Одной из основных обязанностей работника, предусмотренных п. 4 ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), является обеспечение соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, недопущение брака в работе, соблюдение технологической дисциплины.
Безусловно, данная обязанность работника влечет право нанимателя требовать надлежащего выполнения оговоренной в трудовом договоре работы, соблюдения технологической дисциплины.
Выявление в процессе выполнения работником трудовой функции несоответствия его занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, может послужить основанием для увольнения такого работника по п. 3 ст. 42 ТК.
Прекращение трудового договора по указанному основанию внешне сходно с основанием, предусмотренным п. 2 ст. 42 ТК: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. И в том, и в другом случае причиной увольнения является выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при отсутствии виновного поведения работника. Но если в первом случае это обусловлено состоянием здоровья, то во втором - недостаточной квалификацией работника.
ПРАВОМЕРНОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ
Таким образом, для правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 ТК должен быть в наличии конститутивный признак - недостаточная квалификация, свидетельствующая о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, препятствующая продолжению данной работы. Кроме того, по смыслу закона указанное несоответствие должно выявиться в процессе работы по трудовому договору (недостаточная квалификация должна препятствовать продолжению работы), поскольку выявление недостаточной квалификации на стадии оформления трудовых отношений - это, как правило, достаточная причина для обоснованного отказа нанимателя в приеме на работу.
НЕДОСТАТОЧНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ
Согласно ст. 1 ТК квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
В литературе под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленном государством тарифном разряде, классе, категории (должности) и позволяет выполнять работу определенной степени сложности. Кроме того, важно наличие у работника определенных навыков и опыта работы.
В свою очередь недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность надлежащего выполнения обязанностей по занимаемой должности (конкретной работе). Поэтому можно согласиться с предложенным комментарием п. 3 ст. 42 ТК, в силу которого наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда такое образование является необходимым (учитель, медицинский работник, водитель и т.п.).
ОТСУТСТВИЕ ВИНЫ
Основным условием увольнения по п. 3 ст. 42 ТК является отсутствие в действиях работника, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем выполнении им своих трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации, вины. Следует иметь в виду, что при применении указанного основания увольнения возможно как раз в ситуации, когда налицо добросовестное отношение работника к выполнению порученной ему работы и в то же время - ее некачественное выполнение по причине отсутствия у него необходимых знаний, навыков по выполняемой работе (занимаемой должности), что подтверждается объективными данными.
Если имеющиеся у работника специальное образование, квалификация, соответствующие навыки и опыт работы позволяют ему надлежащим образом выполнять порученную работу, но он выполняет ее некачественно по своей вине, говорить о возможности расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК не приходится именно по причине несоблюдения двух условий:
В таком случае работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а при наличии требуемых законом условий (систематического невыполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к такому работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания) - уволен по п. 4 ст. 42 ТК.
ЧТО РЕШАЕТ СУД?
Пример.
Решением суда Ленинского района г. Бобруйска от 14 января 2000 г. М. восстановлен в должности инженера Бобруйского КБО на прежнее место работы. Поскольку суд установил, что упущения и недостатки, допускаемые М. в работе, имели место не в связи с отсутствием достаточных знаний, а в связи с ненадлежащим выполнением возложенных на истца должностных обязанностей, это дало основание для расторжения с ним трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК.
Рассматривая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по мотиву недостаточной квалификации, суд обязан проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специальности, квалификации, должности, нарушены ли истцом его трудовые обязанности, представил ли наниматель бесспорные доказательства недостаточной квалификации работника, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, достаточным ли был срок для выполнения задания.
Ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие того, что нанимателем не были созданы благоприятные условия труда (отсутствие инструментов и приборов, их плохое качество, перебои в снабжении материалами и сырьем и т.п.), не может рассматриваться как несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности.
Тот факт, что работник из-за недостаточной квалификации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), должен быть установлен и подтвержден объективными данными и достоверными доказательствами. Это могут быть:
Судебная практика в целях установления истины допускает в качестве доказательств свидетельские показания лиц, хорошо знающих деловые качества работника и могущих оценить уровень его квалификации.
Неподтвержденность недостаточной квалификации работника достоверными доказательствами является основанием для восстановления уволенного работника в занимаемой должности.
Пример.
Суд Советского района г. Гомеля своим решением от 26 апреля 2000 г. восстановил в должности работницу А. в ОАО "Гомельская зеркальная фабрика".
Суд установил, что в ноябре 1999 г. произошла смена руководства фабрики и новый директор, преследуя цель принять на работу на занимаемую истицей должность П., которая ранее работала с ним. Директор представил ее трудовому коллективу как начальника планово-экономического отдела фабрики. Истице, которая занимала эту должность, предложил уволиться по собственному желанию. После ее отказа уволиться по названному основанию 4 февраля 2000 г. уволил ее по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Суд установил, что истица имеет среднее техническое образование по специальности "бухгалтерский учет", а также высшее экономическое образование. При этом доказательства о ее неспособности выполнять работу по занимаемой должности в силу отсутствия достаточной квалификации отсутствовали.
Нельзя не обратить внимание на позицию по этому вопросу Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, изложенную им в постановлении от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.09.2003) (далее - постановление № 2). В абз. 1 п. 30 постановления № 2 указано следующее: рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.
Пример.
Решением суда Несвижского района от 7 апреля 2005 г. удовлетворен иск С. к ОАО "ПМК-217" о восстановлении на работе.
Судом установлено, что истица работала в должности инженера отдела маркетинга и была уволена по несоответствию занимаемой должности в связи с отсутствием специального образования.
Однако истица имела среднее специальное образование, что соответствовало квалификационным требованиям по данной должности, поэтому доводы ответчика о необходимости наличия специального профессионального образования судом обоснованно не были приняты во внимание.
Бесспорно, одними из наиболее весомых доказательств недостаточной квалификации работника являются материалы аттестации работника.
Пример.
Суд Докшицкого района обоснованно отказал в иске Ч., уволенному по п. 3 ст. 42 ТК, о восстановлении на работе в должности инженера по маркетингу Бегомльского лесхоза. В решении суда указано, что истец окончил Витебский ветеринарный институт и получил специальность "ветеринарный врач". Свои должностные обязанности он выполнял ненадлежащим образом, за что неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. По результатам прохождения аттестации признан не соответствующим занимаемой должности.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Проведение аттестации имеет своей целью повышение эффективности труда и ответственности руководящих кадров и специалистов, повышение их деловой квалификации. Основными задачами аттестации являются, в частности, объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
Например, оценка служебной деятельности и деловых качеств государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении постановленных перед соответствующим государственным органом (его подразделением) задач, сложности выполняемой работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации, организаторские способности.
Порядок и условия проведения аттестации варьируются в зависимости от того, кто является субъектом аттестации. Например, аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций проводится на основе Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84 (далее - Типовое положение об аттестации), аттестация отдельных категорий государственных служащих - на основе Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 № 489.
Поскольку решение аттестационной комиссии о деловых качествах аттестуемого работника носит рекомендательный характер, оно должно оцениваться нанимателем наряду с иными фактическими обстоятельствами, свидетельствующими о деловых качествах работника.
ЕСЛИ АТТЕСТАЦИЯ ПРОВЕДЕНА С НАРУШЕНИЯМИ
В этом плане заслуживает внимания разъяснение Пленума, приведенное в абз. 2 п. 30 постановления № 2: выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.
Пример.
Г. обратился с иском о восстановлении в должности менеджера отдела экспорта ОАО "Забудова", указав в заявлении суду следующее: по результатам проведенной аттестации он был уволен 16 июня 2000 г. по п. 3 ст. 42 ТК. Истец считает, что уволен незаконно, так как аттестация проведена с нарушением Типового положения об аттестации. Решением суда Молодечненского района от 1 августа 2000 г. в иске Г. отказано.
Судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда данное решение было отменено, поскольку суд первой инстанции не проверил обоснованность выводов аттестационной комиссии о деловых качествах истца в совокупности с другими доказательствами. Согласно п. 10 Типового положения об аттестации в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели вместе с характеристикой на аттестуемого представляется и его должностная инструкция. Однако из материалов дела не видно, располагала ли аттестационная комиссия должностной инструкцией в отношении истца и учитывала ли она при проверке его знаний требования инструкции. Допрошенные в судебном заседании свидетели - члены аттестационной комиссии указывали на необъективность характеристики, представленной аттестационной комиссии. Не проверил суд первой инстанции и доводы истца о правомочности аттестационной комиссии, а также обоснованность доводов ответчика в части предлагавшихся истцу вакансий.
КТО НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ПО МОТИВУ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ?
Необходимо признать, что не могут быть уволены по п. 3 ст. 42 ТК молодые рабочие и специалисты, окончившие учреждения, обеспечивающие получение высшего, среднего специального или профессионально-технического образования, которые, имея необходимые документы о наличии соответствующего образования, тем не менее могут допускать ошибки в работе именно по причине недостаточных профессиональных навыков и опыта работы.
Поэтому в целях исключения подобных ситуаций и в соответствии с ч. 2 ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.
В то же время если наличие специальной профессиональной подготовки для занятия определенной должности или выполнения требуемой работы было по законодательству обязательным, подтверждаемым соответствующим документом (например, документом о медицинском образовании - для медицинского работника, техническом образовании - для технолога, инженера), но необходимый документ по каким-либо причинам не был истребован при заключении с таким работником трудового договора, то основанием для расторжения трудового договора в таком случае будет являться не отсутствие у работника необходимой квалификации, а нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).
На практике нередко возникает вопрос, можно ли уволить по п. 3 ст. 42 ТК работника, которого уполномоченный орган лишил документа, являющегося согласно требованиям законодательства обязательным для выполнения конкретной работы (например, водитель лишен права управления транспортным средством)? Ответ должен быть дан положительный: применение в таком случае в качестве основания увольнения п. 3 ст. 42 ТК является правомерным.
ЕСЛИ РАБОТНИК "ОТСТАЛ ОТ ЖИЗНИ"
Не исключены случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации обусловлено совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники, современного оборудования и т.п.
Если наниматель должным образом не обеспечил повышение квалификации или переподготовку своих работников, то в вину последним нельзя вменить недостаточную квалификацию. В связи с этим их увольнение по п. 3 ст. 42 ТК может быть проблемным именно по причине ненадлежащего выполнения соответствующих обязанностей самим нанимателем.
Работнику в таком случае должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для приобретения необходимых навыков. И только в случаях систематического невыполнения порученных заданий, наличия брака, ошибок в работе, подтвержденных объективно, наниматель вправе ставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.
Если причина такого положения кроется в нежелании работника осваивать новые методы производства, основанные на новейших достижениях науки и техники, следствием чего выступает несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе, налицо недостаточность квалификации, препятствующая продолжению данной работы.
ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
Отсутствие достоверных данных, свидетельствующих о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине низкой квалификации, является основанием для восстановления на работе работника, уволенного по п. 3 ст. 42 ТК.
Пример.
Решением суда Минского района и г. Заславля от 10 сентября 2002 г. удовлетворен иск Б. к государственному учреждению "Белгосветцентр" о восстановлении на работе в должности техника-лаборанта 2-й категории отдела по контролю за качеством биологических препаратов.
Судом установлено, что истица была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации. Согласно аттестационному листу в работе истицы выявлены такие недостатки, как несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей, невнимательность при работе с электрооборудованием и приборами, недисциплинированность и др.
Поскольку при аттестации предметом рассмотрения были не знания и навыки истицы, а ее отношение к работе, суд правомерно удовлетворил иск.
Если аттестационной комиссией принято решение о несоответствии аттестуемого занимаемой должности или выполняемой работе, наниматель вправе либо оставить его в прежней должности, либо перевести работника с его согласия на другую работу, либо, при невозможности перевода из-за отсутствия вакансий или отказа работника от перевода, уволить его по п. 3 ст. 42 ТК.
Наниматель, располагающий данными об отсутствии у конкретного работника должной квалификации, препятствующей продолжению им работы, прежде чем принять решение об его увольнении по п. 3 ст. 42 ТК, обязан установить, не действуют ли в отношении этого работника дополнительные гарантии, предусмотренные актами законодательства либо коллективным договором (например, предусмотренные ст. 268 ТК в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), ст. 282 ТК - в отношении работников моложе 18 лет, ч. 3 ст. 283 ТК - в отношении инвалидов, проходящих медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них), а также предпринять иные меры согласно установленным законом требованиям.
Во-первых, в силу предписаний ч. 1 ст. 43 ТК наниматель обязан решить вопрос о переводе работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением).
При этом по установившейся практике работнику может быть предложена другая работа, как соответствующая его профессии, специальности, квалификации, так и любая иная работа по имеющейся у нанимателя вакансии. Работнику должен быть предоставлен весь список имеющихся вакансий. Отказ работника от перевода, равно как и его согласие на перевод, должны быть оформлены в письменном виде.
Во-вторых, при увольнении по п. 3 ст. 42 ТК на нанимателе согласно ч. 1 ст. 46 ТК лежит обязанность по уведомлению соответствующего профсоюза о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели до даты планируемого увольнения. В случаях, предусмотренных коллективным договором (соглашением), увольнение по данному основанию может быть проведено только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).
Если речь идет о расторжении по указанному основанию трудового договора с работником моложе 18 лет, то в силу норм ч. 1 ст. 282 ТК такое расторжение допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних.
ПОРЯДОК
УВОЛЬНЕНИЯ
В основу приказа об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК наниматель должен положить документы, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.
ЗАО "ООО"
ПРИКАЗ
14.01.2008 № 3-к
г. Минск
Об увольнении с работы
УВОЛИТЬ:
Основание: Протокол аттестационной комиссии от 19 декабря 2007 г.
| Директор ЗАО |
Сидоров |
С.С. Сидоров |
| С приказом ознакомлен |
Иванова |
М.И. Иванова |
| 14.01.2008 |
В день увольнения, являющийся последним днем работы работника, наниматель обязан произвести с работником полный расчет (ст. 77 ТК), включая выплату заработной платы, а также выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). При необходимости работнику выплачивается также денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
В силу предписаний ч. 7 ст. 50 ТК работнику в день увольнения выдается трудовая книжка.
Следует также иметь в виду, что увольнение по п. 3 ст. 42 ТК не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.
В случае нарушения установленного порядка увольнения по указанному основанию работник вправе согласно ст. 246 ТК потребовать возмещения морального вреда, причиненного ему незаконными действиями нанимателя. Размер морального вреда определяется судом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск «Беларусь» 1997.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года. ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВОЧНО-ИНФОРМАЦИОННАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА «ЮСИАС» - 2008г.
3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
5. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
8. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.
10. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75с.
|
