Курсовая работа: Анализ использования фонда оплаты труда ООО "РУСЬ-БЕЙКЕРИ"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РУСЬ-БЕЙКЕРИ»

2.1 Анализ и обоснование нормативов для определения фонда заработной платы

2.2 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

2.3 Анализ фонда заработной платы по категориям работников

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

2.5 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

2.6 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3 РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Русь-Бейкери».

Предметом исследования является персонал предприятия и фонд заработной платы рассматриваемой организации.

Период исследования – 2007 – 2009 гг.

Целью настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

1) изучение теоретических основ методики анализа использования фонда оплаты труда;

2) проведение анализа использования фонда заработной платы на примере ООО «Русь-Бейкери»;

3) выявление резервов экономии фонда заработной платы.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития необходимо прежде всего выявлять резервы экономии фонда заработной платы, что повлечет за собой снижение затрат предприятия и повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Полное фирменное наименование общества на русском языке – Общество с ограниченной ответственностью «Русь-Бейкери»;

Место нахождения общества: 424016, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, Элеваторный проезд, д.5

По данному адресу находится исполнительный орган в лице генерального директора. Все документы хранятся по месту нахождения общества.

Общество учреждено на неограниченный срок деятельности.

Участниками общества являются: Юридические лица Российской Федерации – Общество с ограниченной ответственностью «Промбытприбор», ИНН 7702329141 КПП 770201001; ОГРН 1037739355290, местонахождение: 129090, г. Москва, ул. Щепкина, д.25/20, Общество с ограниченной ответственностью «Порцеллан», ИНН 7716236497 КПП 771601001; ОГРН 1037716029273, местонахождение: 129327, г. Москва, ул. Коминтерна, д.20/2, Общество с ограниченной ответственностью «Эталон-девиз», ИНН 7706218308 КПП 770601001; ОГРН 1037739346347, местонахождение: 117049, г. Москва, ул. Шаболовка, д. 2 и физическое лицо Серегин Дмитрий Григорьевич (паспорт гражданина России 4500 №646185, выдан ОВД Чертаново-Центральное г. Москвы 04.04.2001 г., зарегистрированное по адресу: 113525, г. Москва, Днепропетровская, д.5, корп.2, кв.177).

Предприятие имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, штампы и бланки со своим фирменным наименованием. Общество вправе иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Также рассматриваемое общество в установленном порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность. Внешнеэкономическая деятельность не ограничивается экспортом производимой продукции (работ, услуг) и импортом продукции (работ, услуг) для собственных нужд.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

- производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;

- оптовая торговля хлебом и хлебобулочными изделиями;

- оптовая торговля мучными кондитерскими изделиями;

- хранение и складирование;

- закупка, производство, хранение и реализация замороженных хлебобулочных и кондитерских изделий;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством и нормативными актами Российской Федерации и Республики Марий Эл.

Общество вправе заниматься любой другой деятельностью, не запрещенной действующим законодательством.

Рассматриваемое общество может заниматься любыми видами предпринимательской деятельности и совершать любые необходимые для этого сделки. Сделка, выходящая за пределы Уставной деятельности, но не противоречащая действующему законодательству, признается действительной.

В области внешнеэкономической деятельности Общество выполняет операции по экспорту и импорту товаров, работ и услуг, производимых Обществом, а также юридическими и физическими лицами РФ и других государств за счет собственных и привлеченных средств.

Валютная выручка от осуществления внешнеэкономической деятельности за вычетом налогов и необходимых платежных обязательств поступает в полное распоряжение общества.

Уставный капитал общества составляет 100 000 (Сто тысяч) рублей.

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставный капитал Общества разделен между участниками общества на доли следующим образом:

Таблица 1

Уставный капитал ООО «Русь-Бейкери»

Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Увеличение уставного капитала общества может осуществляться за счет имущества общества, и (или) за счет дополнительных вкладов участников общества, и (или), за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в общество, при наличии единогласного решения участников.

Общество вправе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, обязано уменьшить свой уставный капитал.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РУСЬ-БЕЙКЕРИ»

2.1 Анализ и обоснование нормативов для определения фонда заработной платы

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие:

- Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

- Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подросткам;

оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

- Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

материальная помощь и дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

- Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов:

- себестоимость продукции;

- чистая прибыль;

- средства на потребление в составе себестоимости;

- оплата отработанного времени;

- Оплата неотработанного времени;

- единовременные поощрительны выплаты из чистой прибыли или входящие в себестоимость;

- выплаты социального характера.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно, плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

Iч.п – индекс численности работающих на предприятии;

Iср.зп – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Для рассматриваемого предприятия на 2010 год формула будет выглядеть следующим образом:

ФЗПпл = 15749 * (269/ 201) * 1,11 = 28207 (тыс. руб.)

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп ,

где ФЗПпл осн , ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах;

Iвал – индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах;

Iпроизв – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

ФЗПпл осн = 10499 * (127753 / 43225) * 1 * 1,11 = 34443 (тыс. руб.),

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100,

где Эч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Для рассматриваемого в работе предприятия показатель роста производительности труда составит:

ПТ = (3 / (269 – 3)) * 100 = 1,13 %.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации.

При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

2.2 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

где ΔФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

и – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

– индекс объема выпуска продукции.

В таблице 2 представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Таблица 2

Анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Из таблицы 2 видно, что средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2008 году по сравнению с 2007 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно – лишь на 5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497 тыс. руб. (49,95 %).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.

В таблице 3 представим структуру и структурную динамику фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Таблица 3

Анализ структуры и структурной динамики фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет производственную деятельность.

Переменная часть составляет более 66 % на протяжении всего рассматриваемого периода, при этом наибольшее значение было достигнуто в 2007 год – 69,37 %. В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к снижению.

Благодаря снижению переменной части расходов на оплату труда в составе общих расходов на оплату труда повысился удельный вес постоянной части расходов на 2,70 %. При этом постоянная часть занимает более 30 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего рассматриваемого периода.

2.3 Анализ фонда заработной платы по категориям работников

Важным моментом в анализе фонда оплаты труда является анализ заработной платы по категориям работников.

Анализ заработной платы по категориям работников представим в таблице 4.

Таблица 4

Анализ заработной платы по категориям работников ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Из таблицы 4 видно, что на изменение фонда заработной платы работников предприятия в 2008 году повлияло в большей степени изменение заработной платы служащих. Абсолютное изменение данной категории составило 494 тыс. руб. Изменение заработной платы рабочих было менее значительным и составило 57 тыс. руб. и увеличилась оплата труда данной категории персонала по сравнению с 2007 годом менее чем на 1 процент.

В 2009 году ситуация кардинально изменилась и на изменение фонда заработной платы в большей степени оказало влияние изменение оплаты труда рабочих. Благодаря данной категории произошло увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб. Благодаря росту заработной плате служащих произошло увеличение фонда оплаты труда на 1689 тыс. руб. или на 47,43 % по сравнению с 2008 годом.

Таким образом, из таблицы видно, что происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Структуру фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» по категориям работников за 2007 – 2009 гг. представим в таблице 5.

Таблица 5

Структуру фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» по категориям работников за 2007 – 2009 гг.

Данные таблицы 5 показывают, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие – более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.

Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов – около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.

Структурную динамику заработной платы в разрезе рассматриваемого периода по категориям работников ООО «Русь-Бейкери» представим на рисунке 1.

Рис. 1. Структурная динамика заработной платы по категориям работников ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2009 году по сравнению с 2008 не происходило. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 3,08 %.

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

В настоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются социальные взносы. Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

- доля заработной платы в 1 руб. выручки;

- доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

- доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

- доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

- доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растет быстрее зарплаты.

Анализ темпов изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия представим в таблице 6.

Таблица 6

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы сотрудников ООО «Русь-Бейкери» за период с 2007 по 2009 гг.

Данные, полученные в таблице 6, свидетельствуют о позитивных изменениях в деятельности предприятия.

Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008 году по сравнению с 2007 и на 49,10 % в 2009 году по сравнению с 2008), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).

При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

Динамику изменения показателей производительности труда и средней заработной платы представим на рисунке 2.

Рис. 2. Динамика изменения производительности труда и средней заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Благодаря полученному рисунку видно, что производительность труда в 2007 году была ниже среднегодовой заработной платы. Данный факт характеризует деятельность предприятия отрицательно и свидетельствует о неэффективном управлении персоналом предприятия. Но в 2008 году ситуация радикально меняется в лучшую сторону. Это связано с принятыми мерами по повышению эффективности управления работниками предприятия.

2.5 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀ ) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

где СЗ₁ – средняя зарплата в отчётном периоде.

Для общества с ограниченной ответственность «Русь-Бейкери» расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Индекс изменения среднего заработка работающих

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(тыс. руб.)

Таким образом, за рассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

2.6 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

В таблице 7 представим анализ эффективности использования фонда оплаты труда рассматриваемого в работе предприятия.

Таблица 7

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Русь-Бейкери» за период с 2007 по 2009 гг.

Из таблицы 7 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого периода получало убытки. При этом происходило это несмотря на рост выручки от реализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокими затратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами). Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами за счет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия более высокими темпами по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.

Показатель эффективности использования фонда оплаты труда выручка от реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемом направлении.

Так выручка от реализации продукции на рубль зарплаты увеличился за рассматриваемый период с 0,80 руб./руб. до 8,11 руб./руб.

Данные показатели положительно характеризуют работу предприятия и свидетельствуют об эффективном управлении персоналом предприятия.

Сумма балансовой и чистой прибыли на рубль зарплаты имела отрицательную динамику. Это связано в большей степени с негативными последствиями полученных убытков. При этом убытки на предприятии увеличиваются. Данный момент необходимо устранить путем оптимизации суммы затрат и разработкой более эффективной политики в области управления затратами предприятия.

Положительным является то, что на рубль затраты в 2009 году произведено гораздо больше продукции по сравнению с таким же показателем 2007 года.

3 РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы:

- повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2008 году по сравнению с 2007 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно – лишь на 5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497 тыс. руб. (49,95 %).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.

Происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие – более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.

Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов – около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.

Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008 году по сравнению с 2007 и на 49,10 % в 2009 году по сравнению с 2008), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).

При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

За рассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 360 с.

2. Баканов М. И. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб./ М.И. Баканов, А.Д. Шеремет – М.: Финансы и статистика, 2006. – 416 с.

3. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 524 с.

4. Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. – 2005. – 638 с.

6. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, изд-е 3-е, доп.и перераб. Изд-во Академия, 2004. – 427 с.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

9. Савруков А.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – Чебоксары, 2006. – 246 с.

10. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 479с.

11. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2006. – 205 с.

12. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 352 с.

13. Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Изд-во «Март», 2003. – 304 с.

14. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. – Изд.2-е, доп. И перераб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 384 с.

15. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для сред. проф. образования / Под общ. ред. М.В. Мельника. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 456 с.