Содержание

Введение

Глава I. Исследование предметной области

1.1 Трудовое право в РФ

1.2 Цели и задачи трудового права

1.3 Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1.4 Запрещение дискриминации и принудительного труда

1.5 Регулирование трудового права

1.6 Трудовые отношения

1.7 Стороны трудовых отношений

1.8 Основные права и обязанности работника

1.9 Основные права и обязанности работодателя

1.10 Понятие трудового договора

1.11 Заключение трудового договора

1.12. Изменение трудового договора

1.13 Прекращение трудового договора

1.14 Защита персональных данных работника

1.15 Оплата и нормирование труда

1.16 Гарантии и компенсации

1.17 Трудовой распорядок. Дисциплина труда

1.18 Охрана труда

1.19 Материальная ответственность сторон трудового договора

1.20 Защита трудовых прав работников

1.21 Разрешение трудовых споров

1.22 Ответственность за нарушение трудового законодательства

Глава II. Постановка задачи

2.1 Цель разработки

2.2 Функции

2.3 Назначение

2.4 Предпроектная стадия

2.4.1 Ознакомление с основными задачами и функциями департамента управления персоналом

2.4.2 Ознакомление с основными правовыми положениями, относящиеся к работе департамента управления персоналом

2.4.3 Делопроизводство в кадровой службе

2.5 Техническое задание и проектирование автоматизированной информационной системы отдел кадров

2.5.1 Полное наименование автоматизированной информационной системы

2.5.2 Основания для создания автоматизированной информационной системы

2.5.3 Назначение и цель создания автоматизированной информационной системы

2.5.4 Возможности автоматизированной информационной системы

2.5.5 Пользователи автоматизированной информационной системы

2.5.6 Характеристика входной и выходной информации

2.6 Требования к программе

2.6.1 Общие требования

2.6.2 Требования к документации

2.6.3 Системные требования

2.7 Анализ существующих разработок

Глава III. Проектирование автоматизированной системы

3.1 Выбор способа хранения информационной базы данных

3.2 Проектирование структуры информационной базы данных

3.3 Диаграмма классов

3.4 Методы и средства обеспечения надежности автоматизированных информационных систем

Глава IV. Программная реализация и тестирование автоматизированной информационной системы «Отдел кадров»

4.1 Состав базы данных. Таблицы и их поля

4.2 Запросы

4.3 Руководство пользователя

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Каждая организация, независимо от ее размеров, имеет отдел кадров, который, в свою очередь, может быть представлен одним, двумя или большим количеством специалистов. Отдел кадров является тем звеном, которое соединяет рядовых сотрудников и вышестоящих руководителей. Правильная организация работы отдела кадров является важным моментом в деятельности всего предприятия, так как зависимость всех работников от вовремя выполненного перевода, полученного приказа об увольнении или принятии на работу, правильно посчитанного стажа очень велика. Причем эта зависимость является как материальной, так и моральной. Отдел кадров, являясь точкой, с которой все начинается, вынужден работать с большим количеством людей. Это, в свою очередь приводит к тому, что происходит документооборот, являющийся источником большого количества бумаги. У специалистов хранится огромное число приказов, личных дел, анкет и других разного рода документов, которые являются необходимыми при такой работе. Поэтому возможность выполнения и хранения всех этих документов в электронном виде является важной и актуальной. Все документы являются результатами выполнения каких – либо кадровых операций (или же исходными данными для них). Таким образом, у специалиста должна быть возможность выполнения всех кадровых операций на компьютере, что является гораздо эффективнее, быстрее и удобнее. На практике, столкнувшись с работой специалиста этого отдела, я понял, что выполнение всех функций абсолютно точно по инструкции и без какой-либо программной поддержки, приведет к естественным ошибкам, неточностям, что является совершенно недопустимым. Именно поэтому создание автоматизированной системы отдела кадров является необходимой и исключительно правильной мерой для любого предприятия, которое ценит свое время, точность и правильность ведения кадровых дел, деньги и потенциальные возможности роста в области информационных технологий.

Необходимо также не забывать и правовую сторону. Соблюдение законодательства Российской Федерации, как в правовом государстве, является первоочередным между субъектами трудовых правоотношений. В виду вышесказанного в процессе создания автоматизированной информационной системы «Отдел кадров» необходимо учесть действующие правовые нормы РФ, требования, которые предъявляют законодательные органы к отделам кадров и общепринятые на все территории Российской Федерации формы документов.

Глава I. Исследование предметной области

1.1 Трудовое право в РФ

В Российской Федерации человек и гражданин имеет право на труд, что закреплено в ст. 37 гл. 2 Конституции Российской Федерации [1]. Согласно этой статьи, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на забастовку, право на отдых. Все это гарантирует Конституция Российской Федерации.

Все вышесказанное входит в отрасль трудового права, которая переплетается и регулируется другими отраслями права.

1.2 Цели и задачи трудового права

Согласно ст. 1 гл. 1 Трудового Кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [2]. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно вязанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников с сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров.

1.3 Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются [1]:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников,

работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

1.4 Запрещение дискриминации и принудительного труда

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовой кодекс РФ, а именно статья четвертая, запрещает принудительный труд.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

1.5 Регулирование трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- трудовым Кодексом;

- федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации

и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не противоречащие действующему законодательству.

1.6 Трудовые отношения. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания (выборов) на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

1.7 Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

1.8 Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

1.9 Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

1.10 Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой кодекс РФ регулирует и определяет сроки трудового договора, дает понятие срочного трудового договора и регулирует его, запрещает требовать выполнение работы, необусловленной трудовым договором, определяет трудового договора в силу.

1.11 Заключение трудового договора

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует процесс возникновения трудового договора.

Он устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора - заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

Определяет гарантии при заключении трудового договора - запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Устанавливает документы, предъявляемые при заключении трудового договора - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем).

Определяет форму трудового договора - трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Определяет порядок оформления приема на работу - прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Допускает испытательный срок и его регулирование. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1.12 Изменение трудового договора

Трудовой кодекс РФ регулирует изменение трудового договора и определяет его порядок при возникновении различных ситуаций:

1. Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

2. Изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

3. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

4. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается.

5. Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

1.13 Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс РФ определяет и регулирует прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

1. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора , за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

2. Расторжение срочного трудового договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

- в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

1.14 Защита персональных данных работника

Трудовой кодекс РФ закрепил основные требования по защите персональных данных работника (глава 14, ст. 85-90). Работа любой организации связана с подбором персонала, а также с накоплением, обработкой, хранением и использованием значительных объемов сведений о работниках. Поэтому проблема наличия в организации документа о защите персональных данных работника от неправомерного использования становится все более актуальной [2]. Под защитой персональных данных работника следует понимать деятельность управомоченных лиц (работодателя, должностных лиц работодателя) по обеспечению конфиденциальности информации о конкретном работнике, полученной работодателем в связи с трудовыми отношениями. Защита персональных данных обеспечивается системой правовых (локальное регулирование порядка обработки персональных данных) и организационно-технических мер [3]. Субъектами персональных данных являются граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории России, к личности которых относятся соответствующие персональные данные. Держатели персональных данных - органы государственной власти и местного самоуправления, организации всех организационно-правовых форм, осуществляющие владение и пользование этими данными. Персональные данные о работнике отражают личную или семейную тайну граждан, их частную жизнь и входят в круг информации, подлежащей защите от несанкционированного доступа. Работодателю целесообразно включать в кадровую документацию организации положение, регламентирующее принципы защиты персональных данных работника от неправомерного использования. В положении прописываются цели и задачи организации в области защиты персональных данных, раскрывается их понятие и состав, а также указывается, в каких структурных подразделениях и на каких носителях информации накапливаются и хранятся эти данные. 8 положении следует отразить, каким образом осуществляется сбор персональных данных (п. 3 ст. 86 ТК РФ), кто в организации (по должностям) имеет к ним доступ, как обрабатываются и используются эти данные и как они защищены от несанкционированного доступа не только внутри организации, но и относительно представителей других организаций. Положение о защите персональных данных работника утверждается приказом руководителя организации. Работник должен быть ознакомлен с положением о защите персональных данных под роспись. Расписка об ознакомлении с положением содержит следующие данные: фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, должность, дата, подпись. Персональные данные работника содержатся в основном документе персонального учета работников - личном деле работника. Первоначально в личное дело группируются документы, содержащие персональные данные работника, в порядке, отражающем процесс приема на работу: кадровая справка; заявление работника о приеме на работу; анкета; автобиография; характеристика-рекомендация; результат медицинского обследования на предмет годности к осуществлению трудовых обязанностей; копия приказа о приеме на работу; расписка работника об ознакомлении с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области; расписка работника об ознакомлении его с локальными нормативными актами организации; дополнение к личному делу; карточка поощрений и взысканий; внутренняя опись.

Все документы личного дела подшиваются в обложку образца, установленного в организации; на обложке должны быть фамилия, имя, отчество работника. Персональные данные могут содержаться также в документации по организации работы отдела кадров (приказы, распоряжения, указания руководства предприятия, должностные инструкции и др.). Работодатель не вправе требовать от работника предоставления информации о его политических и религиозных убеждениях и о частной жизни. Работник предоставляет работодателю достоверные сведения о себе. Последний сверяет предоставленные данные с имеющимися у работника документами. При изменении персональных данных работник письменно уведомляет о них работодателя в срок, не превышающий 14 дней. По мере необходимости работодатель истребует у работника дополнительные сведения и документы, подтверждающие их достоверность. Анкета работника хранится в его личном деле, как и вся информация, относящаяся к персональным данным работника. Ведение личных дел возложено на отдел кадров, ответственный за ведение личных дел - начальник отдела кадров. Личные дела хранятся в бумажном виде в папках, прошитые и пронумерованные по страницам. Личные дела обычно находятся в отделе кадров в специально отведенном шкафу, обеспечивающем защиту от несанкционированного доступа. В конце рабочего дня все личные дела должны сдаваться в отдел кадров. Персональные данные работников могут также храниться в электронном виде в локальной компьютерной сети [7]. Доступ к персональным данным работника, как правило, имеют генеральный директор, заместитель генерального директора, главный бухгалтер, а к тем данным, которые необходимы для выполнения конкретных функций, - также непосредственный руководитель работника, специалисты отдела кадров и бухгалтерии. Доступ специалистов других отделов к персональным данным должен осуществляться на основании письменного разрешения генерального директора или его заместителя. При переводе работника в другой отдел его личное дело может быть передано начальнику отдела, в который переводится работник. Делать копии и выписки персональных данных работника допускается исключительно в служебных целях с письменного разрешения начальника отдела кадров. Персональные данные работника используются только для целей, связанных с выполнением работником трудовых функций.

Работодатель использует персональные данные, в частности, для решения вопросов продвижения работника по службе, очередности предоставления ежегодного отпуска, установления размера заработной платы. На основании персональных данных решается вопрос о его допуске к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Работодатель также не вправе принимать решения, затрагивающие интересы работника, основываясь на данных, допускающих двоякое толкование. Если на основании персональных данных работника невозможно достоверно установить какой-либо факт, работодатель предлагает работнику представить письменные разъяснения. Информация, относящаяся к персональным данным работника, может быть предоставлена государственным органам в порядке, установленном федеральным законом.

Работодатель не вправе предоставлять персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение персональных данных работника либо отсутствует письменное согласие работника на предоставление его персональных сведений, работодатель обязан отказать в предоставлении персональных данных. Лицу, обратившемуся с запросом, выдается письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных. Персональные данные работника могут быть переданы представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, в том объеме, в каком это необходимо для выполнения указанными представителями их функций. .Работодатель обеспечивает ведение журнала учета выданных персональных данных работников, в котором регистрируются запросы, фиксируются сведения о лице, направившем запрос, дата передачи персональных данных или дата уведомления об отказе в предоставлении персональных данных, а также отмечается, какая именно информация была передана. При обработке персональных данных (т. е. при их получении, хранении, комбинировании, передаче или любом другом использовании) работодатель и его представители обязаны соблюдать установленные Кодексом общие требования (ст. 86 ТК РФ). Обработка персональных данных работника может осуществляться только в определенных целях, связанных с трудовыми отношениями: обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; личной безопасности работников; сохранности имущества; содействие работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе; контроль количества и качества выполняемой работы. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными законами. Получение персональных данных должно осуществляться в установленном законом порядке. По общему правилу все персональные данные следует получать у самого работника. Если же персональные данные возможно получить только у третьей стороны, то необходимо соблюдение следующих условий:

· Уведомление работника работодателем о намерении получить персональные данные у третьей стороны (с указанием цели, предполагаемых источников и способов получения данных, их характера, последствий отказа работника дать письменное согласие на их получение)

· Получение письменного согласия работника на получение его персональных данных у третьего лица

Кодекс устанавливает ряд ограничений на обработку персональных данных определенного рода. Так, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (п. 4 ст. 86 ТК РФ), а также сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия (абз. 2 ст. 88 ТК РФ). Следует также подчеркнуть, что на основании ст. 88 Кодекса работодатель может самостоятельно оценивать степень угрозы жизни и здоровью работника и с целью предупреждения такой угрозы предоставлять персональную информацию любым третьим лицам. Защита персональных данных работника от их неправомерного использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Статья 87 ТК РФ предоставляет работодателям возможность самостоятельно устанавливать порядок хранения и использования персональной информации. Однако практика работы кадровых служб показывает, что требуется законодательно установленная, строго регламентированная процедура хранения, использования и защиты работодателем персональной информации. На сегодняшний день у подавляющего числа работодателей отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регулирующие передачу персональных данных работника работодателю. В целях обеспечения защиты своих персональных данных, хранящихся у работодателя, работник в соответствии со ст. 89 Кодекса обладает правом на полную информацию о персональных данных и их обработке; на свободный бесплатный доступ к ним, включая право на получение копий любой записи, их содержащей; определение своих представителей для защиты персональных данных; доступ к относящимся к персональным медицинским данным с помощью медицинского специалиста по его выбору; на подачу требования об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ; на требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях; на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защиты персональных данных. Соблюдение всех вышеизложенных требований должны обеспечивать совместными усилиями кадровая служба, юридическая служба, а в случае ведения автоматизированного учета кадров и специалисты по защите информации.

Защита нарушенных прав в данной сфере осуществляется в соответствии со ст. 90 ТК РФ, согласно которой лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

1.15 Оплата и нормирование труда

Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Трудовой кодекс РФ дает понятия и определяет минимальную заработную плату, тарифную ставку, тарифный разряд, тарифную сетку, тарифную систему и указывает форму оплаты труда, порядок и сроки ее выплаты, ограничения и размеры удержаний из заработной платы, исчисление средней заработной платы, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплату труда в особых условиях и при различной квалификации, оплату труда в выходные и праздничные дни, а также в ночное время.

1.16 Гарантии и компенсации

Согласно Трудовому кодексу РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Трудовой кодекс также определяет случаи предоставлений гарантий и компенсаций.

1.17 Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Исходя из Трудового кодекса РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Трудовой кодекс также предусматривает и определяет порядок дисциплинарных взысканий и поощрений за труд.

1.18 Охрана труда

Согласно Трудовому кодексу РФ охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Трудовой кодекс РФ дает понятия условий труда, вредного производственного фактора, опасного производственного фактора, безопасного условия труда, рабочего места, средств индивидуальной и коллективной защиты работников и производственной деятельности. Содержит требования и организации охраны труда, обеспечение прав работников на охрану труда, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, порядок расследования несчастных случаев на производстве.

1.19 Материальная ответственность сторон трудового договора

Согласно Трудовому кодексу РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой Кодекс РФ определяет обязанности и пределы материальной ответственности сторон и гарантирует их выплату, также перечисляет случаи, при которых наступает материальная ответственность.

1.20 Защита трудовых прав работников

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав. Трудовой кодекс РФ определяет органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принципы деятельности и основные задачи органов федеральной инспекции труда, основные полномочия органов федеральной инспекции труда, права и обязанности государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций, обжалование решений государственных инспекторов труда, ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

1.21 Разрешение трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает и определяет порядок рассмотрения трудовых споров, образование комиссий по трудовым спорам, компетенцию комиссии по трудовым спорам, сроки обращения в комиссию по трудовым спорам, порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам, порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание, исполнение и обжалование решений комиссии по трудовым спорам, сроки обращения в суд за разрешением трудового спора, исполнения решений о восстановлении на работу, примирительные процедуры, право и порядок забастовки.

1.22 Ответственность за нарушение трудового законодательства

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Глава II . Постановка задачи

2.1 Цель разработки

Цель дипломной работы заключается в автоматизации и оптимизации работы людей, работающих в соответствующих сферах. В данном дипломном проекте целью ставилось разработка и создание автоматизированной информационной системы, которая могла бы юридически правильно и точно выполнять свои функции в сфере трудового права, облегчая, ускоряя и оптимизируя при этом работу сотрудников департамента управления персоналом.

Целью разработки является:

создание автоматизированной информационной системы «Отдел кадров», которая поможет юридически правильно оформить нового сотрудника на определенную должность;

- контроль законных прав и интересов при увольнении сотрудника;

- контроль законных прав и интересов при переводе сотрудника на другую должность или другое предприятие (организацию, учреждение);

- ускорить процесс оформления нового сотрудника на предприятие (организацию, учреждение), оснащенную проектируемой автоматизированной системой «Отдел кадров»;

- контроль соблюдение законных прав и интересов нового сотрудника с точки зрения Российского законодательства – Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов);

- замена бумажных архивов более современными электронными архивами, соответствующих современным этапам компьютеризации, что позволит не только ускорить обработку информации, но и ускорить процесс доступа к ней;

- сокращение трудовых и материальных затрат на предприятии (организации, учреждении), обеспечивающих учет информации о сотрудниках;

- повышение оперативности, точности учета сведений о работниках предприятия, повышения правовой точности документов;

- повышение оперативности, надежности и правовой обоснованности оформления документации, связанной с документооборотом при заключении трудового договора между работником и работодателем;

- сокращение времени заведения, поиска и обработки необходимой информации и документов;

- упрощение доступа к информации;

- минимизация временных затрат на оформление документов;

2.2 Функции

Основные функции дипломного проекта должны, согласно специальности, отвечать требованиям Трудового законодательства.

Функции автоматизированной информационной системы «Отдел кадров»:

- контроль законности прав и интересов трудящихся при приеме, переводе и увольнении (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Уголовный Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ);

- ввод и контроль входных документов;

- система ведение личных дел сотрудников предприятия (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, иные Федеральные законы);

- ведение штатного расписания;

- система планирования деятельности (подготовка приказов на поощрение, вознаграждение, пенсия) на предприятии (организации, учреждений);

- система ведение личных дел сотрудников предприятия (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ);

- система регистрации отпусков (Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ);

- система ведения трудовых книжек (Трудовой Кодекс РФ, Правила ведения трудовых книжек);

- система учета рабочих часов, сверхурочных часов, часов работы в ночное время (Трудовой Кодекс РФ);

- система учета накопленных отгулов (Трудовой Кодекс РФ);

2.3 Назначение

Разрабатываемая автоматизированная информационная система «отдел кадров» предназначена для организаций всех организационно-правовых форм, с помощью которой департаменту управления персоналом предоставляется возможность юридически правильно оформить, перевести или уволить работника, не нарушая при этом права и свободы ни одной из сторон (работника и работодателя). Система способна не только хранить, но и обрабатывать данные, формируя отчеты нужной формы и нужного образца, используя типы бланков, установленные законодательными актами РФ.

2.4 Предпроектная стадия

На предпроектной стадии мною было проведено исследование работы департамента управления персоналом на преддипломной практике, где были рассмотрены и изучены программы для хранения и обработки данных работников организации. Были изучены способы и методы их занесения и обработки, рассмотрен документооборот, используемый организацией в отношении данных работника.

2.4.1 Ознакомление с основными задачами и функциями департамента управления персоналом

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала [8]. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию [4].

Кадровый учет является необходимой составляющей в организации работы предприятия.

Кадровый учет предполагает ведение следующих видов работ:

- документальное оформление приема, перевода, увольнения сотрудников;

- кадровый учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;

- подготовка приказов и распоряжений по персоналу;

- организация табельного учета, составление графика отпусков;

- подготовка правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, трудовых контрактов;

- составление установленной отчетности по работе с кадрами;

- составление штатного расписания и замещения;

- ведение личных карточек;

- составление должностных инструкций;

- консультации.

Кадровый учет ведется сотрудниками кадрового отдела или человеком, отвечающим за кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это комплекс методов и процессов работы с кадровыми документами, осуществляемый предприятием при выполнении им своих функций и задач. Кадровое делопроизводство является составной частью управления [15]. Кадровое делопроизводство предусматривает составление и оформление документов по определенным кадровым задачам: прием на работу, увольнение, перевод, перемещение, совместительство, временный перевод для замещения отсутствующего работника, поощрение, взыскание, предоставление отпуска, командирование, аттестация и т.п. Кадровое делопроизводство регулируется нормативно-методической базой. При ведении кадрового делопроизводства необходимо учитывать требования Федеральной инспекцией труда. Кадровое делопроизводство ведется по установленным требованиям, закрепленным в инструкции. Информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводства можно получить в специальной литературе, на специализированных семинарах, курсах. Сотрудник кадрового отдела должен своевременно знакомиться со всеми изменениями в кадровом делопроизводстве[19]. Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом. Стандартная форма штатного расписания содержит следующие разделы [5]:

1. Наименование структурного подразделения.

2. Наименование должности.

3. Код профессии.

4. Количество штатных единиц.

5. Месячный оклад или тарифная ставка (диапазон).

Правильно составленное штатное расписание включает в себя название предприятия, дату составления, подпись утвердившего штатное расписание лица и печать предприятия. При возникновении необходимости в новых сотрудниках издается приказ о внесении в штатное расписание новых единиц. Особенно важно штатное расписание для бюджетных организаций (оно должно быть составлено и утверждено до начала нового календарного года, иначе финансирование будет невозможно) [16]. Небольшие компании могут обходиться без штатного расписания, довольствуясь списком сотрудников. Для автоматизации кадрового учета созданы специальные компьютерные программы, в которых работа со штатным расписанием облегчена и регламентирована.

2.4.2 Ознакомление с основными правовыми положениями, относящиеся к работе департамента управления персоналом

В своей работе отдел кадров руководствуется:

- Трудовым кодексом Российской Федерации;

- Законодательными, нормативными и нормативно-методическими актами Правительства РФ;

- Пенсионным законодательством;

- Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей;

- Основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления;

- Основами делопроизводства;

- Правилами и нормами охраны труда;

- Правилами внутреннего трудового распорядка;

- Уставом и иными организационными документами организации;

- Приказами и распоряжениями организации;

- Положением об отделе кадров;

- Методическими материалами по оформлению, ведению и хранению документации, связанной с кадрами и их движением;

- Порядком формирования и ведения банка данных о персонале организации;

- Порядком составления отчетности по кадрам;

- Инструкцией о порядке учета личного состава в организации;

Положение о кадровой службе (рис 2.1) - документ, который помогает определить место кадровой службы в структуре организации, дает возможность обозначить ее цели и задачи [5]. Для подготовки Положения о кадровой службе в организации создается специальная группа, состоящая из штатных сотрудников. Ее состав определяет руководитель организации. Как правило, в группу входит начальник отдела кадров, юрисконсульт и специалист-делопроизводитель.

Рис. 2.1

2.4.3 Делопроизводство в кадровой службе

Делопроизводство в кадровой службе выделено в самостоятельное подразделение. Связано это с тем, что в кадровой службе делопроизводство подразумевает специфический документооборот, и сотрудники отдела кадров специально обучаются работе с кадровыми документами. В первую очередь это трудовые книжки и личные дела работников, затем – штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка [23]. Именно эти документы имеют наибольший удельный вес в делопроизводстве в кадровой службе. Остановимся подробнее на ведении трудовых книжек. Делопроизводство в кадровой службе делит этот процесс на следующие этапы:

- правила заполнения трудовой книжки;

- занесение сведений о работе;

- занесение сведений о награждениях и поощрениях;

- вкладыш в трудовую книжку;

- выдача трудовой книжки при увольнении;

- дубликат трудовой книжки;

- расчеты за трудовые книжки и их хранение;

- учет, хранение и списание трудовых книжек.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод: ведение трудовых книжек – один из основных видов работ в делопроизводстве в кадровой службе.

Следующий большой раздел – должностные инструкции. Они либо составляются кадровиками самостоятельно, либо предоставляются программой отдела кадров. Делопроизводство в кадровой службе подразумевает стандартную схему должностной инструкции:

Общие положения (кто назначает и увольняет на эту должность; кто может занять эту должность; какими ЗУН должен обладать человек на этой должности; кто заменяет этого человека в его отсутствие и др.).

Функциональные обязанности.

- права;

- ответственность;

- условия работы.

Обязательное условие – подпись сотрудника и дата.

Следующий большой раздел в делопроизводстве в кадровой службе – документы, регламентирующие управление персоналом, движение кадров и хранение дел. Всю информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводства можно получить на специализированных семинарах, курсах, сайтах, и, естественно, в специальной литературе. Так как информация по кадровому делопроизводству часто обновляется, разрабатываются новые положения, издаются указы, пересматриваются инструкции, надо своевременно знакомится с изменениями в кадровом делопроизводстве.

2.5 Техническое задание и проектирование автоматизированной информационной системы отдел кадров

2.5.1 Полное наименование информационной автоматизированной системы

Полное наименование информационной автоматизированной системы – «Информационная автоматизированная система «Отдел кадров».

2.5.2 Основания для создания информационной автоматизированной системы

Основанием для разработки и создания информационной автоматизированной системы «Отдел кадров»:

- автоматизация деятельности организации;

- создание альтернативного программного продукта, имеющимся на рынке программного обеспечения;

- поддержание законных прав и интересов работников и работодателей;

- исключение не правовых действий департамента управлением персонала, в отношении работников;

- поддержание конкурентоспособности рынка программного обеспечения.

2.5.3 Назначение и цель создания информационной автоматизированной системы

· Создание и ведение базы данных структурных подразделений и кадрового состава организации

· Учет состояния и изменений по штатному расписанию, штатному замещению должностей, структуре организации, анкетным данным сотрудников, реестру государственных служащих

· Получение аналитической информации по кадровым перемещениям и изменениям штатного расписания

· Представление информации в виде документов утвержденной формы: справки, анкеты, личные карточки сотрудника (форма Т-2, Т-2ГС) и др.

· Формирование статистических отчетов (статистика по должностям, по должностным лицам), штатного расписания, штатного замещения, расчет стажа и т.д.

· Ведение базы данных о соискателях, как кадровом резерве на выдвижение внутри организации

· Регистрация движения персонала, временного отвлечения от исполнения обязанностей

· Возможность восстановить актуальную картину данных кадровой службы на любую дату

· Формирование выходных документов в форматах офисных приложений (MS Word, MS Excel)

· Автоматизация процедур приема, аттестации и увольнения сотрудников

· Хранение постановлений, распоряжений, приказов и т.д., печать документов и выписок из них

· Автоматическое формирование по заданному шаблону документов - приказов о приеме на работу, увольнении, уходе в отпуск и т.д.

2.5.4 Возможности автоматизированной информационной системы

· Позволяет просматривать общий список работников и вносить в него изменения

· Обеспечивает удобный доступ к данным о работниках в соответствии со всеми разделами личной карточки (форма 2-ДС)

· Рассчитывает стаж работы (на государственной службе, общий и непрерывный)

· Вводит и хранит фотографии работников (цветные и черно-белые)

· Формирует и вносит изменения в штатное расписание и штатную расстановку

· Выполняет расчет и печатает справку об изменении надбавки за выслугу лет и справку об изменении продолжительности дополнительного отпуска

· Составляет список кадрового резерва для государственной службы и вносит изменения в общие сведения о работниках, включенных в кадровый резерв

· Учитывает работающих пенсионеров, рассчитывает и печатает справку об общем заработке для исчисления пенсии

· Проводит поиск данных о работниках по различным признакам, формирует и печатает оперативные справки

· Хранит в архиве данные об уволенных работниках

2.5.5 Пользователи информационной автоматизированной системы

Пользователями разрабатываемой автоматизированной информационной системы могут являться персонал, занимающийся кадровым учетом персонала. Ими могут являться лица, допущенные к данному виду работы или относящиеся к департаменту управления персоналом. Разрабатываемая автоматизированная информационная система «Отдел кадров» не требует определенных навыков работы с подобными автоматизированными системами и не требует обучения персонала для работы с ней, кроме навыков работы с документацией, относящейся к кадровому учету.

2.5.6 Характеристика входной и выходной информации

Использование диаграммы Use Case – это возможность увидеть систему с ее функциями и подфункциям с точки зрения пользователя – кадровика.

Рассмотрим каждую функцию:

1. Заполнение анкеты работником предполагает, что работник организации сам лично вводит свои персональные данные. Заполнение анкеты происходит каждый раз при появлении нового работника (при приеме на работу).

2. Создание личного дела включает в себя проверку пакета документов, который приносит работник; ввод анкеты работника, которая была до этого им заполнена; создание карточки с табельным номером работника.

Входной информацией, таким образом, является:

· Анкета

· Пакет документов (паспорт, военный билет, медицинские справки, свидетельство ИНН, страховое пенсионное свидетельство, свидетельство о рождении (детей))

Выходной информацией является Личная карточка работника (форма Т-2).

Частота создания личного дела зависит от частоты появления новых работников, а корректировка производится при необходимости (например, при переводе сотрудника на новую должность, новое место работы).

3. Создание БД работников

Входная информация:

· Личное дело

· Данные трудовой книжки

Создание Базы Данных происходит один раз, а затем осуществляется ее наполнение и обновление.

Выходная информация:

· Вся необходимая информация по работникам организации

4. Формирование отчетов – происходит по выполнению кадровых функций, а также по запросам.

Входная информация:

· Сведения о работниках из БД работников

Выходная информация:

· Список сотрудников

· Список сотрудников по отделам

· Список вакантных мест

· Список детей сотрудников

· Список военнообязанных

· Список уволенных

· Список женщин

· Список мужчин

5. Осуществление поиска по указанным параметрам – производится в случае возникновения такой необходимости (по собственной инициативе или по просьбе сотрудников).

Рис. 2.2

6. Осуществление нужных кадровых операций:

· Оформить прием на работу – осуществляется при приходе человека, который устраивается на вакантное место.

Входные данные:

· Анкета работника

· Пакет документов

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Форма Т-1)

· Страховой медицинский полис обязательного гражданского страхования

· Страховое свидетельство

· Трудовой договор

7. Оформить увольнение – осуществляется на основании распоряжений руководящих органов или по собственному желанию сотрудника.

Выходные данные:

· Приказ об увольнении (расторжении трудового договора) с работником (форма Т-8)

· Записка-расчет при расторжении трудового договора (увольнении) (форма Т-61)

· Приказ об увольнении (расторжении трудовых договоров) с работниками (форма Т-8а)

8. Осуществить перевод – выполняется на основании распоряжений руководителей.

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5)

· Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма Т-5а)

· Измененное личное дело (в нем указывается новое место работы)

9. Оформить командировку – осуществляется на основании распоряжения от руководителя, но иногда сотрудник может проявить инициативу и попросить направить его на семинар, курсы повышения квалификации.

Выходная данные:

· приказ о направлении работника в командировку (форма Т-9)

· приказ о направлении работников в командировку (форма Т-9а)

· командировочное удостоверение (форма Т-10)

· Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а)

10. Оформление пенсии сотрудникам – выполняется при достижении сотрудником пенсионного возраста.

Выходные данные:

· пакет документов для ПФРФ

11.1 Оформление отпусков. Сотрудник может взять отпуск один или несколько раз в году, что зависит от возможностей организации по предоставлению материального обеспечения, а также от количества недель, которые сотрудник желает использовать. Отпуск предусматривает 1 календарный месяц, который может быть разбит на несколько частей, но с тем условием, что нельзя брать отпуск подряд, то есть, если взять отпуск один раз осенью, то в другой раз можно будет взять весной или лучше летом.

Входные данные:

· график отпусков

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику(форма Т-6)

· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

(форма Т-6а)

· Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60)

11.2 Оформление больничных - у каждого сотрудника в табеле проставляется восьмерка (восьмичасовой рабочий день). Если сотрудник на больничном, то ему все равно ставится восьмерка, так как в зависимости от времени, которое сотрудник проработал на данном предприятии ему будут компенсированы эти дни материально. Поэтому делается отметка о непрерывном стаже.

12. Расчет стажа – ведется с использованием трудовой книжки сотрудника, из которой входными данными будут:

· Номер записи

· Дата записи

· Должность

· Название организации

· Дата принятия на работу

· Дата увольнения или перевода

Выходная информация:

· Рассчитанный стаж

Ниже на диаграмме Use Case (рис 2.3) хорошо видны все функции, которые выполняет кадровик. Эта диаграмма является как бы «наглядным пособием» для специалиста, так как позволяет быть на сто процентов уверенным в тех действиях, которые он выполняет.

Рис.2.3

2.6 Требования к программе

Разрабатываемая автоматизированная информационная система «отдел кадров» должна отвечать современным требованиям, предъявляемые к современным программным продуктам.

2.6.1 Общие требования

К проектируемой информационной автоматизированной системе предъявляются следующие общие требования:

1. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором функций для обработки информации по кадровому учету.

2. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором возможностей для занесения и обработки информации по кадровому учету.

3. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать достаточным набором видов отчетностей по кадровому учету.

4. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь простой и доступный интерфейс пользователя.

5. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь возможность поднастройки, в связи с изменением законодательства.

6. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна обладать максимум возможностей, которыми обладают современные конкурентные программные продукты.

7. Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь минимальные системные требования, для работы с ней на компьютерах старой модификации.

2.6.2 Требования к документации

Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь возможность обрабатывать достаточное количество входной и выходной информации, необходимой для кадрового учета работников организации. Должна генерировать соответствующие типы отчетностей и необходимых форм для последующего вывода их на печать [25].

2.6.3 Системные требования

Разрабатывая данную автоматизированную информационную систему, я руководствовался анализом программного обеспечения, установленного на персональных компьютерах различных организаций. Как показывает анализ, практически на каждом компьютере установлен пакет Microsoft Office. Так как разрабатываемая мной автоматизированная информационная система ориентирована на установленный пакет Office, то данный программный продукт будет работать на персональном компьютере, который может поддерживать работу Microsoft Office. Разумеется, что необходимо осознавать, что чем выше продуктивность персонального компьютера, тем выше работоспособность программного продукта, в том числе и разрабатываемой информационной автоматизированной системы «отдел кадров».

Для работы с разрабатываемой автоматизированной системой «отдел кадров» необходимы следующие минимальные системные требования:

· Компьютер IBM PC 486 DX2-80

· Оперативная память 16 Мбайт

· Свободное дисковое пространство 20 Мбайт

2.7 Анализ существующих разработок

В настоящее время на Российском рынке программного продукта предоставлены основные конкурирующие автоматизированные информационные системы, позволяющие вести кадровый учет организаций и имеющие большой набор функций для обработки информации. Это программа поддержки и принятия решений SAP R\3, а именно его модуль - Human Resources Management System (модуль HR) для кадрового учета и 1С – бухгалтерия.

Рассматривая модуль HR системы SAP R\3 я пришел к выводу, что приведенный программный продукт, хотя и обладает максимальным набором функций для обработки информации кадрового учета, не является конкурентом к разрабатываемой, так как этот модуль является довольно дорогим, что делает его недоступным для бюджетных организаций и организаций с малым денежным оборотом. Модуль HR предназначен для крупных организаций и корпораций, где число работников превышает 1000 человек, что делает его излишним для небольших организаций. Описываемый модуль требует постоянной информационной и технической поддержки, которой занимаются специализированные организации, что делает его опять же дорогим и недоступным для небольших организаций. Для работы с данным модулем необходимо обучение персонала, который будет работать непосредственно с ним.

Если рассмотреть программу 1С, то мы увидим ее более подходящей для небольших организаций с численностью от 1 до 1000 человек, которая обладает большим набором функций для обработки информации кадрового учета. Но этот программный продукт является платным и требует постоянного платного обновления. Персонал, который непосредственно работает в рассматриваемом программном продукте, должен иметь необходимые знания, необходимые для работы с ней, что является также минусом этой системы. Существует также ряд подобного программного продукта для кадрового учета, которые или специально разрабатывались непосредственно для конкретной организации или коммерческие программные продукты, которые не поставлены на массовое производство и не имеют организаций по стране, которые могли бы производить ее техническую и информационную поддержку. Как правило, данные автоматизированные информационные системы стоят небольшого количества организаций по стране.

Разрабатываемая же мною автоматизированная информационная система идеально подходит для организаций с малым количеством работников и имеющих небольшой денежный ресурс. Не требует обучения с работой в ней. Обладает необходимым набором функций, что не делает ее избыточной.

Глава III . Проектирование автоматизированной системы

3.1 Выбор способа хранения информационной базы данных

Для работы с информационной базой необходимы программные средства, которые бы обеспечивали доступ к нужной информации, внесение каких-либо изменений в информационную базу и другие действия с данными [9]. Для решения этой задачи используются системы управления базами данных (СУБД). СУБД – это программные средства, предназначенные для создания, наполнения, обновления и удаления баз данных.

Все СУБД делятся на две группы:

- Локальные (СУБД, работающие на одном компьютере)[1] . Все части локальной СУБД размещаются на компьютере пользователя базы данных. Чтобы с одной и той же БД одновременно могло работать несколько пользователей, каждый пользовательский компьютер должен иметь свою копию локальной БД. Существенной проблемой локальной СУБД является синхронизация копий данных, именно поэтому для решения задач, требующих совместной работы нескольких пользователей, локальные СУБД фактически не применяются.

- Сетевые (СУБД, позволяющие нескольким компьютерам использовать одну и ту же базу данных с помощью технологии клиент-сервер), к ним относятся файл-серверные, клиент-серверные и распределенные СУБД.

В файл-серверных СУБД все данные обычно размещаются в одном или нескольких каталогах достаточно мощного компьютера, специально выделенного для этих целей (такой компьютер называется файл-сервером) и постоянно подключен к сети. Недостатком файл-серверных систем является значительная нагрузка на сеть и наличие мощного компьютера (сервера) [12].

Клиент-серверные (двухзвенные) системы снижают значительную нагрузку на сеть, так как пользователи общаются с данными через специального посредника - сервера баз данных, который размещается на компьютере со всеми данными. Сервер БД принимает запрос от пользователя, отыскивает в данных нужную запись и передает ее пользователю запрашивающего запись. Таким образом, по сети передается относительно короткий запрос и единственно нужная запись, даже если соответствующий файл с данными содержит большое количество записей.

Распределенные СУБД могут содержать несколько десятков и сотен серверов БД. Количество клиентских мест в них может достигать десятков и сотен тысяч. Обычно такие СУБД работают на крупных предприятиях. В таких СУБД некоторые серверы могут дублировать друг друга с целью достижения предельно малой вероятности отказов и сбоев в сети. Интерес к таким СУБД возрос в связи со стремительным развитием Internet. Недостатком распределенных СУБД является сложность в их программировании, в их реализации должна участвовать большая группа программистов, а не один человек [14]. В представленной автоматизированной информационной системе целесообразнее использовать сетевую СУБД (клиент-серверную), например InterBase сформированный на специальном языке структурированных запросов (Structured Query Language SQL). Так как проектируемой автоматизированной информационной системой «отдел кадров» будет использоваться не одним работником департамента управления персоналом, а несколькими. К тому же система должна будет содержать, хранить, и обрабатывать довольно большой объем информации.

Так же среди преимуществ клиент-серверных приложений можно отметить следующие:

- Передается только востребованная информация, а не вся база данных, что приводит к снижению трафика (нагрузки) сети;

- Обеспечение безопасности данных и возможности установки, прав доступа к информации для отдельных групп пользователей;

- Упрощение клиентских приложений за счет сокращения кода, необходимого для обработки данных и обеспечения доступа к ним.

3.2 Проектирование структуры информационной базы данных

Для успешного функционирования различных организаций требуется наличие развитой информационной системы, которая реализует автоматизированный сбор, обработку и манипулирование данными [21].

Современной формой информационных систем являются банки данных, включающие в свой состав:

- вычислительную систему;

- систему управления базами данных (СУБД);

- одну или несколько баз данных (БД);

- набор прикладных программ (приложений БД).

База данных обеспечивает хранение информации, а также удобный и быстрый доступ к данным. Она представляет собой совокупность данных различного характера, организованных по определенным правилам. Информация в БД должна быть:

- непротиворечивой;

- неизбыточной;

- целостной.

Система управления базой данных (СУБД) – это совокупность языковых и программных средств, предназначенных для создания, ведения и использования БД. По характеру применения СУБД разделяют на: персональные и многопользовательские.

Персональная СУБД обеспечивает возможность создания локальных БД, работающих на одном компьютере. Ряд персональных СУБД обеспечивают также возможность многопользовательского доступа к данным.

Многопользовательские СУБД позволяют создавать информационные системы, функционирующие в архитектуре «клиент-сервер». В состав языковых средств современных СУБД входят следующие два типа языков:

- язык описания данных, предназначенный для описания логической структуры данных;

- язык манипулирования данными, обеспечивающий выполнение основных операций над данными – ввод, модификацию и выборку.

SQL обеспечивает управление структурой БД и манипулирование данными, является стандартным средством доступа к удаленным БД и сочетает в себе свойства языков обоих типов – описания и манипулирования данными.

Прикладные программы, или приложения, служат для обработки данных, содержащихся в БД. Пользователь осуществляет управление БД и работу с ее данными именно с помощью приложений, которые также называют приложениями БД [20].

В зависимости от взаимного расположения приложения и БД можно выделить локальные БД и удаленные БД.

Локальные БД (рис. 3.1) располагаются на том же компьютере, что и работающие с ними приложения. Работа с БД происходит, как правило, в однопользовательском режиме.

Рис. 3.1

Для выполнения операций с локальными БД разрабатываются и используются так называемые локальные приложения, а для операций с удаленными БД – клиент-серверные приложения (рис. 3.2).

В нашем случае целесообразнее использовать сетевую СУБД. Так как с проектируемой автоматизированной информационной системой «отдел кадров» будет работать не один человек. К тому же система должна будет содержать, и обрабатывать довольно большой объем информации [22].

Удаленная БД размещается на компьютере-сервере сети, а приложение, осуществляющее работу с этой БД, находится на компьютере пользователя. Клиент – это приложение пользователя.

Для получения данных клиент формирует и отсылает запрос удаленному серверу, на котором размещена БД. Запрос формулируется на языке SQL, который является стандартным средством доступа к серверу при использовании реляционных моделей данных. После получения запроса удаленный сервер направляет его SQL-серверу (серверу баз данных) – специальной программой, управляющей удаленной БД и обеспечивающей выполнение запроса и выдачу его результатов клиенту. Таким образом, вся обработка запроса выполняется на удаленном сервере.

Среди преимуществ клиент-серверных приложений можно отметить следующие:

- Передается только востребованная информация, а не вся база данных, что приводит к снижению трафика (нагрузки) сети;

- Обеспечение безопасности данных и возможности установки прав доступа к информации для отдельных групп пользователей;

- Упрощение клиентских приложений за счет сокращения кода, необходимого для обработки данных и обеспечения доступа к ним.

3.3 Диаграмма классов

Диаграмма классов (class diagram) служит для представления статической структуры модели системы в терминологии классов объектно-ориентированного программирования. Диаграмма классов может отражать, в частности, различные взаимосвязи между отдельными сущностями предметной области, такими как объекты и подсистемы, а также описывает их внутреннюю структуру и типы отношений [18].

Данная диаграмма классов (рис. 3.3) позволяет увидеть взаимоотношения между объектами системы, связи и зависимости.

Рис. 3.3

3.4 Методы и средства обеспечения надежности автоматизированных информационных систем

Повышение эффективности функционирования организации невозможно без внедрения современных методов управления, базирующихся на автоматизированных информационных системах. Одними из самых серьезных проблем программного обеспечения автоматизированных информационных систем является его низкая надежность [13]. Программное обеспечение по самой своей природе ненадежно, его тестирование и сопровождение требует постоянных существенных расходов.

Существуют определения основных понятий надежности программного обеспечения в соответствии с классической работой Г. Майерса:

· В программном обеспечении имеется ошибка, если оно не выполняет того, что пользователю разумно от него ожидать.

· Отказ программного обеспечения - это появление в нем ошибки.

· Надежность программного обеспечения - есть вероятность его работы без отказов в течение определенного периода времени, рассчитанного с учетом стоимости для пользователя каждого отказа.

Из данных определений можно сделать важные выводы:

· Надежность программного обеспечения является не только внутренним свойством программы.

· Надежность программного обеспечения - это функция как самого программного обеспечения, так и ожиданий (действий) его пользователей.

Основными причинами ошибок программного обеспечения являются:

· Большая сложность программного обеспечения, например, по сравнению с аппаратурой ЭВМ.

· Неправильный перевод информации из одного представления в другое на макро- и микроуровнях. На макроуровне, уровне проекта, осуществляется передача и преобразование различных видов информации между организациями, подразделениями и конкретными исполнителями на всех этапах жизненного цикла программного обеспечения [11]. На микроуровне, уровне исполнителя, производится преобразование информации по схеме: получить информацию - запомнить - выбрать из памяти (вспомнить) - воспроизвести информацию (передать).

Источниками ошибок (угрозами надежности) программного обеспечения являются:

· Внутренние: ошибки проектирования, ошибки алгоритмизации, ошибки программирования, недостаточное качество средств защиты, ошибки в документации.

· Внешние: ошибки пользователей, сбои и отказы аппаратуры ЭВМ, искажение информации в каналах связи, изменения конфигурации системы.

Методы проектирования надежного программного обеспечения можно разбить на следующие группы:

· Предупреждение ошибок, методы позволяющие минимизировать или исключить появление ошибки.

· Обнаружение ошибок, методы направленные на разработку дополнительных функций программного обеспечения, помогающих выявить ошибки.

· Устойчивость к ошибкам, дополнительные функции программного обеспечения, предназначенные для исправления ошибок и их последствий и обеспечивающие функционирование системы при наличии ошибок.

Методы предупреждения ошибок концентрируются на отдельных этапах процесса проектирования программного обеспечения и включают в себя:

· Методы, позволяющие справиться со сложностью системы.

· Методы достижения большей точности при переводе информации.

· Методы улучшения обмена информацией.

· Методы немедленного обнаружения и устранения ошибок на каждом шаге (этапе) проектирования, не откладывая их на этап тестирования программы.

Сложность системы является одной из главных причин низкой надежности программного обеспечения. В общем случае, сложность объекта является функцией взаимодействия (количества связей) между его компонентами. В борьбе со сложностью программного обеспечения используются две концепции:

· Иерархическая структура. Иерархия позволяет разбить систему по уровням понимания (абстракции, управления). Концепция уровней позволяет анализировать систему, скрывая несущественные для данного уровня детали реализации других уровней. Иерархия позволяет понимать, проектировать и описывать сложные системы.

· Независимость. В соответствии с этой концепцией, для минимизации сложности, необходимо максимально усилить независимость элементов системы.

Это означает такую декомпозицию системы, чтобы её высокочастотная динамика была заключена в отдельных компонентах, а межкомпонентные взаимодействия (связи) описывали только низкочастотную динамику системы [6]. Методы обнаружения ошибок базируются на введении в программное обеспечение системы различных видов избыточности:

· Временная избыточность. Использование части производительности ЭВМ для контроля исполнения и восстановления работоспособности программного обеспечения после сбоя.

· Информационная избыточность [17]. Дублирование части данных информационной системы для обеспечения надёжности и контроля достоверности данных.

· Программная избыточность включает в себя: взаимное недоверие - компоненты системы проектируются, исходя из предположения, что другие компоненты и исходные данные содержат ошибки, и должны пытаться их обнаружить; немедленное обнаружение и регистрацию ошибок; выполнение одинаковых функций разными модулями системы и сопоставление результатов обработки; контроль и восстановление данных с использованием других видов избыточности.

Методы обеспечения устойчивости к ошибкам направлены на минимизацию ущерба, вызванного появлением ошибок, и включают в себя:

· обработку сбоев аппаратуры;

· повторное выполнение операций;

· динамическое изменение конфигурации;

· сокращенное обслуживание в случае отказа отдельных функций системы;

· копирование и восстановление данных;

· изоляцию ошибок.

Важным этапом жизненного цикла программного обеспечения, определяющим качество и надёжность системы, является тестирование [10]. Тестирование - процесс выполнения программ с намерением найти ошибки. Этапы тестирования:

· Автономное тестирование, контроль отдельного программного модуля отдельно от других модулей системы.

· Тестирование сопряжений, контроль сопряжений (связей) между частями системы (модулями, компонентами, подсистемами).

· Тестирование функций, контроль выполнения системой автоматизируемых функций.

· Комплексное тестирование, проверка соответствия системы требованиям пользователей.

· Тестирование полноты и корректности документации, выполнение программы в строгом соответствии с инструкциями.

· Тестирование конфигураций, проверка каждого конкретного варианта поставки (установки) системы.

Все вышеизложенное должно быть принято к рассмотрению и реализации.

Глава IV . Программная реализация и тестирование автоматизированной информационной системы «Отдел кадров»

4.1 Состав базы данных. Таблицы и их поля

В любой автоматизированной информационной системе существуют рабочие и справочные таблицы, о назначении которых можно судить по их названию [24].

В разрабатываемой автоматизированной информационной системе «Отдел кадров» используются следующие рабочие таблицы:

1. «Анкеты»: код анкеты, фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения, серия и номер паспорта, кем выдан, дата выдачи, образование, адрес и телефон, семейное положение, иностранные языки, уровень заработной платы.

2. «Личные дела»: код личного дела, код анкеты, табельный номер, стаж работы, дата выдачи трудовой книжки.

3. «Записи стажа»: дата выдачи трудовой книжки, номер записи, дата записи, должность, название организации, дата приема на работу, дата увольнения или перевода.

4. «Отчеты»: порядковый номер, название, табельный номер.

5. «Приказы»: порядковый номер, табельный номер.

Свойства представлены в каждой таблице в виде полей. Ниже представлены свойства и их название в таблицах 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5.

Таблица 4.1 «Анкеты».

В этой таблице содержатся анкетные данные работника. Код анкете присваивает счетчик. Это делает номер анкеты уникальным и таким образом исключается повторение номера анкеты. Фамилия, имя, отчество, кем выдан паспорт и адрес имеют текстовый формат. Поля, в которых предусмотрено наличие цифирных значений имеют формат соответствующий будущей записи: числовой и дата\время.

Таблица 4.2 «Личные дела»

В представленной таблице приведены некоторые поля таблицы «Личные дела». Счетчиком в данной таблице является поле «код личного дела».

Таблица 4.3 «Записи стажа»

В зависимости от того, какая информация будет занесена в каждое поле, им присвоены соответствующие форматы.

Таблица 4.4 «Отчеты»

В представленной таблице поле «порядковый номер» имеет счетчик, так как он должен быть уникальным и не иметь повторений.

Таблица 4.5 «Приказы»

В этой таблице уникальным является поле порядковый номер, в виду чего ему задан формат счетчик.

Кроме вышеприведенного перечня некоторых таблиц используются также ряд справочных таблиц:

-справочник структурных подразделений(отделов);

-справочник групп (подразделений внутри отделов);

-справочник условий труда;

-справочник видов дополнительного отпуска;

-справочник праздничных дней;

-справочник статей ТК - оснований увольнения;

-справочник должностей (профессий).

Все справочники могут изменяться, дополняться и редактироваться в зависимости от ситуации.

4.2 Запросы

Запросы служат для выбора записей, обновления таблиц и включения в них новых записей. Чаще всего запросы применяют для выбора конкретных групп записей, удовлетворяющих заданному условию. Кроме того, запросы позволяют комбинировать информацию, содержащуюся в различных таблицах, обеспечивая связанным элементам данных таблиц унифицированный вид. В автоматизированной информационной системе «отдел кадров» были созданы запросы, согласно требуемому действию.

Для примера привожу некоторые запросы:

1. Запрос на вакансии заданного отдела (рис. 4.6).

В представленном запросе осуществляется выборка свободных вакансий по заданному отделу.

Рис. 4.6

2. Запрос на поиск сотрудника (рис. 4.7).

В данном запросе производится поиск сотрудника по заданным критериям из его личных данных.

Рис. 4.7

3. Запрос по военнообязанным (рис. 4.8).

В данном запросе идет выборка военнообязанных работников.

Рис. 4.8

4. Запрос на выборку отпусков (рис 4.9).

В данном запросе происходит выборка отпуска по сотрудникам, где можно посмотреть вид отпуска, его начало и окончание.

Рис 4.9

5. Запрос по количеству человек в заданном отделе (рис 4.10).

В данном запросе выборка происходит по отделу.

Рис. 4.10.

6. Запрос на выборку работников, находящихся в указанный период в отпуске (рис. 4.11).

Рис. 4.11

7. Запрос на работников, кто ездил в командировки (рис. 4.12).

В данном запросе можно посмотреть работников, кто ездил в командировки.

Рис 4.12

Существует также набор запросов таких как:

- журнал приказов по всем сотрудникам;

- возраст сотрудников;

- категории служащих;

- кто когда начал работать;

- соотношение должностей;

- соотношение категорий служащих;

- список дней рождений в году или в заданном месяце;

- список уволенных сотрудников.

4.3 Руководство пользователя

В автоматизированной информационной системе «Отдел кадров» главное меню программы выглядит следующим образом (рис. 4.13):

Рис. 4.13

Пункт меню "Сотрудники" (рис. 4.14) предназначен для просмотра, редактирования личных данных сотрудников, а также для печати приказов. При выборе этого пункта меню открывается следующее окно:

Рис. 4.14

Для того чтобы добавить в базу данных информацию о новом сотруднике, необходимо нажать кнопку "Добавить сотрудника / штатную единицу". Появится предложение (рис. 4.15):

Рис. 4.15

Если нажать кнопку "Добавление на новую должность", то программа перейдёт в режим добавления данных о новом сотруднике (с помощью этого же пункта меню можно создать новую вакантную должность, внеся в базу только наименование должности, подразделение и оклад). Если нажать кнопку "Добавление на вакантную должность", то появится окно со списками отделов, вакантных должностей этого отдела и окладов данной вакантной должности. После выбора всех этих значений пользователь может приступить к вводу информации в базу.

Для того чтобы удалить и базы информацию о сотруднике, необходимо нажать кнопку "Удалить сотрудника / штатную единицу". Появится вопрос (рис. 4.16):

Рис. 4.16

Если вы уверены, что хотите удалить информацию о сотруднике, то нажмите кнопку "да". Далее пользователю будет предложен выбор типа удаления данных (рис. 4.17):

Рис. 4.17

Нажатие кнопки "Удалить только данные о сотруднике" приведёт к тому, что вся информация, кроме должности, подразделения и оклада, хранящаяся ранее в базе на данного сотрудника, будет удалена (фактически сотрудник переместится в список уволенных и информация о нём сохраниться в базе, но никак не повлияет на штатное расписание). В списке вакантных должностей появится вакантное место, с которого был уволен данный сотрудник. Если пользователь выберет пункт "Удалить данные и штатную единицу", то удалится и информация о сотруднике и информация о должности (штатная единица), которую он занимал, а сам сотрудник переместится в список уволенных. Если пользователь нажмёт кнопку "Отмена", то операция по удалению сотрудника будет отменена . При переводе сотрудника на другую должность воспользуйтесь кнопкой "перевод (Т-5)". После её нажатия программа "спросит" (рис. 4.18):

Рис. 4.18

После того, как вы сделаете свой выбор, появится окно (рис. 4.19), в которое необходимо ввести вспомогательную информацию, необходимую для оформления перевода (обратите внимание, что если сотрудник переводится на имеющуюся вакантную должность, то необходимо установить соответствующий выключатель в окне ввода вспомогательной информации):

Рис. 4.19

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". После того, как в базу данных внесена информация о новом сотруднике, возникает необходимость распечатать на принтере приказ о приёме на работу этого сотрудника. Для этого служит кнопка "приём (Т-1)". После нажатия этой кнопки появится следующее окно (рис. 4.20), в которое пользователь программы должен внести некоторую вспомогательную информацию:

Рис. 4.20

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". Для распечатки приказа о предоставлении отпуска воспользуйтесь кнопкой "Отпуска за", предварительно выбрав год, за который предоставляется отпуск (рис. 4.21)

Рис. 4.21

Появится окно, в которое можно ввести информацию об отпусках сотрудника за заданный год и распечатать приказ о предоставлении отпуска. Информация обо всех отпусках сохраняется в базе данных до момента удаления сотрудника из базы и может быть просмотрена в любое время.

Обратите внимание, что печать приказа об увольнении сотрудника необходимо производить до того, как данные о сотруднике будут удалены с помощью кнопки "Удалить сотрудника / штатную единицу" (рис. 4.22). Для печати приказа об увольнении сотрудника нужно нажать кнопку "увольнение (Т-8)". После этого появится окно для ввода вспомогательной информации, необходимой для оформления увольнения:

Рис. 4.22

После ввода вспомогательной информации пользователь должен нажать кнопку "Просмотр и печать приказа". После этого на экране появится окно с бланком приказа, который можно распечатать с помощью кнопки "Печать". При нажатии кнопки "поощрение (Т-11)" появится окно, в котором с помощью кнопок "влево" и "вправо" можно ознакомиться с историей поощрений данного сотрудника (рис. 4.23). Здесь же можно ввести информацию о новом поощрении и напечатать приказ о поощрении сотрудника:

Рис. 4.23

После ввода информации о поощрении, пользователь должен нажать кнопку "Печать приказа о поощрении". Для быстрого поиска информации о конкретном сотруднике воспользуйтесь пунктом главного меню программы "Поиск" (рис. 4.24). При выборе этого пункта меню появится следующее окно:

Рис. 4.24

В этом окне пользователь с клавиатуры должен ввести фамилию искомого сотрудника, либо выбрать нужную фамилию из выпадающего списка. После нажатия кнопки "Найти" открывается окно с подробной информацией об искомом сотруднике.

С помощью пункта главного меню "Отчёты" пользователь программы может напечатать следующие документы (рис. 4.25):

Рис. 4.25

Печать документов осуществляется при помощи команды контекстного меню "печать" (для того чтобы распечатать на принтере любой отчёт необходимо открыть его, щёлкнуть правой клавишей мыши на нём и в появившемся контекстном меню выбрать команду "печать"). Некоторые формы отчеты можно посмотреть в приложении.

Заключение

В процессе разработки и написания автоматизированной информационной системы «Отдел кадров» и проведенного анализа деятельности работников кадровой службы смог выделить основные задачи и поставить функции системы, учитывая все нюансы и особенности данного рода деятельности, применив к этому полученные знания в области права и информационных технологий. Результатом моей работы получилась автоматизированная информационная система «отдел кадров» – это система автоматизированного ведения кадровой информации предприятий и учреждений. Система реализована на базе новейших технологий, масштабируема и пригодна к использованию в небольших организациях на ограниченном количестве рабочих мест.

Система «Отдел кадров» позволяет автоматизировать кадровое делопроизводство и процессы ведения:

- организационно-штатной структуры;

- картотеки личных карточек;

- картотеки командировок;

- приказов по личному составу;

- табелей учёта рабочего времени.

В зависимости от масштаба организации система может функционировать:

· в однопользовательском варианте (на одном компьютере);

· в сетевом многопользовательском варианте с единым сервером баз данных.

Автоматизированная информационная система «Отдел кадров», основанная на современных реалиях кадрового делопроизводства, даёт возможность пользователям решать множество традиционно сложных проблем кадрового учета. В частности, вести учёт совместителей (внутренних, внешних, имеющих несколько трудовых договоров), отслеживать историю изменения перемещений, предоставления отпусков, установки надбавок, повышения квалификации и др. Система предоставляет пользователям широкий спектр возможностей по подготовке самых разнообразных форм, отчётов и справок. Эргономичный интерфейс системы позволяет существенно снизить трудозатраты персонала при ведении кадровой работы. Несмотря на простоту в использовании, автоматизированная информационная система кадрового учета «Отдел кадров» является многофункциональным промышленным решением, эффективно применяемым для автоматизации кадровых служб предприятий и организаций. Таким образом разработанная автоматизированная информационная система «Отдел кадров» наглядно показывает совместимость информационных технологий и правового законодательства Российской Федерации и демонстрирует работающий программный продукт, отвечающий современным требованиям подобного рода приложениям и являющегося конкурентоспособным на рынке информационных технологий.

Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Трудовой Кодекс РФ.

3. ФЗ РФ от 20 февраля 1995 года № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации". В ред. от 10.01.2003 № 15-ФЗ.

4. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

5. Соловьев А.П. Управление охраной труда в субъектах Российской Федерации // "Справочник специалиста по охране труда". – 2002. – №1.

6. Автоматизированные информационные технологии в экономике / под ред. Г.А. Титоренко – М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Анин Б.Ю. Зашита компьютерной информации. – Спб.: BHV-Петербург, 2000.

8. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных средств.

9. Бойко В.В., Савинков В.М. Проектирование баз данных информационных

систем. – М.: Финансы и статистика, 1989.

10. Бугорский В.Н., Соколов Р.В. Экономика и проектирование информационных систем.

11. Гаскаров Д.В. Интеллектуальные информационные системы – М.: Высшая школа, 2003.

12. Гребенюк Е.И., Гребенюк Н.А. Технические средства информатизации. – М.:Издательский центр "Академия", 2004.

13. Диев С.И., Шаваев А.Г. Организация и современные методы защиты информации. – М.: Концерн "Банковский Деловой Центр", 1998.

14. Душин В. К. Теоретические основы информационных процессов и систем – М.: Издательство: Дашков и Ко , 2002.

15. Демидова Ю.Ю. Внедрение системы автоматизации кадрового учета своими силами // Справочник по управлению персоналом, 2003.

16. Каконин В.И. Автоматизация службы персонала в общей системе управления предприятием // "Справочник по управлению персоналом. – 2004, №9.

17. Кириллов В.В. Основы проектирования реляционных баз данных. Учебное пособие. – СПб.: ИТМО, 1994.

18. Когаловский М.Р. Перспективные технологии информационных систем – М.: ДМК–Пресс, Компания АТ, 2003.

19. Компьютерные программы для службы кадров // Справочник кадровика, 2003. №1-2.

20. Липаев В.В. Надёжность программных средств /СИНТЕГ. - М., 1998.

21. Литеев В.В. Системное проектирование сложных программных средств для информационных систем – М.: Синтег, 2002.

22. Майерс Г. Надёжность программного обеспечения /Мир. - М., 1980.

23. Неселовский В. Автоматизированная информационная подсистема "Отдел кадров".

24. Программирование в Delphi 7 – М.: ООО "Бином–Пресс", 2004. – СПб: РИФ "Роза мира", 1998.

25. ГОСТ 6.30-97 "Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

«Приложение 1»

Список сотрудников находящихся на воинском учёте в 2006 г.

[1] Программирование баз данных в Delphi 7. В Фаронов, М. 2003 г.