Реферат: Економічні терміни з предмету Економіка праці

Контрольна робота з економіки праці

Економічні терміни з предмету „Економіка праці”.

Норма тривалості операції – це регламентована величина витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операцій. Вона призначена для нормування машинно-ручних і ручних робіт, а також ручних елементів операцій, виконуваних на різному устаткуванні.

Робоче місце – це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно.

Хронометраж визначає тривалість елементів операцій, що повторюються.

Виділяють три способи хронометражу: безперервний (за поточним часом), відбірковий і цикловий. За безперервного способу всі елементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їх виконання. Відбірковий спосіб хронометражу застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання. Цикловий спосіб – для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3-5 сек.)

Залежно від об’єкта спостереження розрізняють такі фото хронометражі:

o фото хронометраж використання часу працівників (індивідуальний, груповий, самофотохронометраж);

o фото хронометраж виробничого процесу.

За індивідуального фото хронометражу спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду часу.

У тих випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема за бригадної організації праці, здійснюється груповий фотохронометраж робочого часу.

Самофотохронометраж здійснює сам працівник, який фіксує величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення. Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу.

Тарифна система – являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Спеціальність - відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям „професія” (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Надбавка – одна із форм стимулювання за професійну майстерність. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова дисципліна – регламентовані норми поведінки працівниками підприємства під час виконання своїх обов’язків. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого їм органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Тарифна система оплати праці.

Тарифна система, як складовий елемент організації оплати праці.

Організація плати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо) її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

У зв’язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Зміст і склад тарифно –кваліфікаційного довідника.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно – кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Тарифікація робіт має велике значення для організації оплати праці, і насамперед для її диференціації залежно від кваліфікації робітників, тобто якості їхньої праці.

Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

ЄТКД містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики в трьох розділах: „Характеристика робіт”, „Повинен знати” і „Приклади робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання, ступінь самостійності робітника під час виконання цих робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі містяться основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і вираженні в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:

- розрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;

- підготовча, яка включає підготовку робочого місця до роботи, підбір інструменту, налагодження устаткування та ін.;

- виконавча – основна функція, пов’язана з безпосереднім веденням робочого процесу;

- обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов’язана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників.

Окрім цього, рекомендується враховувати також фактор надійності в роботі або відповідальності (і безпеки).

Таблиця 1

Спрощена оцінка складності робіт по функціях

Кожна із вказаних функцій має три ступені оцінки складності робіт (табл.1) – проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна).

Виконувані роботи розподіляються по розрядах залежно від кількості балів, які припадають на кожний їх вид. Для кожного розряду встановлена мінімальна й максимальна кількість балів. Для шести розрядної тарифної сітки максимальне число балів: для 6-го розряду – 400, для 1-го – 200 (табл. 2)

Таблиця 2

Оцінка робіт по розрядах, бали

Співвідношення між окремими функціями в загальній сумі балів приблизно таке: розрахункова – 5.3%; підготовча – 9.3; виконавча – 72.0; обслуговування – 5.3; фактор надійності – 8.1%.

Аналітичним методом можна визначити ступінь складності лише подібних за технологією робіт. Якщо існують значні відмінності у виконанні робіт, то для перевірки, уточнення оцінки доцільно використовувати експертний метод визначення часу підготовки, необхідного для одержання тієї чи іншої кваліфікації. Цим методом можливо порівнювати кількісні відмінності в складності робіт, характерних для різних виробництв.

За кожною групою робіт складається детальна характеристика і визначаються вимоги до знань та вміння робітника.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Визначення часової, денної і місячної ставки.

На багатьох підприємствах застосовується почасова оплата праці, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць).

Застосування почасової оплати праці потребує:

- точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

- розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

o нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

o планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

o норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування , продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягтися через порушення робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна , за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова – преміальна система з нормованими завданнями . Робітники – почасовики преміюють за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно - обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Розцінки і їх види

Розцінки бувають індивідуальні і колективні.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку – діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1. для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

,

де,

Т – погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир – норма виробітку за одиницю часу;

2. для виробництв, де застосовуються норми часу:

,

де,

Нч – норма часу, хв.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

,

де,

∑Т – сума тарифних ставок бригади, грн.;

Нбр – бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

Рк = ∑Т * ∑Зтр,

де,

∑Т = Т₁ + Т₂ + Т₃ + ... + Тn – сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.

∑Зтр = Зтр₁ + Зтр₂ + Зтр₃ + ... + Зтр_n – сума трудових затрат за нормами по кожному розряду.

Задачі.

№1. Визначити чисельність робітників на підприємстві у плановому році; якщо обсяг виробництва нормативної чистої продукції (НЧП) у базовому році 4845 тис. грн. (у плані передбачається її зростання на 6%), а плановий виробіток на одного робітника 4200 грн. НЧП на рік.

Рішення.

Чисельність робітників у плановому році = ,

де, ОП – обсяг продукції на запланований період;

Вр – виробіток на одного робітника у плановому періоді.

ОП =

Чисельність робітників у плановому році =

№ 2. Бригада виконала акордне завдання за 21 день замість 24 днів. Прямий відрядний заробіток за акордним завданням становить 635 грн. При цьому економія матеріальних ресурсів становить 120 грн. Розрахувати загальну суму заробітної плати бригади, якщо за виконання завдання (за вказаний термін) виплачується премія 10% відрядного заробітку, а за кожний день скорочення терміну по 0.5% заробітку. Премія за економію матеріальних ресурсів становить 30% зекономленої суми.

Рішення.

Прямий відрядний заробіток за акордним завданням = 635 грн.;

Премія за виконання завдання у вказаний термін = ;

Премія за економію матеріальних ресурсів = ;

Премія за скорочення терміну виконання завдання = ;

Загальна сума заробітної плати = 635 + 63.5 + 36 + 9.53 = 744.03 грн.

№3. На підприємство впливають наступні фактори:

1. модернізація технологічного обладнання – продуктивність праці зросла на 11%;

2. реалізація планів НОП – зменшені втрати робочого часу з 15 до 12%;

3. підвищення коефіцієнту змінності (питома вага основних робітників у загальній чисельності) збільшилась з 49 до 50.5%.

Визначити приріст продуктивності праці.

Рішення.

Приріст продуктивності праці відбувся:

- за рахунок модернізації технологічного обладнання на 11% ;

- за рахунок реалізації планів НОП на 3.5 %

Зміна продуктивності праці за рахунок НОП розраховується за формулою:

= 3.5 %

де, m – втрати робочого часу в базовому періоді, %;

n – втрати робочого часу в поточному році.

- за рахунок підвищення коефіцієнту змінності на 1.5%.

Загальний приріст продуктивності праці = 11 + 3.5 + 1.5 = 16%

№4. Процес виготовлення деталі розділений на п’ять послідовних операцій з трудомісткістю 16, 24, 4, 31 і 15 хвилин. Визначити необхідну кількість робітників для виконання операцій і в цілому на деталь, якщо планова кількість деталей складає 240 шт. у зміну (8 годи).

Рішення.

1. Тривалість зміни у хвилинах = 8 * 60 = 480 хв.;

2. Кількість деталей, що виготовляє за зміну 1 група (5 чоловік) = 480 : 90 = 5.33 ≈ 5 деталей;

3. Кількість груп, необхідних для виготовлення 240 деталей = 240 : 5 = 48 груп;

4. Необхідна кількість працівників для виготовлення 240 деталей = 48 * 5 = 240 чоловік.

Список використаної літератури

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. – Одеса, 1995.

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000.

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 1998.