Курсовая работа

"Учет труда и его оплаты"

Введение

Оплата труда – это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы – один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. На сегодняшний момент он составляет 4330 рублей.

Актуальность темы обусловлена тем, что оплата труда и ее учет является неотъемлемой частью любого предприятия в любое время и в любом государстве. Люди всегда будут работать и всегда эквивалентно отработанному времени (или единицам продукции) будут получать заработную плату в денежном выражении. На предприятиях учитываются многие финансовые и хозяйственные операции, и одно из важнейших значений имеет учет оплаты труда. От правильности и полноты использования всего потенциала, а также соблюдения всех правил и норм ведения учета труда зависит и его производительность.

Предметом данной курсовой работы является процесс организации учета труда на предприятии. Объект работы – совокупность принципов и особенностей синтетического и аналитического учета труда и его оплаты на предприятии.

Цель курсовой работы – теоретического изучение данного вопроса. Для решения данной цели следует выделить следующие задачи:

1.) Рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

2.) Выделить с помощью документации необходимые основания для учета труда;

3.) Проанализировать и рассмотреть порядок начисления заработной платы и удержаний из нее;

4.) Выявить способы совершенствования оплаты труда;

5.) Проследить последние изменения произошедшие в системе социальных отчислений

Структура работы: Курсовая работа состоит из 3 глав, первая и вторая главы включают в себя по 3 параграфа, третья состоит из двух параграфов.

1. Основы организации оплаты труда: понятие, сущность, формы

1.1 Организация оплаты труда и классификация рабочих

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора. К таким условиям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. На основании трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила. Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны не оговаривают срок будущей работы и, следовательно, договариваются о работе постоянной. Срочный трудовой договор (контракт) может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Кроме того, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.

По гражданско-правовому договору работник должен выполнить только определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, и может не подчиняться ее внутреннему распорядку. По гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Важнейшим моментом таких договоров является срок выполнения работы, указанный в нем. Причем оплачиваться должны только выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи работ. При этом работник, нанятый по гражданско-правовому договору, не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Для любой организации затраты живого труда являются, с одной стороны, важнейшим элементом издержек производства, а с другой – заработком работников. Поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Формирование такой информации связано с классификацией персонала предприятия. В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный – персонал основной деятельности организации. В его состав включаются работники: основного и вспомогательного производств; подсобных производств; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал – персонал, не связанный с основной деятельностью предприятия. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства и коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.

Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала:

· рабочие

· руководители

· специалисты

· служащие

Рабочие – это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

Руководители – это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в состав которых включаются: инженеры, экономисты и др.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, в состав которых включаются: агенты, архивариусы, кассиры, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники предприятия включаются в списочный состав и несписочный состав. В списочный состав работников включаются все работники, состоящие в штате предприятия. К несписочному составу относятся работники, не состоящие в штате предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, а также совместители. Такое деление необходимо для расчета одного из важных трудовых показателей предприятия, которым является показатель среднесписочной численности работников. Этот показатель необходим для составления статистической отчетности, а также может использоваться для определения налогооблагаемой базы при исчислении ряда налогов. Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих на предприятии. На каждого работника в отделе кадров предприятия открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности. Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе – табеле учета рабочего времени.[1]

1.2 Формы и системы оплаты труда

При оплате труда физических лиц в Российской Федерации могут применяться денежная и неденежная (натуральная) оплата труда. Это так называемые формы выплаты. В свою очередь, указанные формы обеспечиваются двумя системами начисления оплаты труда: тарифной и бестарифной. При этом в Трудовом кодексе система установления заработной платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа финансирования организаций. В бюджетных организациях заработная плата устанавливается и регулируется с помощью тарификации, показатели которой устанавливаются на основании постановлений Правительства РФ. В организациях со смешанным финансированием, под которым понимается бюджетное финансирование плюс доходы от предпринимательской деятельности, тарифная система регулируется вышеуказанными постановлениями, а оплата труда, связанная с доходами от предпринимательской деятельности, устанавливается на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов. В иных организациях или в организациях с частной формой собственности оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.

Сущность бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или от объема средств, направляемых администрацией организации на оплату труда работников. Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации. В свою очередь, тарифная система подразделяется на две ее разновидности: повременная и сдельная оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал и т.п. При этом работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие). В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда повременная оплата может выражаться в виде простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. [2]

Пример : Экспедитору установлен должностной оклад – 12000 руб. В ноябре 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре – 21). Таким образом, его заработок за ноябрь составит:

12000 руб.: 21 дн. х 17 дн. = 9714 руб. 30 коп.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример : Руководителю цеха в августе 2009 г. должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (20 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит:

20 000 руб. + 20 000 руб. х 20% = 24 000 руб.

При сдельной оплате труда оплата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению его производительности. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; аккордная.

Каждая из разновидностей сдельной оплаты труда характеризуется соответствующим способом расчета оплаты. Так, при прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

Пример : В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В мае работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за май составил:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Пример:

В организации установлена прямая сдельно-прогрессивная оплата труда. Для установления взаимосвязи между разновидностями сдельной оплаты труда воспользуемся условиями предыдущего примера. Как в нем указывалось, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции, Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц – 20 руб., от 301 до 400 единиц – 22 руб., свыше 400 единиц – 25 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. х 20 руб./ед. + 100 ед. х 22 руб./ед. + 100 ед. х 25 руб./ед.=

= 10 700 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, а также премии.

Пример: В организации установлена прямая сдельно-премиальная оплата труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Используем условия предыдущего примера. Норма выработки составляет 500 единиц. Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

Премия: 10 000 руб. х 20% = 2000 руб.

Общий заработок сотрудника составил 12 000 руб.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Такая система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65% от заработка работников основного производства. Если заработок работника основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6500 руб. (10 000 руб. х 65%).

При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику вы – дается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработка, т.е. вознаграждения, устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример : Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб./изд. х 50 изд.). В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. В настоящее время получила широкое распространение оплата труда на комиссионной основе. Как правило, она применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример : Заработок работника, занимающегося продажей компьютерных комплектующих, установлен по соглашению работника и администрации организации в размере 15% от фактического объема проданной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 15 000 руб. (100 000 руб. х 15%).

В настоящее время механизмы рыночной экономики породили множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, целью которой является увязка оплаты труда работников с результатами их деятельности. Выбор конкретного способа рассматриваемой формы оплаты труда зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей продаваемого товара, специфики рынка и ряда других факторов. [3]

1. 3 Документальное оформление оплаты труда

Выдача заработной платы, пособий, пенсий персоналу может осуществляться кассиром по платежным или расчетно-платежным ведомостям (Приложение 1), подписанным руководителем и главным бухгалтером. По истечении срока выдачи заработной платы и других видов оплат по ведомости в отношении лиц, не получивших соответствующие выплаты, вместо их подписи делается отметка о депонировании. При этом депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства, предназначенные для выдачи работникам, были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе либо в случае, когда работник отказался получать деньги. После чего составляется реестр депонированных сумм. Кроме того, в конце ведомости делается запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, а также сверка их с общим итогом по ведомости. Депонированные суммы заработной платы на следующий день после истечения сроков их хранения должны быть сданы на расчетный счет предприятия, открытый в учреждении банка, что отражается в учете записью по дебету счета 51 и кредиту счета 50. В бухгалтерском учете выдача заработной платы и других видов оплат отражается записью по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса», субсчет «Касса организации». В свою очередь, для учета сумм депонированной заработной платы предназначен отдельно открываемый к счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам». При закрытии расчетно-платежной (платеж – ной) ведомости суммы невыплаченной заработной платы отражаются в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в книге учета депонированной заработной платы. Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке.

Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком. Денежные средства на выплату заработной платы безналичным путем можно перечислять на счета работников по открытым для них вкладам в коммерческих банках, на счета работников, предназначенные для расчета пластиковыми картами, и на текущие счета физических лиц. При этом безналичный способ выплаты заработной платы с использованием банковских карт может применяться организацией только в том случае, если все работники согласны на такую форму расчетов по оплате труда. Следовательно, для получения заработной платы безналичным путем каждый работник должен представить заявление с просьбой перечислять его заработную плату на определенный банковский счет. После этого организация выбирает банк-эмитент, определенный тип и вид пластиковой карты – расчетную или кредитную. Расчетная карта – банковская карта, выданная владельцу средств на банковском счете, использование которой позволяет держателю карты распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и / или получения наличных денежных средств. Кредитная карта – банковская карта, использование которой позволяет держателю карты осуществлять операции в размере предоставленной эмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и / или получения наличных денежных средств. Организация выплаты заработной платы безналичным порядком также зависит от того, имеет ли организация в данном банке расчетный счет или нет. Если у организации есть расчетный счет в данном банке, то деньги непосредственно с него перечисляются на карточные счета сотрудников. Если же у организации нет расчетного счета в данной кредитной организации, то организация перечисляет денежные средства на личные банковские счета сотрудников, открытые в этом банке. При этом организация перечисляет банку сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поручением. В банк в согласованные сроки должна быть передана специальная ведомость, в которой указываются табельные номера, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче. Банк зачисляет деньги на карточные счета сотрудников только на следующий день после того, как от организации поступило платежное поручение. При этом обязательства организации-работодателя по вы – плате заработной платы сотрудникам считаются погашенными в тот момент, когда банк списал деньги со счета организации. На дату списания, которая указана в выписке банка, в организации делается запись по дебету счета 70 и кредиту счета 51. После списания денежных средств со счета организации банк представляет выписки с карточного счета каждого сотрудника. Как правило, такие выписки представляются до 5-го числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачена заработная плата. Выплата заработной платы с помощью пластиковых карт порождает определенные расходы организации, которые в соответствии с правилами бухгалтерского учета признаются операционными.

Начисление заработной платы и других видов оплат представляет собой, с одной стороны, определение суммы долга организации работникам, а с другой – соответствующих счетов, на которые должна быть отнесена заработная плата и другие виды оплат. Отнесение заработной платы и других видов оплат на счета по направлениям затрат, т.е. в зависимости от того, кому и за что произведено начисление, называется их распределением. Начисление и распределение основной заработной платы производятся на основании первичных документов: табелей, нарядов, сменных рапортов и др. Указанные документы группируются по направлениям затрат и по ним ежемесячно составляется ведомость распределения заработной платы. Дополнительная заработная плата (оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей и др.) начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за непроработанное время, по средней заработанной плате.

2. Учет труда и его оплаты

2.1 Учет начисления и распределения заработной платы и других видов оплат

Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым из работников ведется в аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника. Для идентификации работников им присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной для предприятия (порядковый номер по предприятию, порядковый номер внутри номера подразделения и т.п.). Табельный номер работника указывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда.

Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается начисление заработной платы и прочих выплат в соответствии с действующим законодательством. По дебету рассматриваемого счета – выдача заработной платы, ее депонирование и соответствующие законодательству удержания. [4]

Остаток по счету – задолженность по оплате труда на начало и конец отчетного периода. Затраты на оплату труда погашаются путем их отнесения на расходы организации в зависимости от их назначения, т.е. на себестоимость продукции (работ, услуг) и на прочие расходы. При этом состав затрат на оплату труда как элемента себестоимости устанавливается организацией самостоятельно. Одной из важнейших процедур в организации учета оплаты труда является ее начисление.

Под начислением заработной платы и других видов оплат понимается определение сумм, причитающихся работникам предприятия. При этом для организации бухгалтерского учета затрат начисленная оплата труда, включаемая в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяется на основную и дополнительную заработную плату.

Основной является заработная плата, начисленная за отработанное время или выполненную работу, при повременной или сдельной оплате труда. К основной заработной плате относятся доплаты и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу во вредных или опасных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), премии, а также оплата простоев не по вине работников. Основная заработная плата включается в себестоимость продукции (работ, услуг) как прямым, так и косвенным способом. Например, заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам относится на себестоимость выполняемой работы прямым путем. В то же время заработная плата, начисленная рабочим за время простоев не по их вине, может быть включена в себестоимость продукции (работ, услуг) только косвенным порядком.

Дополнительная заработная плата начисляется за непроработанное время в соответствии с законодательством. К ней относится оплата всех видов отпусков, времени выполнения государственных обязанностей, льготных часов подростков и др. Дополнительная заработная плата включается в себестоимость продукции в основном косвенным путем.

Как уже указывалось, начисление заработной платы зависит от формы оплаты труда. Так, все расчеты повременной оплаты труда, так или иначе, связаны с отработанным временем. В свою очередь, расчет сдельной оплаты труда зависит от выработки и ее расценок. При этом начисление некоторых видов оплаты труда в соответствии с законодательством осуществляется в особом порядке. Например, начисление за сверхурочную работу повременщика – в полуторном размере за первые два часа, за все последующие – в двойном размере; сдельщика – за первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, за все последующие – не менее чем по двойным сдельным расценкам. В свою очередь, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни начисление производится не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойнойдневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Кроме того, в организации оплаты труда повышенным вниманием всегда пользовались случаи начисления оплаты труда за производственный брак и время простоев. Так, окончательный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом необходимо вину работника при изготовлении бракованной продукции оформить документально во избежание трудовых споров. В случае же, если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями. Размер начисления оплаты времени простоев зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора. Так, время простоя по вине работника не оплачивается. В свою очередь, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При этом простой является частным случаем производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу. Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то начисление оплаты труда последнего производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. На каждый вид таких оплат составляется установленный документ (списки работавших сверхурочно, в праздничные дни, акты о браке, акты о простое и др.). Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за непроработанное время, по среднему заработку. Наиболее часто встречающимся расчетом среднего заработка на практике является его исчисление для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска. Средний заработок для исчисления суммы оплаты за отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска рассчитывается исходя изоплаты труда за расчетный период необходимо разделить три и среднемесячное число календарных дней (29,6). В случае же, если в расчетном периоде какие-то месяцы отработаны не полностью или исключалось время, не принимаемое к расчету в соответствии с законодательством, то сумму фактически начисленной оплаты труда за расчетный период необходимо разделить на три и среднемесячное число календарных дней. При этом расчет среднемесячного числа календарных дней имеет свою специфику. Сначала среднемесячное число календарных дней (29,6) умножается на количество тех месяцев, которые отработаны полностью. Затем определяется среднемесячное число календарных дней в месяцах, отработанных не полностью, путем умножения фактически отработанных в этих месяцах дней на коэффициент 1,4.

Пример : С 5 мая 2008 г. Петрову В.С. предоставлен отпуск на 28 календарных дней. Таким образом, расчетный период – с 1 февраля до 1 мая 2008 г. Февраль Петров В.С. отработал полностью, с 10 по 18 марта он болел, а 14, 15 и 16 апреля был в командировке. Следовательно, в марте 2008 г. Петров В.С. отработал 15 дней, это 21 календарный день (15 дн. х 1,4). А в апреле – 19 дней, или 26,6 календарного дня (19 дн. х 1,4). За этот период Петрову В.С. начислена заработная плата, равная 12 800 руб. Больничные и зарплата за время командировки не учитываются. Среднедневной заработок Петрова В.С: 12 800 руб.: (29,6 дн. + 21 дн. + 26,6 дн.) = 165 руб. 80 коп. Соответственно отпускные Петрова В.С. составят:

165 руб. 80 коп. х 28 дн. = 4542 руб. 49 коп.

Если же отпуск предоставляется в рабочих днях, то начисленную сотруднику зарплату надо разделить на количество рабочих дней по графику 6-дневной недели. В случае же, если в расчетном периоде какие-то месяцы отработаны не полностью или исключалось время, не принимаемое к расчету в соответствии с законодательством, то сумму фактически начисленной оплаты труда за расчетный период необходимо разделить на число фактически отработанных рабочих дней по графику 5-дневной недели, умноженных на коэффициент 1,2.

Пример : Воспользуемся условиями предыдущего примера. Февраль 2009 г. Петров В.С. отработал полностью, т.е. по графику 6-дневной недели 23 дня. В марте он трудился 15 дней, или, исходя из 6-дневной рабочей недели, 18 дней (15 дн. 1,2). Что касается апреля, то в этом месяце Петров «. отработал 19 дней, или в пересчете на 6-дневную неделю 22,8 дня (19 дн. х 1,2). Среднедневной заработок Петрова В.С. равен: 12 800 руб.: (23 дн. + 18 дн. + 22,8 дн.) = 200 руб. 27 коп. Соответственно отпускные Петрова А.С. составят:

200 руб. 27 коп. х 28 дн. = 5607 руб. 56 коп.

Для начисления оплаты труда за месяц весь заработок работника суммируется. Суммирование всех видов начисленной оплаты труда за расчетный период из разных документов и расчетов осуществляется в лицевом счете, который ведется на каждого работника в бухгалтерии. Из лицевого счета данные о начисленной оплате труда переносят в расчетно-платежную или расчетную ведомость.

Таблица 1. Распределение оплаты труда по направлениям расходов

[5]

Другой важнейшей процедурой в организации учета оплаты труда является ее распределение по направлениям затрат. Под распределением заработной платы и других видов оплат называется отнесение указанных сумм на соответствующие счета по направлениям затрат, т.е. в зависимости от того, кому и за что произведено начисление. Учет распределения начисленной заработной платы производится на основании тех же первичных документов, что и ее начисление: табелей, нарядов, сменных рапортов и др. Указанные документы группируются по направлениям расходов, и по ним ежемесячно составляется ведомость распределения заработной платы, в основе которой лежат следующие принципы начисления (табл. 1).

Учет личного состава работающих и рабочего времени

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих в организации:

• прием на работу – приказом о приеме на работу;

• перевод на другую работу – приказом о переводе на другую работу; • отпуск – приказом (запиской) о предоставлении отпуска;

• увольнение – приказом о прекращении трудового договора. На каждого работника в отделе кадров организации открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет рабочего времени должен обеспечить контроль:

1) за своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

2) за нахождением работников во время работы на рабочих местах; своевременным уходом и приходом во время обеда; 3) за своевременным уходом с работы;

4) фактически отработанного рабочего времени, времени простоев и других видов недоиспользования рабочего времени.

Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе «Табель учета рабочего времени». На каждого работ-ника в табеле отводится две строки: в одной указывается время, в другой – вид затрат рабочего времени (Я – продолжительность работы в дневное время; Н – продолжительность работы в ночное время; ОТ – ежегодный основной оплачиваемый отпуск; Б – временная нетрудоспособность; Р – отпуск по беременности и родам и т.п.). [6]

Учет сверхурочных часов ведется по соответствующим документам, в которых указывается отработанное время и другие данные, необходимые для определения затрат. Учет времени простоя осуществляется на основе листков о простое. Учет времени работников, находившихся в командировках, болевших, в период выполнения государственных обязанностей, перерывах, засчитываемых в рабочее время, ведется в табеле на основании командировочных удостоверений, больничных листов, приказов и т.п.

Системы и формы оплаты труда Размер заработной платы конкретного работника устанавливается по соглашению между работником и работодателем, при этом размер зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

2.2 Учет отчислений на социальные нужды и расчетов с органами социального страхования и обеспечения

Понятие учета оплаты труда, заработной платы и задачи ее учета Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда; выплаты пособий и компенсаций; механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и другим вопросам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросамоплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха и иным вопросам.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В систему основных государственных гарантий по оплате тру – да работников включаются:

· величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы);

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Для организации затраты живого труда являются важнейшим элементом издержек производства и обращения. Поэтому важное значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Учет труда и его оплаты должен обеспечить:

- контроль за производительностью труда;

- количеством и качеством труда;

- использованием рабочего времени;

- фондом оплаты труда;

- осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

- получение данных по труду и его;

- оплате для планирования и оперативного регулирования; • своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому своему гражданину социальную и медицинскую помощь, а также пенсионное обеспечение как по болезни, так и по старости. Источником таких средств являются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. В бухгалтерском учете эти виды исторически принято называть отчислениями на социальное страхование и обеспечение. Эта экономическая категория тесно связана с оплатой труда работников. Отчисления на социальное страхование и обеспечение производятся ежемесячно от начисленной заработной платы и других приравненных к ней выплат по установленному размеру. Для обеспечения правильности исчисления сумм отчислений на социальные нужды предварительно необходимо определить перечень всех видов оплаты труда и приравненных к ним сумм, которые выступают в виде базы для произведения расчета. Указанный перечень формируется на основе указанных выше законодательных актов.

Для определения сумм отчислений на социальные нужды составляется специальный расчет. Исчисленные суммы отчислений относятся на затраты производства (издержки обращения) и другие источники покрытия, т.е. на те же счета, на которые была отнесена начисленная заработная плата и другие приравненные к ней выплаты с увеличением задолженности предприятия перед каждым получателем. Учет отчислений на социальные нужды и расчетов с органами социального страхования и обеспечения ведется на пассивном счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Учет расчетов по соответствующим направлениям осуществляется на соответствующих субсчетах к счету 69 на основании расчетов бухгалтера, выписок из расчетного счета и платежных поручений на перечисление средств по назначению. Созданные на предприятиях отчисления на социальные нужды должны быть перечислены по назначению в сроки, установленные действующим законодательством. Исключение составляют отчисления в фонд социального страхования. Отчисления в фонд социального страхования, сформированные на предприятии, используются для выплаты пособий по временной нетрудоспособности и ему аналогичных, а неиспользуемый остаток отчислений перечисляется в фонд социального страхования. При этом начисление пособий в части, выплачиваемой за счет средств государственного социального страхования, отражается по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 69 «Расчеты по социальному страхованию», в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Учет резервирования сумм на оплату отпусков работникам

Суммы, начисленные работникам за отпуска, можно включать в за – траты производства в том месяце, в котором они начислены. Однако такой порядок учета для крупных промышленных предприятий экономически не оправдан. При массовом уходе работников в отпуск в летний период выпуск продукции таких предприятий обычно сокращается, а затраты на оплату труда в себестоимости продукции значительно возрастают. Чтобы предупредить значительные колебания себестоимости продукции, предприятия могут создавать резерв на оплату отпусков. Такой резерв образуется путем ежемесячных отчислений в размере планового процента от суммы фактически начисленной за месяц основной заработной платы.

Учет создания указанных резервов и их использования ведется на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». Счет пассивный, фондовый. Создание резерва отражается по его кредиту в корреспонденции с дебетом счетов 20, 23, 25, 26, т.е. дебетуются те же счета, на которых учтена начисленная оплата труда. Начисленные за счет резерва суммы оплаты за отпуска отражаются записью по дебету счета 96 и кредиту счета 70. По окончании года проводится инвентаризация начисленного резерва на оплату отпусков. Если резерв начислен в сумме меньшей, чем фактически использовано, то на эту разницу производится его доначисление, т.е. дебетуются счета 20, 23, 25, 26 и кредитуется счет 96. Если сумма созданного резерва больше, чем фактически использовано, то указанная разница сторнируется той же корреспонденцией. Учет резерва на оплату отпусков ведется на пассивном счете 96 «Резервы предстоящих расходов», субсчет «Резерв на оплату отпусков».

Счет 96, субсчет «Резерв на оплату отпусков»

2.3 Учет удержаний из заработной платы и расчетов с работниками организации

Из начисленной оплаты труда персонала предприятия производятся следующие удержания:

o налог на доход физических лиц;

o по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

o своевременно не возвращенные подотчетные суммы;

o за причиненный материальный ущерб;

o за товары, купленные в кредит;

o по полученным займам;

o профсоюзные взносы и др.

Налог на доход физических лиц удерживается в соответствии со второй частью Налогового кодекса РФ. Исчисление налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году на территории Российской Федерации, как в денежной, так и в натуральной форме. Состав доходов, подлежащих налогообложению, определяется Кодексом. При этом доход работника признается в том месяце, в котором он был ему выплачен.

Доходы граждан уменьшаются на налоговые вычеты. Их четыре вида: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные. На организации возложена обязанность по предоставлению только стандартных и профессиональных налоговых вычетов. За остальными вычетами граждане должны обращаться в налоговые органы. Стандартные налоговые вычеты предоставляются гражданам только с тех доходов, которые подлежат налогообложению по налоговой ставке 13%. При этом если налогоплательщик имеет право на вычет в размере 3000 руб. или 500 руб., то эти вычеты ему предоставляются без ограничения дохода, полученного в течение года. Лицам, не имеющим права на вычеты в 3000 и 500 руб., налогооблагаемая база по налогу на доходы физических лиц уменьшается ежемесячно на 400 руб. до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%), превысил 40 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 руб., предусмотренный налоговый вычет не применяется. Кроме этого, для родителей, опекунов и попечителей предусмотрен налоговый вычет по налогу на доходы физических лиц на каждого ребенка в сумме 1000 руб. в месяц. Для вычета на ребенка данное ограничение составит 280 000 руб.

Указанные вычеты предоставляются на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет. Налог на доход физического лица исчисляется с начала календарного года по истечении каждого месяца, в котором был получен доход, с суммы налогооблагаемого дохода по ставкам, установленным законодательством, с зачетом ранее удержанной суммы налога. Суммы налога определяются в полных рублях без копеек. Расчет подоходного налога не по месту основной работы производится с суммы начисленного дохода по действующим ставкам.

Удержания по исполнительным документам производятся на основании исполнительных документов, поступивших на предприятие.

Наибольший удельный вес в удержаниях из заработной платы, производимых организациями в силу предоставленных ей прав, составляют алименты.

Удержание алиментов производится на основании либо нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов, либо исполнительного листа.

Бухгалтерия организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа), обязана ежемесячно удерживать алименты из его заработной платы и (или) иного дохода.

Немаловажным является то, что на предприятии бухгалтерия обязана

уплачивать или переводить их за счет этого же лица получателю алиментов не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты. Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов, устанавливаемый по соглашению об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке. При отсутствии соглашения об уплате алиментов они взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка – одной четверти, на двух детей – одной трети, на трех и более детей – половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70% от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. Удержание алиментов отражается в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 76, соответствующий субсчет.[7]

Специфичными являются удержания за материальный ущерб, нанесенный работником предприятию. Порядок определения размера причиненного ущерба и его взыскания установлен Трудовым кодексом РФ. В частности, наряду с требованием письменного объяснения от работника работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин ущерба. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. Размер ущерба должен определяться работодателем по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Взыскание должно быть произведено на основании письменного распоряжения руководителя организации, изданного в течение месяца со дня причинения ущерба. При пропуске месячного срока, несогласии работника добровольно возмещать ущерб или при превышении суммы ущерба среднемесячного заработка работника работодатель должен обратиться с исковым заявлением о взыскании ущерба в суд. При несоблюдении указанного порядка работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. При согласии возместить ущерб в добровольном порядке работник должен письменно уведомить работодателя о сроках. По соглашению с работодателем возмещение ущерба может производиться путем удержания из заработной платы и погашения задолженности по возмещению ущерба в рассрочку. Для отражения сумм, подлежащих взысканию с виновных лиц, предусмотрен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба». Определенная сумма, подлежащая взысканию с виновных лиц, отражается в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 73/2. В случае допущения работником неисправимого брака он обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом законодательство предусматривает два варианта возмещения. Первый вариант возмещения обусловливается готовностью виновного работника добровольно возместить причиненный ущерб. В этом случае по согласованию с работодателем допускается возмещение ущер – ба с рассрочкой платежа. При этом работник должен дать письменное обязательство с указанием конкретных сроков каждого платежа. Второй вариант возмещения возникает тогда, когда работник не со – гласен добровольно возместить сумму причиненного ущерба. В этом случае организация на основании распоряжения ее руководителя (изданного не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба) может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка работника. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке. Удержания за неисправимый брак отражаются в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 28 «Брак в производстве». В свою очередь, удержания за товары, купленные в кредит, производятся на основании поручения-обязательства, которое выписывается магазином в двух экземплярах, один из которых передается на предприятие. И наконец, удержания в счет погашения займа, выданного работнику, производятся в соответствии с договором займа, заключенным с работником. Таким образом, в учете на суммы удержаний из заработной платы и других доходов уменьшается задолженность предприятия перед персоналом, что отражается по дебету счета 70. При этом на суммы удержанного подоходного налога увеличивается задолженность предприятия бюджету, а на прочие удержания – кредиторская задолженность другим предприятиям и лицам, т.е. кредитуются счета 68, 73, 76. 14.7. Оформление выплаты заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом заработная плата выплачивается работникам в месте выполнения ими работы либо путем перечисления на указанный работниками счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Тем же законодательным актом установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации. При этом работодатель обязан извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за отчетный период, путем выдачи работникам расчетного листка. Выдача заработной платы, пособий, пенсий персоналу может осуществляться кассиром по платежным или расчетно-платежным ведомостям, подписанным руководителем и главным бухгалтером. По истечении срока выдачи заработной платы и других видов оплат по ведомости в отношении лиц, не получивших соответствующие выплаты, вместо их подписи делается отметка о депонировании. При этом депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства, предназначенные для выдачи работникам, были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе либо в случае, когда работник отказался получать деньги. После чего составляется реестр депонированных сумм. Кроме того, в конце ведомости делается запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, а также сверка их с общим итогом по ведомости. Депонированные суммы заработной платы на следующий день после истечения сроков их хранения должны быть сданы на расчетный счет предприятия, открытый в учреждении банка, что отражается в учете записью по дебету счета 51 и кредиту счета 50. В бухгалтерском учете выдача заработной платы и других видов оп – лат отражается записью по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса», субсчет «Касса организации». В свою очередь, для учета сумм депонированной заработной платы предназначен отдельно открываемый к счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам». При закрытии расчетно-платежной (платежной) ведомости суммы невыплаченной заработной платы отражаются в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в книге учета депонированной заработной платы. Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком. Денежные средства на выплату заработной платы безналичным путем можно перечислять на счета работников по открытым для них вкладам в коммерческих банках, на счета работников, предназначенные для расчета пластиковыми картами, и на текущие счета физических лиц. При этом безналичный способ выплаты заработной платы с использованием банковских карт может применяться организацией только в том случае, если все работники согласны на такую форму расчетов по оплате труда. Следовательно, для получения заработной платы безналичным путем каждый работник должен представить заявление с просьбой перечислять его заработную плату на определенный банковский счет. После этого организация выбирает банк-эмитент, определенный тип и вид пластиковой карты – расчетную или кредитную. Расчетная карта – банковская карта, выданная владельцу средств на банковском счете, использование которой позволяет держателю карты распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и / или получения наличных денежных средств. Кредитная карта – банковская карта, использование которой позволяет держателю карты осуществлять операции в размере предоставленной эмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и / или получения наличных денежных средств. Организация выплаты заработной платы безналичным порядком также зависит от того, имеет ли организация в данном банке расчетный счет или нет. Если у организации есть расчетный счет в данном банке, то деньги непосредственно с него перечисляются на карточные счета сотрудников. Если же у организации нет расчетного счета в данной кредитной организации, то организация перечисляет денежные средства на личные банковские счета сотрудников, открытые в этом банке. При этом организация перечисляет банку сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поручением. В банк в согласованные сроки должна быть передана специальная ведомость, в которой указываются табельные номера, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче. Банк зачисляет деньги на карточные счета сотрудников только на следующий день после того, как от организации поступило платежное поручение. При этом обязательства организации-работодателя по выплате заработной платы сотрудникам считаются погашенными в тот момент, когда банк списал деньги со счета организации. На дату списания, которая указана в выписке банка, в организации делается запись по дебету счета 70 и кредиту счета 51. После списания денежных средств со счета организации банк представляет выписки с карточного счета каждого сотрудника. Как правило, такие выписки представляются до 5-го числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачена заработная плата. Выплата заработной платы с помощью пластиковых карт порождает определенные расходы организации, которые в соответствии с правила – ми бухгалтерского учета признаются операционными.

Синтетический учет расчетов по оплате труда

Учет расчетов по оплате труда регламентируется основными положениями по учету труда и заработной платы, положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям и др. Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым из работающих ведется в аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника.

Для идентификации работникам присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной для организации (порядковый номер по организации, порядковый номер внутри номера подразделения и т.п.). Табельный номер работника указывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда. [8]

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Д К

Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам в лицевых счетах ведется нарастающим итогом в течение года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве организации в течение 75 лет. Для учета налога на доходы физических лиц на каждого работника открывается налоговая карточка. Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»[9]

3. Особенности учета оплаты труда

3.1 Изменения процесса оплаты труда (страховые взносы)

1 января 2010 года начали действовать два Федеральных закона, регулирующих вопросы уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды вместо единого социального налога (ЕСН). Проекты данных законов были разработаны Правительством РФ и содержат важные положения, которые затрагивают вопросы заработной платы, пенсий, различных социальных пособий.

Недавно все работодатели с начисленной работнику заработной платы отчисляли единый социальный налог в виде процента от заработной платы. Поступления от ЕСН распределялись между тремя внебюджетными фондами: Пенсионным Фондом РФ, Фондом социального страхования РФ и Федеральным фондом обязательного медицинского страхования в определенном соотношении.

Теперь вместо ЕСН, который отменили с 1 января 2010 года, отчисления будут идти напрямую в каждый из внебюджетных фондов в виде установленного процента. При этом фонды получают право осуществлять контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) страховых взносов.

Определен верхний предел налоговой базы, с которой работодатель обязан начислять страховые взносы. Этот предел установлен в размере 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода. Таким образом работодателей стимулируют увеличивать заработную плату.

Сейчас каждая начисленная работнику заработная плата обходится работодателю дороже на 26%, которые составляют ЕСН. Работодатель не заинтересован в повышении зарплаты, ведь тогда возрастут его расходы на уплату ЕСН.

Согласно нововведениям, с 2010 года, если в течение года общая сумма начисленной работнику зарплаты превысит 415000 рублей, обязанность делать отчисления во внебюджетные фонды за этого работника у работодателя прекращается. Размер отчислений по сравнению с ЕСН увеличен и составит уже 34%. Это должно способствовать тому, что работодателям станет более выгодно увеличивать заработную плату работникам.

Изменения в выплате пособий по временной нетрудоспособности и материнству

Перечень пособий, которые оплачиваются за счет средств Фонда обязательного социального страхования РФ, будет сокращен. В него войдут следующие пособия для работающих граждан:

· пособие по временной нетрудоспособности;

· пособие по беременности и родам;

· единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

· единовременное пособие при рождении ребенка;

· ежемесячное пособие по уходу за ребенком;

· социальное пособие на погребение.

Остальные пособия, а также вышеперечисленные пособия неработающим гражданам будут выплачиваться из бюджетных средств. С 2010 года отменяется ограничение размера пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Согласно новым правилам, пособия будут исчисляться в размере 100% от фактического заработка застрахованного лица, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование. Максимальный размер пособий будет соответствовать максимальной заработной плате, при которой осуществляются отчисления на социальное страхование. В 2010 году эта сумма составит 34583 рубля.

Валоризация пенсий. Для улучшения материального положения пенсионеров вводится механизм валоризации (повышения) денежной оценки пенсионных прав пенсионеров, вышедших на трудовую пенсию в годы существования СССР. Трудовые пенсии по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца будут повышены путем увеличения доли расчетного пенсионного капитала на 10 процентов и сверх того на 1 процент за каждый полный год общего трудового стажа, приобретенного до 1 января 1991 года. Это позволит более оперативно пересчитывать размер пенсий.[10]

3.2 Совершенствование учета оплаты труда

В настоящее время развитие рыночных отношений привело к необходимости совершенствования бухгалтерского учета, в том числе учета труда и его оплаты. Это требует введения новых форм документов, либо совершенствования существующих форм.

На многих предприятиях для аналитического учета труда и его оплаты применяют лицевые счета и налоговые карточки работников, а также расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В целом все расчеты оплаты труда, заработной платы за время отпуска и пособий по временной нетрудоспособности соответствуют действующему законодательству. Положительным моментом является наличие всех данных, необходимых для начисления и выплаты заработной платы в документах аналитического учета заработной платы.

Изменить систему оплаты труда невероятно сложно по нескольким причинам. [11]

Во-первых, ни один работник независимо от должности, которую он занимает в организации, не хочет, чтобы его зарплата уменьшилась, даже если компания «идет ко дну». Многие даже предпочитают «тонуть», но не согласиться на уменьшение зарплаты.

Во-вторых, если сокращение размера оплаты все-таки будет проводиться, то как организовать эту процедуру? Уменьшать зарплату каждому работнику на определенный процент или проводить дифференцированное сокращение? Сокращать зарплату сначала управленческим работникам, а затем рабочим или наоборот?

Возможна ситуация, когда компания не планирует уменьшать зарплату, а просто хочет усовершенствовать систему оплаты труда для того, чтобы стимулировать повышение производительности и качества. Каким образом организовать этот процесс? Какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного – прибыль, производительность или оба? Четких ответов на эти вопросы пока нет.

В-третьих, процесс изменения системы оплаты труда часто затягивается на несколько лет из-за сопротивления профсоюза. В последние годы многие компании пошли на использование различного рода промежуточных систем оплаты, когда при замораживании величины базового оклада использовались различные системы премирования, зависящие от величины прибыли.

Без всякого сомнения, это является определенным шагом вперед, однако различные промежуточные шаги, как представляется, не могут решить главные проблемы – установить тесную зависимость между размером оплаты труда и эффективностью работы, стимулировать постоянный рост производительности, обеспечить заинтересованность работников в тесном сотрудничестве при достижении общих целей. Для решения этих проблем в большей степени подходят системы оплаты, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Заключение

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде.

Бухгалтерский учет на предприятии должен обеспечивать:

точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты, правильный подсчет удержаний из заработной платы; контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления) и т.п.; правильное начисление и распределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд.

Основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко налаженная система учета и контроля. Независимо от формы собственности фирме необходим бухгалтерский учет как основа, подтверждающая юридическую и финансовую обоснованность действий фирмы, ее взаимодействия с органами государственного управления и правопорядка и соблюдение установленных норм и правил.

Бухгалтерский учет тесно связан со многими категориями экономических наук, и прежде всего – с категориями потребительского рынка – ценой, рентабельностью, прибылью, финансовой устойчивостью, ликвидностью. Бухгалтерский учет служит первоосновой эффективной хозяйственной деятельности. В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд. исп. – М.: – Изд-во «Дело и сервис», 2008. – 256 с.

2. Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета. Анализ и комментарии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2006. – 352 с.

3. Бухгалтерский учет в организациях./ Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 2-изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. -800 с.

4. Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2007. – 719 с.

5. Вахрушина М.А. Бухгалтерский учет. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 576 с.

6. Вещунова Н.Л., Фомина Н.Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. – СПб.: Издательский торговый дом «Гарда», 2007. – 640 с.

7. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2008. – 592 с.

8. Гатауллина Е.И. Оплата труда временных работников. // Главбух. – 2002. – №14. – с. 72–78

9. Зевальский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Изд. «Палеотип»: Изд. «Логос», 2006 – 208 с.

10. Коваль Л.С. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебно-методическое пособие. – М.: Галиос АРВ, 2009. – 464 с.

11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 640 с.

12. Ларионов А.Д., Нечитайло А.И.Бухгалтерский учет. Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 360 с.

13. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть 2). Принят Законом РФ от 05.08.2000 г. №117-ФЗ.

14. «О бухгалтерском учете». Закон РФ от 21.11.1996 г. №129-ФЗ.

15. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Инструкция по его применению. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 г. №94н.

16. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная пдата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издател. дом Герда», 2007. – 720 с.

17. Роик Г.В. Трудовой Кодекс РФ: новые правила в сфере труда. // Бухгалтерский учет. – 2002. – №7. – с. 55–58.

18. Современная экономика труда: Монография / Под ред. В.В. Куликова. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 660 с.

19. www.buhgalt.ru

20. www.finiz.ru

[1] Ларионов А.Д., Нечитайло А.И.Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. — 360 с.

[2] Ларионов А.Д., Нечитайло А.И.Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. — 360 с.

[3] Вахрушина М.А. Бухгалтерский учет. - М.: ОМЕГА-Л,2008. – 576 с.

[4] Ларионов А.Д., Нечитайло А.И.Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. — 360 с.

[5] Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. – М.: ”АКДИ Экономика и жизнь”, 2008. – 592 с.

[6] Коваль Л.С. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебно-методическое пособие. – М.: Галиос АРВ, 2009. – 464 с.

[7] Вещунова Н.Л., Фомина Н.Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. – СПб.: Издательский торговый дом ”Гарда”,2000.-640 с.

[8] Зевальский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Изд. ”Палеотип”: Изд. ”Логос”, 2006 – 208 с.

[9] Вещунова,Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет и АХД. – М.: Финансы и Статистика, 2006-625с.

[10] www.buhgalt.ru

[11] Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная пдата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: ”Издател. дом Герда”, 2007. – 720 с.