МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
КОЛОМЕНСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление организационными изменениями»
на тему: «Психологическое консультирование сотрудников»
Выполнил: студент (ка) гр. М-31 Мартынова Ю. А.
Проверил: доц., к.э.н. Митенкова А. Е.
Коломна – 2011 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………...…………..3
Раздел 1. Социально-психологические особенности бизнес-консультирования в современной организации.
1.1. Краткая характеристика области исследования………………………….5
1.2. О термине «помощь»…….………………………………………………….5
1.3. О термине «консультирование»…………………………………...…….....6
1.4. Консультирование как психологический процесс……...……………….7
Выводы по результатам первого раздела…….………………………….............7
Раздел 2. Психологическое консультирование
.
2.1. Интервью как основной метод консультирования ………...……………8
2.2. Индивидуальное консультирование……….……………………...…........9
2.3. Групповое консультирование………………...……...………………….10
Выводы по результатам второго раздела...……………...……………………..11
Заключение…………………………………………………………………...…12
Список используемой литературы……………..……………...……………..13
Введение
Одной из основных задач управления персоналом является повышение эффективности производственной деятельности сотрудников организации, то есть качества выполняемых ими служебных функций. В традиционных подходах к практике менеджмента по работе с персоналом основной упор делается на организационно-производственные аспекты, без учета так называемого "человеческого фактора", а деятельность менеджеров по работе с персоналом нередко сводится к функциям начальника отдела кадров, таким, как прием на работу, внутриорганизационные перемещения, увольнение и другие.
В настоящее время невнимание к управлению здоровьем и безопасность сотрудников, а также напряженность в отношениях между руководителями и рядовыми подчиненными - наиболее острые проблемы российского управления.
В дополнение к вышеозначенным недостаткам следует упомянуть как минимум два общеизвестных, но нередко на практике игнорируемых факта. Во-первых, производительность труда зависит не только от уровня профессиональной квалификации работника, его здоровья и безопасности, но и от его психологического состояния в момент исполнения должностных обязанностей.
Например, еще в 70-х гг. прошлого века было показано, что производительность труда может снижаться в 5 раз (!) по причине неурядиц в личной/семейной жизни работников. При отсутствии равновесия между профессиональной ориентацией и личной жизнью повышается риск стрессов, истощения и падения трудоспособности. Следовательно, организации больше не могут игнорировать взаимозависимость между личной жизнью и профессиональной деятельностью.
Во-вторых, производственные отношения в организации/подразделении довольно часто не сводятся к чисто деловым компонентам, а в том или ином виде носят неформальный, личностно окрашенный характер.
Исследование посвящено изучению социально-психологических особенностей психологического бизнес-консультирования в современных организациях.
Актуальность исследования обусловлена необходимостью:
- теоретического обоснования социально-психологических особенностей использования психологического консультирования в современных организациях;
- поиска и обоснования методологического аппарата психологического бизнес-консультирования, который мог бы отвечать современным требованиям организаций;
- исследования и определения форм взаимодействия психолога-консультанта с сотрудником организации, способных обеспечить наиболее эффективные условия организационной работы и качество создаваемого организацией продукта.
Объектом исследования является деятельность сотрудников организации в процессе их взаимодействия с клиентами организации.
Предметом исследования - методы психологического бизнес-консультирования, которые помогают сотрудникам организации повысить, как эффективность своего взаимодействия с клиентами организации, так и качество оказываемой ими услуги.
Цель исследования заключается в поиске таких форм психологического бизнес-консультирования и технологий их внедрения, которые позволили бы повысить эффективность организационной работы.
Раздел 1. Социально-психологические особенности бизнес-консультирования в современной организации.
1.1.
Краткая характеристика области исследования
Обычно приводится достаточно обширный список задач, требующих от
менеджера владения определенными психологическими знаниями и умениями, в том числе:
- УЛУЧШЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЕ "БОЕВОГО ДУХА" ЕЕ СОТРУДНИКОВ;
- СПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА В ЕДИНУЮ КОМАНДУ;
- ФОРМИРОВАНИЕ ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОЙ АТМОСФЕРЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ;
- ПОМОЩЬ ЛЮДЯМ В ПРЕОДОЛЕНИИ СТРЕССОВ;
- ДОСТИЖЕНИЕ СООТВЕТСТВИЯ МЕЖДУ СКЛАДОМ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО РАБОТОЙ;
- УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТОВ.
"Менеджмент" личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности, а также собственно взаимоотношений в трудовом коллективе требует специальных психологических знаний и навыков, и данные функции могут выполняться профессиональными психологами-консультантами. Однако, во-первых, не все организации имеют возможность держать в штате такого специалиста; во-вторых, жесткое разделение "психологических" и "управленческих" функций между двумя сотрудниками соответствующего профиля требует от них очень четкого взаимодействия, но даже в этом случае не решает проблему, поскольку менеджер не может и не должен по каждой психологической компоненте своей основной деятельности обращаться за советом к психологу.
1.2.
О термине «помощь»
Основной упор делается на таком гуманистическом и необходимом для
эффективного функционирования организации аспекте, как оказание психологической помощи сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной или производственной ситуации. Помощь - это особый вид отношений, в рамках которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, развитии личностной зрелости, в умении ладить с другими - с одним человеком или группой.
Запрос на помощь состоит в повышении эффективности решения
возникшей проблемы, какой бы она ни была по содержанию - возникшее (усилившееся) чувство тревоги или страха, тяжелая болезнь, неуспешное супружество, конфликт с начальником или сотрудниками, материально-бытовые проблемы и многое. Заметим, что клиентом со своим специфическим запросом может быть также и организация в целом.
1.3.
О термине «консультирование»
Какое же содержание вкладывается в понятие "консультирование"?
Ведь оно может рассматриваться и как стратегия, и как технология, и как метод профессиональной помощи. Например, консультирование можно рассматривать как особый вид отношений помощи, как психологический процесс.
Фактически все консультанты соглашаются с тем, что хорошие отношения помощи необходимы для эффективной работы с клиентами. Некоторые специалисты полагают, что наличие этих факторов не только необходимо, но и достаточно для того, чтобы с клиентами произошли конструктивные изменения. Ряд консультантов считают необходимым оговаривать основные характеристики отношений помощи. Предлагаемые консультантами характеристики - следующие: уважительное отношение к потенциальной возможности клиента самому строить свою жизнь, подлинность (искренность), отношений.
Консультанты определяют, какие воздействия следует применять по отношению к различным клиентам и какова вероятность успеха.
1.4. Консультирование как психологический процесс
Рассматривается ли консультирование как особый вид отношений помощи или консультирование является психологическим процессом. Основные причины фундаментальной связи между психологией и консультированием следующие.
Во-первых, цели консультирования имеют связанный с сознанием аспект. Все консультационные подходы фокусируются на изменении чувств, мыслей и действий людей так, чтобы люди могли жить более эффективно.
Во-вторых, процесс консультирования сам является психологическим. Консультирование подразумевает обмен мыслями между консультантами и клиентами, а также протекание мыслительных процессов отдельно у консультантов и у клиентов. Кроме того, большая часть информации, полученной при консультировании, проявляется, когда клиенты пытаются помочь себе сами после окончания консультирования.
В-третьих, основополагающие теории, из которых "произрастают" цели консультирования и использующиеся в нем воздействия, являются психологическими.
Выводы по результатам первого раздела
Социально-экономическая ситуация в России в ближайшем будущем, скорее всего, кардинально не улучшится, и многие люди будут находиться под давлением стрессовых факторов разного рода. Очевидно, что владение менеджером умениями и навыками психологического консультирования позволяет оказывать помощь непосредственно отдельным сотрудникам, а опосредованно - организации в целом.
Деятельность консультанта-психолога в организации направлена на разрешение общих проблем с помощью решения проблем частных лиц, и девиз этой работы - "Хорошие работники - процветающая фирма"
.
Раздел 2. Психологическое консультирование
2.1. Интервью как основной метод консультирования
Психолог-консультант работает с сотрудником, что предполагает диалогическую работу. Она проводится в специально назначенное время специалистом-психодиагностом. Психолог-консультант не занимается постановкой диагноза, он анализирует ситуацию сотрудника как уникальную, применяя для этого анализа специальные знания.
Интервью и является одним из специальных методов анализа ситуации с целью создания для него вариантов действий, переживаний, чувств, мыслей, целей, то есть создания большей мобильности внутреннего мира.
 Рис 1. Строение психической реальности.
Прежде всего, интервью всегда индивидуализировано, оно предполагает построение предмета взаимодействия психологом и сотрудником.
Но существенно важным для проведения интервью является то, что предметом взаимодействия, определяющим отношения работника и психолога, будет внутренний мир служащего. Процесс интервью направлен на то, чтобы в обсуждении различных тем изменить отношение к его внутреннему миру — сделать его более динамичным.
Интервью предполагает оказание воздействия с помощью вопросов и специальных заданий.
Обычно к признакам хорошего интервью относятся: сотрудник понимает логику беседы, это повышает его активность в работе.
Позиция психолога может быть реализована с помощью тестов, игровых приемов, проективных ситуаций.
Самым важным показателем успешности интервью - переживания сотрудника, которые могут быть описаны - «Я стал другим».
Работа психолога-консультанта требует постоянной личностной и профессиональной рефлексии, что предъявляет высокие требования к энергетическим возможностям профессионала, к его нервно-психической устойчивости.
2.2. Индивидуальное консультирование
Данный вид профессиональной работы требует направленной работы психолога-консультанта на два важнейших научных понятия — на понятие нормы психического развития и на понятие позиции во взаимодействии.
Взаимодействие с сотрудником требует принятия решений о его содержании. Оно структурируется возможностями психолога ориентироваться в свойствах внутреннего мира рабочего. Эта ориентация невозможна без понятия нормы психического развития.
В процессе консультирования используются различные методы индивидуальной терапии, в частности: гимнастика мозга, работа с генограммой (семейным древом) и многое другое.
Сфера психологической практики, которая относится к индивидуальному психологическому консультированию, содержит круг проблем, таких, как проблема ответственности сотрудника, проблема целей и средств консультативной работы, проблема длительности контакта между консультируемым и консультантом и его специфики, проблема совета. При этом индивидуальное психологическое консультирование, у которого цели и форма консультативной работы не предрешены заранее, соответствуют актуальному состоянию сотрудника, с одной стороны, а с другой — мере его ответственности и готовности к изменению.
Этапы индивидуального психологического консультирования, при котором всегда существует необходимость завершения предыдущего этапа перед переходом на следующий:
- Установление контакта и его поддержание в ходе работы.
- Выявление проблемной ситуации и выяснение запроса. Поиск внутреннего мотива к изменению ситуации.
- Выявление негативной установки. Локализации области негативных установок.
- Критика негативных установок. Развитие навыка критического анализа негативной установки. Изменение установки или отношения к ней. Техника безопасности.
- Работа с выявленной проблемой и первичным запросом. Формирование конструктивного подхода. Рекомендации.
- Анализ проделанной работы. Проверка результата.
2.3. Групповое консультирование
Доверительное общение в небольшой (10-12 чел.) группе людей, испытывающих трудности во многом аналогичные, позволяющие с помощью квалифицированного психолога-консльтанта проанализировать и понять личную, жизненную, рабочую ситуацию и найти из нее выход.
В ходе работы группы психолог-консультант создает атмосферу понимания и сочувствия по отношению к переживаниям сотрудников, не использует оценок, практикует самораскрытие, что благоприятствует постепенному возникновению атмосферы доверия. Такая обстановка в группе способствует выражению и осознанию участниками группы личностно значимых мыслей и чувств. Все это помогает участникам групповой работы углубляться в собственный опыт, исследовать как позитивные, так и негативные его стороны, осознавать и принимать их.
Перенос навыков и ценностей такого общения, полученных в ходе групповой работы, в каждодневное общение является одним из внутренних психологических ресурсов человека.
Типичные эффекты группового консультирования:
- расширение сферы осознания человеком самого себя;
- усиление внимания к своим отношениям с другими людьми;
- возникновение стремления принимать нестандартные, творческие идеи партнеров по общению, а не реагировать на эти идеи как на угрозу;
- решения межличностных разногласий и проблем;
- повышение самооценки;
Главная задача группового психологического консультирования - способствовать полному самовыражению человека, создавать условия для преодоления им отстраненности и отчужденности от других людей.
Выводы по результатам второго раздела
Консультирование предназначено для того, чтобы помочь сотрудникам научиться достигать поставленных целей на основе необходимой информации и через разрешение эмоциональных и межличностных проблем.
 Рис.2. Психологическое консультирование.
Заключение
Целью любого консультирования является помощь организации в том, чтобы она стала более эффективной. Но что такое эффективная организация, откуда берутся критерии для оценки ее эффективности? Эти критерии могут быть у консультанта собственными, вытекающими из его профессиональной подготовки, знаний, опыта, культуры. Для кого-то главное в организации - это ее способность выдать большее количество продукта на единицу затраченных ресурсов, в первую очередь денег, для другого - повышение качества продукта, для третьего - стабильность, устойчивость организации и т.д. Все эти критерии могут быть обоснованными и очень хорошими, но они являются внешними по отношению к организации.
У каждой организации есть свои представления о критериях ее эффективности, о приоритетах, о целях, которые необходимо реализовать иногда даже ценой гибели, распада, банкротства. И тогда может быть полезен консультант, который ориентирован именно на эти внутренние критерии организации, признает ее право их иметь, готов принять их и руководствоваться ими в своей работе.
В любом случае, консультант работает на организацию, а не против нее. Когда право выбора приоритетов отдается клиенту, то консультант предупреждает его о возможной цене такого выбора, о рисках и последствиях. Не являясь ни владельцем фирмы, ни менеджером, психолог-консультант не отвечает за ее выживание.
Список используемой литературы
1. Абрамова Г.С. Практическая психология. - М., 2007. - 368 с.
2. Кондратенко В.Т., Донской Д.И. Общая психотерапия. - Минск, 2005. - 464 с.
3. Шапарь В. «Словарь практического психолога», - М., 2004
4. Шаров А.С. Курс лекций по методологии и методам психологических исследований. — Омск, 2005.
5. Шевченко Ю.С. Психокоррекция: теория и практика. - М., 2004. - 224 с. Практическая психология Учебник для студентов вузов.
6. Щекин. Г. Организация и психология управления персоналом. - К., 2003.
7. Эллис, Альберт, Драйден, Уинди Практика рационально-эмоциональной поведенческой терапии. 2-е изд. / Пер. с англ. Т. Саушкиной. — СПб.: Издательство «Речь», 2004. — 352 с.:
Приложение 1
Пример психологической работы с сотрудниками (индивидуальный)
Выразите свое отношение к персонажам, изображенным на рисунках (1—25). Проинтерпретируйте отношения, которые по вашему мнению, существуют у каждого персонажа рисунка с самим собой и другими людьми. Докажите свою точку зрения объективными, на ваш взгляд, параметрами отношений:
  Приложение 2
Пример психологической работы с сотрудниками
(групповой)
Опишите, какие отношения существуют между этими людьми, изображенными на рисунках. Обратите внимание на свой словарь описания возможных чувств; участников этих отношений.
|
