортном бальнеологическом объединении "Мацеста".

1.2. Учредители

Учредителем санатория является Министерство обороны РФ. Вышестоящей организацией СЦВС является Главное военно-медицинское управление Министерства Обороны Российской Федерации (ГВМУ МО РФ).

1.3. Организационно-правовая форма предприятия

Санаторий является некоммерческой организацией, находится на сметно-бюджетном финансировании Министерства обороны Российской Федерации, имеет бюджетный счет 40106810900007920055, расчетный счет

40503810700000531053 в РКЦ г. Сочи, ИНН – 2319018528, гербовую печать и угловой штамп со своим наименованием.

Санаторий в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральными конституционными законами, федеральными нормативно-правовыми актами, законами Российской Федерации, Указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами федеральных органов власти, приказами и директивами Министра обороны РФ и его заместителей, директивами ГВМУ МО РФ, актами органов местного самоуправления.

В соответствии с действующим законодательством санаторий приобретает от своего имени имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судебных органах. Санаторий отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности санаторий финансируется Министерством обороны РФ.

1.4. Виды деятельности

Санаторий осуществляет санаторно-курортное лечение военнослужащих, членов их семей и гражданского персонала ВС. С этой целью санаторий обеспечивает и организует:

- лечебно-оздоровительные мероприятия, включающие в себя использование мацестинских ванн, своевременное и квалифицированное углубленное обследование больных;

- своевременное и полное обеспечение отделений и кабинетов медицинским имуществом и техникой, изготовление лекарственных форм и отпуск готовых лекарственных средств, необходимых для лечения больных;

- постоянное повышение квалификации медицинских работников;

- пропаганду гигиенических знаний и здорового образа жизни;

- определение оптимального двигательного режима с учетом адаптационных возможностей организма;

- круглогодичное использование методов климатолечения (аэротерапии, гелиотерапии, талассотерапии);

- комплексное физиотерапевтическое лечение с назначением модернизированных методик грязелечения и бальнеотерапии, в том числе современных методов электролечения, магнитотерапии, лазеротерапии;

- рефлексотерапевтическое воздействие методом иглотерапии, точечного массажа, прижигания и гипносуггестивная терапия;

- разнообразные формы лечебной физкультуры (лечебная гимнастика, терренкур, тренажеры, спортивные игры и т.д.);

- назначение адекватного заболеванию больного лечебного питания;

- осуществление медицинского контроля с применением современных информационных методик за переносимостью и эффективностью проводимого лечения;

- организация культурного и спортивно-оздоровительного отдыха, включающего спортивные соревнования, пешеходные прогулки, экскурсии, посещение театров, концертных залов, стадионов, «Дендрария», создание здорового морально-этического микроклимата;

- иная деятельность, не запрещенная законодательством Российской Федерации.

Таблица 1

Сведения об основных направлениях деятельности

Санаторий самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определенных законодательством РФ.

Санаторий строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров. В своей деятельности санаторий учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество медицинских и других услуг. Санаторий имеет право в установленном порядке:

а) совершать различные виды сделок, кроме прямо запрещенных законом, с любыми контрагентами;

б) для собственных нужд приобретать, сдавать в аренду помещения или любое имущество в соответствии с задачами и делегированными правами со стороны МО РФ;

в) планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с вышестоящим органом управления;

г) реализовать дополнительные услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях предусмотренных Законом – по государственным ценам.

Санаторий обязан:

а) нести ответственность в соответствии с законодательством за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, правил хозяйствования; возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, загрязнение окружающей среды, нарушение правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения, потребителей услуг;

б) обеспечивать своих работников безопасными условиями труда и нести ответственность в установленном порядке за вред, причиненный работнику увечьем, профзаболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с использованием им трудовых обязанностей;

в) заключать трудовые договоры (контракты) с лицами, работающими по найму; осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования лиц, работающих по найму, обеспечивать им условия для трудовой деятельности в соответствии с законодательством РФ;

г) своевременно представлять декларацию о доходах санатория и уплачивать налоги в порядке и размерах, определенных законодательством РФ;

д) нести ответственность за сохранность и использование в установленном порядке документов (управленческих, по личному составу и др.);

е) осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов производственной, хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством РФ. За искажение государственной отчетности должностные лица санатория несут установленную законодательством РФ ответственность.

Санаторий эксплуатирует автомобильный транспорт в соответствии с наставлением по использованию автотранспорта Министерства транспорта РФ, Устава автомобильного транспорта РФ, согласно которому санаторий обеспечивает порядок, содержание, ремонт автотранспорта, ведение транспортной и путевой документации, безопасность движения.

Глава 2. Анализ системы управления на предприятии

2.1. Организационная форма и структура управления предприятием

Санаторий возглавляет начальник санатория, назначаемый приказом начальника ГВМУ МО РФ. Рассмотрим организационную структуру Сочинского Центрального военного санатория (рис. 1.). Начальник Санатория действует на основе единоначалия, представляет интересы санатория, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности и издает приказы и указания, обязательные для всех работников санатория, пользуется правом распоряжения имуществом учреждения в порядке, предусмотренном приказами МО РФ, директивами ГВМУ МО РФ и действующим законодательством РФ.

Рисунок 1. Организационная структура Сочинского ЦВС

Начальник санатория имеет право подписи документов от имени санатория по вопросам, входящим в его компетенцию. Отношения работника и санатория, возникшие на основе трудового договора, регулируются Трудовым Кодексом.

Трудовой коллектив санатория состоит из гражданского персонала.

Полномочия трудового коллектива реализуются на общем собрании в соответствии с действующим законодательством.

Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ. Особенности организации и ведения бухгалтерского учета в Сочинском Центральном военном санатории раскрыты в Учетной политике.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несут начальник санатория и главный бухгалтер.

Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием форм, в основе которых лежат отличительные признаки, в частности размеры производственно - коммерческой деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и т.д.

ФГУ Сочинский Центральный военный санаторий МО РФ относится к линейно – функциональному классу организационной структуры управления.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Санаторий имеет систему структуры управления подразделениями, характеризующуюся созданием при начальниках функциональных подразделений по важнейшим функциям санатория.

Основным достоинством этой структуры является то, что она сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.

На основании штатной структуры управления ФГУ СЦВС МО РФ видно, что соблюдены все условия линейно-функциональной структуры управления предприятием.

2.1.1. Функции сотрудников организации

Таблица 2

Функции сотрудников организации

2.2. Материальная база и управление производственным процессом

2.2.1. Оценка финансового состояния предприятия

Анализ финансового состояния предприятия производится по абсолютным данным бухгалтерского баланса.

Таблица 3

Динамика абсолютных показателей финансового состояния СЦВС

тыс. руб.

Стоимость имущества в 2008 году увеличилась за счет ввода в эксплуатацию дополнительного спального корпуса. Следовательно, возросла и стоимость внеоборотных активов. Рост стоимости имущества санатория вызвал повышение величины средств, принимаемых в расчет чистых активов, возросла и величина собственных средств санатория по сравнению с прошлыми годами. Также в анализируемом году произошло увеличение как дебиторской, так и кредиторской задолженности. В целом, анализ финансового состояния санатория показывает, что у предприятия нет тревожных симптомов его функционирования.

Предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают краткосрочные обязательства. В СЦВС денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия не обеспечивают погашения его наиболее срочных обязательств. Санаторий имеет небольшой дефицит денежных средств. Поэтому одной из первостепенных задач санатория является доведение ликвидности баланса до уровня абсолютной. Для этого необходимо принять меры по увеличению денежных средств. Необходимо улучшить работу специалистов отдела реализации путевок, проводить маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения на санаторно-курортные услуги и формировать на этой основе оптимальный план предоставления услуг, снижая воздействие фактора сезонности.

2.2.2. Структура затрат

Расходы Сочинского Центрального Военного Санатория покрываются из двух источников: финансирование по бюджетному счету и из внебюджетных средств. Структура расходов санатория представлена в таблице 4.

Таблица 4

Расходы по обычным видам деятельности СЦВС

тыс.руб.

Анализ табличных данных показывает, что в структуре затрат набольшую долю занимают материальные затраты. На втором месте по доле затрат в общих расходах санатория находится оплата труда с отчислениями на социальные нужды. Как видно из приведенной динамики, она имеет тенденцию к понижению. Рост затрат продемонстрировала статья амортизационных отчислений. В 2006 году их абсолютная величина составляла 10196 тыс. руб. или 10,7% от всех затрат, в 2007 году – 16203 тыс. руб., или 19,2% от всех затрат и в 2008 году – 16262 тыс. руб., или 17,1%.

2.2.3. Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория

Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория представлены в таблице 5.

Таблица 5

Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория

тыс.руб.

Численность персонала в 2008 году по сравнению с прошлыми годами снизилась. Не смотря на это, объем оказанных услуг увеличился, возросла и полная себестоимость услуг.

Предприятие занимает большую площадь, обладает высокой стоимостью основных фондов, которые в санаторно-курортной сфере не носят производственный характер и обеспечивают высокую фондовооруженность труда персонала, оснащен значительными энергетическими мощностями, которые определяют достаточную энерговооруженность труда.

Уменьшение количества отдыхающих по-разному повлияло на доходы от отдельных видов дополнительных услуг. Полная себестоимость услуг в целом по санаторию за анализируемый период снизиласьчто, безусловно, вызвано уменьшением количества отдыхающих.

2.3. Управление персоналом предприятия

Методы отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой структуре принадлежит предприятие. Если речь идет о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые предприятия черпают из трудовых книжек, дипломов, свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство предприятий при отборе персонала используют различные виды собеседований.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить работы определенной сложности.

При ознакомлении со штатным расписанием СЦВС, видно, что все предприятие разбито по подразделениям, в котором указаны должности и тарифные разряды, а также сколько основных ставок занимает персонал, сколько вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 613 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1037 ставок. Штатно-должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ.

При приеме на работу на вакантную должность проверяется правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности.

Рассчитывается рабочее время, ведется табель, в объеме трудового законодательства применяются методы премирования с системой % надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны, ФСБ, МВД.

Выслуга лет формируется: из службы по призыву в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства о повышении квалификации, который дает заниматься мед. деятельностью в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата работника. Чем выше категория, тем больше з/п.

Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

Таблица 6

Текучесть кадров в СЦВС

чел.

Из таблицы 6 видно, что количество уволившихся в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом, но и количество принятых также уменьшилось. Можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

Для характеристики движения рабочей силы существуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр ):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в ) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр ):

К_пр 2007= 103/961 * 100% = 10,7 %

К_пр 2008=88/961 * 100% = 9,15%

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в ):

К_в 2007=163 / 961* 100% = 16,9%

К_в 2008=109 /961 * 100% = 11,3%

Коэффициент текучести кадров (Кт):

К_т 2007= 156+0/961 * 100% = 16,2%

К_т 2008= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически на одном уровне, а вот коэффициент оборота по выбытию персонала, как и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2008 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что, несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

В таблице 7 представлена укомплектованность санатория личным составом

Таблица 7

Укомплектованность санатория личным составом

чел.

В целом, можно сказать, что практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

Мы выявили, что санаторий имеет линейно-функциональную организационную структуру, поэтому к преимуществам функциональной структуры ФГУ СЦВС МО РФ можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Вместе с тем, специализация функциональных подразделений нередко является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач.

Глава 3. Управленческие проблемы и пути их решения на предприятии

3.1. Причины возникновения управленческих проблем

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Сочинского Центрального Военного Санатория является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Без четко налаженной управленческой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и предлагаемых услуг. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой предоставления новых услуг, хотя бы потому, что создание новых требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование, предоставляющие услуги отдыхающим. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приедут на отдых в Сочинский Центральный Военный Санаторий, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

3.2. Диагностика существующих проблем и их оценка

В сочинском Центральном Военном Санатории существуют следующие проблемы, связанные с кадровой политикой:

1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в СЦВС. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет, это в основном студенты и лица, недавно получившие диплом и не заинтересовавшиеся в данной работе, а также из-за низкой заработной платы, так как санаторий находится полностью на бюджетном финансировании.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

6) Открытие нового 7 корпуса требует добора большого количества высококвалифицированного персонала на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

3.3. Методы решения управленческих проблем на предприятии

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы предприятия, планирования ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Недавно, на базе Ярмарки Вакансий, проводимой в городе Сочи каждые полгода, Сочинский Центральный Военный санаторий принимал активное участие, предлагая свободные вакансии всем желающим. Но, несмотря на это, представители СЦВС предъявляли достаточно жесткие требования ко всем заинтересовавшимся.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и оборудование предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

ФГУ «Сочинский Центральный Военный Санаторий» придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых отдыхающим услуг.

Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

- стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции;

- стратегия развития продукта ( в данном случае услуги), предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта (услуги), который предполагает реализовывать на уже освоенном санаторием рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии:

- работники должны быть организованно закреплены;

- обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях;

- быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими организациями.

Предлагаемые мероприятия:

1. Переориентация кадровой политики СЦВС с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

2. сотрудничество санатория с университетами, колледжами,
училищами в области разработки учебных программ по новым
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

3. использование системы непрерывного обучения и повышения
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению
как к интегральной части современного производственного
процесса;

4. приглашение на конференции и семинары специалистов в области медицины для проведения мастер - классов и обучения мед. персонала;

5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие СЦВС в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников СЦВС.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании. В СЦВС для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, перевыполнивших план работы.

6. В настоящее время учитываются следующие расходы СЦВС на проведение кадровой политики:

- Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

- Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

- Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день медицинского работника и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

3. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

4. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации, а это, как мы знаем, необходимо каждые 5 лет.

5. Расходы на прием в СЦВС новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

6. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

7. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении, тем более, это важно для нашего санатория, как для предприятия, оказывающего лечебные и оздоровительные услуги, от которых, в первую очередь, зависит здоровье каждого отдыхающего.

Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми.

Применив предлагаемые мероприятия, Сочинский Центральный Военный Санаторий, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

Повысив свою квалификацию, персонал СЦВС» сократит время на осуществление сделок, прием отдыхающих, увеличит количество обслуживаемых клиентов, качество предоставления лечебных услуг при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Давая возможность сотрудникам СЦВС принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

Включив в статью расходов расходы на прием новых сотрудников, СЦВС сократит время на поиск квалифицированных специалистов.

Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, комфортного проживания, СЦВС увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

Заключение

Данный отчет по производственно – профессиональной практике посвящен ознакомлению с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота, на основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности проведению сбора информации и анализу экономических показателей деятельности предприятия.

Так как место прохождения практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала Сочинский Центральный Военный Санаторий.

Продолжительность практики составляла 3 недели (с 6 июня 2009 года по 29 июня 2009 года).

Во время прохождения практики в Сочинском Центральном Военном Санатории, я ознакомилась с основами профессиональной деятельности экономиста - менеджера, выявила основные функциональные обязанности. Изучила должностные инструкции главного бухгалтера, экономиста 1 категории, получила следующие профессиональные навыки:

1. Ознакомилась со штатным расписанием, которое разбито по подразделениям, в каждом из которых указаны должности и тарифные разряды. Ознакомилась с ФЗП. Штатно – должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ,

2. При приеме на работу на вакантную должность я проверяла правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности. Ознакомилась с правильностью расчета рабочего времени, ведением табеля, в объеме трудового законодательства ознакомилась с методами премирования, ознакомилась с системой % - х надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны ФСБ МВД,

3. Познакомилась с расчетом планового ФЗП и материального стимулирования гражданского персонала санатория. Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

4. Ознакомилась с подготовкой статистических материалов и других данных при составлении отчетов по труду з/п.

5. Ознакомилась с определением размеров премий по подразделениям.

6. Ознакомилась с тарификационными списками мед. работников и специалистов санатория и вносила соответствующие изменения: проверяла Ф.И.О. работников, подразделения, где они числятся, занимаемую должность, тарификационный разряд, сведения об образовании (№ и серия диплома), сертификаты соответствия, свидетельство о повышении квалификации, удостоверения об имеющейся квалификации, дипломы кандидатов наук. Просматривая тарификационные списки, мне пришлось вносить в них изменения. Удалять из списка уволенных, вносить в списки новых работников. Одновременно проверяла, не закончился ли срок действия сертификата, квалификационной категории. Сертификат дает право заниматься мед. деятельностью по той или иной специальности в течение 5 лет. Удостоверение квалификационной категории (2, 1 или высшая) также дается на 5 лет. От квалификационной категории зависит з./п. работника. Чем выше категория, тем больше з/п. Работник без категории имеет низкую з/п. Это относится к мед. работникам и специалистам. Попутно, исходя из этих же списков, готовила документы на лицензирование. На следующий год санаторий должен получать лицензию, так как прежний срок лицензии истекает. В ходе проверки выяснилось, что у некоторых врачей закончилась квалификационная категория. В соответствии с этим понизился разряд и уменьшилась з/п. Соответственно увеличился фонд экономии з/п.

Также во время прохождения практики я ознакомилась с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.

В ходе ознакомления с кадровой политикой, я выявила следующие проблемы :

1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в СЦВС. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет, это в основном студенты и лица, недавно получившие диплом и не заинтересовавшиеся в данной работе, а также не высокая заработная плата, так как СЦВС находится полностью на бюджетном финансировании.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

6) Открытие нового 7 корпуса требует добора большого количества высококвалифицированного персонала на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

Затем, мною были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Сочинском Центральном Военном Санатории:

1. Переориентация кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

2. сотрудничество компаний с университетами, колледжами,
училищами в области разработки учебных программ по новым
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

3. использование системы непрерывного обучения и повышения
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению
как к интегральной части современного производственного
процесса;

4. приглашение на конференции и семинары специалистов в области медицины для проведения мастер - классов и обучения мед. персонала;

5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

6. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности.

На основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности, я провела сбор информации и провела анализ экономических показателей деятельности предприятия и выявила следующее: что в структуре затрат набольшую долю занимают материальные затраты. На втором месте по доле затрат в общих расходах санатория находится оплата труда с отчислениями на социальные нужды. Как видно из приведенной динамики (таблица 4), она имеет тенденцию к понижению. В целом расходы санатория в 2007 году снизились по сравнению с 2006 годом на 295 тыс. руб., однако в 2008 году они возросли по сравнению с 2007 годом на величину 10400 тыс. руб.

Персонал санатория получает невысокую месячную заработную плату – в среднем чуть более четырех тысяч рублей. Во многом это объясняется тем, что санаторий находится на бюджетном финансировании, а коммерческие средства, заработанные санаторием, составляют небольшой удельный вес и на повышение заработной платы не могли оказать сколько-нибудь заметное влияние.

Стоимость имущества в 2008 году увеличилась за счет ввода в эксплуатацию дополнительного спального корпуса. Следовательно, возросла и стоимость внеоборотных активов. Рост стоимости имущества санатория вызвал повышение величины средств, принимаемых в расчет чистых активов, возросла и величина собственных средств санатория по сравнению с прошлыми годами. Также в анализируемом году произошло увеличение как дебиторской, так и кредиторской задолженности. В целом, анализ финансового состояния санатория показывает, что у предприятия нет тревожных симптомов его функционирования.

Предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают краткосрочные обязательства. В СЦВС денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия не обеспечивают погашения его наиболее срочных обязательств. Санаторий имеет небольшой дефицит денежных средств. Поэтому одной из первостепенных задач санатория является доведение ликвидности баланса до уровня абсолютной. Для этого необходимо принять меры по увеличению денежных средств. Необходимо улучшить работу специалистов отдела реализации путевок, проводить маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения на санаторно-курортные услуги и формировать на этой основе оптимальный план предоставления услуг, снижая воздействие фактора сезонности.

Список литературы

1. Баланс главного распорядителя, распорядителя, получателя бюджетных средств, главного администратора, администратора источников финансирования дефицита бюджета, главного администратора, администратора доходов бюджета на 01 января 2009 г.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2007.

3. Отчет о доходах и расходах Сочинского Центрального Военного Санатория на 01 января 2009 г.

4. Положение о финансово – экономическом отделе ФГУ «Сочинского Центрального Военного Санатория» МО РФ.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 151с.

6. Сведения об основных направлениях деятельности ФГУ «Сочинский Центральный Военный Санаторий», форма 0503160.

7. Справка о наличии имущества и обязательств на забалансовых счетах.

8. Устав Сочинского Центрального Военного Санатория.

9. Функциональные обязанности начальника отделения финансового планирования и финансирования.

10. Яковлева Е.А. Учет затрат и калькулирование себестоимости услуг в санаторно-курортной сфере. – Сочи, 2008.

11. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» // http://cfln.ru

12. Материалы сайта «Проблемы Теории и Практики Управления» // http://ptpu.ru

13. Форум-2008: Кадровая политика и профессиональное образование.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3