Реферат: Персонал предприятия и направления улучшения его использования

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОУ ВПО ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ «ВТУ»

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

« Персонал предприятия и направления улучшения его
использования»

Студентки группы БВЭК-ФО-309

Направление «Экономика»

Потаповой Анны Александровны

Преподаватель

Матушкина Наталья Александровна

Оренбург 2010

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………….3

1.Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия…5

1.1.Толкование понятия «персонал», признаки и системы классификации прсонала: отечественный и зарубеж­ный подходы…………………………………..5

1.2.Состав и структура персонала предприятия……………………………………..7

1.3.Показатели движения и использования персонала…………………………......11

1.4.Основные принципы и направления рационального использования персонала………………………………………………………………………………16

2.Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………20

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия……………….20

2.2.Анализ классификации, состава и структуры персо­нала………………………23

2.3.Анализ показателей движения и использования пер­сонала……………………27

2.4.Выводы из анализа………………………………………………………………..31

3.Предложения по улучшению использования персонала на предприятии………35

Заключение…………………………………………………………………………….41

Список используемой литературы…………………………………………………..43

Введение

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода "ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации,
динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень
использования трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения
эффективности производства за счет производительности труда, более
рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все
сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и
практической значимости рассматриваемого направления в анализе
экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты
производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана
производства во многом определяются степенью использования трудовых
ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение
его экономической эффективности и качества продукции предполагают
максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов
предприятий.

Целью данной работы является изучение кадров предприятия, их состояние и пути улучшения их использования.

Для выполнения поставленной цели работы необходимо:

- изучить проблему использования персонала;

- определить модернизацию системы оплаты труда в Оренбургской области;

- провести анализ численности, состава и движения персонала предприятия
ООО «Авангард»;

- проанализировать производительность труда и использование рабочего
времени;

- предложить рекомендации по повышению эффективности использования
персонала на предприятии ООО «Авангард».

При написании работы изучена нормативно-правовая литература в области
экономического анализа, учебная литература и периодические издания по теме
исследования, а также бухгалтерская и статистическая отчетность ООО
«Авангард» за 2006-2008 гг. При подготовке работы использовались экономико-статистические, монографические, расчетные и другие методы экономического исследования.

1. Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия

1.1. Толкование понятие «персонал», признаки и системы классификации персонала: отечественный и зарубежный подходы

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В России персонал делится по следующим классификационным признакам:

- по функциям, выполняемым в производственном процессе;

- по характеру фактической деятельности;

- по принципу участия в технологическом процессе;

- по сроку работы.

По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:

- Рабочие (основные и вспомогательные);

- Инженерно-технические работники;

- Служащие;

- Младший обслуживающий персонал;

- Ученики;

- Охрана.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.

Различают следующие категории:

- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

- Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

- Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

- Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

- Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.

Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

1.2. Состав и структура персонала предприятия

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1,2,3, категории;

- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,

контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и

требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3. Показатели движения и использования персонала.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается
внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой
целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности
производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то
есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники,
технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня
производства способствует относительному сохранению численности служащих и
росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники,
технологии и организации производства приводит к сокращению работников
вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к
дополнительному выпуску продукции.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный
фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать
изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности
работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в
организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может
устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых
ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на
конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по
сокращению применения в организации ручного труда делается на основе
сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за
предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что
устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих,
определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового
показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема
выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления
фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент
изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой,
скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее
недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и
непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и
использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению
производительности труда.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи:

- позволяет установить общий численный состав работающих;

- сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный срок и рассчитывается как средневзвешенная величина:

Ср= (ЧСн + ЧСк) / 2 (1)

где ЧСн - численный состав в начальный период;
ЧСк - численный состав в конечный период.
Определение численного состава имеет свои особенности и включает
расчеты:

- общего численного состава работающих - складывается из наемных
рабочих всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

- списочного состава работающих, числящимся по приказам или вписанных
в регистрационные книги - получается путем исключения из общей численности
работников, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих
военную службу;

- численного состава работников - определяется путем исключения из
списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам;

- численного состава, участвующего в работе, определяется путем
исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные Трудовым
кодексом РФ. Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме
на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров.
Изучение структуры рабочего персонала по стажу имеет важное значение для
определения стратегии предприятия по найму.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком
молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора
работников.

Анализ структуры предприятия по полу позволяет, если структура имеет
сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным
характеристикам служит основой для более глубокого описания каждой
категории. Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их
сложности и необходимости специального образования для кадров высшего,
среднего и низшего уровней.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное
положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе
сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ
можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых
ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем,
характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет
которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих
каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на
численность рабочих каждого разряда, а именно:

СТК = ЧР х ТК / ЧР (2)

где СТК - средний тарифный коэффициент;
ЧР - численность рабочих каждого разряда;
ТК - тарифный коэффициент каждого разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится
сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной
специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если
фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более
ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы:
качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются,
затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то
можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы
(влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с
доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.
Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и
эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в
составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие
движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является
важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и
увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения,
называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами
используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и
детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения
рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (К_пр ) - отношение числа принятых за
период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
количество принятого на работу персонала

К_ПР = ----------------------------------------------------------------- ------- (3)

среднесписочная_численность_персонала
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в ) - отношение числа
выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
количество уволившихся работников

Кв=---------------------------------------------------------------------------- (4)

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (К_т ) - отношение числа выбывших за период по
причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и
нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за
тот же период:

количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины

К_т = ------------------------------------------------------------------- (5)

среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_ас .) -
отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному
числу работающих за тот же период:

количество работников, проработавших весь год

Кпс= --------------------------------------------------------------------------------- (6)

среднесписочная_численность_персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины
увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при
нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к
месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения
потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей
силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть
хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает
рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых
ресурсах и источники их привлечения.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства,
увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а
также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и
эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и
рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы,
выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составной частью
аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня:

ФРВ = КР * Д * П (7)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

КР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем
предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего
времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (8)

ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРф (9)

где ЦДП - целодневные сверхплановые потери рабочего времени;

ВСП - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего
времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии,
топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, более подробно, особенно те,
которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения
производства продукции, который не требует дополнительных капитальных
вложений и позволяет быстро получить отдачу.

1.4. Основные принципы и направления рационального использования персонала.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечения рациональной занятости работников;

- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социо- технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

- предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

- предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

- содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

- расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих —дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).

Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).

В Великобритании, например, от 45до 51% компаний осуществили менее жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным —функции других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими. Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении и т.п.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор рационального использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой.

Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11тыс. первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40 — 60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

1.Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

2.Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них —лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.

Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой —состоянию здоровья и уровню работоспособности.

В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:

- изменение рабочего задания;

- изменение условий труда;

- изменение режимов труда и отдыха;

- предоставление принципиально иной работы.

Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.

Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников. При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе.

2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Авангард».

ООО «Авангард» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и
другими правовыми актами, Уставом общества.

Юридический адрес: г.Оренбург, ул. 16 линия, 16а.

Общество зарегистрировано Управлением развития муниципальных
финансов г.Оренбурга 16 октября 1999 года за номером 03986.

Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графика
документооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация,
руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете,
нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет,
самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры,
отрасли и других особенностей деятельности. Бухгалтерский учет на предприятии
ООО «Авангард» ведется в соответствии с законом «О бухгалтерском учете»,
положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
Российской Федерации, положениями по бухгалтерскому учету.

На предприятии организована бухгалтерская служба в составе 3 человек.
Обязанности работников бухгалтерии закреплены должностными инструкциями.

Предприятие ООО «Авангард» осуществляет следующие основные виды
деятельности:

- разработка и производство электротехнической продукции, товаров
народного потребления, агрегатов бесперебойного питания, низковольтных
комплектных устройств, медицинской техники;

- осуществление наладочных и гарантийных работ электротехнических и
других изделий;

- выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ;

- осуществление научно-технической деятельности, разработка и
внедрение новых технологий, оборудования и других средств механизации;

- деятельность в области сертификационных испытаний;

- проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт взрыво- и
пожароопасных, химически опасных и вредных производств;

- проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонт
подъемных сооружений и др.

Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены в
таблице 1.

Как видно из таблицы 1, выручка от реализации продукции в 2008 году
увеличилась по сравнению с 2006 годом на 79 %. Причиной этого явилось
увеличение производственных мощностей, в связи с которым у предприятия
появилась возможность расширения объема производства.

Что касается прибыли, то по сравнению с 2006 годом ее сумма возросла на
6,2 %.

Таблица 1 - Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Авангард»

Анализируя данные приведенные в таблице 1, можно сделать вывод, что предприятие работает рентабельно, тем не менее, рентабельность в 2008
году заметно сократилась по сравнению с 2006 и 2007 годами.

Отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК) является
самостоятельным структурным подразделением завода и возглавляется
начальником отдела. ОТЗиК подчиняется непосредственно заместителю
генерального директора по экономике. Структура и штаты ОТЗиК утверждаются
генеральным директором ООО «Авангард».

Согласно положения об отделе труда, заработной платы и кадров основными задачами ОТЗиК являются:

- постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм
и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

- обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых
профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с требованиями
производства;

- организация подготовки и переподготовки рабочих, повышение их
квалификации, а также организация повышения квалификации руководителей,
специалистов и технических исполнителей;

- развитие кадрового потенциала предприятия с целью создания условий
для более полного использования кадрового потенциала предприятия, повышения
трудовой отдачи, роста активности и инициативы рабочих, специалистов и
руководителей.

Начальник отдела организации труда и заработной платы обеспечивает
постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и
систем заработной платы, материального и морального стимулирования
работников предприятия в целях обеспечения выполнения заданий по росту
производительности труда и эффективности производства. В обязанности
инженера па организации и нормированию труда входят: разработка
мероприятий по совершенствованию организации и улучшению условий
труда работников;анализсостояниянормирования,степениобоснованности и напряженности норм, работ по улучшению их качества,контроль за правильностью применения нормативных материалов по труду;
анализ причин потерь рабочего времени и подготовка предложений по их
устранению, подготовка отчетности в сроки и по формам, установленным
Госкомстатом РФ и др. Бюро расчетов с рабочими и служащими
бухгалтерии ведет своевременные и правильные расчеты по всем операциям,
связанным с выплатой заработной платы, по листкам нетрудоспособности,
пенсиям, отпускам. А также расчеты с бюджетом по налогам с рабочих и
служащих и составление отчетов по внебюджетным организациям.

2.2. Анализ классификации, состава и структуры персо­нала.

Учитывая специфику деятельности предприятия, можно охарактеризовать персонал ООО «Авангард», используя данные отдела кадров за 2006-2008 годы.

Таблица 2 - Динамика численности персонала

Из таблицы 2 видно, что на предприятии произошло сокращение численности работников практически по всем категориям. Так в целом численность работников, общества, сократилась на 13,76%, из которых сокращение численности промышленно-производственного персонала составило 13,37%. При этом в 2008 году по отношению к 2006 году наблюдается наименьшее сокращение численности специалистов на 3,28%, а также рост численности служащих на 16,67%.

Таблица 3 - Динамика состава и структуры персонала основной деятельности

Из таблицы 3 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, но их удельный вес снизился на 1,9%, с 64% в 2006 году до 62,1% в 2008 году. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия.

Также возросло количество других категорий работающих. Удельный вес
специалистов возрос на 2,4%, служащих - на 0,4%.

Таблица 4 - Динамика и структура персонала основной деятельности по стажу

При проведении анализа динамики и структуры персонала (таблица 4)
основной деятельности по стажу можно сделать вывод, что прирост численности
в общей структуре работников за последние три года произошел по категориям
работников, имеющих стаж трудового деятельности от 3 до 5 лет (на 0,94%), от 5
до 10 лет (на 0,85%) и свыше 25 лет (на 0,17%). По всем остальным категориям
работников их доля в общей численности сократилась. Таким образом, самыми
востребованными в последние годы на предприятии являются молодые, но в то
же время с опытом работы кадры.

Таблица 5 - Динамика и структура персонала основной деятельности по уровню

Из таблицы 5 видно, что количество работников с высшим и средним
образованием возрастает с 24,38% и 43,12% от общей численности персонала в
2006 году до 26,54% и 43,46% в 2008 году соответственно. Это положительно
сказывается на качественном составе персонала. Удельный вес работников со
среднеспециальным образованием изменился незначительно, он снизился в 2008
году на 2,29 % по сравнению с 2006 годом.

Таблица 6 - Динамика показателей движения персонала

На основании таблицы 6 можно отметить, что за рассматриваемый период
времени численность уволенных работников превысила численность принятых.
Поэтому на конец года численность персонала по сравнению с началом года
снизилась в 2006 году на 56 человек, в 2007 году - на 72 человек и в 2008 году -
на 14 человек. В 2006 - 2008 годах коэффициент оттока превышает коэффициент
притока рабочей силы. В 2008 году наблюдается снижение по показателям
коэффициента притока рабочей силы (на 0,11) и коэффициента оттока рабочей
силы - 0,17. Коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году равен
аналогичному показателю 2006 года. При этом в 2007 году коэффициент
текучести по сравнению с 2006 годом возрос на 0,01. Возрастание коэффициента
текучести рабочей силы говорит о том, что состав персонала постоянно меняется
(не устраивает зарплата, условия труда и др.).

2.3. Анализ показателей движения и использования пер­сонала.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства,
увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а
также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и
эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и
рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы,
выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составной частью
аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию (таблица 7).

Таблица 7 - Динамика показателей использования фонда рабочего времени

Как показывают приведенные данные таблицы 7, имеющиеся трудовые
ресурсы предприятие используются не в полном объеме. В 2008 году одним
рабочим отработано по 218 дней вместо 227, в связи, с чем целодневные потери
рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней, а на всех - 2907 дней, или
22965 ч. (2907х7,9 часов).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО
«Авангард» фактическая продолжительность дня в 2008 году больше показателя
2006 года на 0,1 часа.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего
времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии,
топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те,
которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения
производства продукции, который не требует дополнительных капитальных
вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В ООО «Авангард» большая часть потерь (22965 ч) вызвана субъективными
факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени.

Таблица 8 - Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени за 2008 год

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить
непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего
времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления
брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для
определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака.

По данным таблицы определяем:

1. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции: 2448/15319 * 100 = 15,9%;

2. сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 95*15,9/100 =15,1тыс. руб.;

3. удельный вес зарплаты производственных рабочих в
производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и
материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий 2448/( 15319-7650)*
100 = 31,9%;

4. заработную плату рабочих по исправлению брака: 15*31,9/100 = 4,8
тыс. руб.;

5. заработную плату рабочих в окончательном браке и на его
исправление: 15,1 + 4,8 = 19,9 тыс. руб.;

6. среднечасовую зарплату рабочих: 2448 тыс. руб./ 69900 чел.-ч =
35,02 руб.;

7. рабочее время, затраченное на изготовление брака и его
исправление: 4250 / 35,02 = 121,36 чел.-ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий
работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю
зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения
выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени
(ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку
продукции:

АТП=ПРВ*СВпл (11)

где ТП - сокращение потерь рабочего времени;

ПРВ - потери рабочего времени

СВ_П л - плановая среднечасовая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят
к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть
компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению
показателей производительности труда.

Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 9.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников
предприятия произведем способом абсолютных разниц:

АГВобщ ⁼ ГВ₂ оо8 ~ ГВ₂ оо6 (12)

где АГВ - изменение среднегодовой выработки.
АГВобщ=39,5-27,3=+12,2(тыс.руб.);
АГВуд=АУДхГВ₂₀₀₆
АГВуд = (0,62 - 0,64) х 42,6 = -0,85(тыс. руб.);

АГВд=УД₂₀₀₈ хАДхДВ₂₀₀₆
АГВд=0,62х(218-184)х7,8=+164,4(тыс.руб.);
АГВ_П = УД 2008 х Д 2008 х АП х ЧВ

АГВ_П = 0,62 х 218 х (7,9-7,8) х 0,041 = +0,55(тыс. руб.);

АГВчв⁼ УД 2008 ^х Д 2008 ^х П 2008 ^х АЧВ
АГВ_ЧВ = 0,62 х 218 х 7,9х (0,037-0,041) = -4,3(тыс. руб.).

Таблица 9 - Показатели динамики производительности труда

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на
увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно
повлияли факторы:

- увеличение среднегодовой выработки на 12,2 тыс.руб.;

- увеличение количества отработанный дней за год на 164,4 день;

- увеличение продолжительности рабочего дня на 0,55 тыс.руб.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного

из основных показателей производительности труда и фактора, от которого
зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина
этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости
продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень
производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в
связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные
с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с
изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для
расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ
цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой
выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть
рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное
время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне
производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции
следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных
сдвигов (А ВП_стр ) и кооперированных поставок (А ВП_КП ), а количество
отработанного времени — на непроизводительные затраты времени (Т_н ) и
сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э ), которую
нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой
выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В
многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно
включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность
труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный
разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного
оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения
множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая
выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в
абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме-
нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты
среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных
человеко-часов одним рабочим.

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно
полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на
фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-
промышленного персонала.

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска
продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет 1-го
фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-
производственного персонала или изменение среднечасовой выработки за счет 1-
го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего
дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса
рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности
работников предприятия.

2.4 Выводы из анализа

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по
обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения
среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда
вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой
добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования
производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов
производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть
затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате
затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации
производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации
производства, более совершенной техники и технологии производства,
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации
производства, материально-технического снабжения и других факторов в
соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема
выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе
управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при
существующих в данный момент экономических условиях:

а)происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат
труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты
труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы
увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+Р|ВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф) (17)

где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв,ЧВф— соответственно возможный и фактический уровень сред-
нечасовой выработки;

Р|ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения
мероприятий НТП;

Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического
объема продукции;

Р|Т — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и
автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда,
повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска
продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения
производства продукции с учётом дополнительного объема работ, необходимого
для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую
продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной
выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки
рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо
возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый
(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих.

Фонд оплаты труда занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.

Поэтому анализ факторов, влияющих на фонд оплаты труда и поиск
резервов экономии средств по данной статье затрат имеет важное значение.

Фонд заработной платы на исследуемом предприятии по действующей
инструкции органов статистики включает и себя не только фонд оплаты труда,
относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств
социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия.

Сведения об использовании средств, направляемых на потребление,
представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет использования средств, направляемых на потребление за 2008 год в ООО «Авангард»

Данные таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес в составе
средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда,
включаемый в себестоимость продукции.

Фонд оплаты труда увеличился в сравнении с планом на 55 тыс. руб. Это
изменение произошло в основном за счет увеличения оплаты труда по сдельным
расценкам на 46 тыс. руб. По тарифным ставкам и окладам, напротив, произошло
снижение на 19 тыс. руб. Выплаты за счет чистой прибыли и выплаты социального характера также увеличились на 10 и 14 тыс. руб. соответственно.

3.Предложения по улучшению использования персонала на предприятии

Основные направления поиска резервов роста производительности труда
вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т , согласно которой
добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования
производственной мощности предприятия, так как при наращивании Объемов
производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть
затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате
затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации
производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации
производства, более совершенной техники и технологии производства,
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации
производства, материально-технического снабжения и других факторов в
соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема
выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе
управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при
существующих в данный момент экономических условиях:

а)происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении
затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы
увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+РТВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф); (18)

где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв,ЧВф—
соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р|
ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий
НТП; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического
объема продукции; Р|Т — резерв сокращения рабочего времени за счет ме-
ханизации и автоматизации производственных процессов, улучшения
организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд. —
дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции,
которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства
продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения
этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую
продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной
выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего
времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки
рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо
возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый
(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р|ВП = Р|ЧВ х Тв; (19)
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р|ГВх1) можно рассчитать также по следующей формуле:

РТГВХ1 (%>=((Р|Тх1)/100- Р|Тх1)х100%; (20)

где, Р{Тх1 — процент относительного сокращения численности рабочих или
управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.
Так в ООО «Авангард» основной целью является рост прибыли.
Четко сформулированная стратегическая цель позволяет понять, кто же в
компании в данный период ее развития нуждается в дополнительном обучении и
образовании.

Чтобы повысить эффективность работы крупной компании, необходимо
обратить внимание на ее организационную структуру, проанализировать в
проведении оценки персонала.

Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания,
умения и навыки предполагается проводить с помощью тестов-опросников на
специально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции - с
помощью компьютерного тестирования. При этом обеспечивается
конфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобы
посмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иного
сотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему
под этим же именем было невозможно. Бланки профессионального тестирования
выдаются сотрудникам только под личную роспись.

Начинают с оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов. Это вполне
объяснимо. Многие проекты компании зависят от изменений методологии
бухучета, планирования, бюджетирования.

В результате работы по оценке персонала тщательно анализируются
полученные данные, сравниваются профессиональные и личностные компетенции
сотрудников. Все компетенции, информация о которых поступает в распоряжение
Общества, разбиваются на девять групп (лучшие, средние, худшие) и
представляются в виде матрицы с девятью квадратами. Затем дается
характеристика сотрудникам различных групп и разрабатывается план работы с
каждой группой.

Каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком
его компетенций, чтобы сравнить свои результаты с "эталонными показателями".

В качестве основных результатов проекта по оценке персонала можно назватьтакие:

- сложилась картина профессиональной подготовки и личностно-деловых
качеств по категориям должностных позиций (руководители, специалисты,
ведущие специалисты и службы);

- сотрудники были дифференцированы по группам в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки;

- были составлены индивидуальные профили сотрудников по
профессиональным и личностно-деловым компетенциям.

Руководство предприятия на основе этих данных может объективно
оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его
развивать, разработать программы профессионального обучения и
психологической корреляции сотрудников, индивидуальные программы
карьерного продвижения.

Таким образом, недостатками в управлении персоналом на предприятии
являются:

- низкая трудовая культура самих работников;

- слабое материальное и моральное стимулирование работников;

- недостаточность повышения квалификации персонала;

- слабая организация рабочего места.

В целях совершенствования управления персоналом предприятию
необходимо чаще проводить оценку и аттестацию персонала, повышение
квалификации персонала.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На
этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из
важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости
индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,
выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с
определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием
определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных
санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно
организовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можно
предложить использовать на предприятии японские методы управления
производительности, одним из которых является повышение культуры
производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов
трудовой морали:

- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

- правильно располагать и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;

- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места, будет оценивается ежедневно при проверке

побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии
своего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы
позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту
производительности труда.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной
экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует
уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для
работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,
автомашин и так далее.

В итоге необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации
труда, которые ведут к удовлетворению высших потребностей.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он
значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности
конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по
вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:
нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят
реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание
реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах
руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и
развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания
приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Авангард» необходимо предложить также конкретные рекомендации.

Сегодня трудно обеспечить персоналу высокую заработную плату, поэтому
главным стимулом она быть не может. На данном этапе необходимо обеспечит
справедливую оплату труда - чтобы работники понимали это и были согласны.

Необходимо улучшить условия труда на предприятии. Сразу все улучшить
не удастся, но постепенно, решая сперва наиболее важные задачи. Необходимо,
чтобы зимой хорошо работала система отопления, летом как то бороться с жарой,
более рационально и полезно спроектировать освещение предприятия. Вовремя
производить ремонт оборудования. Необходимо ликвидировать дефицит
инструмента первой необходимости - ключи, молотки и др.

Закупить одинаковую, удобную и практичную униформу для работников -
это придаст организации новый вид, повысит ее в глазах клиентов, сблизит
работников между собой, преумножит их мысли о том, что они являются частью
этой организации - увеличит их патриотизм организации.

Желательно закупать современное оборудование для производства - мало
того, что это увеличит производительность труда за счет качественного фактора,
также работать на таком оборудовании рабочим будет куда интересней -
дополнительный приток производительности. Но для этого требуется
значительные инвестиции, которые могут себя еще и не окупить.

Необходимо чтобы рабочие имели возможность ознакомления с
достижениями НТП и знакомились с новыми методами производства
электротехнической продукции. Для этого необходимо чтобы персонал
периодически повышал или поддерживал на должном уровне свою квалификацию
на базах каких-нибудь обучающих центров.

Также начальству необходимо повышать свою квалификацию.

Используя мировой опыт, надо внедрить систему, которая будет
регулировать его заработок исполнителя в зависимости от качества работы, роста
производительности труда, экономии сырья и др. На основании показателей
деятельности работника ему раз в год будет ставиться оценка, от которой будет
зависеть зарплата работника в течение последующего года.

И в заключении скажу, что необходимо улучшение организационной
климата на предприятии. Повышение участия работников в управлении и
применение принципа уважения к личности - это не просто условия хорошей
работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы,
благодаря которым можно достичь высокопроизводительного труда, а значит и
высоких прибылей предприятия.

Важную роль в повышении эффективности использования трудовых
ресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, в
рамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественного
факторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний и
отношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействие
членов коллектива в ходе производственного процесса.

Резервы экономии живого труда представляют собой нереализованные на
данном этапе возможности сокращения рабочего времени, затрат живого труда на
производство единицы продукции. Резервы дальнейшего повышения
эффективности использования рабочей силы на предприятии по характеру их
проявлению в процессе производства можно разделить на реальные и
потенциальные.

К реальным следует отнести резервы предприятия, связанные с улучшением
использования трудового потенциала при существующей техники и технологии
производства (они заложены в сокращении потерь рабочего времени, уменьшении
неявок по болезни, прогулов, снижении текучести кадров, укреплении
дисциплины и улучшении организации труда).

В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие используются не в полном объеме. Поэтому предприятию
необходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,
прогулов, простоев по вине администрации.

Предложения по совершенствованию оплаты труда:

а) за каждый процент прироста производительности труда сверх плана,
установить 0,7% прироста заработной платы;

б) изменять величину КТУ (коэффициента трудового участия), влияющего
на величину заработной платы каждого работника, по итогам работы за каждый
месяц. (В настоящее время КТУ неизменен и устанавливается непосредственно
руководителем на год).

Внедрение разработанных рекомендаций позволит повысить качество
выполняемых работ и эффективность управления персоналом в организации. Это
позитивно отразится на экономическом состоянии предприятия в целом.

Заключение

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом
каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-
вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и
прибавочный продукт в форме прибыли.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне
производительности труда. Показатель производительности труда является
обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель
отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка
- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности
труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством
отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом
рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и
годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется
как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции -
затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

Важную роль в повышении эффективности использования трудовых
ресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, в
рамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественного
факторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний и
отношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействие
членов коллектива в ходе производственного процесса.

В ходе анализа стажа работников выяснилось, что 20,2% из них в 2008 году
имели стаж от 20 до 25 лет и еще 8,5% - свыше 25 лет. На лицо «старение»
коллектива, поэтому руководству нужно позаботиться о достойной замене
работникам, которые в скором времени выйдут на пенсию, молодыми
высококвалифицированными специалистами.

Анализ движения персонала показал, что коэффициент оттока персонала на
предприятии достаточно высок - в 2006 году он составил 0,22, в 2007 году -
0,20, в 2008 году - 0,05. Выяснилось, что основными причинами увольнений
рабочих были нарушение трудовой дисциплины, прогулы, пьянство. Сотрудников
экономических и юридических служб завода, в основном не устраивал уровень
заработной платы. Для снижения уровня текучести персонала руководству
следует обратить внимание на укрепление дисциплины и совершенствование
системы оплаты труда, а также проводить опросы и анкетирование работников,
чтобы заранее узнать дату предполагаемого увольнения и причину недовольства,
чтобы своевременно повлиять на ситуацию и сохранить свои кадры.

В 2008 году одним рабочим отработано 218 дней вместо 227, в связи с чем
целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней, а на
всех - 2907 дней, или 22965 ч. (2907 * 7,9 часов).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО
«Авангард» фактическая продолжительность дня в 2008 году больше показателя
2006 года на 0,1 часа.

В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие используются не в полном объеме. Так в 2008 году целодневные
потери рабочего времени составили 22965 часа. Поэтому предприятию
необходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,
прогулов, простоев по вине администрации.

В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда предлагается
за каждый процент прироста производительности труда сверх плана, установить
0,7% прироста заработной платы; изменять величину КТУ (коэффициента
трудового участия), влияющего на величину заработной платы каждого
работника, по итогам работы за каждый месяц.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья)

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999. -248 с.

3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2003. - №10. -
с. 16-20

4. Баканов А.Д., Шеремет Я.Д. Теория экономического анализа. - М.:
Финансы и статистика, 2007. -388 с.

5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом - М.: Финансы и статистика, 2007. -384 с.

6. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия. - М.: Информа-М, 2008. - 412 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. – 448 с.

8. Гришакова Н. Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес //Кадровое дело. - 2008. - N 11. - с.32

9. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.:Проспект, 2008. - 298 с.

10. Мазин А.Л.. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 575 с.

11. Макарьева В.И., Андреева В. Анализ финансово-хозяйственнойдеятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 216 с.

12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда.- М.: КНОРУС, 2007. – 328 с.

13. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ //Финансовая газета, 2007: - N 5. - с. 18-23

14. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии //

Проблемы теории и практики управления. - 2008. -№ 1.-с. 88.
15. Тучков А.И. Экономика труда. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001. 308 с.

16. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления (// Управление

персоналом. - 2008. - N 20. - с.26-29

17. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 526 с.