Реферат: Оплата труда и материальное стимулирование

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................. 2

ГЛАВА 1.Оплата труда и материальное стимулирование персонала.

Теоретические аспекты................................................................................. 3

ГЛАВА 2. Анализ системы оплаты труда и материального

стимулирования на предприятии ФГУ «Нижегородский ЦСМ» .............. 6

2.1. Общие сведения о предприятии............................................................ 6

2.2. Система оплаты труда, применяемая на

ФГУ «Нижегородский ЦСМ» ..................................................................... 9

РЕКОМЕНДАЦИИ...................................................................................... 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................... 15

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ........................................................................... 16

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Важнейшим элементом стимулирования труда является заработная плата , которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение.

Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование . Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления.

Цель данной работы заключается в том, чтобы раскрыть содержание понятия «оплата труда», а также изучить материальное стимулирование персонала.

Для достижения этой цели поставлены следующиезадачи :

1. раскрыть определение оплаты труда и рассмотреть ее основные формы;

2. показать значение материального стимулирования работников;

3. провести анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на примере конкретного предприятия;

4. предложить рекомендации по совершенствованию действующей системы оплаты труда на данном предприятии.

ГЛАВА 1. Оплата труда и материальное стимулирование персонала. Теоретические аспекты.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией.[1]

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная . При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. [2] ^,[3]

К основным системам сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

· косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Что касается повременной системы оплаты труда, то здесь выделяют такие виды:

· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

· повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.[4]

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут применяться различные формы материального поощрения.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование . Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2. Материальное стимулирование различными материальными благами (путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт и др.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.[5]

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3. Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.[6]

Итак, на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

ГЛАВА 2. Анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии ФГУ «Нижегородский ЦСМ».

2.1. Общие сведения о предприятии

Объектом исследования было выбрано Федеральное государственное учреждение «Нижегородский центр стандартизации, метрологии и сертификации» (ФГУ «Нижегородский ЦСМ»), успешно функционирующий в Нижнем Новгороде на протяжении более ста лет. ФГУ «Нижегородский ЦСМ» является подведомственным федеральному органу исполнительной власти - Федеральному агентству по техническому регулированию и метрологии (правопреемнику Госстандарта России). ФГУ "Нижегородский ЦСМ" осуществляет полномочия Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в целях реализации государственной политики в сфере стандартизации, обеспечения единства измерений, аккредитации и оценки соответствия в пределах функций, определенных Уставом.

В настоящее время Центр является мощным многофункциональным комплексом, способным решать измерительные задачи в самом широком диапазоне.

Деятельность метрологического комплекса Центра направлена на обеспечение и поддержание единства измерений в самых разных сферах хозяйственной деятельности: в обороне и медицине, строительстве и ресурсосбережении, связи, промышленности, природоохране и сфере обеспечения безопасности труда. География деятельности Центра охватывает весь Приволжский федеральный округ, а в некоторых направлениях выходит далеко за его пределы.Современная эталонная база Центра позволяет закрывать практически все потребности региона в поверке и калибровке средств измерений. Объем средств измерений вывозимых на поверку в другие регионы составляет всего около 1%.

Являясь территориальным органом государственной метрологической службы, региональным представителем федерального агентства по техническому регулированию, Центр осуществляет следующие виды деятельности для реализации полноты закона:

· стандартизация методик выполнения измерений и основных правил по метрологии (стандартизация в метрологии), привидение нормативной документации и номенклатуры технических заданий к единому стандартизированному реестру;

· поверка и калибровка средств измерений, а также аттестация испытательного и вспомогательного оборудования (Поверка – совокупность операций, выполняемых органами государственной метрологической службы (другими уполномоченными на то органами, организациями) с целью определения и подтверждения соответствия средства измерений установленным техническим требованиям. Калибровка – совокупность операций, выполняемых с целью определения и подтверждения действительных значений метрологических характеристик и (или) пригодности к применению средства измерений, не подлежащего государственному метрологическому контролю и надзору.);

· аттестация методик выполнения измерений, аттестация методик калибровки;

· контроль технического и метрологического состояния средств измерений неутвержденного типа, а также аппаратов, не являющихся средствами измерения, но подлежащими «метрологическому надзору»;

· проведение испытаний с целью утверждения типа (в центре действует аккредитованная испытательная лаборатория с правом на проведение испытаний средств измерения);

· метрологический контроль и надзор за состоянием и применением средств измерений утвержденного типа (СИ, внесенных в государственный реестр);

· аккредитация аналитических и испытательных лабораторий с правом выдачи Аттестата об аккредитации в российской системе аккредитации;

· проведение измерений и испытаний на предприятиях заказчика;

· приготовление государственных стандартных образцов и низко разрядных эталонов для внутреннего и внешнего использования;

· проведение испытаний пищевой продукции на соответствие установленным регламентом. [7]

Центр активно взаимодействует с ведущими предприятиями региона, разрабатывающими современные приборы и измерительные системы. На территории Нижнего Новгорода и области насчитывается около тридцати предприятий-изготовителей (разработчиков) средств измерений (СИ), заинтересованных в проведении испытаний с целью утверждения типа по месту их расположения.

Партнеры выбирают ФГУ «Нижегородский ЦСМ», так как данное предприятие постоянно стремится к повышению качества, расширению номенклатуры услуг путем перспективного развития, эталонной и технической базы, обеспечения требуемого уровня квалификации специалистов и создание условий для их постоянного творческого роста и личной ответственности каждого за репутацию предприятия. При центре действует учебная академия стандартизации метрологии и сертификации, которая осуществляет подготовку и переподготовку специалистов, как для нужд промышленных предприятий, так и для постоянно растущих требований к интеллектуальному потенциалу со стороны Нижегородского ЦСМ.[8]

2.2. Система оплаты труда, применяемая на ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о порядке формирования и распределения фонда оплаты труда ФГУ «Нижегородский ЦСМ» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, инженеров и техников структурных подразделений за выполнение своих обязанностей.

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о порядке формирования и распределения фонда оплаты трудаФГУ «Нижегородский ЦСМ». Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов или дней. Заработок инженерно-технических работников и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п.

Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад работников, ставка заработной платы, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

2. коэффициент трудового участия;

3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

4. стимулирующие выплаты – надбавки, доплаты и другие виды выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни);

5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с «Положением». [9]

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ФГУ «Нижегородский ЦСМ»относятся:

· тарифно - квалификационные справочники;

· тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер.

На ФГУ «Нижегородский ЦСМ»применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

· оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

· оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

· оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

Поощрительные выплаты:

· доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

· вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада). [10]

Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости экскурсионных поездок, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха.

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут сотрудники инженерно-технических отделов (поверители), далее специалисты и управляющие.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Таким образом, подводя итоги, на предприятии ФГУ «Нижегородский ЦСМ»применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Темпы роста заработной платы на ФГУ «Нижегородский ЦСМ»соответствуют темпам роста производительности труда. Однако оптимальной является тенденция, при которой производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы.

На предприятии существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

Основными сильными сторонами существующей системы оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия являются следующие аспекты:

· премии и иные выплаты поощрительного характера;

· вознаграждение за выслугу лет;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;

· доплаты, связанные с качеством труда (КТУ);

· высокая социальная защищенность работников.

Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки инженерно-технических работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня.

Можно также ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом.

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда должно стать основным направлением развития системы стимулирования персонала на ФГУ «Нижегородский ЦСМ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли - вот залог успеха для любой организации.

Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства. Совершенствование систем оплаты труда может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Также, грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Рассмотрев теоретические аспекты данной темы и проведя анализ системы оплаты труды на конкретном предприятии, можно сделать вывод, что задачи настоящей работы решены и поставленная цель достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

2. Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А. Д. Зайкин, К.С. Ремизов. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 315 с.

3. Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.

5. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.

6. Практические аспекты разработки и внедрения систем управления качеством./ Под ред. А. И. Борисова и др. Методическое пособие, Н. Новгород: Изд-во Нижегородского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации, 2008. – 220 с.

7. ФГУ «Нижегородский ЦСМ» СТП СМК 4.2 – 00 – 2005.

8. Трудовой договор ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

9. «Положение о порядке формирования и распределения фонда оплаты труда ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

[1] Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

[2] Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

[3] Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.

[4] Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.

[5] Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А. Д. Зайкин, К.С. Ремизов. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 315 с.

[6] Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.

[7] ФГУ «Нижегородский ЦСМ» СТП СМК 4.2 – 00 – 2005.

[8] Практические аспекты разработки и внедрения систем управления качеством./ Под ред. А. И. Борисова и др. Методическое пособие, Н. Новгород: Изд-во Нижегородского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации, 2008. – 220 с.

[9] Трудовой договор ФГУ «Нижегородский ЦСМ»

[10] «Положение о порядке формирования и распределения фонда оплаты трудаФГУ «Нижегородский ЦСМ»