Курсовая работа: Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений

Министерство образования Российской Федерации

Министерство труда и социального развития населения

Московский государственный социальный университет

Курсовая работа

по дисциплине: «Трудовое право»

на тему: «Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений»

Выполнила: Елизарова Елена Валентиновна

Факультет: «Юриспруденция»

Курс: 5

Группа: 352

Номер зачётной книжки: 10073

Батайск

2004 г.
Содержание

Введение . 3

1 Понятие и значение трудового договора . 4

2 Содержание трудового договора . 6

2.1 Место работы .. 7

2.2 Род работы .. 7

2.3 Время начала работы .. 8

2.4 Оплата труда работника . 9

2.5 Другие данные, указываемые в трудовом договоре . 10

2.6 Виды трудовых договоров . 12

2.7 Вступление в силу трудового договора . 15

3 Общий порядок заключения трудового договора . 17

4 Изменение трудового договора . 23

5 Прекращение трудового договора . 30

Заключение . 38

Список литературы .. 39

Введение

Прошло более двух лет с момента введения в действие нового Трудового кодекса РФ[1] . Данный нормативный акт был принят с целью приведения трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ[2] .

Конституция РФ определяет Российскую Федерацию как демократическое государство с рыночной экономикой, в котором признается равенство всех форм собственности.

В связи с этим коренным образом изменилась сущность трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем.

В условиях рыночных методов хозяйствования существенно возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений. В связи с этим наиболее важно определить понятие трудового договора, его стороны и содержание, процедуру заключения трудового договора и порядок его изменения, основания прекращения трудовых отношений и их последствия для сторон.

Именно исследованию указанных аспектов посвящена данная работа.

Актуальность данной работы вытекает из того, что правовой институт, регулирующий правовой режим трудовых договоров, является центральным институтом отрасли трудового права.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения в сфере трудовых договоров, предметом исследования являются нормы права, регулирующий правовой режим трудового договора.

1 Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

· как форму реализации права граждан на труд;

· как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения;

· как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения[3] .

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст.37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

· заключение трудового договора;

· вступление — прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

· поступление на государственную службу;

· индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других — зависит от согласия работодателя — второй стороны трудового договора, в третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя[4] . Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений[5] .

2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя, которое касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника и другие.

В трудовом договоре могут содержаться следующие условия: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий и должностей, неразглашении служебной и коммерческой тайны, иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Наука трудового права выделяет среди них две группы условий трудового договора: необходимые и факультативные. Необходимые — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора[6] .

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

2.1 Место работы

Место работы, будучи необходимым условием всякого трудового договора, определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

2.2 Род работы

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено (ст. 4 ТК РФ).

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов)[7] .

2.3 Время начала работы

Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают: договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашений по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. С момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности, и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактическим допущением к работе считается факт заключения трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, т.е. соглашение о моменте начала работы — необходимое условие трудового договора.

2.4 Оплата труда работника

Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. I29 TK РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных доплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

При заключении трудового договора работник не лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора[8] . Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Таким образом, условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным.

2.5 Другие данные, указываемые в трудовом договоре

Перечислим вкратце, что указывается в трудовом договоре:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации);

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебном, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2.6 Виды трудовых договоров

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в следующих случаях:

· если в нем не оговорен срок его действия;

· если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора;

· если это трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

· для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

· с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пуско-налаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства пли объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

· для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

· с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

· с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

· в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

2.7 Вступление в силу трудового договора

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В том случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

3 Общий порядок заключения трудового договора

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров.

Возрастной ценз согласно Трудовому кодексу таков: заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет[9] .

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого груда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Гарантии при заключении трудового договора состоят в следующем:

· запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

· какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

· запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

· запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статья 65 ТК РФ устанавливает документы, необходимые при заключении трудового договора:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового нрава, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

· поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

· беременных женщин;

· не достигших 18 лет;

· окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

· избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

· приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытания могут не устанавливаться в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные сроки. На работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.

Работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания того работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

4 Изменение трудового договора

Трудовое законодательство гарантирует работнику условия договора, оговоренные при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора (т.е. перевод) допускается, как правило, по соглашению сторон. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной[10] .

Перевод па другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Переводом на другую работу считается изменение условий труда работника, оговоренных трудовым договором: меняется место работы, трудовая функция, оплата труда либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим труда, степень вредности его условий, объем работы, льготы и т.д. В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на другую работу в той же организации, в другую организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией. Таким образом, изменение места работы закон относит к переводу на другую работу.

Само понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия «перемещение по работе», которое в отличие от перевода не требует согласия работника[11] .

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации и той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Статья 73 ГК РФ устанавливает изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий груда, допускается изменение определенных стропами существенных условий трудового договора но инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем и письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

К существенным условиям труда необходимо относить те, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и если сами стороны определили в трудовом договоре те или иные условия существенными. В спорных случаях наличие или отсутствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

Нельзя рассматривать как существенные изменения условий труда, условия, связанные с совершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда[12] .

Если работник не согласен на продолжение работы и новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В том случае, когда обстоятельства, указанные в ч. 1 ст. 73, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Режим неполного рабочего времени отменяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Таким образом, под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержание трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.

В зависимости от срока, переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, в другую организацию (той же местности), в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

Существуют исключения при переводе на другую работу, которые не требуют согласия работника. В соответствии со ст. 74 ТК РФ это может быть временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это допускается в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; для замещения отсутствующего работника. Безусловно, указанный перечень, установленный ст. 74 ТК РФ, не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года, по мере того как возникает экстраординарная ситуация.

При производственной необходимости работники могут переводиться и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние здоровья. При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой перевод. В случаях необходимости замещения отсутствующего работника перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Только при наличии согласия работника работодатель может поручить выполнение обязанности отсутствующего работника другому лицу, продолжающему выполнять свою трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Статья 75 ТК РФ устанавливает трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 76 ГК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны груда;

· не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказании для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

5 Прекращение трудового договора

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы[13] .

Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.

В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора.

· соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

· истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

· расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

· расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

· перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

· отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

· отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

· отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

· отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

· обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

· нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора (ст. 78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения: если договор заключен на время выполнения определенной работы, он расторгается по завершении этой работы, если на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с выходом этого работника на работу, если на время выполнения сезонных работ — по истечении определенного сезона,

Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора но инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Так, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя определено ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

· ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

· сокращения численности или штата работников организации;

· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

· состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

· недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

· смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

· представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

· прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

· предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

· в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).

Статья 83 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

· признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

· смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

· наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 статьи 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Статья 84 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

· заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

· заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

· отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

· в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заключение

В работе была рассмотрена роль трудового договора в регулировании трудовых отношений.

Исследование регулирования трудовых отношений проводилось через рассмотрение и анализ проблем правового регулирования заключения, изменения и расторжения трудового договора. Данные события являются юридическими фактами, в результате которых возникают, изменяются и прекращаются трудовые отношения.

Несмотря на кажущийся диспозитивный характер трудовых отношений положение сторон данных отношений ввиду того что на рынке труда предложение рабочей силы всегда превышает спрос, мы имеем налицо в трудовых отношениях доминирующее положение работодателя.

Из анализа правовых норм, регламентирующих правовой режим трудового договора мы видим, что законодатель путем императивных предписаний, защищающих субъективные права работников, в нормах Трудового кодекса РФ попытался уровнять положение сторон трудового договора. В этом и заключается основная регулирующая роль трудового договора в регулировании трудовых отношений.

Но на сегодняшний день, можно сказать, что данные нормы практически не работают, т.к. их соблюдение нуждается в постоянном контроле со стороны государства, а в настоящее время деятельность инспекций по труду носит пока что формальный характер, в результате чего повсеместно происходит нарушение норм, регулирующих правовой режим трудового договора, что существенно ущемляет права работников, в результате чего российское общество постоянно живёт в состоянии социальной напряжённости.

Список литературы

1. Конституция РФ (принята на Всероссийском Референдуме 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.) // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.). "Российская газета" от 8 декабря 1994 г.

4. Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 1. - с.12-13.

5. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 4. - с.81-90.

6. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Окончание) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 5. - с.85-92.

7. Глазунова Г.И. Новации Трудового кодекса Российской Федерации по разделу "Трудовой договор" // Юридическая мысль: Научно-практический журнал. - С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. юрид. ин-та, 2002. - № 3 (9). - с.67-69

8. Курс трудового права: Учебник: В 2-х томах. / Лушников А.М., Лушникова М.В.. - М.; Проспект, 2003. - 448 с.

9. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института "трудовой договор" // Государство и право. - М.; Наука, 2003. - № 12. - с.28-35.

10. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 8. - с.5-18

11. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора // Юристъ-Правоведъ. - Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид. ин-та МВД России, 2003. - № 2. - с.10-13

12. Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридический консультант. - М.; ЮРМИС, Лтд, 2002. - № 3. - с.22-27.

13. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практикческий комментарий) // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 5. - с.10-14

14. Рыбакова Е.Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 10. - с.71-74

15. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.

16. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 10. - с.12-17

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.) // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г.

[2] Конституция РФ (принята на Всероссийском Референдуме 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.

[3] Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. С. 128

[4] Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридический консультант. - М.; ЮРМИС, Лтд, 2002. - № 3. - с.22-27.

[5] Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 1. - с.12-13.

[6] Лапшин К.В. Анализ новелл правового института "трудовой договор" // Государство и право. - М.; Наука, 2003. - № 12. - с.28-35.

[7] Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 4. - с.81-90.

[8] Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 4. - с.81-90.

[9] Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 4. - с.81-90.

[10] Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 10. - с.12-17

[11] Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 8. - с.5-18

[12] Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 8. - с.5-18

[13] Лапшин К.В. Анализ новелл правового института "трудовой договор" // Государство и право. - М.; Наука, 2003. - № 12. - с.28-35.