Курсовая работа: Учет расчетов и анализ по оплате труда ООО "Юнион"

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплинам «Бухгалтерский учет»

на тему: Учет расчетов и анализ по оплате труда ООО «Юнион»

Казань 2008 г.

Введение

В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям повышается самостоятельность предприятий, и их экономическая и юридическая ответственность.

Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Резко возрастают значения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования. Все это значительно увеличивает роль анализа из финансового состояния: наличие, размещения и использования денежных средств.

Результаты такого анализа нужны, прежде всего, собственникам, а также кредиторам, инвесторам, поставщикам, менеджерам и налоговым службам.

В данной работе проводится финансовый анализ предприятия именно в точке зрения собственников предприятия, т.е. для внутреннего использования и оперативного управления финансами.

Главная цель данной работы:

1. Исследовать финансовое состояние предприятия ООО «Юнион»;

2. Выявить основные проблемы финансовой деятельности;

3. Дать рекомендации по управлению финансами.

Исходя из поставленных целей, можно сформировать задачи:

1. Изучить показатели по труду:

a) общей численности и составе работников производства;

b) производительности труда степени зависимости от ее факторов.

2. Дать оценку факторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использования трудовых ресурсов в предприятии.

3. Сделать анализ расчетов по оплате труда и оценки обоснованности роста расчетов по оплате труда, эффективности использования средств на оплату труда.

а) порядок начисления заработной платы.

б) порядок удержаний из заработной платы.

в) распределение заработной платы по разным категориям работников.

4. Рассмотреть учет денежных средств:

а) учет денежных средств в кассе.

б) учет денежных средств на расчетном счете.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Юнион».

Данное предприятие занимается производством часовых механизмов и частей часов и приборов времени. Среднесписочная численность предприятия составляет 83человека. Оно сформировалось на базе ОАО Чистопольского часового завода «Восток», который занимается производством наручных часов разных калибров: 2409, 2414, 2416 и другие.

Для вышеперечисленных калибров предприятие делает следующие детали:

1. платины

2. мост календаря

3. мост автоподзавода

4. мост барабана

5. мост агренажа

6. мост баланса

7. мост вилки

8. диск календаря.

Для изготовления данных деталей предприятие:

1. получает металл (латунь);

2. производит механическую обработку;

3. вставляет комплектующие (часовые камни, штифты, оси);

4. отдает готовые детали в другое предприятие для сборки наручных часов.

1. Формы и системы оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а её размер -есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал не весь месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработавшему в данном месяце.

На предприятии ООО «Юнион» минимальный размер оплаты труда рублей.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, в МРОТ не включаются.

Вместе с тем в ст.133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, т.е.стоимостной оценки потребительской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях – техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно –технических условиях. Большое значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда географического распоряжения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы- это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятия, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труд, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. В тарифной сетке существует 6 разрядов, которые обязательно должны быть закреплены в коллективном договоре.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того. Какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «должен знать» и «Примеры работ».

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предприятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

На предприятии ООО «Юнион» применяются две формы оплаты труда:

1. сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

2. повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемом выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

На предприятии заработная плата подразделяется на сдельно-премиальную и повременно-премиальную систему оплаты.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

При повременно-премиальной системе помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника. Сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

· Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· Величина минимального размера оплаты труда в РФ;

· Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

· Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· Ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей сумы заработной платы);

· Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

· Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Для организации затраты живого труда являются важнейшим элементом издержек производства и обращения. Поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его плате.

Учет труда и его оплаты должен обеспечить:

· Контроль над производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

· Осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

· Своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его плате.

2. Документальное оформление расчетов по оплате труда

Заработная плата рабочим и служащим в соответствии с законодательством о труде выплачивается не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором. Применяется авансовый и безавансовый порядок расчетов по оплате за первую половину месяца.

В первом случае работнику выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Размер аванса определяется соглашением администрации предприятия с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время согласно табелю.

Во втором случае на предприятии вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (производственной работе) или по фактически отработанному времени.

Авансы начисляются в размере 40% оклада или 50%, но за вычетом налогов.

Основным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, так как составляется в разрезе каждого табельного номера, по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержания.

Расчетная ведомость имеет следующие показатели:

· начислено по видам – оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

· удержано и зачтено по видам платежей и зачетов – оборот по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости для заработной платы в окончательный расчет.

Применяется несколько вариантов оформления расчетов предприятий с рабочими и служащими:

· путем составления расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются два регистра: расчетная и платежная ведомости, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате и производится ее выдача (выплата);

· путем составления расчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям;

· путем составления машинным способом листков «Расчет заработной платы» для каждого рабочего за месяц (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Основанием для составления расчетных ведомостей и листков зарплат являются первичные документы:

· табель учета использования рабочего времени -для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и т.п.);

· накопительные карточки заработной платы –для рабочих –сдельщиков;

· расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

· расчетные ведомости за прошлый месяц –для учета сумм удержания налогов;

· решения судебных органов на удержания по исполнительным листам;

· платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;

· расходные кассовые ордера на выдачу внеплановых авансов и т.д.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплаты указанной суммы в срок «с по » (в течение трех дней, считая день получения денег в банке). Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Выдавать заработную плату на предприятии, кроме кассира, могут раздатчики. В этом случае кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными. По окончании рабочего дня раздатчики обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежные ведомости. Последующая выплата заработной платы (на 2-й и 3-й дни) осуществляется только кассиром. По истечении трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, не получивших ее, в графе «расписка в получении» проставляется штамп или пишет от руки «депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами – выдано наличными и депонировано. На депонированные суммы кассир составляет реестр не выданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр не выданной заработной платы для проверки и выписки расходного ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.

Суммы невостребованной заработной платы кассир сдает в банк на расчетный счет предприятия с указанием «депонированные суммы». Это необходимо для того, чтобы банк хранил их и учитывал отдельно и не мог использовать на прочие выплаты предприятия и погашение задолженностей, так как рабочие и служащие могут их потребовать в любой день.

Своевременно не полученную рабочими и служащими заработную плату предприятие хранит в течение 3 лет и учитывает ее в составе счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Депонированная заработная плата».

Учет выработки при сдельной форме платы труда применяют, если можно измерять и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции применяются следующие формы первичных учетных документов:

Наряд на сдельную работу – типовая форма № Т-40;

Маршрутный лист – типовая форма № Т-23;

Рапорт о выработке – типовая форма № Т-22 и др.

По окончании работы отдел технического контроля (ОТК) представляет фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В единичных производствах, изготавливающих индивидуальную продукцию (неповторяющуюся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые наряды – на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу, коду производственных затрат. Однако более совершенными считаются накопительные наряды на весь отчетный период или его половину. В них последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они сразу за весь месяц (при безавансовый выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалтерию, где он проходит дальнейшую обработку: проверяется правильность заполнения учетных реквизитов, производится расчет сумм заработка и количества часов нормированного времени итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, а если работа выполняется бригадой,- то бригадным (коллективным). В этом случае наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации членов бригады.

В серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию (количество) деталей и изделий. В нем последовательно отмечается передача работы (количество) с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, накапливание заработка каждого производится в специальном документе – рапорте о выработке, составляемом на месяц.

При сдельно-премиальной системе оплате труда начисление заработной платы производится за изготовленную годную продукцию.

Рассмотрим данную систему оплаты труда на примере:

Рабочий-сдельщик IV разряда Насонова Н.А.изготовила продукцию на 4423руб 35 коп, была ей начислена премия 30%, что составляет 1327руб. Трудоемкость выполненной продукции составляет 165,23нормо-часа. Она отработала 151час. Выработка равна 165,23 / 151 * 100% = 109,4%.

При повременно-премиальной системе оплаты труда зарплата начисляется за фактически отработанное время.

Рассмотрим данную систему оплаты труда на примере:

Транспортировщик Кузьмин Н.П. с окладом 3020руб. отработал в феврале 2006года 151час.

По производственному календарю в феврале 2006года рабочее время составляет 151час.

Оклад за февраль месяц составляет:

3020руб. / 151час * 151час = 3020руб.

Получил премию 30%:

3020руб. * 30% = 906руб.

Зарплата равна:

3020руб. + 906руб. = 3926руб.

3. Удержание из оплаты труда

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания: налог на доходы физических лиц; по исполнительным документам в пользу других организаций и лиц; своевременно не возвращенные подотчетные суммы; за причиненный материальный ущерб; по полученным займам; профвзносы.

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с гл. 23 Налогового кодекса РФ.

На предприятии ООО «Юнион» используется налог на доходы физического лица, облагаемого по ставке 13%, исчисляется нарастающим итогом с начало налогового периода (года) по итогам каждого месяца с зачетом налога, начисленного с начала года до предыдущего месяца.

При расчете налога на доходы физического лица, облагаемого по ставке 13%, из налоговой базы исключаются стандартные налоговые вычеты за каждый месяц налогового периода в следующих размерах:

· 500 руб. инвалидам с детства и инвалидам 1 и 2групп.

· 400 руб. распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не имеют права на налоговый вычет в размере 3000 руб. и (или) 500 руб., и действует до месяц, в котором их доход, облагаемый по ставке 13% и исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20000 руб. начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000 руб., налоговый вычет в размере 400 руб. не применяется;

· 600 руб. на каждого ребенка распространяется на налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, облагаемый по ставке 13% и исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 руб. начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 руб., налоговый вычет в размере 600 руб. не применяется.

Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей) осуществляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 23 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей;

· 1200 руб. на каждого ребенка осуществляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Рассмотрим расчет подоходного налога на примерах:

1) Транспортировщик Кузьмин Н.П. является инвалидом детства, подоходный налог его равен:

Зарплата 3926руб.;

Вычет на доходы: 500 + 600 = 1100руб.

на работника (инвалида детства) 500руб.

на одного ребенка 600руб.

Подоходный налог: 3926,00 – 1100 = 2826,00 * 13% = 367руб.

2) Автоматчик Насонова Н.А. имеет троих детей:

Зарплата 5750,35руб.;

Вычет на доходы: 400 + 1800 = 2200руб.

на работника 400руб.

на троих детей 600руб. * 3 = 1800руб.

Подоходный налог: 5750,35 –2200 = 3550,35 * 13% = 462руб.

Организация обязана перечислять суммы удержанного с физического лица налога не позднее дня фактического получения денег в банке для выплаты дохода либо перечисления денег на счета физического лиц. В иных случаях суммы налога перечисляются не позднее дня фактического получения физическим лицом доход в денежной форме и не позднее дня, следующего за днем фактического удержания налога по доходам. Полученным физическим лицом в натуральной форме либо в виде материальной выгоды.

Удержание по исполнительным документам производится на основании поступивших в организацию исполнительных документов:

· Алименты на содержание детей удерживается в следующих размерах от заработка после удержания налогов: на одного ребенка – 25%; на двух детей – 33%; на трех и более детей – 50%;

· Размер алиментов на родителей устанавливается судом;

· Размер удержаний по исполнительным документам по прочим причинам устанавливается также судом.

Рассмотрим расчет алиментов на примере работника предприятия ООО «Юнион»:

Транспортировщик Кузьмин Н.П., имеющий одного ребенка в разводе, его зарплата составляет 3926руб., подоходный налог удержан 367руб.

Алименты на одного ребенка 25% составляют:

3926,00 – 367 = 3559,00 * 25% = 889,75руб.

Материальный ущерб, нанесенный работником организации, удерживается в соответствии с установленной материальной ответственностью, которая бывает частичной или полной.

При частичной ответственности, например, за допущенный барк. Материальный ущерб возмещается в пределах среднего месячного заработка работника. При полной ответственности – например недостача в кассе у материально ответственного лица, материальный ущерб возмещается полностью.

На суммы удержаний из заработной платы и других доходов уменьшается задолженность организации перед работниками. Что отражается по дебету счета 70:

1. На суммы удержанного налога на доходы физических лиц увеличивается задолженность организации бюджету (Д-т сч. 70, К-т сч. 68);

2. На удержания в пользу других организаций и лиц – увеличивается кредиторская задолженность другим организациям и лицам (Д-т сч. 70, К-т сч. 76);

3. На удержания в пользу организации – уменьшается дебиторская задолженность работника организации (Д-т сч. 70, К-т сч. 73).

Размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%, в том числе и удержаний из заработной платы по нескольким исполнительным документам.

В некоторых случаях размер удержаний не может превышать 70%: взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение ущерба, причиненного преступлением; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб со смертью кормильца, и др.

Профвзносы удерживаются только по заявлению работника в размере 1% от начисленной заработной платы. Профвзносы перечисляются на расчетный счет профсоюзной организации.

Рассмотрим на примере расчет профвзносов на предприятии ООО «Юнион»:

Зарплата автоматчика Насоновой Н.А. 5750,35руб.

Профвзносы составляют:

5750,35 * 1% = 57,50руб.

4. Синтетический учет расчетов по оплате труда

Бухгалтерия предприятия осуществляет не только расчет сумм причитающейся работникам заработной платы, премий, пособий, но и организует учет этих сумм.

Учет расчетов по оплате труда регламентируется основными положениями по учету труда и заработной платы. Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым из работающих ведется в аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника.

Для идентификации работникам присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной для организации (порядковый номер по организации, порядковый номер внутри номера подразделения и т.п.). табельный номер работника указывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда.

Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам в лицевых счетах ведется нарастающим итогом в течение года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве организации в течение 75 лет.

Для учета налога на доходы физических лиц на каждого работника открывается налоговая карточка.

Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление заработной платы и других видов оплат представляет собой, с одной стороны, определение суммы долга организации работникам, а с другой – соответствующих счетов, на которые должна быть отнесена заработная плата и другие виды оплат. Отнесение заработной платы и других видов оплат на счета по направлениям затрат, т.е. в зависимости от того, кому и за что произведено начисление, называется их распределением.

Начисление и распределение основной заработной платы производятся на основании первичных документов: табелей, нарядов. Эти документы группируются по направлениям затрат и по ним ежемесячно составляется ведомость распределения заработной платы.

Дополнительная заработная плата (оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей и др.) начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за не проработанное время, по средней заработной плате.

Размер средней заработной платы (Зср) рассчитывается по формуле:

Зср = ДЗср * Кдн,

где ДЗср – средний дневной заработок, руб.;

Кдн – количество дней в периоде, подлежащих оплате.

Средний дневной заработок работника для всех случаев, кроме отпусков, (с 6 октября 2007года для расчета отпуска считается 12 месяцев) исчисляется исходя из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих событию, относительно которого осуществляется выплата. В состав начисленной заработной платы для расчета среднего заработка включаются все предусмотренные системой этих выплат.

В этих случаях (кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) средний дневной заработок определяется следующим образом:

ДЗср = ЗПпр / Крдн,

где ЗПпр – начисление заработной платы за расчетный период (12 месяцев), руб.;

Крдн – количество отработанных дней (рабочих, календарных) за расчетный период.

Рассчитаем средний заработок работника предприятия ООО «Юнион» Решетниковой Татьяны Михайловны (таблица1):

Таблица 1

ДЗср = 24487руб. / 143дн. = 171руб.

Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительность отпуска. Он составляет 28 календарных дней.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Средний дневной заработок работника для отпусков исчисляется исходя из фактически отработанного им времени за 3 месяца, предшествующих отпуску. В состав начисленной заработной платы для расчета среднего заработка при расчете отпускных включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат зависимо от источника этих выплат.

Средний дневной заработок (ДЗср) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется следующим образом:

· если весь расчетный период отработан полностью и отпуск установлен в календарных днях, то:

ДЗср = ЗП / М * 29,6,

где ЗП – сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде, руб.;

М – число календарных месяцев в расчетном периоде (3 месяца, предшествующих отпуску);

29,6 – среднемесячное число календарных дней;

· если в расчетном периоде не все месяцы отработаны полностью, то:

ДЗср = (ЗП + ЗПпр) / (29,6 * Мпол + КДпр),

где ЗП - сумма начисленной заработной платы за месяцы отработанные полностью, руб.;

ЗПпр - сумма начисленной заработной платы за не полностью отработанные месяцы, руб.;

29,6 - среднемесячное число календарных дней в месяце;

Мпол - число полностью отработанных месяцев в расчетном периоде;

КДпр - число календарных дней, приходящихся на отработанное время в не полностью отработанных месяцах;

КДпр = Крдн * 1,4,

где Крдн – количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели;

1,4 - коэффициент пересчета рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в календарные дни.

· если расчетный период отработан полностью и отпуск установлен в рабочих днях, то:

ДЗср = ЗПпр /т Крдн,

где ЗПпр – заработная плата за проработанное время, руб.;

Крдн – количество рабочих дней за проработанное время с учетом шестидневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпуска в рабочих днях рассчитывается умножением рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4 (коэффициент пересчета рабочих дней по 5-дневной рабочей неделе).

Расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) предшествующих событию, или последних три отработанных календарных месяца, если работник не работал в расчетном периоде. Из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Рассмотрим расчет отпуска на работнике предприятия ООО «Юнион»:

Абиева Расимя Ибрагимовна оформила отпуск 6мая 2007года на 28дней (табл. 2):

Таблица 2

С 6 октября 2007г. отпуск рассчитывается за последние 12 месяцев

ДЗср = ЗП / М * 29,4,

где ЗП – сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде, руб.;

М – число календарных месяцев в расчетном периоде (12 месяцев, предшествующих отпуску);

29,4 – среднемесячное число календарных дней;

Из расчетного периода исключается время, а также выплаченные суммы, когда:

· работнику выплачивается или сохраняется средний заработок по законодательству РФ;

· работник получал пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам;

· работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

· работник не работал в связи с приостановкой деятельности организации.

В целях равномерного включения в себестоимость продукции отпускных применяется способ резервирования сумм на оплату отпусков.

Для создания резерва на оплату отпусков рассчитывается:

Основная зарплата сдельных рабочих * 15%,

Учет резерва на оплату отпусков ведется на пассивном счете 96 «Резервы предстоящих расходов», субсчет «Резерв на оплату отпусков».

Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам начисляются по фактическому заработку работника. В фактический заработок включаются все виды заработной платы, на которые начисляются взносы на социальное страхование.

Все виды заработка, учитываемые при исчислении пособий, в том числе ежемесячные премии, включаются в заработок по времени. За которое они начислены, а не по времени фактического их получения.

Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам начисляются в зависимости от формы оплаты труда.

Работникам, имеющим повременную оплату труда (месячный оклад труда, дневную или часовую тарифную ставку), для исчисления пособия берется месячный оклад, дневная или часовая тарифная ставка с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на день наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, и среднемесячной (среднедневной, среднечасовой) суммы премий. Если работник получает неполный должностной оклад, то и пособие исчисляется из фактически получаемой части оклада. Указанная сумма заработка делится на число всех рабочих дней месяц нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам). Затем исчисляется дневное пособие исходя из полученного среднедневного заработка и размера назначенного пособия в процентах к заработку. При непрерывном стаже: до 5 лет – 60% (круглым сиротам – 80%) заработка; от 5 до 8 лет – 80% заработка; свыше 8 лет – 100% заработка; при трудовом увечье или профессиональном заболевании – 100% заработка.

Общая сумма пособия определяется путем умножения дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам).

Работникам, получающим сдельную оплату труда и работникам с помесячной платой труда, получающим ежемесячно премии вместе с заработной платой данного месяца, пособие исчисляется из их среднего заработка за 12 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Если в указанных 12 месяцах работник проработал не все дни (по его графику), то для расчета пособия берется заработок за фактически проработанные дни в каждом из этих 12 месяцев. При этом среднемесячная сумма премий в каждом из этих месяцев учитывается пропорционально отработанному времени. Если работник в указанные 12месяцев не имел заработка (например, вследствие временной нетрудоспособности).

Среднедневной заработок работников, получающих сдельную оплату (и других, рассмотренных выше), исчисляется путем деления заработка на число рабочих дней в периоде, за который взят заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительного отпусков и др.

Исходя, из среднедневного заработка и размера назначенного пособия в процентах к заработку определяется дневное пособие. Общая сумма пособия определяется умножением дневного пособия на число рабочих дней пропущенных в периоде нетрудоспособности отпуска по беременности и родам.

Верхняя граница выплат пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам устанавливается фондом социального страхования.

На суммы произведенных начислений заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов от участия в организации увеличивается задолженность организации работнику по оплате труда, которая отражается по кредиту счет 70. заработная плата и отпускные включаются в издержки производства. Начисленные отпускные суммы работникам при резервировании средств на оплату отпусков относятся на уменьшение созданного резерва. Пособия по временной нетрудоспособности относятся на уменьшение задолженности фонду социального страхования. Суммы причитающихся доходов от участия в организации относятся на уменьшение ее нераспределенной прибыли.

5. Аналитический учет расчетов по оплате труда

Для определения общей суммы выплат за месяц необходимо сгруппировать первичные документы, суммировать заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты и произвести удержания. Документы, обобщающие данные о причитающемся и подлежащем выплате заработке, называются расчетной и платежной ведомостями.

Причитающийся заработок показывается в этих ведомостях расчленено по структурным подразделениям и службам организации и выплат, т.е. в разрезе, который необходим для контроля над использованием фонда оплаты труда и составления различных справок и отчетности.

Таким образом, расчетные и платежные ведомости выполняют двойную функцию:

1. по ним могут производить расчеты с работниками;

2. они являются формой аналитического учета к счету Расчетов с персоналом по оплате труда, показатели которого используются также для составления справок и статистической информации по труду.

Извлечения из расчетной ведомости по форме № Т-51 и платежной ведомости по форме № Т-53 как двух самостоятельных документов.

Рассчитывать средний заработок отдельных работников (для определения сумм пособий, за время отпуска и др.) по нескольким расчетным ведомостям технически неудобно. Поэтому на каждого работника открывают лицевой счет (по форме № Т-54 или № Т-54а), где отражают сведения о стаже работы, времени поступления в организацию, продолжительности отпуска, начисленной за каждый месяц оплате труда и удержаниях по их видам.

Первичные документы по учету выработки и оплате труда поступают в виде нарядов и табеля учета рабочего времени, в результате которых получается расчетный листок по каждому работнику и одновременно расчетную и платежную ведомости.

По этим же показателям печатается и лицевой счет. Кроме того, автоматически исчисляются и печатаются в указанном лицевом счете суммы для расчета налогов, пособий за время болезни по листкам временной нетрудоспособности и др. На основе тех же данных составляются машиннограммы-расчетные (платежные) ведомости по структурному подразделению, а затем по организации в целом.

При проверке расчетно-платежных документов необходимо:

1. Выявить соответствие сумм, указанных в первичных документах, выработке, итоговой сумме начисленной оплаты труда;

2. Сверить фамилии работников в ведомостях или расчетных листках (платежных чеках) с данными учета списочного состава;

3. Произвести арифметическую сверку итогов ведомости по горизонтали и вертикали с тем, чтобы убедиться в точности расчетов причитающейся оплаты, удержанных и подлежащих выплате сумм.

Правильное начисление оплаты труда и систематический контроль над расходованием фонда оплаты труда – важный принцип работы бухгалтерии организации.

Выдачу заработной платы, премий и других выплат осуществляют перечислением в банкомат или из кассы под расписку в платежных ведомостях. Организация для этой цели используют лицевой счет и платежные чеки.

В соответствии с действующим законодательством о труде заработок работникам выдается два раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором и согласованные с учреждениями банка.

При авансовом порядке расчетов работникам выдают аванс за первую половину месяца, а окончательный расчет производят при выплате за вторую половину месяца. Основанием для определения количества отработанного времени, за которое выдается аванс, служит упоминавшийся ранее табель.

6. Задачи анализа показателей по труду. Источники используемой информации

Фонд оплаты труда создается взамен фонда заработной платы и фонда материального поощрения за счет доходов, остающихся в распоряжении предприятий, исходя из двух нормативов: норматива образования фонда оплаты труда и норматива соотношения между темпами роста оплаты труда и товарооборота.

Перед анализом ставятся задачи, которые можно сформулировать так:

1. изучение численности производственных работников, структуры рабочей силы, рациональной организации труда;

2. исследование производительности и качества труда; основных факторов, воздействующих на указанные показатели;

3. изучение расходов по оплате труда; их зависимости от производительности и качества труда, от темпов роста товарооборота; эффективности использования фонда оплаты труда по соответствующим направлениям;

4. выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Основными источниками информационного обеспечения анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные.

В бухгалтерском "Отчете о доходах и расходах" (форма №2) приводятся нормативная и фактическая величины отчислений в фонд оплаты труда.

В номенклатуре статистической отчетности также имеются формуляры, в которых отражаются численность работников, их классификационный состав, производительность труда и его оплата.

Выработка во многом зависит от обеспеченности производственных предприятий квалифицированными кадрами, а также интенсивного и эффективного использования их труда.

При анализе следует различать показатели, характеризующие состояние, обеспеченность и эффективность использования труда. К показателям, характеризующим состояние труда, следует отнести численность работников на определенную дату, их среднегодовую численность, структуру и качественный состав, а также коэффициент текучести кадров. Обеспеченность работников определяется отклонением фактической численности по сравнению с нормативом, как в целом, так и по категориям работников. Эффективность использования труда определяется показателями: производительностью труда, уровнем расходов фонда оплаты труда, прибылью на 1 руб. фонда оплаты труда.

Задачами анализа использования труда производственных работников являются:

· изучение выполнения плана по труду;

· сравнение темпов роста производительности труда производственных работников с ростом объема выручки,

· оплатой труда и численностью производственных работников;

· проверка выполнения плана производительности труда в целом по системе, отдельными организациями и предприятиями;

· изучение динамики производительности труда за несколько лет;

· выявление и расчет основных факторов, влияющих на изменение производительности труда;

· выявление резервов повышения социально-экономической эффективности труда;

· проверка правильности использования фонда оплаты труда.

Для анализа труда и фонда оплаты работников производства следует использовать материалы бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативной информации.

Задачи анализа по труду общей численности и составе работников производства

Численность производственных работников - важный показатель производства. Всесторонний анализ выполнения плана численности и состава кадров работников производства, их использования должен занимать одно из центральных мест в системе анализа хозяйственной деятельности производственных организаций и предприятий.

Для анализа использования трудовых ресурсов АФХД (анализ финансово-хозяйственной деятельности) существует множество методов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя:

· определение численности и состава работающих на предприятии,

· анализ структуры персонала,

· анализ движения рабочей силы,

· оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводственного использования,

· определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда,

· выявление резервов дальнейшего её повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

При анализе численности работников необходимо определить:

1. Абсолютное и относительное отклонение фактической численности работающих по их категориям от плановой и прошлого года;

2. Структуру численности работников по их категориям;

3. Динамику ее изменения; квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;

Численность производственных работников определяться предприятием.

Рассмотрим основные показатели производственного объединения по труду, его производительности и оплате на предприятии ООО «Юнион» (таблица 3):

Таблица 3

Из приведенных данных видно, что объем производства, увеличился на 30,2% (130,2% -100%) было обеспечено с меньшей средней численностью, чем предполагалось, улучшилась, и структура рабочей силы, что подтверждается следующими данными (таблица 4):

Таблица 4

Рабочая сила по своей структуре характеризуется в производстве удельным весом (в %) основных работников и управленческого персонала в общей их численности.

В ходе анализа установлено:

1. В 2007году по сравнению с 2006годом произошло снижение удельного веса основных работников, соответственно на 13,6% (100 – 86,4), а вспомогательные рабочие, контролеры и ИТР их численность не изменилась.

2. Снижения численности основных рабочих привело к снижению трудоемкости на 18,6% (100 – 81,4) и отработанному времени на 2,4% (100 – 97,6).

3. В 2007году выработка по сравнению с 2006годом увеличилась соответственно на 0,4% (100,4 – 100).

На рост выработки оказали следующие факторы:

1. Повышение цены

2. Увеличение заработной платы, соответственно налогов.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо:

1. Улучшая организацию труда.

2. Внедрение современного технологического оборудования.

3. Увеличение выпуска продукции.

4. Экономное использование материальных ресурсов.

5. Механизация ручных операций, внедрение автоматов.

Заключительным этапам анализа является выработка приложений по мобилизации выявленных резервов.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат:

1. Данные форм годовой и квартальной отчетности;

2. Материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

3. Введения о мероприятиях, направленных на эффективное использования рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

4. Данные бизнес-планов предприятия.

5. Дополнительная информация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (Len) работников предприятия в данном отчетном периоде:

Lсп = Lн + Lк \ 2,

где Lн – численный состав в начале отчетного периода;

Lк – численный состав в конце отчетного периода.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания ) ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующих на период учета по причинам (в т.ч. – оплаченные отпуска, обучение).

Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

a) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

b) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);

c) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

a) работающие вручную без применения машин и механизмов;

b) выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

c) выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

d) выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.

В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:

Kм = Lм \ Lсп,

где Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:

За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.

За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.

Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.

Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):

Таблица 5

за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.

за 2007 год составила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численность уменьшилась на 9 человек (94 – 83).

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

- Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно – управленческим персоналом и специалистами,

- Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

- Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала зависит:

1. Особенностей производства; номенклатуры изделий; специализация производства;

2. Масштаба производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно – технического уровня производства приводит к относительному сокращению, численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общей численности работающих.

На данном предприятии преобладает излишек рабочей силы, который приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силы (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров и бухгалтерии.

Для характеристики движения рабочей силы рассматривают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко прием) –отношение числа принятых за период (Nпр) к среднесписочной численности за тот же период (Nппп):

Ко прием = Nпр / ССЧ,

Рассчитаем коэффициент оборота по приему на предприятия ООО «Юнион»:

За 2006од Ко прием = 3 / 94 *100% = 3,2%,

За 2007год Ко прием = 3 / 83 * 100% = 3,6%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент оборота по приему возрос на 0,4% (3,6% – 3,2%).

2. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) –по собственному желанию трудовой дисциплины, и среднесписочной численности работающих за тот же период:

Ктек = Nув.и.о / Nппп,

Рассчитаем коэффициент текучести на данном предприятии:

за 2006год Ктек = 22 / 94 *100% = 23,4%,

за 2007год Ктек = 13 / 83 * 100% = 15,7%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент текучести уменьшился на 7,7% (23,4% -15,7%).

3. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nпвп / Nппп,

Рассчитаем коэффициент постоянства кадров на данном предприятии:

За 2006год Кп.к = (94 – 3 – 22 ) / 94 *100% = 73%,

За 2007год Кп.к = ( 83 – 3 – 13 ) / 83 * 100% = 81%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент постоянства кадров увеличился на 8% (73% - 81%).

Определяются причины увольнения работников.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.п.

Анализ показателей по производительности труда степени зависимости от ее факторов. Оценка факторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использования трудовых ресурсов в производственном предприятии.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Производительности труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочной численности рабочих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.

Время – это ресурсы, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще – минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута это очень малая единица измерения в экономических расчетов, применяется редко и только в специальных целях, например при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета времени определены: чел.-ч. и чел.–дн. «человеко – сутки» в учете не применяется потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены временем их пребывания на производстве либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем один день пребывания работника в списочном составе.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картину фиктическ5ого или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения наиболее полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:

a) Суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

b) Умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни. А также дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни по другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностями вытекающих из закона о воинской службе). Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулов. В соответствии с трудовым законодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-то причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычислением числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на схеме.

В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Дср, среднее число часов одного среднесписочного рабочего СЧЧр, среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Нсм.

Показатели вычисляют по следующим формулам:

ФЧД

Дср = -----

Lсп

где ФЧД – фактически отработанные чел.-дн.;

Lсп – среднесписочная численность работников;

Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион:

За сентябрь 2006г. Дср = 1156 / 94 = 12 дней.

За сентябрь 2007г. Дср = 1567 / 83 = 19 дней.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число дней на одного рабочего больше на 7дней (19дней – 12дней).

ФЧЧ

СЧЧр = ----

Lсп

где ФЧЧ – фактически отработанные чел.-ч;

Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион»:

За сентябрь 2006г. СЧЧр = 9248 / 94 = 98 часов.

За сентябрь 2007г. СЧЧр = 12536 / 83 = 151 час

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число часов на одного рабочего больше на 53часа (151 – 98).

В ходе анализа производительности труда показателю выработки решается ряд задач:

· Дается оценка выполнения плана по производительности труда,

· Выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительности труда,

· Определяются резервы роста производительности труда.

Данные для расчета показателей производительности труда содержаться в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных статистической отчетности определяем выработку одного работающего и рабочего (табл. 6).

Таблица 6 - Показатели выработки

В 2007году по сравнению с 2006годом среднегодовая выработка работающего возросла на 0,4% (100,4 – 100). Следовательно, на предприятии имеет место рост производительности труда:

a) Темп роста по выработке на одного рабочего за год выше, чем на одного работающего, соответственно на 3,2% (150,7 – 147,5). Выработка на одного работающего и на одного рабочего возросла.

b) Темп роста по выработке среднедневной ниже, чем по выработке среднегодовой на одного рабочего на 43% (107,7 – 150,7), что является свидетельством целогодовых потерь рабочего года, повлекших за собой увеличение продуктивности рабочего времени.

c) Сравнение выработки среднечасовой и среднегодовой одного рабочего свидетельствует об увеличении продуктивности рабочего дня 0,2% (107,9 – 107,7);

Значит, интерес представляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной и натуральной форме (норма-час) 94,3 % - 150,7% = -56,4%. Сравнение данных показателей свидетельствует об изменении структуры выпускаемой продукции. Приведенные расчеты показывают, что увеличивается более трудоемкая продукция в составе выпускаемой продукции.

Выявление отклонения по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего ее роста.

А именно:

1. увеличение рабочих в общей численности персонала.

2. снижение целодневных потерь.

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени.

В ходе анализа дается:

· Общая оценка полноты использования рабочего времени;

· Определяются факторы, и размер их влияния на использование рабочего времени;

· Выявляются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

· Рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации является плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

На изменение эффективности фонда рабочего времени (Фэ) оказывает влияние следующие факторы:

Изменение среднесписочной численности работающих (N),

1 Изменение продолжительности рабочего года количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д),

2 Изменение средней продолжительности рабочего дня (tg).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Фэ = N * Д * tg

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводственных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективности фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

· Способом цепных подстановок,

· Способом разниц абсолютных и относительных показателей,

· Интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей – факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных или внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходом на работу, прогулами, отсутствие материалов на рабочих местах, авариями и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени(по вине предприятия), (Вп) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

Вп = Вч.пл. * Пфэ,

где Вч.пл. – плановая среднечасовая выработка,

Пфэ – потери рабочего времени.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 7).

Таблица 7

Методика анализа использования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену.

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточенно на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

· увольнение по причинам физиологического характера (с связи со смертью, длительной болезни, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

· уход на пенсию;

· увольнение коллективное и индивидуальное;

· так называемые так необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

· перемены служебного положения (или переводы на другие должности);

· истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

Анализ причин увольнений проводятся на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнения или отставк5а следствия неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучести кадров).

7. Анализ расчетов по оплате труда. Оценка обоснованности роста расчетов по оплате труда, эффективности использования средств на оплату труда

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата-вознаграждение за труд.

Различают номинальную и реальную зарплату.

Номинальная зарплата-это, начисленная и полученная работником оплата его труда за определенный период.

Реальная зарплата-это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату; реальная зарплата - покупательная способность номинальной зарплаты.

Очевидно, что реальная зарплата зависит от величины номинальная зарплата и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Оплата труда в зависимости от его количества и качества.

2. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

4. Учет вредный условий труда т тяжелого физического труда.

5. Материальное наказание работников за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к негативным последствиям.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

· формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;

· нормирование труда;

· определение форм и систем заработной платы.

ФОТ подразделяется на переменную и постоянную части.

Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объему производства продукции (заработная плата рабочих по отдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.).

Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по вкладам, все виды доплат и др.).

Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производственному персоналу.

Эфз = ФЗотч – ФЗпл,

где Эфз – экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы;

ФЗотч и ФЗпл – соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

При планировании фонда заработной платы сохраняется деление экономии или перерасхода фонда заработной платы на абсолютную или относительную. Относительная экономия или относительный перерасход определяется по формуле:

Эотн = ФЗотч ФЗпл * К,

где Эотн – относительная экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; К – коэффициент прироста объема производства.

Анализ выполнения плана по ФЗП (таблица 8).

Выполнение плана по ФЗП

Таблица 8

ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл = 3605696 - 3600520 = -5176 (основные рабочие);

ФЗПабс = 174390 - 200300 = 25910(вспомогательные рабочие);

ФЗПабс = 137384 - 140000 = 2616 (контролер);

ФЗПабс = 486144 - 49000= 3856 (ИТР).

Относительное отклонение определяется как разность фактически начисленной суммы заработной платы и плановым фондом. скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам (в данном случае взят коэффициент 0,7).

ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф – фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Из табл.11 видно, что абсолютная экономия фонда зарплаты по всему персоналу составила 0,61% (27204: 4403646) * 100.

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней зарплаты одного работника, которое модно определить по формулам:

ФЗП = ФЗП + ФЗП ,

ФЗПi = Чрщi * Зi,

ФЗП = ФЗП = Чрщ * Зiб,

ФЗП = ФЗПi= Чрщ.ф * Зб,

где ФЗПi - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.; Чрщi – численность работающих i-ой категории, чел.; Зi – средняя зарплата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда зарплаты от плана выполнен (табл. 9).

Таблица 9 - Влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана

Рассчитаем изменение ФОП за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

ФОТ = ФОТ - ФОТ ,

где ФОТ - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:

ФОТ = (Зб - Зб ) * Чрщф,

где Зб – средняя зарплата одного работающего по плану, тыс.руб.;

Зб - средняя зарплата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс. руб.;

Чрщф – фактическая численность работающих, чел.

Зiб * Чрщ i ф

Зб = -----------------,

Чрщ i ф

Зб = (4412* 70 + 2781*5 + 3888 * 3 + 8166* 5) / 83 = 4520тыс.руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

ФЗП =(4520-4502) * 83 = 18тыс. руб.;

ФЗП = -1 - 18 = -19тыс. руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены (табл. 10).

Таблица 10 - Сводная таблица влияния факторов на изменение ФЗП

План по производству и реализации продукции был выполнен по ФЗП.

Результаты анализа средней заработной платы приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Средняя зарплата по категориям работающих

В целом план по заработной платы не выполнен, несмотря на рост заработной платы вспомогательных рабочих на 4,5%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась.

По отношению к предыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по всем работающих, причиной чего может инфляция.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней зарплаты и производительностью труда (табл. 122).

Таблица 12 - Динамика и соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой не выполнен.

Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным фактором.

Выводы

В административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром. Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательными последствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило к уравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивному развитию экономики.

Формирующийся в стране платы рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации заработной платы.

Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару.

Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для, воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производственных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

По мере роста эффективности труда повышается и заработная плата, т.е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Суть сдельной работы заключается в том, что заработная плата работника непосредственно стимулирования труда распространять опыт передовых коллективов, улучшать структуру основных фондов, обеспечить техническое перевооружение отрасли.

Важное экономическое и социальное значение имеет сокращение применения ручного труда на предприятиях.

Рост фондовооруженности также способствует постепенному повышению производительности труда работников предприятий.

Общеизвестно, что только активная часть основных фондов оказывает непосредственное влияние на производительность труд работника. Следовательно, рост уровня технической вооруженности является фактором повышения эффективности и производительности труда работников предприятий.

Немаловажный фактор повышения производительности труда – увеличение товарооборота предприятий. На предприятии с небольшим количеством работников увеличение оборота до определенного уровня в большинстве случаев не влечет за собой роста численности предприятия. К тому же численность работников растет медленнее, чем объем товарооборота, что приводит к повышению производительности труда работников предприятия.

Важнейший фактор, способствующий росту эффективности и производительности труда, - повышение деловой квалификации и культурно-технологического уровня торговых кадров, их трудовой активности и дисциплины.

Росту эффективности труда способствуют применение прогрессивных форм организации и нормирования труда, совершенствование системы материального и морального стимулирования работников предприятий.

Проанализировав финансовое состояние предприятия ООО «Юнион» я бы предложила:

1. Увеличить объем выпуска продукции.

2. Обновить устаревшие станки на новейшие оборудования с высокой точностью обработки.

3. Параллельно заниматься освоением новой продукции.

Литература

1. Абдулкаримов И.Т. «Анализ хозяйственной деятельности» Экономика.

2. Абрютина «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия».

3. Баканов М.И. «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», Москва «Экономика».

4. Вещукова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет»: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 560 с.

5. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия 2006 г.

6. Агафонова М.Н. «Налог на доходы физических лиц» – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бератор-Пресс, 2006. – 176 с.

7. Бакина С.В., Злобина Л.В., Исаева И.А., Исаев С.Г. «Самоучитель по бухучету. – 2-е изд., переработанное и дополненное – М.: Бератор-Пресс, 2006. – 368 с.

8. Булатов А.С. «Экономика», учебное пособие М.: 2006 г.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, учебное пособие – М.: ИНФРА - М, 2007 г.

10. Шеремет «Теория экономического анализа» Финансы и статистика.

11. «Экономика промышленного предприятия» Н.Л. Зайцев.

12. «Экономика предприятия»: Учебник / Под ред. проф. А.А. Сафронова – М.: «Юристъ», 2007 – 584 с.

13. «Экономика предприятия»: Учебник для вузов В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.

14. «Экономика предприятия»: Учеб. Пособие. – М.: «Финансы и статистика», 2006. – 304 с.

15. «Экономика предприятия»: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова – М.: ИНФРА - М, 2007. – 416 с.