Содержание трудового договора.
С.И.Ожегов в своем толковом словаре русского языка определяет «содержание
- как основную суть изложения»[1]
. Стало быть под содержанием трудового договора понимается сущность соглашения, заключаемого между работником и работодателем, то есть то о чем говорит данное соглашение, что будет выполнять работник, как он будет это делать, что будет делать другая сторона трудового договора – работодатель.
Содержание трудового договора закреплено в 57 статье Трудового Кодекса РФ, с изменениями и дополнениями, вступившими в силу со 2 октября 2006 года. В первой части данной статьи перечислены «положения», которые необходимо указать в заключаемом трудовом договоре, при это они не являются условиями. Это реквизиты – сведения обязательно входящие в трудовой договор, без которых нельзя его заключить. Данные сведения не содержат информации о правах или обязанностях сторон, по поводу них стороны не приходят к соглашению. Они носят формальный характер и указываются в договоре в силу закона. Фактически они не влияют на выполнение сторонами своих обязанностей – к этим сведения относятся: Ф.И.О. работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, ИНН (для работодателей), сведения о представителе работодателя – право представителя заключать трудовые договоры должно быть документально подтверждено, место и дата заключения трудового договора.
Вторая часть данной статьи включает в себя обязательные условия - непременные для включения их в трудовой договор. Таким образом обязательные условия являются «безусловными, неукоснительными» - их должно исполнить и соблюдать. В ранее действовавшей редакции Трудового Кодекса РФ (до октября 2006 года) не было понятия «обязательные условия»
, было понятие «существенные условия»
. Это понятие было введено при принятии Трудового Кодекса в 2001 году, что вызвало жаркую полемику в литературе по трудовому праву. Дело в том, что ряд авторов утверждал, что введение понятия «существенные условия» необоснованно и противоречит правовой науке, в части «традиционного разделения условий договора на непосредственные и производные, ибо к существенным условиям отнесены и те и другие»[2]
. Непосредственными считались условия о которых договорились стороны, а производными – которые указал законодатель. Так Кодексом 2001 года к существенным условиям были отнесены, например, и дата начала работы и режим труда и отдыха. При внесении изменений в Трудовой Кодекс в июне 2006 года законодатель видимо тоже не учитывал принятого разделения условий договора. Из этого можно сделать вывод: прежняя классификация условий трудового договора не является актуальной. На мой взгляд наиболее правильно составлять классификацию условий в соответствии с действующим законодательством. Таким образом можно выделить две группы условий трудового договора: обязательные и дополнительные
.
Как уже говорилось обязательные условия перечислены во втором абзаце 57 статьи Трудового Кодекса РФ. К ним законодатель отнес:
1. место работы, при принятии в обособленное структурное подразделение – местонахождение данного подразделения – то есть наименование организации, предприятия, учреждения, его юридический и (или) фактический адрес. Также необходимо сказать, что в соответствии с п.3 статьи 55 Гражданского Кодекса обособленное структурное подразделение не является юридическим лицом, вследствие чего не могут являться работодателями. Однако по доверенности или на основе учредительных документов они могут заключать трудовые договора, но при этом все обязательства по договорам будет нести само юридическое лицо, это должно быть указано в трудовом договоре.
2. трудовая функция
– то есть, выполняемая работником работа по соответствующей, должности, профессии, специальности с указанием квалификации. Главная проблема состоит в том, что законодатель не раскрыл данных понятий, не привел признаков отличающих профессию от должности и от специальности. В то время как отрасль трудового права рассчитана на большой круг субъектов : человек может не быть юристом, но работник он является, в следствии чего нормы закрепленные в трудовом праве должны быть понятны простому российскому обывателю. Поэтому на мой взгляд законодатель был обязан определить данные понятия в тексте статьи. Профессия
– совокупность знаний, которыми лицо обладает в результате получения среднего специального или высшего образования. Например: в Москве есть три медицинских университета, все лица, закончившие данные вузы будут иметь профессию – врач. Однако у них будут разные специальности. Специальность
– узкая направленность той или иной профессии, которая подразумевает, что лицо глубоко изучало данную направленность. Так если лицо по профессии врач, то по специальности это может быть – стоматолог, психолог, психиатр, эндокринолог, ревматолог. Квалификация
- есть не что иное как дифференциация, степень подготовки. Лица могут иметь одну профессию и специальность, но разную квалификацию, один справляется лучше, например, в следствии, наличия опыта, а другой хуже – если он только получил диплом. Должность
- это то что указывается в трудовом договоре и трудовой книжке, на какую должность принимается работник, какие трудовые функции он будет выполнять. В связи с этим в трудовом договоре должен быть четко отграничен круг деятельности работника, то есть что именно он будет делать – так как статья 60 Трудового Кодекса устанавливает для работодателя запрет требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В Трудовом Кодексе указано, что в случае если выполнение работ по каким-либо профессиям, должностям, специальностям влечет за собой предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать (ныне действующим) Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих или Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года № 787. По моему мнению это связано с тем, что для этих лиц федеральными законами устанавливается особый правовой статус, а в случае не соответствия наименований их правовой статус будет соответствовать другим работникам.
3. дата начала работы, - то есть дата непосредственного выхода работника, для осуществления им трудовой функции, для договора заключаемого на определенный срок не более 5 лет (п.2 ст. 58 ТТ РФ) - дата окончания трудового договора. Кроме того обязательно должны указываться причины по которым, и лица с которыми заключается срочный трудовой договор – они перечислены в 59 статье Трудового Кодекса. Это вызвано тем, что широко распространена практика когда работодатель многократно заключает срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции, для которой требуется заключение бессрочного трудового договора.
4. условия оплаты труда
– в первую очередь это размер оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Но ведь под условиями традиционно понимаются обстоятельства от которых что-то зависит. Стало быть в данном пункте законодатель должен был сказать какие именно это обстоятельства. Я думаю что должны быть указаны условия при которых работник может получить надбавки или доплаты, а также премии. Должен быть указан порядок выдачи аванса. А также способ получения заработной платы работником – на руки от работодателя или через специальную карточку.
5. режим рабочего времени и времени отдыха
, в случае если он отличается от общих правил – что подробно регламентировано 4 и 5 разделом Трудового Кодекса. Соответственно, если данные режимы для работника не отличаются и в трудовой договор не вносятся, то он должен быть ознакомлен до подписания договора с общими правилами режимов труда и отдыха, действующими у того работодателя, на работу к которому его принимают – это также не указал законодатель. А ведь при приеме на работу работодатель обычно ссылается на правила внутреннего распорядка, которые лицо еще и не видело.
6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте – в трудовом договоре должны быть указаны компенсации и гарантии предусмотренные для определенных категорий работников Трудовым Кодексом и иными правовыми актами, содержащими в себе нормы трудового права. Например главой 50 устанавливаются особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в частности для этих лиц предусмотрены: дополнительный выходной день, сокращенная рабочая неделя и прочие компенсации.
7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) - характер работы – это ее свойства. Указание данного пункта, на мой взгляд, связано с установлением условий труда работника. Разъездная работа
предполагает выезд работника куда-либо для осуществления трудовой функции, например сантехник, который приходит по вызову на дом. Работа в пути –
это осуществление работником трудовой функции в пути – машинист поезда в метро.
8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами – в первую очередь важно сказать о Федеральном Законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 года №125-ФЗ - устанавливает основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, также он устанавливает порядок возмещения вреда, который может быть причинен жизни и здоровью работника при исполнении им трудовой функции по трудовому договору (контракту).
9. другие условия в случаях, если это предусмотрено трудовым законодательством или правовыми актами, содержащими нормами трудового права, таким образом перечень обязательных условий не является исчерпывающим и устанавливаться соглашением сторон они не могут.
Несмотря на установление данных условий в качестве обязательных для включения в трудовой договор, законодатель в третьей части данной статьи, оговаривает, что не включение условий в трудовой договор (а также сведений) не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Также в разбираемой статье предполагается возможность наличия дополнительных условий
(ч.4), то есть таких, которые могут вносится в трудовой договор по желанию сторон, однако законодатель устанавливает для них рамки - эти условия не могут ухудшать положение работника, по сравнению не только с трудовым законодательством, но и с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. К ним в частности относятся условия:
- об уточнении места работы и рабочем месте – уточнение места работы – например, лицо могут принять в фирму в какой-либо отдел, департамент; о рабочем месте как правило говорится, что лицо будет должным образом обеспечено рабочим местом – к примеру, токарь – станком.
- об испытании – нормы закреплены в 70 статье Трудового Кодекса, в соответствии с ней срок испытания не может превышать трех или шести месяцев для руководителей, главбухов и их заместителей, также предусматривается перечень лиц для которых не может быть установлен испытательный срок. Статья 71 устанавливает результат испытания при приеме на работу.
- о неразглашении охраняемой законом тайны
(государственной, служебной, коммерческой и иной) - понятие «служебной и коммерческой тайны» установлено статьей 139 Гражданского Кодекса, при этом различий между ними не проводится. Перечень сведений, составляющих государственную тайну содержатся в Законе РФ от 21 июля 1993 года «О государственной тайне». Что законодатель относит к «иной тайне» понять трудно, так например существует тайна удочерения (усыновления), но она не может быть связана с осуществляемой работником трудовой функцией. Поэтому на мой взгляд работодатель должен дать исчерпывающий список тайн, условия о неразглашении которых могут быть внесены в трудовой договор.
- об обязанностях работника отработать после обучения, но только в том случае, если обучение проводилось за счет работодателя, соответственно здесь не идет речь о совместительстве работы и учебы, которую работник осуществляет за свой счет или за счет государства.
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника – например, в крупных фирмах распространена практика страхования жизни работников, так при несчастном случае работник получает выплаты от страховой компании в зависимости от полученных травм, также может быть застраховано личное имущество работника, при его использовании для осуществления трудовой функции.
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи – на усмотрение работодателя, например он может оказать помощь в улучшении жилищных условий работника.
- об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, НО применительно к условиям работы данного работника – в данном пункте речь идет именно об условиях
осуществления работником своей трудовой функции, то есть об обстоятельствах от которых зависит ее выполнение.
В пятой части данной статьи закреплено, что из различных источников трудового права могут вытекать иные права и обязанности как работника, так и работодателя, они могут быть закреплены или не закреплены в трудовом договоре, однако их «не закрепление» - не влечет их «не исполнения». Это вызвано тем, что Трудовой Кодекс предусматривает широкий круг прав и обязанностей для обеих сторон трудового договора, всех которых нет смысла перечислять в соглашении между работником и работодателем, ведь ряд из них может возникнуть, а может – и нет. Так в соответствии со статьей 256 женщина имеет право на предоставление по ее заявлению отпуска по уходу за ребенком, но не каждой женщине может такой отпуск понадобиться, другая женщина может от него просто отказаться.
Заключение.
В новой редакции статьи был значительно расширен перечень реквизитов, необходимых для указания при заключении трудового договора. Здесь важно отметить, что законодатель внес необходимость удостоверения соответствующими документами личности работника, права представителя работодателя заключать трудовые договоры. Было упразднено понятие «существенные условия» и введены понятия «обязательные и дополнительные условия», что, на мой взгляд, упорядочило классификацию условий трудового договора. Перечень условий стал более широким. Однако в новой редакции статьи не указано каким образом могут быть изменены условия трудового договора – это ее минус. Прежняя редакция гласила – «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме». Кроме того в ныне действующей редакции есть ряд пробелов, в части трудовой функции – не определено содержание понятий профессия, специальность, квалификация, должность. В части условий оплаты труда – не учтен смысл понятия «условия» - ведь это не правовая категория, а общенаучная. В части режима рабочего времени – законодатель не указал что надо делать если режимы не отличаются от общих правил. А также в части охраняемой законом - во-первых законодатель не дает определение понятий, но это можно найти в федеральных законах, во-вторых, что является наиболее значимым минусом, законодатель указывает на «иные» тайны, а какие не уточняет.
[1]
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка - М., 1997 год, Российская Академия Наук, С.743
[2]
Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – «Юстицинформ», 2005 год (электронная версия)
|
