Реферат: Понятие рабочего времени и его виды

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации ) с профкомом или с работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ ). Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

1. несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ );

2. отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ );

3. обучающихся без отрыва от производства;

4. женщин, работающих в сельской местности;

5. инвалидов I и II групп;

6. учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов ). Это правило не распространяется на:

1. работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

2. работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

3. работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

4. работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.

Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе ) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.

Понятие режима рабочего времени и виды его учета

На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года ) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.

Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели ). Таким образом, элементами режима работы являются:

1. вид рабочей недели (5- или 6-дневная ). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д. );

2. время начала и окончания работы (ст. 50 КЗоТ РФ );

3. чередование рабочих смен;

4. продолжительность рабочих смен (ст. 51 КЗоТ РФ );

5. перерывы для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ РФ );

6. иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа ).

При организации труда в две и более смены режим рабочего времени определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профкомом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Законодательство о труде предусматривает режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений.

При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных цехах и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная продолжительность рабочего времени, администрацией по согласованию е профкомом может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено применение режимов гибкого рабочего времени (ГРВ ), при которых отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др. ) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение, принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д. ).

Ненормированное рабочее время

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д. ), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси ), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте ). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 54 КЗоТ РФ ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.

В соответствии со ст. 55 КЗоТ РФ сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником ).

Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены ) (ст. 57 КЗоТ РФ ). В течение ежедневной работы (смены ) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы ) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

2. междудневные (междусменные ) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" ). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю ) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

1. 1 и 2 января - Новый год;

2. 7 января - Рождество Христово;

3. 8 марта - Международный женский день;

4. 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

5. 9 мая - День Победы;

6. 12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете Российской Федерации;

7. 7 ноября - годовщина Великой Октябрьской социалистической революции.

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. - отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

11. ежегодный отпуск;

12. ежегодные дополнительные отпуска;

13. отпуска без сохранения заработной платы;

14. иные отпуска.

Дисциплина труда

Основные понятия.

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают, как – строгое соблюдение установленного порядка на производстве; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение и содержание понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (статья 189 ТК РФ).

Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), в нашем понимании, включает в себя и такие обязанности, как соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, выполнение указаний администрации. А создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда – обязанность работодателя. При этом, работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

Защита прав и интересов работников – первоочередная задача трудового законодательства (статья 1 ТК РФ). Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу и тому подобному.

Работодатель обязан правильно организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта и тому подобного.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (статья 212 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - как документ .

Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях, в технических правилах.

Законодатель предписывает для установления трудового распорядка организации положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее по тексту – Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Примечание.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Итак, трудовой распорядок в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности сторон трудового договора (работодателя и работника);

- ответственность сторон трудового договора за соблюдение и выполнение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- режим работы;

- время отдыха;

- о применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания;

- пропускной режим;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников.

Вопросу о порядке принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка .

Определяя общие положения порядка утверждения Правил трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению авторов, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

1. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

- работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект документа в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации;

- в 5-ти дневный срок профсоюзный орган должен ознакомиться с проектом, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта Правил, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

- если мнение работодателя не совпадает с мнением профсоюзного органа, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников»;

- если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правила трудового распорядка.

Трудоустройство граждан

Законодательство РФ предусматривает не только обеспечение занятости, но и гарантии реализации права граждан на труд. И это естественно, ибо заня­тость и трудоустройство необходимо рассматривать «в связке» как в организационном, так и в правовом отношении.

Под трудоустройством следует понимать систему организаци­онно-правовых и экономических мер, осуществляемых государством в целях обеспечения трудовой занятости населения.

Основная обязанность по организации трудоустройства граждан РФ возложена на Федеральную государственную службу занятости населения. В настоящее время эта служба организационно подчине­на Минтруду РФ. Совместными решениями представительных и ис­полнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут создаваться межтерриториальные службы занятости. Практическая работа по трудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступа­ют официальными органами трудоустройства.

Статья 19 Закона о занятости предусматривает деятельность юридических лиц по оказанию услуг в содействии занятости без­работным гражданам и незанятому населению на основании ли­цензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов РФ при наличии заключения органов службы занятости.

Между органом трудоустройства и гражданином правоотноше­ния возникают на основании единственного юридического фак­та — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройст­ве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фактиче­ским совершением органом трудоустройства конкретных действий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законода­тельством.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалифи­кации), а при невозможности этого — выплатить пособие из Государственного фонда занятости (ст. 30—35 Закона о занятости).

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы, поскольку ор­ган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квали­фикации с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустрой­ства законом не установлены. Трудоустройство длится, как прави­ло, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для вы­платы пособия по безработице. Период выплаты пособия по без­работице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчисле­нии в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекра­щается. В случае непредоставления подходящей работы по исте­чении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истече­нии 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице в размере минимальной оплаты труда, если иное не предусмотрено Законом о занятости (п. 5 ст. 31). Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гра­жданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку на­правление не создает каких-либо правовых последствий для трудо­устраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Довольно детальную регламентацию получили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства и органи­зациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граж­дан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя яв­ляется сообщение органам трудоустройства информации о пред­полагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квали­фикации (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении Федеральной государственной службы занятости, призваны выполнять посред­нические функции, и они, как правило, не обладают администра­тивно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право мест­ных органов государственной власти устанавливать для работода­телей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гарантии за­нятости для отдельных категорий населения (выпускников обще­образовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лише­ния свободы, и т. п.).

Квотирование рабочих мест в организациях для лиц, особо ну­ждающихся в социальной защите, осуществляется на основе Реко­мендаций, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 6 фев­раля 1995 г.

Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) — порождает обязанность работодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор (контракт). От­каз в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, на­правленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном по­рядке. При отказе в приеме на работу заключивших договоры (контракты) выпускников вузов, средних специальных и профес­сионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

Неисполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Завершение процесса трудоустройства связывается с правоот­ношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодате­лем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудо­вым правоотношениям и как бы заранее предопределяют их со­держание и характер. Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направле­ния на работу или на профессиональное обучение и предъявлени­ем его работодателю.

Направление органа трудоустройства здесь следует рассматри­вать не только как правовой акт, адресованный руководителю, но и как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалось выше, направление предоставляет тру­доустраиваемому в определенных случаях право требовать заклю­чения трудового или ученического договора. Направление, следо­вательно, конкретизирует право на труд и придает ему притяза­тельный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.

Акт направления на работу (профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношений гражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не только отра­жается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалифика­ции. Таким образом, для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содер­жание правоотношений по трудоустройству.

Прекращение правоотношений по трудоустройству, как отме­чалось выше, обычно связывается с заключением трудового либо ученического договора, т. е с возникновением трудовых либо ученических правоотношений. Однако не исключено прекраще­ние таких правоотношений и до заключения указанных догово­ров. Это всегда может иметь место по инициативе трудоустраи­ваемого, а в отдельных случаях и работодателя (например, при обнаружении, что по деловым качествам или по состоянию здо­ровья трудоустраиваемый не подходит для работы, указанной в направлении, а предоставить ему другую работу нет возможно­сти или он не желает получить другую работу).

Особенности трудоустройства инвалидов. Эти особенности свя­заны с установлением для инвалидов дополнительных гарантий их трудовой занятости. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрел систему мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Они сводятся к следую­щему: государство предусматривает осуществление льготной финан­сово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов; предусматривается установление квот для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов; резервируются рабочие места по профессиям, наиболее подхо­дящим для трудоустройства инвалидов стимулируется создание организациями дополнительных рабо­чих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвали­дов; создаются условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов; создаются условия для предпринимательской деятельности ин­валидов; организуется обучение инвалидов новым профессиям. Статья 21 указанного выше Федерального закона от 24 ноября 1995 г. предусмотрела порядок установления квоты для приема на работу инвалидов.

Организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых со­ставляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 3%).

Органы исполнительной власти субъектов РФ вправе устанав­ливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов. Эти же органы утверждают порядок определения квоты.

При невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят обязатель­ную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроен­ного инвалида в пределах установленной квоты в Государствен­ный фонд занятости населения РФ. Полученные средства расхо­дуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов.

По представлению Федеральной службы занятости России Го­сударственный фонд занятости населения РФ перечисляет указан­ные суммы организациям независимо от организационно-право­вых форм и форм собственности на создание рабочих мест для инвалидов сверх утвержденной квоты, а также общественным объединениям инвалидов на создание специализированных пред­приятий (цехов, участков), применяющих труд инвалидов.

Важно иметь в виду, что законодательство (ст. 22 Закона РФ от 24 ноября 1995 г.) предусматривает порядок создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Они создаются за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, Государственного фонда занятости населения РФ. Однако специ­альные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получив­ших трудовое увечье или профессиональное заболевание, созда­ются за счет средств работодателей, обязанных возмещать вред, причиненный работникам при исполнении ими трудовых обязан­ностей.

Руководители организаций, нарушающие порядок внесения обязательной платы в Государственный фонд занятости населения РФ, несут ответственность в виде уплаты штрафа: за сокрытие или занижение обязательной платы — в размере скрытой или не­довнесенной суммы, а в случае отказа в приеме на работу инва­лида в пределах установленной квоты — в размере стоимости ра­бочего места, определяемой органами исполнительной власти субъектов РФ. Суммы штрафов взыскиваются в бесспорном по­рядке органами Государственной налоговой службы РФ. Уплата штрафа не освобождает их от внесения задолженности (п. 3 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г.).

Особенности трудоустройства молодежи. Эти особенности свя­заны с установлением дополнительных гарантий реализации пра­ва на труд несовершеннолетних граждан, лиц, окончивших обще­образовательные школы, учреждения начального, среднего и выс­шего профессионального образования.

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О внесении измене­ний и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федера­ции» существенно изменил редакцию статей, регулирующих трудо­устройство молодежи. Эти изменения и дополнения касаются, в ча­стности, установления вместо шестнадцатилетнего пятнадцатилетнего возраста для приема на работу. Для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, в свободное от учебы время, с согласия родителей, усыновителей или попечителей, могут приниматься на работу граждане по достижении ими 14 лет.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, нарко­тическими и токсическими препаратами).

Список работ, на которых запрещается труд молодежи моложе 18 лет, утверждается Правительством РФ. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. дал новую редакцию статье, регулирующей квотирование рабочих мест для трудоуст­ройства молодежи. Согласно этой статье, работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учрежде­ний, образовательных учреждений начального и среднего профес­сионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуж­дающихся в социальной защите и испытывающих трудности в по­иске работы (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.), направляемых органа­ми государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Отказ в приеме на работу в счет установленной квоты запре­щается и может быть обжалован в суд. За отказ в приеме на рабо­ту лиц, указанных в ч. 1 данной статьи, работодатель несет ответ­ственность в порядке, определяемом законодательством РФ.

Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, обеспечивают­ся работой в соответствии с полученной специальностью и квали­фикацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, или на основании договоров о подготовке спе­циалистов, заключаемых образовательными учреждениями начально­го, среднего и высшего профессионального образования и работода­телями.

Органы исполнительной власти, в ведении которых находятся образовательные учреждения и органы государственной службы занятости, оказывают содействие в трудоустройстве выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования с учетом их профессиональной подготовки и квалификации. По желанию выпускников указан­ных образовательных учреждений содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости.

Отказ работодателя в приеме на работу выпускникам образова­тельных учреждений начального, среднего и высшего профессио­нального образования в соответствии с указанными выше договора­ми (контрактами) может быть обжалован ими в суд. За такой отказ работодатель несет ответственность в порядке, определяемом зако­нодательством РФ.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица моложе 18 лет принима­ются на работу лишь после предварительного обязательного меди­цинского осмотра, который осуществляется за счет работодателя.

Расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя, помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия госу­дарственной инспекции труда субъекта РФ и районной (город­ской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ).