лщФедеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионально образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Кафедра: «Государственное, муниципальное и корпоративное управление»
«Модель компетенций руководителя отдела
PR
»
Выполнил(а):
студентка группы АУ 3-2
Уланова Елизавета
Проверил:
Чугунов А.Г.
Москва 2010
Оглавление
Введение. 3
1.Базовые знания, которыми должен обладать руководитель отдела PR:5
2.Поведенческие компетенции руководителя отдела PR. 6
3.Технические компетенции руководителя отдела PR. 9
4.Показатели, измеряющие компетенции. 10
Заключение. 11
По статистике, 3 из 10 решений о найме ошибочны. Причины просты: при подборе трудно оценить уровень компетентности специалиста, правильно расставить приоритеты в критериях выбора. На даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективными: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства. Если руководитель стремится набрать команду под себя, в соответствии со своим стилем руководства, то его подстерегает другая проблема. В такой команде ему удобно работать, но его «двойники» повторяют не только его успешные решения, но и ограничения. Решения о продвижении также не застрахованы от субъективизма. А ведь их цена для сотрудников еще выше: из-за неудачных кадровых перестановок долго будоражит весь коллектив.
Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.
В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).
Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.
Модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным. У компаний, которые начинают использовать модель компетенций, планирование тренингов изменяется: увеличивается количество более специализированных, сфокусированных на компетенциях тренингов. И это понятно, получив более точную и объективную оценку компетенций, ключевые специалисты в большей мере мотивированы на развитие.
В компаниях, использующих модель компетенций, сотрудникам ясно, от каких качеств и умений зависит их продвижение. Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое.
В своей работе я рассмотрю модель компетенций руководителя отдела PR крупной компании, которая находится на начальном этапе выхода на конкурентный рынок. Учитывая указанные условия, рассмотрим основные компетенции руководителя отдела PR.
· Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
· Основы маркетинга.
· Общую методологию PR.
· Место PR-менеджера в структуре предприятия.
· Методы определения целевых аудиторий.
· Основные PR-средства работы (средства массовой информации, корпоративный бюллетень, ассоциации, антураж, информация и т.д.).
· Принципы планирования PR, PR-кампаний.
· Методы организации и проведения PR-кампаний.
· Структуру и функции средств массовой информации.
· Методику работы со средствами массовой информации.
· Порядок организации и подготовки пресс-релизов, информационных сообщений, проведения брифингов, пресс-конференций, медиа-китов, бэкграундов.
· Основные принципы клиентского PR, внутрикорпоративного PR, кризисного PR, иных видов PR.
· Основные принципы работы с конкурентной средой.
· Принципы административного руководства.
· Основы менеджмента.
· Законодательство о рекламе.
· Компьютерные технологии и программное обеспечение по автоматизированной обработка информации (текстов, базы данных и т.д.).
· Основы этики, социологии, психологии, филологии.
· Правила ведения деловой переписки.
· Состав информации, являющийся государственной, служебной и коммерческой тайной, порядок ее защиты и использования.
1) Ответственность
– готовность или реализация готовности взять на себя груз принятия решения и санкций за неудачу не только, когда данная активность осуществляется самим "ответственным субъектом", но и когда на него формально или неофициально возложен контроль за проявлениями групповой активности и ее последствиями.
2) Мотивация к развитию
– желание и способности к постоянному профессиональному росту и саморазвитию.
3) Креативность
- способность генерировать идеи, нестандартные подходы.
4) Ориентация на результат
- стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их. Стандарты могут опираться на предыдущий опыт работы сотрудника (стремление к самосовершенствованию) или на практику работы, принятую его предшественниками. Таким образом, единичный, но значительный успех в одном конкретно взятом деле также указывает на ориентацию на результат.
Высший уровень развития компетенции: сотрудник ставит труднодостижимые цели - при этом принимает решения и расставляет приоритеты на основе точного расчета; выделяет значительные ресурсы и/или время (в ситуации неопределенности) для получения долгосрочных преимуществ и выгод.
5) Аналитическое мышление
- рассмотрение ситуаций и явлений путем выделения составных частей или, последовательного анализа последствия тех или иных действий. Аналитическое мышление включает в себя способность к структуризации и систематизации составных частей проблемы, способность к систематическому сопоставлению различных факторов или аспектов; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей.
Высший уровень развития компетенции: составление комплексных планов, проведение комплексного анализа, использование разнообразных аналитических методов и нахождение возможности решения, которые затем сравниваются с точки зрения их ценности.
6) Развитие других сотрудников
- заинтересованность в долгосрочном развитии других людей, проведение анализа потребностей в развитии и приложение усилий, чтобы способствовать развитию других людей, нацеленность на создание мотивации на развитие и получении эффекта в развитии, а не просто на формальное участие в тренингах.
Высший уровень развития компетенции: организация системы долгосрочного наставничества или обучения, поиск возможности для расширения и развития способностей других сотрудников, предоставление дополнительные заданий или обучение, нацеленных на развитие навыков и способностей других сотрубдников.
7) Гибкость
- способность адаптироваться и эффективно работать в самых различных ситуациях, с самыми разными людьми или группами. Предполагает понимание и принятие во внимание различные, в том числе противоположные мнения о проблеме, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, а также способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе.
8) Инициативность
предполагает способность:
· четко идентифицировать проблемы, препятствия или благоприятные возможности
· предпринимать действия, которые учитывают как текущие, так и будущие проблемы пли возможности.
При этом речь идет об активных действиях, а не только обдумывании, что должно быть сделано.
9) Лидерство в команде
– взятие на себя роли лидера в команде или в группе людей. Лидерстве в команде, как правило, но не всегда предполагает использование формально заданных властных полномочий.
Высший уровень развития компетенции: лидер рисует привлекательную перспективу дли всех, способствуя энтузиазму и преданность общему делу, является истинным "харизматическим" лидером, способен внушить веру в общее дело.
10) Работа в команде и сотрудничество
- стремление сотрудничать с другими, быть частью единой команды, работать вместе, а не отдельно или в соревновании с кем-либо.
Высший уровень развития компетенции: поддержание командного духа, разрешение конфликтов в команде, стремится к созданию хорошей репутации команды перед другими, способствование поддержанию дружеской атмосферы, хорошего морального климата и духа сотрудничества.
11) Воздействие и влияние
предполагает намерение убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия или поддержки своих предложений. Эта компетенция основана на желании оказывать воздействие на других людей в ситуациях, когда изначально собеседник имеет иное мнение, желания или намерения, чем убеждающий.
12) Концептуальное мышление
- способность выявлять закономерности или неочевидные связи между ситуациями и выделять ключевые моменты в сложных ситуациях. Включает способность к индукции, логическому мышлению и творческому мышлению. Ключевой вопрос: умеет ли человек взглянуть на вещи по-новому пли сложить разные компоненты в одно целое так. чтобы внезапно прояснился их смысл.
13) Уверенность в себе
- вера в свои возможности выполнить работу, подобрав для этого наиболее эффективный подход. Сюда входит способность сохранять веру в свои силы по мере усложнения задач и вера в правильность своих решений и мнений.
Высший уровень развития компетенции: сотрудник выбирает для себя исключительно трудные задачи: добровольно берет на себя исключительно трудные задачи (например, сопряженные с риском для себя лично); прямо и честно сообщает свое мнение руководителям или клиентам (лицам вне организации), достаточно прямолинейно, но не агрессивно, требует откровенности и от других, даже в очень неприятных ситуациях.
1) Ориентация на клиента.
Компетенция предполагает желание помочь заказчику, предоставить ему желаемое обслуживание, удовлетворить его запросы. Это обозначает - готовность сосредоточить свои усилия на выявлении потребностей клиента и их выполнении
2) Поиск информации
– проявление любознательности, желание больше знать о вещах, людях и разных проблемах. Компетенция предполагает интерес к вещам, выходящим за рамки повседневных рабочих обязанностей. Сюда может входить умение "раскопать" информацию или добиться точных сведений, прояснение спорных моментов и расхождений путем постановки ряда конкретных вопросов; или менее целенаправленное "сканирование" потенциальных возможностей или самой разнообразной информации, которая может пригодиться в будущем. Сотрудник должен постоянно пользоваться собственными налаженными системами получения информации: имеет собственные налаженные методы получения информации или привычку регулярно знакомиться с информацией («ходит в народ» как способ руководить людьми, проводит регулярные неформальные встречи, просматривает определенные публикации и т.д.). включая поручение отдельным сотрудникам регулярный сбор информации.
3) Финансовое планирование и анализ на уровне контроля составления плана маркетинга и плана
PR
-кампании, как части общего бизнес-плана
.
4) Навыки стратегического планирования
.
5) Навыки построения оптимальной системы дистрибуции (построения на уровне стратегий, а не собственно осуществления), анализ эффективности дистрибуции
.
6) Навыки медиа-планирования
.
7) Навыки и опыт планирования и организации промо-акций
.
8) Навыки публичных презентаций и выступлений
.
9) Навыки написания PR-статей или оценки их качества
.
Уровень компетенций может измеряется с помощью ассесмент-центров, профессиональных тестов и/или системы оценки 360 градусов.
Ключевыми элементами мотивации маркетологов и специалистов по PR могут быть следующие:
· профессиональный рост, повышение квалификации, расширение полномочий;
· зависимость размера вознаграждения от результатов бизнеса и конкретных программ по продвижению;
· предоставление возможности действовать самостоятельно, проявлять креативность;
· значимость отдела маркетинга в восприятии сотрудников компании;
· индивидуальная мотивация в соответствии с картой мотиваторов.*
· Результативность работы отдела PR, следовательно, и его руководителя, может быть определена по следующим показателям:
· узнаваемость бренда;
· итоги проведения фокус-групп;
· изменение объемов продаж в рамках проведения рекламных и промоушн-акций;
· удовлетворенность сотрудников отделов продаж поддержкой маркетологов;
· знание продукта сотрудниками отделов маркетинга и продаж
|
