Реферат: Функции управления на торговом предприятии

Содержание

Введение

1. Функции управления торговым предприятием: их виды, содержание, состав.

1.1. Классификация функций управления.

1.2. Состав основных функций управления торговым предприятием.

2. Функция управление процессом обслуживания покупателей.

3. Функция управления персоналом.

3.1. Организационная структура управления.

3.2. Мотивация работников торговых предприятий.

3.3. Оценка качества труда работников.

Заключение

Список литературы

Введение

Управление - это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта, всегда существовало в каких-то формах там, где люди работали группами. Например, египетские пирамиды требовали четкости в планировании, организации работы множества людей, контроля за их деятельностью.

Очевидной характеристикой любого предприятия есть разделение труда, ведь предприятие - это искусственная система, созданная человеком ради его собственных интересов, прежде всего совместной работы. Поскольку работа на предприятии распределена между подразделами и отдельными исполнителями, кто-то должен управлять, координировать их действия, чтобы достичь общей цели деятельности. Поэтому объективно возникает потребность в обособлении управленческой деятельности. Необходимость управления связанна с процессами разделения труда на предприятии.

Управление, которое (в широком понимании) есть деятельностью, направленной на координацию работы других людей (трудовых коллективов) опирается на теорию и практику управления, но является больше искусством, чем знанием, так как представляет собой скорее способ использования знаний в конкретных рациональных формах и модификациях, чем само знание. Управление есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям ситуации.

Функции управления занимают одно из ведущих мест в управленческой деятельности. На протяжении истории управление деятельностью развивалось от управления по наитию, интуиции к рациональному, логическому, научно обоснованному процессу управления.

Однако, несмотря на обретение научной обоснованности, полной ясности в наборе функций, их содержании, характере и взаимосвязи с другими элементами управленческого процесса до настоящего времени нет. Проблема исследования функций управления в современных условиях является одной из наиболее актуальных, противоречивых и трудоемких.

В кабинетах многих менеджеров висят плакаты со словами Анри Файоля: "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать". В этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления, которым посвящена курсовая работа.

1. Функции управления торговым предприятием: их виды, содержание, состав .

Функции управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приёмами и способами, а также соответствующая организация работ .

Содержание и набор функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от:

- типа организации (делового, административного, общественного, армейского и т.д.);

- размеров организации и сферы ее деятельности;

- функций внутри организации (производства, маркетинга, кадровой работы, финансов) и многих других факторов.

Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Управление – это искусство создавать вещи посредством людей.

Функции управления - это обособившиеся в результате специализации виды управленческой деятельности, обеспечивающие решение различных задач взаимодействия между подразделениями и работниками для осуществления комплекса мероприятий для достижения целей организации.

Важную роль в управлении торговым предприятием играют регулирующие функции, включающие планирование, учет, анализ, контроль за торгово-оперативной деятельностью, а также оперативное руководство деятельностью подведомственных ему хозяйственных единиц, управление кадрами.

1.1. Классификация функций управления.

Специалисты по теории управления выделяют различные функции, а также их разные классификационные критерии.

Все функции, которые встречаются, можно классифицировать по следующим основным группам:

- Функция планирования – функция предполагающая решение о том, какие должны быть цели организации и что должны делать её члены, что бы достичь этих целей. Планирование как функция управления основывает «фундамент» для других функций и считается одной из главнейших.

- Функция организации – это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных целей организацией;

- Функция мотивации - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации;

- Функция контроля – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Для любого предприятия, учреждения или организации все группы функций, являются жизненно важными.

Анализ и обобщение практики управления дает возможность конкретизировать содержание управления. Управление на предприятии осуществляется в рамках единого процесса (кольца управления), что показано на рис. 1.

Рис. 1 Кольцо управления

Общие, или универсальные функции присущи управлению любым предприятием. Они делят управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку очередности выполнения во времени в целях достижения результата.

К числу общих большинство авторов относят следующие функции:

- планирование;

- организацию;

- координирование (регулирование);

- стимулирование;

- контроль (учет, анализ деятельности).

Общие функции определяются поведением предприятия как хозяйствующего субъекта, определенными деловыми обычаями и действующим законодательством. Эти функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Неудовлетворительная реализация любой из них, будь то планирование, организация или контроль, отрицательно сказываются на результатах деятельности предприятия в целом.

В число специализированных включаются функции материально-технического снабжения, маркетинга, транспорта, кадрового обеспечения.

Общие и конкретные функции управления тесно связаны и представляют собой разные срезы поля управления (рис.2).

Рис. 2 Поле управления

В.И. Кнорринг указывает, что функции управления весьма многогранны: организация, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач. Он считает, что существует и более детализированная классификация функций управления. Можно выделить в самостоятельные многие функции, такие как маркетинг, бухгалтерский учет, управление кадрами. Любая классификация не является абсолютной, всегда в ней могут существовать смыкающиеся и даже перекрывающие друг друга элементы.

Соглашаясь с этим мнением, можно добавить, что классификация также обусловлена миссией, целями, приоритетами, задачами, предметами деятельности предприятия.

1.2. Состав основных функций управления торговым предприятием.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему: планирование - организация – мотивация - контроль исполнения. Вместе с тем, предприятие, в зависимости от сферы своей деятельности имеет свои конкретные объекты управления и конкретные задачи. Состав основных функции управления торговым предприятием может быть определен следующим образом:

1. Выбор наиболее эффективных организационных форм функционирования торгового предприятия и его структурных единиц . В процессе реализации этой изначальной функции торгового управления на стадии создания нового торгового предприятия или в процессе его расширения обосновывается наиболее приемлемая с точки зрения его учредителей организационно-правовая форма деятельности; с учетом выявленной рыночной ниши определяется ассортиментный профиль ( форма специализации) магазина ( или отдельных магазинов, если торговое предприятие состоит из ряда структурных единиц); формируется тип магазина по основным определяющим его характеристикам. Хотя эта функция носит, как правило, разовый характер, принятые по этим вопросам управленческие решения относятся к числу наиболее ответственных, так как они существенным образом влияют на последующую организацию всего торгового процесса, экономические показатели и финансовые результаты деятельности торгового предприятия. Последующие изменения этих управленческих решений влекут за собой существенные финансовые затраты и требуют значительного объема времени на их реализацию.

2. Управление технологическими процессами . Реализация этой функции связана прежде всего с выбором определяющей технологической схемы товародвижения и соответствующей ей технологической планировки магазина; формированием необходимого парка технологического оборудования; разработкой организационных основ товароснабжения, приемки, хранения и подготовки товаров к продаже; определением систем размещения и выкладки товаров в торговом зале. Формирование торгово-технологических процессов и операций существенным образом сказывается как на уровне торгового обслуживания покупателей, так и на финансово-экономических результатах деятельности торгового предприятия. Реализация этой функции непосредственно связана с инновационным процессом на предприятии.

3. Управление процессом обслуживания покуп ателей. Реализация этой функции прямо связана с миссией торгового предприятия и является определяющим условием формирования его высокой конкурентной позиции на потребительском рынке. Управление процессом обслуживания покупателей предполагает прежде всего обеспечение возможностей наиболее полного удовлетворения их спроса в рамках избранного предприятием сегмента потребительского рынка, что определяет необходимость обоснования и проведения соответствующей ассортиментной политики торгового предприятия. Кроме того, управление этим процессом предполагает создание покупателям удобных условий для совершения покупок, что связано с установлением оптимального для них режима работы торгового предприятия, выбором эффективных методов продажи товаров, предоставлением широкого комплекса дополнительных услуг, организацией рекламы и внутримагазинной информации, а также другими организационно-технологическими мероприятиями.

4. Управление персоналом . Реализация этой функции представляет определенную сложность, так как применяемые в этой области управленческие решения непосредственно связаны с интересами работников и существенно влияют на уровень торгового обслуживания покупателей и финансово-экономические результаты деятельности предприятия. В силу отраслевой специфики деятельности затраты живого труда на предприятиях торговли довольно значительны. В процессе реализации этой функции в первую очередь обосновывается схема организационной структуры управления торговым предприятием как основа функционального разделения труда его персонала. Кроме того, реализация этой функции предполагает определение необходимой численности и состава персонала, эффективную организацию труда и постоянное управление его производительностью, организацию материального стимулирования, обеспечение подготовки и повышение квалификации работников.

5. Управление товарооборотом . Реализация этой функции обеспечивает экономическую основу всей деятельности торгового предприятия, так как товарооборот характеризует основной объемный показатель этой деятельности и достигнутые маркетинговые позиции. Эта функция является наиболее массовой и требует постоянной разработки управленческих решений на всех уровнях деятельности торгового предприятия. В процессе реализации этой функции проводятся анализ и прогнозирование торговой конъюнктуры, осуществляется планирование объема и состава товарооборота, нормирование и планирование товарных запасов, планирование объема и состава закупки и поступления товаров.

6. Управление доходами . Реализация этой функции связана с формированием собственной финансовой базы развития торгового предприятия, осуществлением его деятельности на принципах самофинансирования (или по меньшей мере - на принципах самоокупаемости). Так как основу доходов торгового предприятия составляют доходы от торговой деятельности (они формируются в виде разницы между ценой продажи и ценой закупки товаров ), то в процессе реализации этой функции торгового менеджмента прежде всего разрабатывается ценовая политика предприятия. Кроме того, важная роль в процессе реализации этой функции отводится планированию доходов торгового предприятия.

7. Управление издержками обращения . Реализация этой функции связана с формированием условий постоянного снижения уровня текущих затрат (в торговле они определяются термином "издержки обращения") по отношению к объему товарооборота. При этом снижения уровня издержек обращения не должно приводить к снижению качества торгового обслуживания покупателей, а осуществляться за счет других направлений их экономии. В процессе реализации этой функции определяется необходимый объем текущих затрат трудовых, материальных и финансовых ресурсов на осуществление торговой деятельности, рассматриваются возможные резервы экономии этих затрат и осуществляется планирование издержек обращения в разрезе отдельных статей расходования средств.

8. Управление прибылью . Реализация этой функции обеспечивает основное условие самофинансирования деятельности торгового предприятия и возможности возрастания его рыночной стоимости. Управление прибылью торгового предприятия включает два основных аспекта: управление формирование прибыли и управление ее использованием. Процесс управления формированием прибыли связан с управлением доходами и издержками обращения торгового предприятия, разработкой эффективной налоговой политики, обеспечением эффективности коммерческих сделок по закупке товаров. Управление использованием прибыли подчинено задачам развития торгового предприятия и осуществляется путем оптимизации ее распределения по отдельным направлениям.

9. Управление активами . Реализация этой функции непосредственно связана с формированием и обеспечением эффективного использования производственного потенциала торгового предприятия. В процессе реализации этой функции исходя из намечаемых объемов торговой деятельности выявляется реальная потребность в отдельных видах активов и определяется общая их сумма; оптимизируется состав активов с позиций эффективности комплексного их использования, а также необходимой их ликвидности для обеспечения постоянной платежеспособности; обеспечивается ускорение оборота отдельных видов активов, в первую очередь товарных запасов, запасов материалов и тары, дебиторской задолженности и денежных средств; определяются формы и источники финансирования различных видов активов.

10. Управление капиталом . В процессе реализации этой функции определяется общая потребность в капитале для реализации стратегии развития предприятия; формируется оптимальная его структура; изыскиваются возможности формирования финансовых ресурсов за счет собственных источников; определяется необходимый объем привлечения заемных средств на краткосрочной и долгосрочной основе; оптимизируются формы и источники привлечения заемных средств.

11. Управление инвестициями . Реализация этой функции связана с обеспечением развития торгового предприятия в стратегической перспективе и возрастания его рыночной стоимости. В процессе реализации этой функции формируются важнейшие направления инвестиционной деятельности предприятия; осуществляется оценка инвестиционной привлекательности отдельных реальных проектов и финансовых инструментов и производится отбор наиболее эффективных из них; Формируется инвестиционный портфель предприятия и осуществляется оперативное управление им.

12. Управление хозяйственными рисками . Эта функция является одной из наиболее сложных и поэтому ее реализация возлагается на высококвалифицированных специалистов предприятия. В процессе реализации этой функции выявляется состав основных коммерческих, финансовых, инвестиционных и других рисков, присущих хозяйственной деятельности данного торгового предприятия; оценивается уровень этих рисков и их возможное отрицательное воздействие на результаты хозяйственной деятельности; формируется система мероприятий по профилактике и минимизации отдельных хозяйственных рисков, а также по их внутреннему и внешнему страхованию.

13. Управление финансовым состоянием . Реализация этой функции связана с обеспечением взаимоувязки всех направлений финансовой деятельности предприятия и их взаимонаправленности на достижение высоких конечных результатов этой деятельности. В процессе реализации этой функции осуществляется комплексная оценка финансового состояния торгового предприятия и изыскиваются резервы его укрепления; осуществляется комплексное планирование финансовой деятельности предприятия в разрезе важнейших показателей; организуется мониторинг текущей финансовой деятельности предприятия, обеспечивающий действенный контроль за реализацией намеченных планов.

2. Функция управление процессом обслуживания покупателей.

В комплексе функций управления торговым предприятием одно из ведущих мест занимает управление процессом обслуживания покупателей в магазине. Реализации этой обычно уделятся большое внимание в силу ее высокой значимости в обеспечении развития торгового предприятия и повышении эффективности его деятельности. Чем же определяется эта высокая значимость?

Прежде всего, обеспечение высокого уровня торгового обслуживания покупателей в магазинах является одной из действенных форм участия торгового предприятия в конкуренции на потребительском рынке, формирования его конкурентного преимущества. Управление процессом обслуживания покупателей рассматривается как сложная совокупность решений, вырабатываемых управленцами с учетом конкурентной позиции торгового предприятия на потребительском рынке, стадии его жизненного цикла, имеющегося потенциала трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Эта совокупность управленческих решений является одним из основных механизмов освоения торговым предприятием избранной рыночной ниши.

Кроме того, управление процессом обслуживания покупателей неразрывно связано с управлением важнейшими экономическими показателями деятельности торгового предприятия, существенно влияющими на его финансовое состояние. Эффективность этого управления прямо влияет на объем товарооборота, сумму доходов и прибыли предприятия, а следовательно и на возможности финансового обеспечения его предстоящего развития.

Важно обратить внимание и на то, что высокий уровень обслуживания покупателей и достигнутый соответствующий имидж торгового предприятия в этой области на потребительском рынке формирует высокий размер его гудвилла и соответственно повышает рыночную стоимость предприятия за счет неосязаемых активов.

Наконец, следует учесть и то, что обеспечение соответствующего уровня обслуживания покупателей в магазине является не только проявлением доброй воли менеджеров предприятия, направленной на обеспечение высоких конечных результатов хозяйственной деятельности, но и прямой их обязанностью, вытекающей из требований законодательных и других нормативных актов, связанных с обеспечением прав покупателей в процессе их торгового обслуживания (эти требования определены законом о защите прав потребителей, порядком осуществления торговой деятельности, правилами продажи продовольственных и непродовольственных товаров и другими нормативными актами).

Высокая значимость функции управления процессом обслуживания покупателей возводит ее в ранг стратегических функций управления, которая должна быть обеспечена на предприятиях торговли разработкой стратегических целей в этой области и мероприятий по их реализации.

Хотя понятие "уровень обслуживания покупателей" носит обобщенный характер, оно определяется рядом конкретных элементов, которые играют различную роль в обеспечении этого уровня. По мнению покупателей и торговых экспертов, выявленному в процессе проведения специального исследования, к числу наиболее важных относятся следующие элементы.

1. Наличие в магазине широкого и устойчивого ассортимента товаров, обеспечивающего удовлетворение спроса обслуживаемых контингентов покупателей.

2. Применение в магазине прогрессивных методов продажи товаров, обеспечивающих наибольшие удобства и минимизацию затрат времени на совершение покупок.

3. Предоставление покупателям дополнительных торговых услуг, связанных со спецификой реализуемых товаров.

4. Широкое использование средств внутримагазинной рекламы и информации.

5. Высокая профессиональная квалификация персонала, непосредственно осуществляющего процесс обслуживания покупателей в торговом зале.

6. Полное соблюдение установленных правил продажи товаров и порядка осуществления торговли в магазине.

Формирование ассортимента представляет собой процесс побора для реализации в магазине различных групп товаров, их видов и разновидностей, дифференцированных по всем отличительным признакам. Процесс формирования ассортимента товаров осуществляется по следующим четырем этапам:

1) определяется перечень основных групп и подгрупп товаров, реализуемых в магазине;

2) осуществляется распределение отдельных групп и подгрупп товаров в разрезе потребительских комплексов и микрокомплексов ( товары для детей, для дома и т.п.);

3) определяется количество видов и разновидностей товаров в рамках отдельных потребительских комплексов и микрокомплексов ( в разрезе отдельных групп и подгрупп товаров );

4) разрабатывается конкретный ассортиментный перечень товаров для данного магазина, предлагаемый для реализации обслуживаемым контингентам покупателей.

Под методом продажи понимается совокупность приемов осуществления всех основных операций, связанных с непосредственной реализацией товаров покупателям в магазине. К числу основных операций продажи товаров в магазине можно отнести:

- ознакомление покупателя с реализуемым ассортиментом товаров;

- формирование мотивации выбора товаров покупателем;

- отбор выбранных товаров ( при необходимости их взвешивание );

- расчет за отобранные товары и получение покупки.

Приемы осуществления перечисленных операций, связанных с непосредственной реализацией товаров покупателям, колеблются в определенном диапазоне - от полного обслуживания покупателей работниками магазина до полного самообслуживания покупателей. С учетом этих определяющих принципов формирования приемов осуществления основных операций, связанных с непосредственной реализацией товаров покупателям, дифференцируются методы продажи, которые принципиально сводятся к четырем видам:

1) продажа товаров с индивидуальным обслуживанием покупателей;

2) продажа товаров со свободным доступом к ним покупателей;

3) продажа товаров покупателям по образцам;

4) продажа товаров при полном самообслуживании покупателей.

Наряду с выбором эффективных методов продажи товаров важную роль в повышении обслуживания покупателей играет предоставление им различных дополнительных услуг. С точки зрения взаимосвязи с процессом продажи товаров дополнительные услуги, оказываемые покупателям в магазинах, могут быть подразделены на три основные группы:

1. Услуги, оказываемые покупателям в процессе осуществления ими покупок товаров. Эти услуги направлены на создание покупателям возможности более эффективно осуществлять процесс выбора, отбора и расчета за товары.

2.Услуги, оказываемые покупателям в процессе послепродажного обслуживания. Эти услуги связаны, как правило, с отдельными видами товаров, приобретенными покупателями в данном магазине. В организации дополнительных услуг политике послепродажного обслуживания покупателей многими зарубежными торговыми фирмами отводится наиболее важная роль.

3.Услуги, не связанные непосредственно с продажей конкретных товаров. Не будучи связаны с реализацией конкретных товаров, они тем не менее создают более комфортные условия для осуществления процесса обслуживания покупателей.

В таблице 1 приведена номенклатура дополнительных услуг каждого вида, которые рекомендуются для внедрения в магазинах на современном этапе.

Таблица 1 «Номенклатура дополнительных услуг, оказываемых покупателям в магазинах»

Внутримагазинная реклама обычно ставит своей целью привлечь внимание потенциальных покупателей к одному из следующих двух компонентов: 1) к данному магазину, выделяя его своеобразие в розничной торговой сети (специфику ассортиментного профиля; использование отдельных прогрессивных методов продажи товаров; предложение широкой номенклатуры услуг; особую ценовую политику и т.п.); 2) к отдельным товарам, реализуемых в магазине, при необходимости существенно активизировать их продажу ( в первую очередь речь идет о тех товарах, продажа которых обеспечивает высокую конечную эффективность торговой деятельности ).

Для реализации этой цели внутримагазинная реклама располагает обширным арсеналом средств, позволяющим получить в современных условиях значительный эффект. Среди них: световая, витринная, демонстрационная, печатная, сувенирная реклама.

3. Функция управления персоналом

В силу отраслевой специфики деятельности затраты живого труда на предприятиях торговли довольно значительны.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных торговых предприятиях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не могут понять специфику управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то у них врят ли получится в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов : разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. При определении целей своей организации руководство определяет необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комрлектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

- Оценка наличных ресурсов.

- Оценка будущих потребностей.

- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

2. Набор персонала : создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

3. Отбор : оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев лучше выбрать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

4. Определение заработной платы и льгот : Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин “ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентноспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы обычно является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях.

Помимо заработной платы организация может предоставлять своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

5. Профориентация и адаптация : введение нанятых работников в предприятие и его подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте необходимо помнить, что торговое предприятие - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.

Предприятия могут использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила предприятия, кто обладает реальной властью, какой уровень дохода торгового предприятия считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

6. Обучение : разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Торговые предприятия имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей предприятия.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работнику поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

- Руководство создает климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

- Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения может быть разбит на последовательные этапы. Участник программы имеет возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

- Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

7. Оценка трудовой деятельности : разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При долной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение : разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров : разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых персоналу для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация определяет способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство устанавливает какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из работников торгово-оперативного или управленческого персонала обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

3.1. Организационная структура управления

В процессе реализации этой функции управления персоналом в первую очередь обосновывается схема организационной структуры управления торговым предприятием как основа функционального разделения труда его персонала.

Организация - это процесс установления порядка и последовательности согласованного в пространстве и времени целенаправленного взаимодействия частей системы для достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей, выработанными для этого методами и средствами с наименьшими затратами.

Существует два основных аспекта организационного процесса на торговом предприятии:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязательно выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям.

В некоторых случаях пределы полномочий изменяют характер полномочий в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаются людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или цепью команд. Итак, результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Построение организаций.

1. Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам торгового предприятия и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.

2. Структура торгового предприятия не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее ее окружение.

3. Большинство торговых предприятий сегодня используют бюрократические структуры управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.

4. Поскольку чисто функциональные структуры оказались не слишком эффективными, крупные предприятия перешли к использованию дивизиональных структур. Основными типами такой структуры являются дивизиональные структуры, ориентированные или на различные виды продукции, или на различные группы потребителей, или на различные регионы. Выбор в пользу той или иной структуры определяется важностью этого элемента в стратегических планах организации.

5. Структуры, предусматривающие международные отделения, чаще всего используются в ситуациях, когда объем зарубежных продаж фирмы относительно невелик по сравнению с продажами внутри страны. Когда объем зарубежных продаж существенно возрастает, наиболее подходящей становится глобальная организационная структура.

6. Преимущества бюрократических структур управления состоят в четком разделении труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления, профессиональном росте, базирующемся на компетентности, и в упорядоченной системе правил и стандартов, определяющих функционирование организации. Потенциальные негативные воздействия, оказываемые бюрократическими структурами на функционирование организации, состоят в жесткой заданности поведения, трудностях связи внутри организации и неспособности к быстрым нововведениям. Масштабы этих проблем быстро возрастают, если организация сталкивается с быстрыми изменениями окружающей среды или высокотехнологичной продукцией.

7. Некоторые проблемы бюрократических структур могут быть решены при введении органических или адаптивных структур. Основные типы адаптивных структур - это проектная организация, матричная организация и конгломераты.

8. В проектной и матричной организации происходит наложение специально созданных, временных целевых структур на постоянную структуру организации. Происходящее при этом наложение полномочий иной раз приводит к борьбе за власть, конформизму при выработке групповых решений и чрезмерным затратам.

9. Многие крупные торговые предприятия используют сложную составную структуру, состоящую из структур различных типов.

10. В рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.

11. Если торговое предприятие относительно невелико, то для него может оказаться предпочтительной централизованная структура управления. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля и в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.

3.2. Мотивация работников торговых предприятий.

Да, некоторые торговые работники не нуждаются в особом стимулировании, так как полностью выкладываются на работе «из любви к искусству». Для таких сотрудников торговля — самая замечательная работа в мире. Они полны амбиций и не нуждаются в надзоре. Но для того чтобы в полную силу заработали все сотрудники торгово-оперативного персонала компании, необходимо поощрение работников и особые стимулы. Особое значение высокая мотивация имеет для «фронтовиков», полевых работников.

• Природа работы. Непременный атрибут торговли — масса поводов для разочарова­ний.

• Природа человека: Большинству представителей рода человеческого для того, чтобы они заработали на максимуме возможностей, необходимы действенные финансовые или социальные стимулы.

• Личные проблемы: работники предприятия тоже люди, у них периодически возника­ют личные проблемы, такие как болезни близких родственников, семейные ссоры или финансовые трудности.

Проблема мотивации торгового персонала подробно рассматривается в работе Г. Черчилля, Н. Форда и О. Уокера. Исследователи предлагают модель, основ­ная идея которой заключатся в тезисе о прямо пропорциональной связи между стимулами торгового персонала и степенью прикладываемых сотрудниками усилий (Рис. 3).

Рис 3.

Привлекательные и действенные стимулы ведут к повышению производительности труда; результативность прикладываемых усилий означает соответствующее вознаграждение и увеличение степени удовлетворения работни­ка. В конечном итоге высокая степень морального и материального удовлетворе­ния повышает действенность мотивации. Таким образом, данная модель предпола­гает следующее:

1. Менеджер должен уметь убеждать своих торговых работников в том, что они способны увеличить объемы личных продаж, если приложат больше усилий или пройдут соответствующую подготовку (однако если уровень сбыта в большей степени зависит от экономических условий или действий конкурентов, дан­ная связь отсутствует).

2. Торговые менеджеры должны аргументировано доказать подчиненным, что вознаг­раждение за высокую производительность соответствует или превышает дополни­тельные усилия (если вознаграждение кажется сотрудникам неопределенным, или недостаточным, или не отвечает их потребностям, данная связь не прослеживается).

По вопросу о степени важности и роли различных видов вознаграждения – самый значимый стимул — мате­риальный, за ним следуют возможность повышения по службе, личный рост и чувство завершенной работы. К наименее значимым мотивам действий относятся расположение, уважение, безопасность и признание. Другими словами, к основным стимулам торгового персонала относятся денежное вознаграждение или возмож­ности роста и удовлетворения внутренних потребностей. Меньшее влияние ока­зывают похвала и признание. Исследователи также установили, что иерархия факторов мотивации изменяется в зависимости от демографических характерис­тик работника.

1. Финансовое вознаграждение предпочитают пожилые работники с большим стажем работы, а также те, кто имеет большие семьи.

2. Вознаграждение более высокого порядка (признание, расположение и уважение, чув­ство выполненной работы) высоко оценивается молодыми торговыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими професси­ональное образование.

Для стимулирования работы торгового персонала практикуются дополнитель­ные средства мотивации. Периодические торговые собрания удовлетворяют со­циальные потребности работников службы сбыта компании, обеспечивают воз­можность встретиться и поговорить с руководством, а также изложить свое мнение и почувствовать себя членами большого коллектива.

Компании часто организуют торговые соревнования, которые стимулируют особо старательный подход сотрудников к исполнению своих обязанностей. По­бедителей награждают туристическими путевками, денежными приза­ми или почетными грамотами. Соревнование должно предоставлять возможность победы разумному количеству работников, дабы его участники осознавали пре­стижность не только победы, но и участия в нем. На фирме IBM около 70 % торгового персонала участвуют в соревновании за три дня отдыха, которым предшествуют торжественный ужин и вручение памятных наград. Одна из ос­новных проблем, с которой сталкиваются организаторы соревнования — сроки его проведения, так как некоторые хитроумные «спортсмены» либо откладывают заключение сделок до его начала, либо стремятся взобраться на пьедестал почета с помощью обещаний потребителей о совершении покупки, которая на самом деле произойдет после подведения итогов конкурса.

3.3. Оценка качества труда работников.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка качества труда - способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнению результатов их работы, материального и морального стимулирования.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

· снизить затраты на обучение;

· поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

· установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

· выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

· обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

· вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

· обсудить оценку с работником;

· принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

· описание функций;

· определение требований;

· оценку по факторам (конкретного исполнителя);

· расчет общей оценки;

· сопоставление со стандартом;

· оценку уровня сотрудника;

· доведение результатов оценки до подчиненного.

В одном иссле ­довании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оце нки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальни­ком. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основы­вая свою оценку на личном отн ошении к подчиненному. Он должен также уме ть довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут высту­пать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Интенсивные исследования оценки результатов работы на многих фирмах привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о не до­статках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Под чи ­ненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью пробле мы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстанов­к у, в которой его подчиненные могли, открыто обсудить свои проблемы, связанные с ре зультатами деятельности.

Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой рабо­ты. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двусторон­н юю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

В торой вывод исследования заключается в том, что ме тод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы не эффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оце нке результато в деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого тре бует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководи тель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

Третий вывод исследования заключался в том, что не следует обсуждать в опрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собе седование носило двусторонний характе р. Работник долже н иметь возможность свободно обсуждать, по чему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения .

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчинен как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет .

Было также отмечено, что одни руководители имеют тенде нцию давать всем высоки е оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полез­ность оценок работы.

Заключение.

Планирование, организация, мотивация, координация и контроль относятся к управлению и составляют его сущность. Предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия. Организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать. Координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия. Контролировать, т.е. заботиться о том, что бы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Функция управления разделяется между руководством и членами коллектива подобно другим функциям. Важно управление не смешивать с правлением. Править - значит, вести предприятие к его цели, стремясь извлечь, возможно, большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает, значит обеспечить действие всех шести функций. Управление же является лишь одной из нескольких функций, действие которых должно быть обеспечено правлением. Но в роли директоров крупных предприятий оно занимает такое значительное место, что иногда может казаться, будто роль эта исключительно административная.

Каждой группе функций соответствует специальная установка. Каждая из этих установок покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:

1. Физические качества (здоровье, сила, ловкость);

2. Умственные качества (понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума);

3. Нравственные качества (энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства);

4. Общее развитие (запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции);

5. Специальные знания (относящиеся исключительно к какой-либо одной функции);

6. Опыт (знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов).

Важность каждого из элементов, составляющих установку, находится в соответствии с природой и важностью функции. На простейшем предприятии, где все функции выполняются одним лишь лицом, объем необходимых установок, очевидно, сужен. На крупном предприятии, где выполняются важные и разнообразные операции, персонал должен обладать многочисленными установками в высокой степени. Однако ввиду того, что функции распределены между большим числом работников, каждый из работников обладает небольшим числом установок в совокупности. Главной установкой руководителя предприятия является административная установка, и чем выше иерархическая ступень управления, тем более господствует эта установка.

Управление – это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры.

Список литературы

1. Бланк И.А. Торговый менеджмент.- М.: Эльга, 2009.

2. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Издательство "Питер"", 2000.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент / Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. ‑ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.

4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003

5. Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997

6. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. 3-е изд - М.: Инфра-М, 2007.

7. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга 4-е изд., перераб. и доп. - М: Инфра-М, 2003.

8. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учеб. пособ. Изд. 2-е, доп. - СПб.: ИД «МиМ», 2001.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ_ДАНА, 2009

11. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.