Реферат: Тарифная система оплаты труда на предприятии

Федеральное агентство по образованию

Государственное учреждение высшее профессиональное образование

Сибирский

Государственный Технологический Университет

(СибГТУ)

Экономический факультет

Кафедра: экономики и организации отраслей химико-лесного комплекса.

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Тарифная система оплаты труда на предприятии.

(ЭООХЛК-082.000000.149ПЗ)

Руководитель:

_______А.В.Пасько

(подпись)

________________

(оценка, дата)

Разработал:

Студент гр. 81-2

________С.Д.Пахомов

(подпись)

_____________

(дата)

Красноярск, 2005

Содержание

Введение.............................................................................................. 3

1.Составляющие тарифной системы........................................... 3

- Порядок применения тарифной сетки.............................. 3

- Тарифно-квалификационный справочник..................... 6

2. Повременная и сдельная формы оплаты труда.................. 8

3. Поощрительные системы........................................................... 16

4. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок.......... 23

Заключение......................................................................................... 28

Приложение........................................................................................ 29

Список литературы.......................................................................... 30

Введение

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

На сегодняшний день на большинстве предприятий страны основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Составляющие тарифной системы

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

(приложение 1)

Порядок применения тарифной сетки

Для обеспечения единого подхода к применению ЕТС рекомендуется руководствоваться следующими методическими документами:

- коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки.

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к должностным окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие, рассчитанных на основе тарифной ставки первого разряда,.

Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных услови­ях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если предусмотренные коэффициенты не обеспечивают должную компенсацию за работу в этих условиях;

- кратные размеры ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам;

-распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам;

-распределение предприятий, и организаций отраслей экономики республики по группам минимальных ставок руководителей и специалистов.

Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами.

Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. В ЕТС этот разброс изображен в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе в приложении соответствует крайний левый разряд:

-распределение по разрядам отдельных специалистов, должности которых не категорируются;

- группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики;

- группировка должностей линейных руководителей по уровням управления;

- показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции.

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей собственности государства) устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих.

Должностные оклады руководителей предприятий, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, могут увеличиваться за:

- рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии роста объема реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, прибыли от ее реализации, рентабельности продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с на­чала года - до 20. процентов. При снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается первоначальный оклад;

- создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10 процентов;

- увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту, в объеме реализованной продукций - до 20 процентов;

В случае, когда тарифный разряд руководителя предпри­ятия окажется равным или ниже разряда руководителей функциональных и внутрипроизводственных подразделений, определенного согласно указанной шкале, рекомендуется пе­ресмотреть действующую на предприятии структуру управ­ления и штаты, устранить излишние звенья.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инжене­ра) устанавливается на один разряд ниже разряда руководи­теля предприятия.

Тарифные разряды заместителей руководителей предпри­ятия по основной деятельности, главного бухгалтера устанавливаются на один-два - разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (главного инженера).

На государственных предприятиях и предприятиях с до­лей собственности в их имуществе государства, оплата труда руководителей которых производится в соответствии с на­званным Положением, тарификация других работников про­изводится на основе Единой тарифной сетки.

В случаях существенной разницы в размерах должностных окладов руководителя предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера, к их должностным окладам применяется повыша­ющий (понижающий) коэффициент с таким расчетом, чтобы оклад первого заместителя (главного инженера) был на 7 про­центов ниже оклада руководителя, а оклады заместителя руководителя, главного бухгалтера - на 7-14 процентов ниже оклада первого заместителя (главного инженера).

При применении ЕТС следует учитывать следующие особенности:

Тарифные разряды служащих хозрасчетного сектора эко­номики определены применительно к ведущим профессиям специалистов, руководителей профилирующих функциональ­ных служб, отделов и внутрипроизводственных подразделе­ний основного производства.

Тарифные разряды не ведущих профессий, руководителей непрофилирующих функциональных служб и отделов, внутрипроизводственных подразделений не основного производ­ства рекомендуется устанавливать соответственно на 1 разряд ниже.

Отнесение профессий к ведущей или не ведущей, функци­ональной службы к профилирующей или непрофилирующей, внутрипроизводственного подразделения к основному или вспомогательному производству регламентируется в коллек­тивных договорах предприятий.

У специалистов соответствующих категорий и руководителей функциональных отделов объединений разряд повышается на одну ступень по сравнению с разрядами работников предприятий, входящих в состав объединения.
Тарифные разряды заместителей руководителей, механиков и энергетиков внутрипроизводственных подразделений устанавливаются на 1-2 разряда ниже разрядов соответствующих руководителей, что регламентируется в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Если на предприятии действует упрощенная структура управления с меньшим количеством уровней управления по сравнению с приведенным в ЕТС, тарифный разряд руководителя структурного подразделения может повышаться на одну ступень в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью. Например, при переходе на бесцеховую структуру управления с уровнем управления мастер – старший мастер тарифный разряд последнего может быть увеличен на один разряд. Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (педагогические работники, библиотекари, фармацевтические, научные и другие работники) должна производиться на уровне тарификации, предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора экономики.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифно-квалификационный справочник

Как говорилось выше, тарифно-квалификационный справочник – это документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Общие положения Единого тарифно-­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – Общие положения) – нормативный документ, являющийся руководством по применению республиканских выпусков ЕТКС в отраслях экономики.

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ и профессий рабочих.

Для удобства пользования тарифно-­квалификационные характеристики профессий рабочих сгруппированы в разделы по видам производств и работ (независимо от организационно-­правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ) и каждый из выпусков ЕТКС имеет межотраслевой характер. Это значит, что размещение конкретной профессии рабочего в отдельном выпуске ЕТКС не исключает возможности ее применения в организациях различных производств и работ.

При разработке выпусков ЕТКС осуществлялось отнесение работ к тому или иному разряду. В частности, приведены оценочные факторы, являющиеся основой аналитической оценки сложности труда (технологические, организационные, ответственность, специфические).

Сущность аналитического метода заключается в последовательной (от фактора к фактору) оценке сложности процесса труда, которая выражается интегральным показателем сложности (сумма оценок по отдельным факторам). Использование определенной системы факторов при оценке сложности разнокачественных, технологически несравнимых работ в значительной степени позволяет устранять их несопоставимость, т.к. оценка производится дифференцированно – по отдельным позициям, характеризующим ту или иную сторону трудового процесса.

По отношению к рабочему сложность выполняемой им работы проявляется в определенных усилиях, направленных на достижение поставленной технологической цели. Она обуславливается совокупностью технико-организационных факторов трудового процесса: сложностью применяемого оборудования, управления им, сложностью его технического обслуживания; сложностью предметов труда; сложностью технологических режимов и производимых в процессе выполнения работ расчетов; сложностью поступающей и обрабатываемой информации о ходе технологических процессов; разнообразием и степенью повторяемости отдельных рабочих операций и действий, из которых состоит работа; степенью самостоятельности и ответственности рабочего в процессе работы и т.д. Эти факторы тесно связаны, взаимно переплетаются, а иногда и перекрывают друг друга. Единая система факторов содержит сквозные, приемлемые для всех видов работ оценочные критерии, с помощью которых обеспечивается сравнимость разнокачественных работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих смежных разрядов содержат четкие требования к работникам, отражающие различия в сложности выполняемых ими работ и требованиях к знаниям рабочих. При этом тарифно-квалификационные характеристики более высоких разрядов не повторяют требования, указанные в тарифно­-квалификационных характеристиках более низких разрядов.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание только основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих, поэтому в организациях эти характеристики дополняются технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте.

Помимо вышеуказанных требований, для отдельных профессиональных групп и профессий рабочих, исходя из специфики их труда, предъявляются особые требования, которые заключаются в том, что рабочие, занятые непосредственно обслуживанием машин и механизмов, должны обладать достаточными знаниями и уметь самостоятельно устранять неисправности текущего характера, возникшие в процессе эксплуатации машин, механизмов, оборудования.

Тарифный разряд, соответствующий квалификации работника, присваивается как при приеме на работу, так и в процессе работы, в связи с повышением его квалификации и при условии наличия в организации работ соответствующей сложности.

Рабочим необходимо предоставить полную возможность подтвердить в установленном порядке, что их квалификация соответствует требованиям более высокого разряда, при условии, что такой уровень квалификации предусмотрен в новом ЕТКС и в организации имеются работы такой сложности. Рабочему также может быть предложено выполнение работ по данному квалификационному разряду с учетом его профессионального профиля на других участках производства.

Результаты перетарификации оформляются протоколом заседания квалификационной комиссии. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель издает приказ (распоряжение) о присвоении рабочему нового разряда.

Повременная и сдельная формы оплаты труда.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке.

В России действует единый тарифно-квалификационный спра­вочник работ и профессий рабочих , квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служа­щих (КОД) производственных отраслей, квалификационный спра­вочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль­шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС ре­шается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следова­тельно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. при­своение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комис­сией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяй­ства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для' применения на государственных предприятиях и рекомендатель­ным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле:

Т_{ст. i} = Т_ст х К_{т i}

Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

К_{т i} — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами опреде­ляют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руково­дителей, специалистов и служащих, которые не могут быть мень­ше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с прин­ципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциа­ции оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответству­ющие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют­ном, так и в относительном выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские та­рифные системы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й раз­ряды.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе, установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие.

Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах).

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр , Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка; Q _осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m _вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп ) определяется по следующей формуле:

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Поощрительные системы

В условиях перехода к рыночной экономике, сопровож­дающегося нестабильностью условий работы многих предпри­ятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, неред­ко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы опла­ты труда?

Если пойти по пути отмены всех поощрительных систем, при­дется решать вопрос о той части заработной платы, которая тра­диционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленнос­ти и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Очевидно, что при таком положении дел и работники, и профсоюзы вряд ли с пониманием воспримут эту меру. Если же включить эту часть заработной платы в основную (тарифную) часть, то это будет означать повышение последней в нестабильных экономических условиях. Профсоюзы, скорее всего, поддержат эту идею, но лю­бой работодатель должен хорошо подумать, прежде чем решить­ся на такой шаг.

Поэтому отказаться от поощрительных систем даже в услови­ях, когда они "не работают", не так-то просто, да и по существу нецелесообразно, так как и при снижении выпуска продукции (объемов работ, услуг) остается задача оценки трудового вклада и трудового поведения работника. Понятно, что в нынешней ситуа­ции поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Та же участь ожидает и тех работников, которые обоснованно ставят вопрос о повышении им заработной платы. Так что ответ на вопрос, поставленный в начале наших рассуждений, очевиден -поощрительные системы и в кризисной ситуации разрабатывать надо. Другое дело - как? Рассмотрение этого вопроса начинается с выяснения сущности основных понятий в данной области.

Под поощрительной системой в отечественной практике при­нято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повыше­ние заработной платы относительно ее основной части, выплачива­емой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризу­ющего трудовой вклад работника (эту часть заработной платы при­нято называть "основная заработная плата" — см. главу 1).

Поощрительная оплата — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширя­ющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмот­ренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата.

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля ос­новной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправ­дать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Д_п ) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (Д_о ) в общем заработке:

Д_п =100-Д_о .

Для практической организации заработной платы, однако, не­достаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в част­ности, следующие:

• уровень организации производства на предприятии и свой­ственное ему качество нормирования труда;

• степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работ­ников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в кол­лективных договорных отношениях с работодателями.

Первый фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования тру­да, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.

Второй фактор влияет на соотношение тарифной и поощри­тельной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гаран­тии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечи­вается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые проф­союзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных дого­ворах многих предприятий имеются статьи, обязывающие адми­нистрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней российской практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего ново­го назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на усло­вия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень орга­низации производства), соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высо­кую степень гарантированности трудовой отдачи (производитель­ности труда) со стороны работников.

В нашей стране государство всегда гарантировало низкую ос­новную зарплату, в силу чего доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков Даже при самой хорошей организации производства она составля­ла не менее 45 - 50%, у рабочих-повременщиков - 30 — 35%, а у специалистов и служащих - 15 — 25%. Как отмечалось выше, высока эта доля и сейчас.

Отечественная практика хозяйственной деятельности как в социалистической экономике, так и в условиях перехода на ры­ночную, выработала большое разнообразие поощрительных сис­тем, которые можно применять в конкретных производственных условиях каждую в отдельности или в сочетании друг с другом. Известный специалист в области оплаты труда Р. А. Яковлев объе­динил все поощрительные системы с точки зрения их целевого на­значения (определяющего как форму, так и содержание меха­низма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработ­ком) в три группы:

1)системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполне­ния и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основ­ной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различ­ные премии за текущие (основные) результаты работы, а также пере­выполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;

2)системы, увязывающие основную оплату с личными дело­выми качествами работника, уровнем его профессионального ма­стерства, его индивидуальными качествами, его отношением к ра­боте. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимули­рующего характера:

• за профессиональное мастерство,

• за совмещение профессий (должностей),

• за расширение норм (зон) обслуживания,

• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)меньшей численностью работников;

3)системы, увязывающие основную заработную плату работ­ников с какими-либо определенными достижениями, не носящи­ми систематического характера, или с какими-либо общими кол­лективными результатами труда в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня вып­лачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощ­рения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по ито­гам годовой работы (ст. 84 КЗоТ РФ) и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан ра­ботникам. На акционированных предприятиях с преобладанием негосударственной собственности и в акционерных обществах зак­рытого типа происходит отказ от вознаграждения по итогам работы за год как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности предприятия. Эта функция в большинстве случаев целиком переносится на дивиденды по акциям.

На частных предприятиях России вознаграждение по итогам го­довой деятельности также появилось, но в несколько иной организа­ционной форме, и касается чаще всего незначительного круга лиц — наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры поощрений довольно разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" предприятию. Само собой разумеется, что уровень преданности определяет лично хозяин предприятия либо непосредственный начальник работника.

К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда по методике Р. А. Яковлева относятся:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик—с этих позиций все систе­мы делятся на простые и сложные;

• охват системой поощрения отдельных работников или кол­лективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы
делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);

• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих по­зиций системы поощрения могут быть подразделены на пропор­циональные, прогрессивные и регрессивные.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера были рассмот­рены выше. Вопросы, касающиеся премий, премирования и пре­миальных систем, рассматриваются ниже.

4. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование — это экономический метод стимулирования за­интересованности работников в решении различных хозяйствен­ных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульс­ких заводов в целях поощрения за увеличение производства бое­припасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы опла­ты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего

места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения от результа­тов труда работника;

б)отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдель­ного работника с результатами деятельности подразделения и все­го предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

• по результатам работы предприятия в целом;

• по результатам работы самого работника

Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнитель­ное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Премиальная система — это совокупность элементов стимули­рования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:'

• стимулируемые задачи производства,

• показатели и условия премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными
работниками,

• максимальные размеры премий,

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной систе­мы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник мо­жет премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения прилагаются к коллективному договору.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготов­лены рекомендации по разработке премиальной системы предприя­тия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является пока основной формой поощрения работников, а в совре­менных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Очевидно, что экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части (последнее допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка). Рекомендации Института труда содержат методику качественной и количественной оценки эффективности систем пре­мирования.

5. Начисление премий осуществляется не только на тарифные став­ки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

на доплаты за:

• совмещение профессий (должностей),

• расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

• работу в неблагоприятных условиях труда,

• интенсивность труда,

• работу по графику с разделением дня на част и,

• работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,

• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

• ненормированный день у водителей автомобилей и др;

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство,

• классность,

• высокие достижения в труде,

• выполнение особо важной работы,

• ученую степень,

• персональную надбавку и др.

С учетом поощрительных выплат формирование заработной пла­ты работника (в условиях тарифной системы) можно представить в виде схемы.

Гибкая модель дифференциации тарифных ставок

Необходимость введения гибкой системы дифференциации та­рифных ставок (окладов) определяется объективными обстоятель­ствами. Переход к использованию гибких производственных ком­плексов, информационных технологий, компьютеризации, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг повышают актуальность стимулирования работников за индивидуальные ре­зультаты труда с помощью тарифной системы. Заинтересовать работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, ос­нованная на оценке индивидуальных результатов труда.

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду, как показывает практика, до 10 квалификационных уровней или вилку окладов.

При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное их нарастание от разряда к разряду, так и «перехлестное». Последовательное нарастание оз­начает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. Однако более целесообразно использовать «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каж­дого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.

Использование «перехлестного» нарастания вилок окладов позво­ляет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации с учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон ETC. В качестве примера «перехлестного» на­растания вилок окладов приведем ETC, рекомендованную предприя­тиям Польши. Как видно из нижеприведенной таблицы, рабочий 4-го разряда, обеспечивший максимальные результаты труда, может иметь такую же тарифную ставку, как и рабочий 6-го разряда, получивший минимальную оценку за результаты своей деятельности.

Единая тарифная сетка, рекомендуемая для предприятий Польши

Для российских предприятий можно предложить ETC с квали­фикационными уровнями по каждому разряду с использованием «перехлестного» метода. В Единой тарифной сетке по каждому из 18 разрядов предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступе­ней окладов), не считая базовых окладов. Суть «перехлестного» метода в данном случае заключается в том, что рабочий 4-го раз­ряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и 5-го разряда с 4-м и выше квалификационными уровнями будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий 6-го разряда с базовым квалификационным уровнем.

Дифференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ETC

Диапазон между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности должен быть достаточ­ным, чтобы стимулировать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из таблиц, диапазон окладов по каждому разряду в ETC предприятий Польши со­ставляет 24%, в предлагаемой нами ETC — 25—26%.

На некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, считают, что наивысший эффект достигается там, где вилка оклада составляет не менее одной седьмой части общего заработка. Среди зарубежных специалистов существует и другая точка зрения, в соответствии с которой индивидуальная ставка заработной платы должна колебаться от 80 до 120% по отношению к базовой.

В практике некоторых российских предприятий, корректирую­щих тарифные ставки (окладов) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств, есть примеры применения 10 уровней поправочных коэффициентов к тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом по первым разрядам ETC предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине. Таким образом, оклад ра­ботников высших разрядов по результатам оценки индивидуаль­ных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

Со значительным «перехлестом» была построена тарифная сетка рабочих АО «Электросила», переведенных в 1998 году на повременную систему оплаты труда. По каждому разряду предус­мотрена «вилка» месячных окладов, которая представлена в ниже­следующей таблице для рабочих, выполняющих особо сложные работы, обслуживающих уникальное оборудование.

Как видим, диапазон приведенной в таблице 39 тарифной сет­ки рабочих составляет 6,3 (2200 : 350). При этом рабочий 3-го раз­ряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше чем рабочий 8-го разряда, имеющий минимальные результаты труда.

Тарифная сетка рабочих АО «Электросила»

Схемы окладов специалистов, служащих, руководителей АО «Электросила» построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривают довольно большие «вилки» по каждой долж­ности и позволяют всесторонне учитывать и сложность работы, и де­ловую квалификацию, и инициативность, и творческую отдачу спе­циалиста (руководителя). Например, вилка оклада инженера-конст­руктора составляет 4,4 раза, начальника цеха или отдела — 3 раза, у руководителей групп оклады могут различаться в 2,8 раза.

Вместо вилок окладов, повышающих коэффициентов или ква­лификационных уровней некоторые предприятия применяют сис­тему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически проводимой оценки. Например, на некоторых предприятиях Германии установлено 10 уровней сти­мулирующих надбавок по результатам оценки персонала. На од­них предприятиях они колеблются от 6 до 14%, на других — могут быть увеличены до 25% к тарифной ставке в зависимости от результатов труда работников.

Отличительной особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повыше­ния квалификационного уровня, или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень (по­вышающий коэффициент) или надбавку к окладу по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, и на российских, и на зарубежных предприятиях не более чем на одну ступень, а снизить — не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.

Гибкая модель тарифной системы, тем более предусматривающая возможность снижения оклада, может быть эффективна только при четко разработанной, обоснованной и справедливой системе оценки деловых качеств и результатов труда.

Некоторые предприятия Германии используют 5-балльную систему оценки результатов труда по приведенным в таблице 41 оце­ночным показателям.

Серьезной проблемой является получение взвешенной оценки, определяющей общий рейтинг, когда работник имеет высокие бал­лы по одним показателям и низкие — по другим. Методика расче­та должна предусматривать коэффициент значимости каждого по­казателя в зависимости от конкретных задач, решаемых предприя­тием или структурным подразделением. Если на данном этапе функционирования предприятия главным является снижение себестоимости или освоение новых видов продукции, то приоритетными будут показатели, обеспечивающие выполнение этих задач, и к этим показателям целесообразно применять более высокие коэффициенты значимости. При появлении необходимости выработки навыков общения, сотрудничества между коллегами целесообразно сделать приоритетными именно эти показатели.

При определении сроков проведения индивидуальной оценки результатов труда учитывают, как правило, стаж работы. Посколь­ку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идет наиболее эффективно, то на ряде предприятий та­рифные ставки и должностные оклады в течение указанного пери­ода пересматривают через каждые три месяца. Результаты труда ос­тальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесооб­разно оценивать не реже чем один раз в год или полгода. В то же время на некоторых российских предприятиях, применяющих гибкую модель дифференциации тарифных ставок, оценка результатов труда и соответственно корректировка тарифных ставок производится один раз в квартал. Индивидуальная оценка труда может производиться и в зависимости от срока окончания работы по каждой отдельной задаче, поставленной перед тем или другим работником.

Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от обоснованности оценки результатов труда. Если отдельным работникам будет установлен оклад ниже, чем другим, но при этом они будут полагать, что работают также хорошо, то неизбежны споры и конфликты, которые приведут к снижению производительности труда. В результате на предприятии будет получен результат обратный тому, который ожидается от внедрения данной системы гибкого тарифного регулирования заработной платы.

Заключение

Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.

Преимущества тарифной системы

Не только в России, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-х годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка, т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».

Недостатки тарифной системы

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

Приложение

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы
с 1 октября 2003 г. Утверждена постановлением Правительства РФ
от 2 октября 2003 г. N^o 609

Список литературы:

1. «Оплата труда: сборник нормативных актов» Под ред. Г. В. Прохорчик – Мн. 2001-304с.

2. «Экономика предприятия» Под ред. В. Я. Хрипача. - Мн.1997-446стр.

3. «Ценообразование» Под ред. И. К. Салимжанова: Учебное пособие - 2-е изд. М. 1996.-159стр. '_;

4. «Ценообразование и рынок» (Пер. с англ.) Под ред. Б.И.Пунина и С. Б. Рычкова. - М., 1992.-320стр.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002

6. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000

7. О.И. Волков, В.К. Скляренко. “Экономика ппредприятия.” Москва, 2004 г

8. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

10. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

11. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

12. Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

13. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

14. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.