1
СОЦИАЛЬНОГУМАНИТАРНЫЙ
ИНСТИТУТ
Евгения Сладкова
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ В
ЕВРОПЕЙСКОМ СОЮЗЕ
Исследовательская работа
Учебная программа «Правоведение»
Руководитель: А. Мелихова
2
Таллинн 2010
СОДЕРЖАНИЕ
3
1. Общие начала трудового и социального права Европейского
Союза
Термин «социальный» можно рассматривать в двух контекстах. В первом – как
синоним слова «общественный», т.е. обозначающий любое явление или процесс,
протекающий в отношениях между людьми, другими субъектами общественных
взаимосвязей (государство, предприятия, общественные организации и др.). В
другом, узком смысле, социальная сфера включает не всю общественную жизнь, а
лишь особую систему отношений по распределению общественного богатства между
различными классами и социальными группами населения. Именно в последнем
значении данное слово входит в понятия «социальное государство», «социальное
обеспечение», «социальная защита», «социальная рыночная экономика»,
«социализация» функций государства и др.
Социальное государство стремится
обеспечить справедливость в распределении общественного богатства, создать
условия для достойной жизни всех граждан независимо от социального положения,
способности к труду, профессии, пола, возраста и т.д. Меры, направленные на
достижение этих целей, получают нормативное закрепление в законодательных
актах, являющихся источниками отраслей социального права – трудового права и
права социального обеспечения.
В странах Европейского Союза в настоящее время существует наиболее развитая в
современном мире система социального обеспечения, основы которой были
заложены еще в первой половине XX в. Германии, в которой первые законодательные акты, охраняющие социальные, и трудовые права работников, были приняты еще в 70е
гг. позапрошлого столетия, в период правления Канцлера Отто фон Бисмарка.
С другой стороны, как и в любой другой области деятельности, всегда остаются
возможности для ее улучшения, усовершенствования; применительно к социальной
политике – повышения уровня жизни и социальной защищенности граждан. Поэтому,
учреждая в 1957 г. Европейское экономическое сообщество, члены государств закрепили в Договоре общее согласие «содействовать улучшению условий труда и
жизненных стандартов работников». Эти перспективы, которые связывались в
первую очередь с процессами экономической интеграции стран Сообщества, должны
вытекать из создания и «функционирования общего рынка, который будет
способствовать гармонизации социальных систем». Однако гармонизация
социальных систем не может автоматически стать результатом мероприятий,
осуществляемых только в хозяйственной сфере. Наряду с экономическими мерами
нужна совместная работа по регулированию социальной сферы, координация
которой была поручена Сообществу.
Таким образом, вместе с общей политикой по регулированию различных аспектов
экономической деятельности одним из составных элементов компетенции ЕС стали
«политика обеспечения занятости» и «политика в социальной сфере»[1]
.
Необходимость проведения в ЕС скоординированной политики в социальной сфере
является следствием двух взаимосвязанных причин.
Во-первых, она обусловлена социальными целями общего рынка и всех направлений
деятельности ЕС, которое «имеет своей задачей … содействовать повсеместно в
Сообществе … достижению высокого уровня занятости и социальной защиты,
равноправию мужчин и женщин … повышению жизненного уровня и качества
жизни»[2]
.
Во-вторых, уже на первых этапах строительства общего рынка оказалось, что
реализация его принципов, прежде всего принципа свободного передвижения
работников, приводит к возникновению проблемы «социального демпинга»: рабочая
сила как фактор производства, обладая возможностью беспрепятственного
перемещения в рамках Сообщества, будет направляться прежде всего в те страны,
где выше уровень социальной защиты. Это порождает, в свою очередь, множество
новых проблем: повышение нагрузки на бюджет принимающей страны и др. С другой
стороны, предприниматели, опираясь на принципы свободы учреждения и движения
капиталов в рамках ЕС, будут стремиться осуществлять инвестиции в тех частях
Сообщества, где цена рабочей силы минимальна. Предпринимаемые институтами ЕС
усилия по гармонизации условий труда и социального обеспечения применительно к
отдельным аспектам данной проблемы (например, гарантии семьям работниковмигрантов)
лишь частично способствуют ее решению.
Здесь, как и во многих других направлениях интеграции стран Европейского Союза,
во всей полноте проявляется «эффект перелива» – интеграция в одной из областей
общественной жизни (экономической) приводит к необходимости распространения
ее и на другие сферы: внешнюю политику, оборону, борьбу с преступностью и т.д.
Формирование полноценного общего рынка, экономического и валютного союза
невозможно без создания социального союза государствчленов
ЕС. Комплексное
проведение мероприятий в социальной сфере прежде всего применимо к
установлению и повышению единых, распространяющих действие на всю
территорию Сообщества прав человека в трудовых отношениях, прав на пенсии,
пособия по безработице, а также другие формы социального обеспечения и
составляет задачу социальной политики ЕС.
6
Вообще, интеграция выступает в качестве своего рода центральной идеи
существования Европейского Сообщества и Европейского Союза. В праве она
получает отражение в виде преобразования национальных законодательных
стандартов и норм 25 государствчленов
на европейском уровне путем их
сближения (гармонизации) или приведения к единообразию (унификации). За
прошедшие десятилетия реализации компетенции Европейского Сообщества и
Союза в области социальной политики в качестве результата такой деятельности
сложилась устойчивая, целостная и обладающая автономностью функционирования
отрасль права Европейского Союза – трудовое право Европейского Союза, или
европейское трудовое право. Трудовое право Европейского Союза можно
определить как совокупность норм права Европейского Союза, регулирующих
трудовые отношения работников с работодателями и другие тесно с ними
связанные отношения и устанавливающих права и обязанности по труду путем
гармонизации и унификации норм национального законодательства государствчленов.
Правовой основой проводимой ЕС социальной политики, как и политики общего
характера, являются положения соответствующих разделов и глав части 3
Учредительного договора «Политика Сообщества», устанавливающие предмет и
методы (инструменты), с помощью которых институты ЕС оказывают воздействие на
общественные отношения и процессы в той или иной сфере ведения ЕС
(уполномочивающие статьи).
В сфере социальной политики источником полномочий ЕС служат разд. VIII
ｫЗанятостьｻ, две главы разд. XI ч. 3 Договора о ЕС – гл. 1 ｫСоциальные положенияｻ
и гл. 2 ｫЕвропейский Социальный Фондｻ, а также положения о свободном
передвижении работников, содержащиеся в гл. 1 разд. III ч. 3 Договора о ЕС.
7
Важную роль при проведении общей социальной политики ЕС играют несколько
документов, посвященных социальным правам личности:
– Хартия Европейского Союза об основных правах 2000 г.;
– Европейская социальная хартия, подписанная под эгидой Совета Европы в
1961 г. и пересмотренная в 1996 г.;
– Хартия Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г.
Большое историческое значение для становления социальной политики Сообщества
имело Соглашение о социальной политике 1992 г. В связи с переходом на новый
ｫвитокｻ интеграции, открывавшийся с заключением Маастрихтского договора,
страны ЕС договорились о необходимости расширения полномочий институтов ЕС в
социальной сфере. Однако полному включению соответствующих дополнений в
положения Договора о ЕС препятствовала позиция Великобритании по данному
вопросу. Правительство консерваторов категорически возражало против
ｫсоциализацииｻ ЕС и заблокировало принятие необходимых поправок в социальные
положения Учредительного договора.
Остальным государствамчленам
все же удалось достичь поставленной цели с
помощью компромиссного варианта: заключения отдельного документа –
Соглашения о социальной политике, в качестве приложения к Маастрихтскому
договору. К концу 1990х
годов позиция Соединенного Королевства по вопросу
участия в социальной политике Сообщества значительно смягчилась (не последнюю
роль в этом сыграл приход к власти правительства лейбористов). Амстердамский
договор 1997 г. инкорпорировал в соответствующие статьи Договора о ЕС все
основные положения Соглашения о социальной политике. Само Соглашение 1992 г.
утратило силу.
Целями социальной политики Европейского Сообщества согласно пар. 1 ст. 136
Договора, учреждающего ЕС, являются: ｫсодействие занятости, улучшение условий
8
жизни и труда с тем, чтобы сделать возможной их гармонизацию, сохраняя при этом
все достижения, а также содействие надлежащей социальной защите, диалогу между
предпринимателями и трудящимися, развитие человеческих ресурсов ради
долговременного обеспечения высокого уровня занятости и борьбы с
обездоленностьюｻ.
Социальная сфера является предметом совместного ведения Европейского
Сообщества и государствчленов.
Сообщество поддерживает и дополняет действия
государствчленов
в следующих областях:
– улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения
безопасности работников;
– условия труда;
– информирование и консультирование работников;
– интеграция лиц, исключенных из рынка труда;
– равенство мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и
обращения с ними на работе.
Среди них приоритетными областями в соответствии с пар. 3 ст. 137
Учредительного договора являются: социальное обеспечение и социальная защита
работников, защита работников после прекращения действия трудовых договоров с
ними; представительство и коллективная защита интересов работников и
предпринимателей, включая их право на совместное принятие решений, условия
найма и труда граждан третьих стран, легально проживающих на территории
Сообщества, финансовые взносы для содействия занятости и созданию рабочих
мест.
Ниццкий договор 2001 г. дополнил рассмотренный выше круг вопросов, включив в
их число борьбу с обездоленностью и модернизацию систем социальной защиты
и, одновременно, исключив из данного перечня вопросы финансовых взносов для
содействия занятости и создания рабочих мест.
9
Европейское Сообщество также поощряет сотрудничество между государствамичленами
и содействует координации их действий во всех областях социальной
политики, и особенно в следующих вопросах:
– занятость;
– трудовое законодательство и условия труда;
– базовое и последующее профессиональное обучение;
– социальное обеспечение;
– предотвращение профессионального травматизма и профессиональных
заболеваний;
– гигиена на производстве;
– право на профессиональные объединения и коллективные переговоры между
предпринимателями и трудящимися.
Как видно, центральные вопросы социальной политики – это различные аспекты
трудовых отношений и иных, тесно связанных с ними отношений, составляющие
предмет правового регулирования трудового права Европейского Союза.
Социальную политику ЕС отличает широкий арсенал инструментов, посредством
икоторых институты ЕС осуществляют ｫунификацию и гармонизацию социальной
сферыｻ, содействуют расширению гарантий социальной защиты граждан
Европейского Союза.
В первую очередь это касается нормативных правовых актов Европейского
Сообщества. В сфере трудового права принимаются два вида нормативных правовых
актов – регламенты и директивы.
Регламент (фр.: reglement, нем.: Verordnung, англ.: regulation). Статья 249
Договора о ЕС называет три свойства этого вида документов, отличающие их от
других актов вторичного права и ставящие их на самое высокое место в иерархии
источников вторичного права Союза:
– нормативный акт;
10
– обязательный акт;
– акт, имеющий прямое применение.
Нормы регламента непосредственно могут обязывать государствачлены,
их органы,
физических и юридических лиц. Например, Регламент Совета (ЕЭС) № 1612/68 от
15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников по Сообществу определяет
условия и порядок реализации свободы передвижения и выбора места жительства
работникамимигрантами
и членами их семей путем определения их правового
статуса, закрепления конкретных прав и обязанностей физических лиц. Регламенты
действуют наряду с внутренним законодательством государствчленов.
Это акты
унификации национального права, аналогичные по своей юридической силе законам.
Принимаются регламенты исключительно по первой опоре, т.е. для реализации
компетенции Европейского Сообщества и Евратома.
Директива(фр.: directive, нем.: Richtlinie, англ.: directive). В соответствии со ст.
249 Договора о ЕС директива:
– это нормативный акт;
– это акт, обязательный для государствчленов;
– не имеет прямого применения в государствахчленах,
ｫформы и методы
имплементации остаются на усмотрение государствчленов
ｻ.
Так же, как и регламенты, директивы принимаются исключительно по первой опоре.
Директива – это средство гармонизации законодательства государствчленов,
она
содержит ｫмодельныеｻ нормы права, которые государствачлены
должны отразить в
своем внутреннем законодательстве. По своей природе и свойствам этот акт
аналогичен основам законодательства.
Директиве, как правило, должен корреспондировать акт национального
законодательства, имплементирующий ее положения. Так, в Германии положения
Директивы Совета 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г. о введении мер, содействующих
__________улучшению безопасности и здоровья работников, отражены в Законе ФРГ от 7
августа 1996 г. ｫО проведении мероприятий по охране труда в целях усиления
11
безопасности и охраны здоровья работниковｻ. Тексты национальных актов,
принятых на основании директивы, государствачлены
обязаны направлять
Европейской комиссии как главному исполнительному органу ЕС.
В самой директиве для проведения имплементации устанавливается определенный
срок. Неправильная либо не своевременная имплементация директивы влечет за
собой различные формы ответственности государствчленов,
а также в ряде случаев
придает частичное прямое действие некоторым директивам.
Европейская комиссия (Комиссия), а также создаваемые консультативные и
вспомогательные органы ЕС проводят исследования, осуществляют сбор и анализ
данных по вопросам положения работников, занятости, социальной защищенности
граждан. Так, в 1980е
годы Комиссией были созданы специальные информационные
и документационные системы мониторинга занятости; функционирует также ряд
специализированных баз данных (по регистрации и учету нетрудоспособных и др.).
На основании проведенных исследований Комиссия выступает с предложениями
Совету Европейского Союза (Совету), государствамчленам
о принятии
нормативных актов и иных мер в социальной сфере, составляет аналитические
обзоры (в форме Зеленых документов), устанавливает приоритетные
направления деятельности ЕС (в форме Белых документов, например, Белая книга о
европейской социальной политике 1994 г.).
Принимаемые Советом рекомендации, резолюции координируют меры,
предпринимаемые государствамичленами,
не имея, однако, обязательного
характера для последних. Способом постановки и решения задач в области
социальной политики ЕС служат также принимаемые Сообществом программы,
реализация которых обеспечивается финансовыми ресурсами ЕС, государствчленов,
а также средствами предприятий и организаций. Финансовое обеспечение
мероприятий Сообщества в социальной сфере возложено на бюджет, а также
12
специальные структурные фонды Сообщества, среди которых ключевую роль играет
Европейский социальный фонд.
Большое значение в правовом регулировании трудовых и социальных отношений в
ЕС наряду с нормативными актами играют решения Суда Европейских сообществ
(Суда), создающие прецедентное право Союза (caselaw).
Ими устанавливаются и
закрепляются важные положения правового характера, дополняющие принципы
Учредительного договора и законодательства в социальной сфере.
Как и в рамках остальных сфер политики, разработка и осуществление мероприятий
социальной политики ЕС является задачей трех институтов Сообщества – Совета,
Европейского Парламента и Комиссии.
Комиссия разрабатывает проекты нормативных актов, программ, планы иных мер
Сообщества в социальной сфере, осуществляет текущий мониторинг и контроль за
состоянием дел в этой области, проводит консультации с представителями
государств, работодателей и профессиональных союзов, контролирует соблюдение
трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении ЕС и
вносит на рассмотрение Совета проекты новых документов ЕС, руководит работой
Европейского социального фонда, представляет доклады.
Совет и Европейский Парламент принимают законодательные акты (регламенты и
директивы), рекомендации __________и другие акты, выражающие политику ЕС в социальной
сфере. При этом в зависимости от правовой основы принимаемых решений должны
применяться два типа законодательной процедуры:
1. Директивы, устанавливающие ｫминимальные требованияｻ по вопросам
социальной политики (охрана труда, профессиональное образование,
равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях и др.), принимаются на
основе процедуры совместного принятия решений (пар. 2 ст. 137 Договора о
ЕС).
13
2. Решения по вопросам социального обеспечения, защиты прав работников
после прекращения трудового договора, переговоров и разрешения
коллективных споров работников и работодателей, занятости иностранных
граждан, постоянно проживающих на территории ЕС, и финансовых
ассигнований для содействия занятости и создания новых рабочих мест
должны приниматься Советом единогласно по предложению Комиссии.
Право Европарламента сводится в данном случае к предоставлению
ｫконсультацииｻ, т.е. применяется консультационная процедура принятия
решений (пар. 3 ст. 137 Договора о ЕС). Ниццкий договор 2001 г.
предусмотрел возможность принятия решений институтами по одному из
вышеуказанных вопросов (за исключением проблемы финансовых
ассигнований на социальные нужды), используя процедуру совместного
принятия решений. Однако решение об этом принимается на основе
процедуры консультаций.
3. Решения в области здравоохранения принимаются на основе процедуры
совместного принятия решений (пар. 4 ст. 152 Договора о ЕС).
Во всех случаях обязательно также проведение консультации с органом
представительства социальных и экономических интересов в Европейском
Сообществе – Экономическим и социальным комитетом, мнения и предложения
которого по проектам нормативных актов и иных решений Сообщества в социальной
сфере публикуются в Официальном журнале и учитываются институтами ЕС,
государствамичленами
в правотворческой деятельности.
Кроме Экономического и социального комитета в рамках ЕС было создано
множество других вспомогательных и совещательных органов, оказывающих помощь
14
государствам и институтам ЕС в подготовке мер в различных областях социальной
политики, сборе и анализе данных и предложений:
– Европейское агентство по улучшению условий жизни и труда (англ.: European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions);
– Совместный комитет по социальным проблемам сельскохозяйственных
рабочих;
– Совместные комитеты по социальным вопросам в области автомобильного,
железнодорожного и речного транспорта;
– Постоянный комитет по вопросам занятости;
– Совещательный комитет по безопасности, гигиене и защите здоровья при
выполнении работ и др.
Ниццкий договор 2001 г. предусмотрел создание еще одного органа Сообщества –
Комитета социальной защиты, имеющего консультативный статус.
Порядок формирования, полномочия и другие вопросы организации и деятельности
этих и других вспомогательных комитетов устанавливаются решениями Совета либо
Комиссии. Совещательные органы ЕС обычно образуются на двухили
трехсторонней основе, их членами являются представители государствчленов,
профессиональных и предпринимательских союзов, а также служащие Европейских
сообществ.
15
2. Принцип равенства в трудовом и социальном праве Европейского
Союза
Принцип равенства (принцип запрета дискриминации) является одним из основных
принципов функционирования Европейского Сообщества и Европейского Союза.
Свое начало он берет в ст.ст. 12 и 13 Договора о ЕС. В ст. 12 закрепляется запрет
любой дискриминации в государствахчленах
по признаку государственной
принадлежности. Ст. 13 наделяет Сообщества полномочиями по принятию мер для
борьбы с проявлением дискриминации по другим основаниям: пол, раса, этническое
происхождение, религия или убеждения, инвалидность, возраст, сексуальная
ориентация.
Недопустимость дискриминации является важнейшим принципом основных прав
личности в соответствии со ст. 21 Хартии Европейского Союза об основных правах
2000 г.
В трудовом праве ЕС принцип равенства реализуется тремя блоками норм. Первый
касается обеспечения недискриминации по признакам расового и этнического
происхождения, второй – по признакам религии или убеждений, инвалидности,
возраста, сексуальной ориентации – в трудовых и тесно связанных с ними
отношениях, третий касается обеспечения равноправия мужчин и женщин в
профессиональной сфере.
Первый блок норм содержится в Директиве Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г.,
имплементирующей принцип равенства между людьми безотносительно расового и
16
этнического происхождения, второй блок норм концентрирует Директива Совета
2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г о создании общих стандартов в поддержку
равноправия в сфере занятости и труда.
Оба документа чрезвычайно похожи в своих положениях, их объединяет общий
подход к запрету дискриминации на основе соответствующих признаков.
Директива 2000/78/ЕС, как и Директива 2000/43/ЕС, различает прямую и косвенную
дискриминацию. Прямая дискриминация имеет место, когда одно лицо находится в
условиях менее благоприятных, чем другое находится, находилось или могло
находиться в такой же ситуации в виду одного из перечисленных
дискриминационных признаков. Косвенная дискриминация имеет место, когда
бесспорно нейтральные положения, критерии или практика могут поставить одно
лицо в менее благоприятное положение по сравнению с другими лицами в
зависимости от дискриминационных признаков – притом, что эти положения,
критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их
достижения не являются соответствующими и необходимыми.
Применение принципа равенства означает отсутствие как прямой, так и косвенной
дискриминации по дискриминирующему признаку в государственном или частном
секторе, включая органы власти:
– при трудоустройстве, допуске к занятию свободной профессией или
профессиональной деятельностью, включая критерии подбора кадров и
условия набора новых сотрудников, независимо от отрасли производства и
уровня профессионального положения, включая продвижение по службе;
– в том, что касается всех видов профессионального руководства,
профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения,
включая практические занятия;
– в отношении условий труда и занятости, включая увольнения, а также оплату;
17
– в том, что касается членства или участия в организации работников или
работодателей, либо организации, члены которой принадлежат к конкретной
профессии, включая возможность получения преимуществ, предоставляемых
участием в такой организации.
Обе директивы воспринимают домогательство (приставание), как нежелательное
поведение в отношении лица на основе дискриминационных признаков,
осуществляемого с целью, либо влекущего за собой посягательство на достоинство
личности и создающего запугивающую, враждебную, унизительную__________, оскорбительную
или обидную обстановку. Такое поведение рассматривается как форма
дискриминации.
В качестве исключения Директива 2000/78/ЕС делает законными обоснованные
различия в условиях труда и занятости по признакам инвалидности и возраста.
Директива 2000/78/ЕС и Директива 2000/43/ЕС идентично предоставляют широкий
спектр средств защиты своих прав для лиц, пострадавших от дискриминации,
включая судебную. В качестве гарантии практической возможности реализовать эти
средства формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государствачлены
должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите
работников и их представителей от увольнения или другого ухудшения положения,
как реакции работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства в организации
(или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушения
принципа).
Третий блок норм о запрете дискриминации в трудовом праве ЕС содержится в
многочисленных источниках права Европейского Союза. Обеспечению равноправия
мужчин и женщин в профессиональной жизни в ЕС уделяется самое пристальное
внимание.
18
Принцип равенства мужчин и женщин провозглашается Договором о ЕС одним из
основных принципов деятельности Европейского Сообщества. В соответствии с пар.
2 ст. 2 Договора вся деятельность Сообщества ｫнаправлена на устранение
неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщинойｻ.
Данный принцип рассматривается как один из основных принципов правового
статуса личности в ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.
Таким образом, принцип равенства мужчин и женщин формально выводится за
рамки принципа недискриминации и ставится наряду с ним по значимости. Хотя на
самом деле положения об устранении неравенства между мужчиной и женщиной
являются частным случаем проявления принципа недискриминации. Действуя на
основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество предпринимает соответствующие меры
для борьбы с дискриминацией по признаку пола точно так же, как и меры по борьбе
с дискриминацией по другим признакам.
В рамках реализации социальной политики Договор позволяет ЕС поддерживать и
дополнять действия государствчленов
по обеспечению равенства мужчин и женщин
в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе (пар. 1 ст.
137), а также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры,
обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к
мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности,
включая принцип равной оплаты за равный труд (пар. 3 ст. 141).
Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за
равный или равноценный труд. Государствачлены
обязаны обеспечивать его
соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия
ｫоплатаｻ и ｫравная оплата без дискриминации по признаку полаｻ. Под ｫоплатойｻ
подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной
оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме,
которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со
своей работой.
19
ｫРавная оплата без дискриминации по признаку полаｻ означает:
1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в
одинаковых единицах измерения;
2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым
расценкам.
Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд
изначально был закреплен в Учредительном договоре Сообщества, по окончании
первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах
ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей
надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие
правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и,
как следствие, не подлежащей судебной защите. Не более чем пожеланиями
являлись и предложения Совета и Комиссии, высказанные в принимаемых ими
резолюциях и рекомендациях. Данные акты не имеют обязательной юридической
силы, и потому государствачлены
попрежнему
не принимали необходимых мер по
реализации принципа недискриминации полов в вопросах оплаты труда.
Положение удалось изменить только Суду, в который в 1970 г. поступил запрос
одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции
дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С–80/70 ｫDefrenne v.
Sabenaｻ (1970 г.)).
Истец (гжа
Дефренне) утверждала, что в период своей работы в этом качестве она
получала меньшую заработную плату по сравнению с мужчинамистюардами,
несмотря на одинаковый характер выполняемой работы. Суд ЕС, не рассматривая
фактических обстоятельств дела, был призван ответить на правовой вопрос: может
ли статья Учредительного договора, устанавливающая принцип недискриминации
полов в оплате труда, считаться нормой прямого действия, т.е. могут ли граждане
обосновывать свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 119
Договора (ныне ст. 141 Договора о ЕС), или же данная статья содержит лишь норму20
цель, программу деятельности, осуществление которой возлагается на государствачлены
ЕС, и наряду с другими общими целями и принципами Учредительного
договора не подлежит судебной защите?
Повторно рассматривая это дело, Суд безоговорочно поддержал первую точку
зрения: ｫПринцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату
за равный труд, может быть использован для обоснования требований в
национальных судах. Эти суды несут обязанность гарантировать защиту прав,
которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в
случае, когда эти формы дискриминации вытекают из законодательства или
коллективных соглашений, а также, когда мужчины и женщины получают
неравную оплату за равный труд, который выполняется в рамках одного
учреждения или службы как частной, так и публичной». Тем самым Суд
распространил на ст. 119 Договора принцип прямого действия права ЕС. В то же
время, опираясь на другой принцип права ЕС – принцип правовой определенности,
означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных
лиц, обратной силы – и идя навстречу интересам бизнеса, Суд оговорил в своем
решении, что за исключением тех работников, которые ранее выступили с
соответствующими требованиями, прямое действие этой статьи «не может быть
использовано для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды,
предшествующие дате этого решения», т.е. до 8 апреля 1976 г., когда было
вынесено Решение по второму делу С–43/75 «Defrenne v. Sabena».
Именно Суду ЕС принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого
принципа социальной политики ЕС – принципа равенства мужчин и женщин в
вопросах оплаты труда.
В последующем Суд еще более расширил сферу применения принципа равной
оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения
(Дело С–262/89 «Barber» (1990 г.)).
21
С середины 1970х
годов принцип равноправия полов в области оплаты труда, а
также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил
развитие в нормативных актах, утвержденных Советом по предложению Комиссии.
Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства
государствчленов
относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин
и женщин обязала государствачлены
устранить из национальных законодательных
актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие
дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной
платы, иного вознаграждения за труд.
Абз. 2 ст. 1 Директивы 75/117/ЕЭС указывает, что при использовании системы
классификации профессий для определения оплаты труда в государствахчленах,
она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и
исключать любую дискриминацию по признаку пола.
Директива 75/117/ЕЭС наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц
возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также
установила правило виктимизации для них (ст. 5).
Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС об
имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда, которая
определила выше упомянутый принцип, как отсутствие любой дискриминации по
признакам пола, прямой или косвенной, в частности связанной с замужеством и
семейным положением (ст. 2).
При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом
режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим
фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности
и материнства.
22
Соответственно, опираясь на указанные положения Директивы 76/207/ЕЭС и
положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме
труда в связи с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что
трудовому праву ЕС присуща дифференциация правового регулирования трудовых
и тесно связанных с ними отношений.
В развитие положений Директивы 76/207/ЕЭС Сообществом были приняты меры по
обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщинматерей
малолетних детей.
В частности, этому посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о
введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных
работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная
Директива в значении статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС).
Так же как и Директива 75/117/ЕЭС, Директива 76/207/ЕЭС формулирует
возможность потерпевших от дискриминации лиц использовать различные средства
защиты, включая судебную, а также закрепляет правило виктимизации.
В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и
дополнения на основе Директивы Европейского Парламента и Совета 2002/73/ЕС от
23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС об имплементации
принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда.
Эти изменения и дополнения касались:
– вопервых,
закрепления определения прямой и косвенной дискриминации,
идентично Директиве 2000/43/ЕС и Директиве 2000/78/ЕС;
– вовторых,
восприятия Директивой 76/207/ЕЭС положений о домогательстве
и половом или сексуальном домогательстве;
– втретьих,
совершенствования критериев дифференциации работников по
признаку пола и закрепления гарантий обеспечения равенства полов, включая
23
возможности предоставления отпусков по семейным обстоятельствам для
обоих полов;
– вчетвертых,
определения __________правил о компенсации ущерба лицу,
пострадавшему от дискриминации;
– впятых,
расширения круга средств защиты, включая возможность обращения
дискриминированного лица за помощью в соответствующие
неправительственные структуры и развития диалога между государствамичленами
и такими структурами.
Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины и женщины в
профессиональной жизни является распространение принципа равенства полов на
системы социальной защиты. Этому посвящена Директива Совета 79/7/ЕЭС от 19
декабря 1979 г. о поступательной имплементации принципа равенства мужчин и
женщин в сфере социальной защиты.
Директива 79/7/ЕЭС применяется к системам социального обеспечения и
социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового
увечья или профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает
устранить любую дискриминацию в том, что касается сфер применения систем
социального обеспечения и условий доступа к ним, обязанностей по уплате взносов
и определения их размера, а также определения размера социальных выплат, сроков
и условий их сохранения.
Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС распространяют свое
действие не только на работников по найму, но и на лиц свободных профессий, а
также на пенсионеров и инвалидов труда.
Директивой Совета 86/378/ЕЭС от 24 июля 1986 г. ｫОб имплементации принципа
равенства мужчин и женщин в системах трудовой социальной защитыｻ принцип
равенства мужчин и женщин был распространен на пенсионное обеспечение. В свою
очередь, Директива Совета 86/613/ЕЭС от 11 декабря 1986 г. о применении
24
принципа равенства между мужчинами и женщинами, занятыми, в том числе и в
сельском хозяйстве, в качестве лица свободной профессии, а также защите лиц
свободной профессии женского пола в течение беременности и материнства
распространила рассматриваемый принцип на лиц свободных профессий.
С целью дальнейшего проведения в жизнь принципа недискриминации полов в
трудовых отношениях Комиссией была принята Рекомендация, вводящая в действие
Кодекс хорошей практики (англ.: Code on Good Practice). В этом документе
систематизированы действующие и предполагаемые к осуществлению на практике
формы защиты прав и достоинства женщин и мужчин на рабочем месте. Кодекс и
Декларация Совета о введении его в действие рекомендуют государствамчленам
принять дополнительные меры, призванные лучше обеспечить реализацию принципа
запрета дискриминации полов в трудовых отношениях.
В 1990е
годы Сообщество также разработало и осуществляет по сей день ряд
программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии обеспечению
равенства прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.
3. Свобода передвижения работников
Реализуемая в праве Европейского Союза свобода передвижения лиц понимается в
двух значениях – в широком смысле и в узком смысле. В широком смысле свобода
передвижения лиц включает:
– свободу передвижения работников;
– свободу передвижения неработающих лиц (студентов и пенсионеров);
25
– свободу передвижения работников, являющихся гражданами третьих стран;
– безвизовое передвижение лиц в Шенгенском пространстве;
– свободу учреждения юридических лиц.
Своего рода ｫкраеугольным камнемｻ свободного передвижения лиц в Европейском
Союзе является свобода передвижения работников. Поэтому свобода передвижения
лиц в узком смысле охватывает именно свободу передвижения работников.
Свобода передвижения работников является важнейшей основой не только
внутреннего рынка, но и принципиальной категорией трудового и социального права
Европейского Союза. Свобода передвижения работников распространяется в равной
степени на работниковмигрантов
и членов их семей. Ст. 39 Договора о ЕС
указывает, что такая свобода включает отмену любой дискриминации по признаку
наличия гражданства того или иного государствачлена
в трудовых отношениях. Эта
же статья перечисляет ключевые права работникамигранта:
– право принимать реальные предложения о трудоустройстве;
– право свободно передвигаться по территории Сообщества с целью
трудоустройства;
– право оставаться на территории государствачлена
с целью трудоустройства;
– право оставаться на территории этого государствачлена
после окончания
трудовой деятельности.
Конкретизируют правовое положение работниковмигрантов
и членов их семей акты
вторичного права. Важнейшими из них являются:
– Регламент Совета (ЕЭС) № 1612/68 от 15 октября 1968 г. О свободном
передвижении работников внутри Сообщества;
– Директива Совета 68/360/ЕЭС от 15 октября 1968 г. об упразднении
ограничений на перемещение и проживание внутри Сообщества работников
государствчленов
и их семей;
26
– Регламент Комиссии (ЕЭС) № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников
оставаться на территории государствачлена
после осуществления там
трудовой деятельности;
– Директива Совета 64/221/ЕЭС от 25 февраля 1964 г. о координации
специальных мер по отношению к иностранцам в области перемещения и
проживания, оправданных по соображениям общественного порядка,
общественной безопасности и общественного здравоохранения.
Понятие ｫработникмигрант
ｻ раскрывается в ст. 1 Регламента 1612/68 и
дополняется в прецедентном праве. Из смысла ст. 1 Регламента 1612/68 вытекает,
что работникмигрант
– это лицо, работающее по найму и имеющее гражданство
другого государствачлена.
Суд в процессе толкования норм первичного и
вторичного права ЕС выделил еще несколько дополнительных характеристик
статуса работникамигранта.
Вопервых,
это лицо должно в течение определенного времени осуществлять работу,
за которую предполагается прямое или косвенное вознаграждение.
Вовторых,
лицо должно осуществлять реальную и эффективную деятельность,
независимо от условий о заработной плате или рабочем времени.
Втретьих,
понятием работникмигрант
охватываются также лица, прекратившие
трудовую деятельность и оставшиеся на территории государствачлена
с целью
поиска новой работы, т.е. получившие статус безработного.
Основы правового статуса работникамигранта
и членов его семьи закрепляются в
положениях Регламента 1612/68. Этот документ носит рамочный характер, на его
базе принимаются другие акты вторичного права, регулирующие рассматриваемую
сферу отношений. Регламент 1612/68 определяет условия доступа работникамигранта
к работе по найму, включая равную возможность получения предложений
о трудоустройстве в другом государствечлене,
отмену квот на привлечение рабочей
27
силы из других государствчленов,
а также свободный доступ к получению помощи
в службе занятости принимающего государствачлена.
Принципиальными являются положения Регламента 1612/68 о равном обращении
при осуществлении работы по найму к работникаммигрантам
по сравнению с
работникамигражданами
принимающего государствачлена.
Работникимигранты
не
могут ущемляться в том, что касается их прав на вознаграждение, участие в
управлении предприятием и процессах производственной демократии, продвижения
по службе, доступа к получению профессионального обучения и другим социальным
льготам, а равно прав при увольнении из организации. Рассматриваемый Регламент
очерчивает круг лиц, составляющих юридически семью работникамигранта.
В соответствии со ст.10 членами семьи работникамигранта
являются:
– супруг(а) работникамигранта
и их потомки, не достигшие 21 года или
являющиеся иждивенцами;
– родственники по восходящей линии, находящиеся на иждивении работника и
его супруга(и).
Дети работниковмигрантов
обладают целым комплексом социальных и трудовых
прав в соответствии со статьями 11 и 12 Регламента 1612/68. Ключевым для детей
работниковмигрантов
является право на образование, гарантированное ст. 12
Регламента.
В целях реализации этого права была принята Директива Совета 77/486/ЕЭС от 25
июля 1977 г. об образовании детей работниковмигрантов.
Право на образование
детей работниковмигрантов
получило значительное развитие в прецедентном праве
Сообщества. Указанная Директива подтвердила право детей работниковмигрантов
на получение образования на тех же условиях, что существуют и для детей граждан
государства. Государствачлены
должны прилагать усилия для обеспечения
указанным детям возможности получить это образование на наилучших условиях.
28
Директива обратила особое внимание на необходимость обеспечения усвоения
детьми работниковмигрантов
официального языка государствачлена,
в котором
они обучаются. При этом в соответствии с нормами национальной системы
образования детям работниковмигрантов
должен быть обеспечен доступ к
изучению родного языка и культуры. Директива Совета 68/360/ЕЭС от 15 октября
1968 г. об упразднении ограничений на перемещение и проживание внутри
Сообщества работников государствчленов
и их семей упразднила любые
формальности, препятствовавшие передвижению работников по Сообществу.
Единственным необходимым документом для этого является национальный паспорт
или удостоверение личности.
Для реализации права на проживание работникамигранта
и членов его семьи на
территории принимающего государствачлена
в соответствии с положениями
Директивы 68/360/ЕЭС предписывается получение вида на жительство.
Рассматриваемая Директива определяет единообразную форму такого вида на
жительство, порядок его получения и документы, которые национальные власти
имеют право истребовать от работника и членов его семьи для получения вида на
жительство. Однако несоблюдение требований о получении вида на жительство в
принимающем государствечлене
не является основанием для выдворения
работника с его территории согласно прецеденту по делу С–48/75 ｫRoyerｻ (1976 г.).
Получение вида на жительство необходимо и для работниковмигрантов,
прекративших трудовую деятельность, а равно и для членов их семей согласно
Регламенту Комиссии (ЕЭС) № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников
оставаться на территории государствачлена
после осуществления там трудовой
деятельности.
Регламент называет три ситуации, при которых работник, соблюдая определенные
условия, может оставаться на территории принимающего государствачлена:
выход
на пенсию, наступление нетрудоспособности, получение работы в другом
29
государствечлене.
Согласно ст. 3 данного Регламента, правом оставаться на
территории принимающего государствачлена
обладают члены семьи работникамигранта,
даже в случае смерти последнего. Необходимо отметить, что с
появлением гражданства Союза и предоставлением права на свободу передвижения
и выбор места жительства всем гражданам Европейского Союза значение
большинства положений Директивы 68/360/ЕЭС и Регламента 1251/70
девальвировалось.
Исключения. Договор о ЕС содержит два исключения из принципа свободного
передвижения лиц. Первое из них содержится в пар. 4 ст. 39 Договора о ЕС –
свобода передвижения лиц не распространяется на публичную государственную
службу. В соответствии с решением Суда по делу С–149/79 ｫRe Public Employeesｻ
(1980 г.) под государственной службой понимается занятие ｫдолжностей,
связанных прямо или косвенно с участием в осуществлении власти,
предоставляемой публичным правом, и обязанностей, направленных на защиту
общих интересов государства или других органов государственной власти. Такие
должности, по сути, предполагают со стороны занимающих их лиц
существование особых отношений преданности государству и взаимности прав и
обязанностей, которые формируют основу уз гражданстваｻ.
Второе исключение содержит пар. 3 той же статьи Договора: государствамчленам
позволено ограничивать свободу передвижения работников по мотивам
общественного порядка, общественной безопасности и здравоохранения. Директива
Совета 64/221/ЕЭС от 25 февраля 1964 г. о координации специальных мер по
отношению к иностранцам в области перемещения и проживания, оправданных по
соображениям общественного порядка, общественной безопасности и
общественного здравоохранения, очерчивает основные критерии применения
государствамичленами
указанных оговорок. В отношении общественного порядка и
общественной безопасности, меры, принятые по этим основаниям, должны
основываться исключительно на личном поведении конкретного лица. Прежняя
30
судимость, а также истечение срока действия документов, удостоверяющих
личность, не являются основаниями для выдворения. В отношении здравоохранения,
Приложение к Директиве 64/221/ЕЭС содержит перечень заболеваний и видов
нетрудоспособности, которые могут составлять основания ограничения свободы
передвижения лиц.
Свобода передвижения неработающих лиц. В праве Европейского Союза к
неработающим лицам относятся две категории индивидуумов – студенты и
пенсионеры. Что касается безработных, традиционно относимых к неработающим
лицам, то в праве ЕС их статус приравнен частично (для лиц, ищущих работу в
другом государствечлене
впервые) или полностью (для лиц, оставшихся на
территории государствачлена
с целью поиска новой работы) к статусу работникамигранта.
Студенты в соответствии с Директивой Совета 93/96/ЕЭС от 29 октября
1993 г. о праве студентов на проживание имеют право на проживание в
принимающем государствечлене,
если зачислены в учебное заведение для
прохождения профессионального обучения, располагают достаточными средствами
для проживания и медицинской страховкой. Осуществление права на жительство
подтверждается выдачей вида на жительство. Вместе со студентами этим правом
пользуются их супруги и дети. Пенсионеры реализуют право на проживание в
принимающем государствечлене
на основе Директивы Совета 90/364/ЕЭС от 28
июня 1990 г. о праве на проживание. Вид на жительство выдается для такой
категории граждан государствчленов,
если они обладают достаточными средствами
для того, чтобы избежать создания нагрузки на систему социального обеспечения
принимающего государствачлена
и имеют медицинскую страховку.
Свобода передвижения работников – граждан третьих стран по территории
Сообщества ограничена. Долгое время общий режим, регулировавший одинаково
статус всех иностранцев в ЕС, отсутствовал. Объем прав и обязанностей граждан
31
конкретной третьей страны регулировался на основе международных соглашений
между ЕС и третьей страной. Наиболее широким статусом, практически равным
статусу работникамигранта,
пользовались граждане государств Европейской
ассоциации свободной торговли (Норвегия, Исландия, Лихтенштейн, Швейцария) в
соответствии с Соглашением о Европейском экономическом пространстве 1992 г. и
специальным Соглашением между ЕС и Швейцарией о свободном передвижении лиц
1999 г., а также граждане государствкандидатов.
К сожалению, свобода передвижения граждан РФ по территории Союза отсутствует
в положениях Соглашения о партнерстве и сотрудничестве между Европейским
Союзом и Россией 1994 г. (СПС). Ст. 23 этого документа лишь говорит о
национальном режиме для российских работников, принятых на законных
основаниях на работу в государствахчленах
в том, что касается условий труда,
вознаграждения и увольнения. Но даже, несмотря на скупость формулировок ст. 23
СПС, именно применение этой статьи было первым в практике применения
положений СПС, что подтверждает значимость развития положений, гарантирующих
свободное движение работников между ЕС и РФ для укрепления взаимоотношений и
создания для них целостной экономической базы. Этим первым применением на
практике СПС стало т.н. ｫдело футболиста Карпинаｻ, рассмотренное в 2000 г.
испанским судом. Профессиональный футболист гражданин России В. Карпин
заключил на законных основаниях контракт с испанским клубом ｫСельтаｻ. Однако,
по его мнению, условия труда, предоставленные ему правилами Королевской
федерацией футбола и руководством клуба на основе Закона Испании о развитии
спорта 1999 г., как гражданину третьей страны, были менее благоприятными, чем те,
которые предоставлялись испанским футболистам, футболистам из других
государствчленов
Союза и игрокам из государствкандидатов,
что противоречит
положению ст. 23 СПС. Рассматривавший дело 15й
муниципальный суд г. Мадрида,
следуя прецеденту по делу С–104/81 ｫKupferbergｻ (1982 г.) о прямом действии
международных договоров Сообществ с третьими странами и прецеденту по делу С–
32
61/89 ｫBosmanｻ (1990 г.), приравнявшему профессиональных спортсменов к
работникаммигрантам,
счел претензии В. Карпина правомерными и удовлетворил
иск футболиста.
В последние годы Союзом были предприняты усилия по гармонизации режима
свободного передвижения и проживания граждан третьих стран на территории
государствчленов.
Результатом проведенной работы стали Директива Совета
2003/109/ЕС от 25 ноября 2003 г. о статусе граждан третьих стран, проживающих на
долгосрочной основе, и Директива Совета 2003/86/ЕС от 22 сентября 2003 г. о праве
на семейное воссоединение. Директива 2003/109/ЕС определяет условия
предоставления гражданам третьих стран статуса долгосрочно проживающего, а
также условия реализации ими права на проживание в государствахчленах.
Ст. 3
Директивы называет круг лиц, которым может быть предоставлен соответствующий
статус.
Государствачлены
предоставляют статус долгосрочно проживающего гражданам
третьих стран, которые постоянно проживают на их территории в течение 5 лет,
обладают достаточными средствами к существованию и медицинской страховкой.
Лицо, обладающее статусом долгосрочно проживающего, имеет право на жительство
в любом другом государствечлене,
если это вызвано целями экономической
деятельности в качестве работника по найму или лица свободной профессии,
профессионального обучения или иными целями согласно ст. 14 рассматриваемой
Директивы.
Государствачлены
могут отказать гражданину третьей страны в получении статуса
долгосрочно проживающего по мотивам общественного порядка и общественной
безопасности, а равно по этим же соображениям, а также по мотивам
здравоохранения ограничивать возможность реализации ими права на жительство в
соответствующем государстве.
33
Право на проживание в принимающем государствечлене
имеют также и члены
семьи гражданина третьей страны со статусом долгосрочно проживающего.
Согласно ст. 16 Директивы 2003/109/ЕС, круг членов его семьи определяется в
соответствии с Директивой 2003/86/ЕС. Директива 2003/86/ЕС о праве на семейное
воссоединение указывает, что гражданин третьей страны, не менее года
находящийся на территории государствачлена,
вправе проживать в нем совместно с
детьми до 12 лет__________. Государствочлен
может расширить этот круг лиц, включив в него
законного супруга(у) (кроме случаев полигамного брака, допускаемого в некоторых
развивающихся странах), находящихся на его попечении родителей или родителей
супруга(и), не состоящих в браке взрослых детей и даже не состоящего в браке
партнера.
4. Рабочее время и время отдыха
В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.
каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности
рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на
ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной политики
Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту трудового
законодательства, как рабочее время и время отдыха. Вопросам ограничения
рабочего времени и определению времени отдыха посвящена Директива
Европейского Парламента и Совета 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых
аспектах организации рабочего времени. Директива 2003 г. заменила
регулировавшую эту сферу ранее и утвержденную 23 ноября 1993 г. Директиву
93/104/ЕС относительно некоторых аспектов организации рабочего времени,
явившуюся объектом многочисленных споров и дискуссий в свое время. В
соответствии с Директивой 2003/88/ЕС под ｫрабочим временемｻ понимается любой
34
период времени, в течение которого работник работает, находясь в распоряжении
работодателя и осуществляя свою деятельность или обязанности согласно
национальному законодательству и/или практике. ｫПериодом отдыхаｻ является
любой период, не охватываемый рабочим временем.
Директива 2003/88/ЕС вводит минимальные требования к продолжительности
рабочего времени и периода отдыха на всей территории Европейского Союза:
– длительность рабочей недели не должна превышать 48 часов (ст. 6), при этом,
помимо установленных 11 часов отдыха ежедневно, работник в течение
семидневной рабочей недели имеет право на непрерывный 24часовой
перерыв (ст. 5);
– ежедневный отдых – не менее 11 часов (ст. 3), при этом, если рабочий день
имеет продолжительность более 6 часов непрерывно, работник имеет право
на перерыв (ст. 4);
– продолжительность отпуска – не меньше 4 недель (ст. 7).
Положения рассматриваемой Директивы регулируют также продолжительность
труда в ночное время. Под ｫночным временемｻ понимается период,
продолжительностью не менее семи часов, определяемый в соответствии с
национальным законодательством и в любом случае охватывающий период с
полуночи до пяти часов утра. Продолжительность труда в ночное время не должна
превышать 8 часов в 24часовой
период. Вместе с тем, положения национального
законодательства и коллективных соглашений могут устанавливать и более
благоприятные для работника условия в отношении рабочего времени и времени
отдыха.
Таким образом, хотя в государствахчленах
большинство работников пользуется
более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в
правительственных и предпринимательских кругах в последнее время и реализуемые
проекты значительного сокращения указанных гарантий вступают в противоречие с
правом Европейского Сообщества и потому должны быть признаны незаконными.
35
Договор о ЕС в ст. 142 установил обязанность государствчленов
заботиться о
сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых
отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости
семейной и профессиональной жизни подкрепляется во вторичном праве
положениями Директивы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении
относительно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индустриальным союзом
ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (CEEP) и Европейской
конфедерацией профсоюзов (ETUC).
Это рамочное соглашение было заключено между упомянутыми организациями
европейского уровня в 1995 г. с целью установить минимальные требования
предоставления отпусков по уходу за ребенком и приводится в качестве
приложения к Директиве 96/34/ЕС. Положения рамочного соглашения
распространяются на всех работников как мужчин, так и женщин, работающих по
трудовому договору и имеющих ребенка до 8 лет независимо от того, был ли он
рожден ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться
не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком
работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение
той же или эквивалентной работы. Подробные условия предоставления отпусков по
уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.
Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе и по определению
продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает
принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности
работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных в трудовом
договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять
работнику детальное описание условий трудового контракта в письменной форме
(декларацию). Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с
момента фактического начала выполнения работником своих трудовых
обязанностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня
36
и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке
трудового контракта, социальных гарантиях работнику в данной организации.
5. Охрана труда
Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников
в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социальноэкономические,
санитарногигиенические,
лечебнопрофилактические,
реабилитационные и иные мероприятия.
Как следует из пар. 1 ст. 137 Договора о ЕС, обеспечение охраны труда является
важнейшим направлением социальной политики Европейского Сообщества. Планы
конкретных мер в этой сфере устанавливаются в программах действий по охране
безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ
Сообщество в 70е
– 80е
годы приняло ряд директив, устанавливающих единые
минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его
отраслях (атомная, металлургическая промышленность), на транспорте от
различных видов производственных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах
транспортных средств, химических и биологических препаратов, используемых в
производстве, строительстве, радиационной безопасности и др.
Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на предприятиях ЕС стала
проводиться с конца 1980х
годов, одновременно с шагами по окончательному
введению в действие внутреннего рынка. В этот период были приняты директивы о
средствах индивидуальной защиты работника, максимальной тяжести переносимых
вручную грузов, эмиссии канцерогенных веществ и др.
Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директивы Сообщества и,
соответственно, законодательные акты государствчленов
должны следовать трем
правовым принципам охраны труда и здоровья работников, установленным в
37
рамочной Директиве Совета 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г. о введении мер,
содействующих улучшению безопасности и здоровья работников.
А именно, это:
– обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопасность в процессе
осуществления трудовой деятельности, в частности, путем надлежащего и
своевременного информирования работников с помощью инструкций,
специальных курсов правильного обращения с оборудованием предприятия;
– обязанность каждого работника способствовать охране собственного
здоровья и безопасности, безопасности других работников путем
соблюдения инструкций безопасности, правильного использования
технических средств;
– отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб,
причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы
(непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств).
Директива 89/391/ЕЭС содержит общие принципы, касающиеся предупреждения
производственных рисков, безопасности __________и охраны здоровья, избежания факторов
риска и несчастных случаев, информирования, консультирования и
сбалансированного участия в соответствии с национальным законодательством
и/или практикой, обучения рабочих и их представителей, а равно указания по
осуществлению упомянутых принципов.
Рамочный характер Директивы 89/391/ЕЭС заключается в том, что на ее основе
Сообществом должны быть приняты соответствующие акты, обеспечивающие
охрану труда различным категориям работников. Таких директив было принято на
сегодняшний день 17.
38
Первой из директив, принятых на основании ст. 16 Директивы 89/391/ЕЭС, является
Директива Совета 89/654/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. об установлении минимальных
требований к безопасности и гигиене рабочих мест.
Согласно ст. 2 Директивы 89/654/ЕЭС, под рабочим местом понимается место,
предназначенное для установки производственного оборудования, которое
находится на территории предприятия и/или учреждения и к которому работник
имеет доступ в процессе свой работы. В соответствии со ст. 6 рассматриваемой
Директивы в целях обеспечения безопасности и гигиены труда работников
работодатель проявляет заботу о том, чтобы:
– транспортные маршруты по направлению от рабочих мест к аварийным
выходам и сами эти выходы в любое время оставались свободными (не имели
заграждений);
– осуществлялось техническое обслуживание рабочего места, оборудования и
устройств, в частности, указанных в приложениях к Директиве, а любые
неисправности, которые были обнаружены и могут повлиять на безопасность
и гигиену труда работников, устранялись как можно скорее;
– проводилась регулярная уборка и очистка в целях обеспечения необходимой
гигиенической нормы, рабочего места, соответствующего оборудования и
устройств;
– осуществлялось техническое обслуживание и проверка оборудования и
устройств защиты, предназначенных для предупреждения или устранения
опасности, в частности, указанных в приложениях к Директиве.
В целях юридикотехнической
правки, к сожалению, несовершенного в этом
отношении текста Директивы 89/654/ЕЭС, уже после его утверждения Советом был
издан Корригендум. Корригендум – это специальный акт, которым вносится
грамматическая, орфографическая и пунктуационная правка уже изданных актов
Совета, Европейского Парламента и Комиссии.
39
В сфере охраны труда наиболее ярко прослеживается идея дифференциации
правового регулирования труда в трудовом праве Европейского Союза.
Так, в 1992 г. была принята Директива 92/85/ЕЭС о введении мер, содействующих
улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно
родивших и кормящих работниц (десятая отдельная Директива в значении статьи
16(1) Директивы 89/391/ЕЭС). В соответствии с ней запрещается увольнение по
основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а
также изменение по инициативе работодателя условий трудового контракта по тем
же причинам. Директива также предписывает государствамчленам
провести
мероприятия по устранению обязательного ночного труда для обозначенных
категорий женщинработниц.
Директивой 92/85/ЕЭС устанавливается минимальный размер пособий и
компенсаций данной категории работников (не менее пособия по временной
нетрудоспособности). Документ определяет длительность отпуска по беременности
и родам, которая должна составлять минимум 14 недель.
Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовершеннолетних. В
соответствии с Директивой 94/33/ЕС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на
рабочем месте государствачлены
обязаны ввести специальные правила,
регулирующие продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить
повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.
6. Защита работников в случае банкротства или смены
собственника предприятия
Согласно ст. 137 Договора о ЕС, Сообщество поддерживает и дополняет действия
государствчленов
в вопросах условий труда. Опираясь на полномочия,
предоставленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудового
40
законодательства государствчленов,
в том числе и в вопросах обеспечения
трудовых прав работников.
Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты,
регулирующие положение работников при банкротстве предприятия и смене
собственника компании.
Интерес представляет принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС
ｫО сближении законодательства государствчленов,
относящегося к защите
работников в случае банкротства работодателяｻ. Основная идея, заложенная в ее
положениях, заключается в том, что в случае банкротства, а также тогда, когда
работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате
заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных
гарантированных фондов. Такие фонды формируются независимо от операционного
капитала организации и не подлежат распределению между остальными
кредиторами в процессе признания компании банкротом.
Появление Директивы 80/987/ЕЭС стало принципиальным шагом Сообщества в
развитии как европейского трудового права, так и права Сообществ в целом.
Именно неудовлетворительная имплементация положений Директивы 80/987/ЕЭС
Итальянской Республикой стало подоплекой объединенного Дела С–6/90 и С–9/90
ｫFrancovichｻ (1991 г.), в котором был сформулирован постулат об ответственности
государствчленов
перед частными лицами за неисполнение норм, содержащихся в
европейском законодательстве.
В 2002 году в Директиву 80/987/ЕЭС были внесены принципиальные изменения. Они
были введены Директивой Европейского Парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23
сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 80/987/ЕЭС о сближении
законодательства государствчленов
относящегося к защите работников в случае
банкротства работодателя.
41
7. Трудовые отношения и производственная демократия
С целью укрепления социальной солидарности, обеспечения более справедливого
распределения общественного дохода между разными социальными слоями
населения (прежде всего, наемными рабочими и собственниками предприятий –
"трудом" и "капиталом"), повышения заинтересованности работников в делах
предприятия, большинство западноевропейских стран в последние десятилетия
приняли законодательные акты, предусматривающие создание рабочих советов,
иных форм участия трудящихся в управлении предприятием и доходами от его
деятельности.
Уже более двадцати лет Европейская Комиссия пытается принять директивы и
регламенты, устанавливающие принцип участия работников в управлении и
принятии решений предприятия. Ситуация осложняется тем, что законодательства
государств членов
в этой области сильно различаются. Помимо общеизвестных
профсоюзных организаций, существует ряд общественных организаций и
объединений, берущих на себя функции представительства интересов работников, в
основном базирующееся на предприятии или рабочем месте. При этом под
"участием" понимается совокупность средств, которыми располагают трудящиеся
для того, чтобы влиять на решения, принимаемые предприятием, на котором они
работают.
Для обозначения привлечения трудящихся к управленческой деятельности
используются различные термины. В монографиях немецких авторовправоведов
применяется выражение Mitbestimmung "
соучастие" или "совместное решение"; во
французском законодательстве и доктрине используются термины participation
("участие") и cogestion "
соруководство" или "соуправление"; в Англии
употребляют выражение codetermination"
совместное решение". Ввиду отсутствия
на уровне Европейского Союза единой правовой базы и четкого правового
регулирования участия работников в управлении предприятием в ЕС
42
функционирует двухуровневая система правового регулирования участия
работников в управлении предприятием: на национальном уровне и на
общеевропейском (наднациональном) уровне.
На уровне ЕС право работников на информирование и консультации на предприятии
важнейшая
гарантия обеспечения прав трудового коллектива на управление
предприятием закреплено
в ст. 27 Хартии Европейского Союза об основных правах
2000 г. Указанное право включает в себя право работников и их представителей на
соответствующем уровне быть осведомленными о делах организации, а также право
работников и их представителей на соответствующем уровне быть заслушанными
при принятии решений администрацией в случаях и на условиях, предусмотренных
правом Сообщества, национальным законодательством и сложившейся практикой в
государстве члене.
Причем такая информация должна быть предоставлена, а
соответствующие консультации проведены администрацией своевременно.
Координация усилий и гармонизация законодательства государств членов
Европейского Союза в этой области осуществляется Сообществом, которое в
соответствии с ｧ1 ст. 137 Учредительного договора обязано "поддерживать и
дополнять деятельность" стран ЕС в отношении "информации и консультации
работников". В принятой Советом в 1992 г. рекомендации государствам членам
предлагается принять дополнительные меры по обеспечению прав работников на
участие в управлении и прибылях компаний, в частности разработать и ввести в
действие эффективные правовые формы распределения доходов предприятий,
предоставлять налоговые и иные льготы по схемам "рабочего участия".
Гармонизации порядка проведения информирования и консультаций на
предприятиях в государствахчленах
посвящена Директива 2002/14/ЕС об
установлении общих положений об информировании и консультировании
работников в ЕС. Директива 2002/14/ЕС устанавливает минимальные стандарты
реализации рассматриваемого права и применяется (по усмотрению государства 43
члена) в отношении организаций численностью не менее 50 человек либо
экономической единицы численностью не менее 20 человек.
Непосредственно правовым регулированием со стороны Сообщества охватывается
"информация и консультация работников" в компаниях "европейского масштаба" ,
которой посвящена принятая 22 сентября 1994 г. Советом Директива 94/45/ЕС об
учреждении в организациях и группах организаций, действующих в масштабе ЕС,
европейского комитета предприятия или процедуры в целях информирования
работников и проведения с ними консультаций.
В соответствии с Директивой 94/45/ЕС к упомянутой выше категории организаций
относятся компании или группы компаний, отвечающие двум критериям:
совокупная численность работников не менее 1000 человек;
наличие у компании (группы компаний) подразделений (филиалов и т. п. ) на
территории двух и более государствчленов,
в каждом из которых занято не менее
150 работников.
Директивой также охватываются компании (группы компаний), в которых
руководящие органы и принадлежащие им предприятия расположены в различных
государствах членах.
В каждой из данных компаний должен быть учрежден
"специальный переговорный орган" , инициатором создания которого может быть
руководство компании или группа работников (не менее 100 человек).
Право Европейского Союза также устанавливает общие правила относительно
привлечения работников к управлению в наднациональных юридических лицах,
создание которых предусмотрено европейским законодательством. На сегодняшний
день такие правила установлены для европейского акционерного общества и для
европейского кооперативного общества.
Соответственно этому посвящены Директива Совета 2001/86/ЕС от 8 октября 2001
г. о __________дополнении статуса европейского акционерного общества правилами,
регулирующими привлечение работников к управлению и Директива Совета
44
2003/72/ЕС от 22 июля 2003 г. о дополнении статуса европейского кооперативного
общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению.
Обе директивы схожи по содержанию, они закрепляют стандартные положения о
привлечении работников к управлению, проведении коллективных переговоров, а
также примерные правила относительно информирования и консультаций
работников.
Ст. 2 Директивы 2001/86/ЕС и ст. 2 Директивы 2003/72/ЕС определяют понятие
ｫучастие в управленииｻ, как влияние, которое орган, представляющий работников,
и/или представители работников оказывают на функционирование общества:
– путем реализации права избирать или назначать часть состава
наблюдательного или административного органа общества, либо
– путем реализации права рекомендовать к назначению или возражать против
назначения части или всего состава членов наблюдательного или
административного органа общества.
8. Защита прав работников в случае массовых увольнений
Ст. 30 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г__________. закрепляет
положение о том, что каждый работник в соответствии с правом Союза,
национальным законодательством и практикой имеет право на защиту в случае
необоснованного увольнения.
Наряду с гарантиями, предоставленными законодательством ЕС в целях защиты
работников в случае банкротства или смены собственника предприятия, специально
вопросам защиты прав работников в случае необоснованного увольнения в праве
Европейского Союза посвящена Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. o сближении
законодательств государствчленов,
относящихся к сокращению штатов.
Согласно Директиве, ｫколлективные сокращенияｻ означают увольнения,
проводимые работодателем по одной или нескольким основаниям и не относящиеся
45
индивидуально к конкретным работникам, если в соответствии с выбором
государствачлена
количество сокращаемых рабочих мест составляет:
1) при сокращении в течение 30 дней:
– как минимум 10 рабочих мест в организациях с численностью от 20 до 100
работников;
– как минимум 10% рабочих мест в организациях с численностью от 100 до 300
работников;
– как минимум 30 рабочих мест в организациях с численностью 300 и более
работников;
2) при __________сокращении в период 90 дней:
– как минимум 20 рабочих мест при соответствующей численности работников.
Под действие Директивы не подпадают случаи коллективных сокращений,
проводимых по трудовым договорам, заключенным на определенный срок или на
срок выполнения работ по решению специфических задач, за исключением случаев
досрочного прекращения или разрыва таких контрактов работодателем. Также
Директива 98/59/ЕС не распространяется на работников органов и учреждений
публичного сектора, а равно на членов команд рыболовецких судов.
Директива 98/59/ЕС устанавливает обязанность предпринимателя в случае
планируемого масштабного массового сокращения проводить консультации с
представителями трудовых коллективов и уведомлять в письменной форме о
предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с
целью снижения возможных социальных последствий подобных действий и не
позднее 30 дней до их проведения.
46
Литература:
1. С.Ю. Кашкин. Трудовое право Европейского Союза.
2. С.Ю. Кашкин, П.А. Калиниченко. Трудовое законодательство и арбитраж.__
[1]
п.п. «i» и « j» § 1 ст. 3 Договора о ЕС
[2]
ст. 2 Договора о ЕС
|
