Курсовая работа: Учет и анализ затрат на оплату труда

Оглавление.

Введение

Глава 1. Особенности учета затрат на оплату труда на промышленном предприятии

Учет личного состава и рабочего времени

Формы и системы оплаты труда

Формы тарифной системы оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда

Компенсационные доплаты за отклонения от нормальных условий труда. Стимулирующие надбавки. Компенсационные выплаты

Оплата неотработанного времени

Учет выплат за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации

Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда

Аналитический учет

Синтетический учет расчетов по заработной плате

Глава 2. Анализ использования фонда оплаты труда

Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ использования рабочего времени

Анализ производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение.

Обеспечение эффективного функционирования организаций тре­бует экономически грамотного управления их деятельностью, кото­рое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью комплексного анализа изучаются тенденции развития, глубоко и си­стемно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются бизнес-планы и управленческие решения, осуществ­ляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Комплексный анализ хозяйственной деятельности - это научная база принятия управленческих решений в бизнесе. Для их обосно­вания необходимо выявлять и прогнозировать существующие и по­тенциальные проблемы, производственные и финансовые риски, определять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и доходов субъекта хозяйствования. Поэтому овладение методикой комплексного экономического анализа менеджерами всех уровней является составной частью их профессиональной подготовки.

Квалифицированный экономист, финансист, бухгалтер, аудитор и другие специалисты экономического профиля должны хорошо вла­деть современными методами экономических исследований, мастер­ством системного, комплексного микроэкономического анализа. Зная технику и технологию анализа, они смогут легко адаптировать­ся к изменениям рыночной ситуации и находить правильные реше­ния и ответы. В силу этого освоение основ экономического анализа полезно каждому, кому приходится участвовать в принятии решений, либо давать рекомендации по их принятию, либо испытывать на себе их последствия.

Глава 1. Особенности учета затрат на оплату труда на промышленном

предприятии.

Учет личного состава и рабочего времени

К основным направлениям движения рабочей силы относят­ся: прием на работу; перевод с должности на должность или из разряда в разряд; перевод из цеха в цех или из отдела в отдел; уход и отпуск; увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу. На его основании в отделе кадров (ОК) заво­дится личная карточка, г. в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физичес­кого лица, а также карточка по ЕСН. На работников, принятых на работу в первый раз, в ОК заводится и хранится трудовая книж­ка. Оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка — бланк строгой отчетности.

Каждому работнику, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер. Он прос­тавляется во всех документах по учету труда и заработной платы. На основании приказа о приеме табельщики заносят работника под этим номером в табель. При увольнении табельный номер не присваивается другим работникам в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях движения работников составляет­ся приказ (распоряжение) на основании заявления или заключе­ния аттестационной комиссии.

Большое значение для расчетов с работниками имеет пра­вильно организованный учет количества затраченного труда. Ко­личество труда измеряется показателями рабочего времени или количеством выпущенной продукции. Показатели рабочего вре­мени используются при повременной системе учета труда и зара­ботной платы, а количество выпущенной продукции (выработ­ка) — при сдельной системе.

Независимо от используемой системы, основой для начисле­ния заработной платы служит учет фактически отработанного времени, или табельный учет.

Табельный учет обеспечивает контроль явок работников, их ухода по окончании рабочего дня и нахождения по месту службы в рабочее время.

Табельный учет ведется по организации в целом — по данным центральной проходной или по каждому структурному подразде­лению. По охвату информации табельный учет ведут сплошным методом или методом отклонений. При сплошном — регист­рируют все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и т. п. При методе отклонений — регистрируются только отк­лонения от режима работы: неявки, простои, опоздания и т. п.

Табель (типовая форма Т-13) представляет собой именной список работников организации или подразделения. Для ведения табеля используют унифицированные обозначения видов времени. Оно делится на четыре типа: отработанное; не от­работанное оплачиваемое; не отработанное не оплачиваемое; праздничные и выходные дни. Каждому виду времени присваи­вается два шифра - буквенный и цифровой. Например, выход на работу обозначается буквой «Я»; служебная командировка — «К»; сверхурочные часы — «С» и т. п. Цифровой шифр — двузначный. Например, явочное время — «01», часы сверхурочной работы — «05», прогулы — «07» и т. д.

Основанием для составления табеля служат первичные до­кументы о движении рабочей силы (приказы, распоряжения) и данные о явках. Основаниями для записи отклонений в исполь­зовании рабочего времени служат листки временной нетрудоспо­собности, листки о простое, приказы о служебных командиров­ках и командировочные удостоверения, приказы об установле­нии сокращенного рабочего дня (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т. п.). Учет выходных и праздничных дней ведут на основании графика и режима работы предприятия; сверхурочные часы — на основании нарядов на производство этих работ.

По окончании месяца табель закрывается, по каждому работ­нику подсчитывают дни явок, неявок по причинам, общее количествос выделением ночных и сверхуроч­ных, количество неотработанных часов (опоздания, простои) и подписывается табельщиком, руководителем и передается в бухгалтерию.

В течение месяца рабочий может выполнять различные виды работ и участвовать в изготовлении нескольких видов продукции. В связи этим необходимо четко учитывать выработку и документально оформлять ее для исчисления заработной платы работника и себестоимости продукции.

Непременным условием четкого учета выработки является техническое нормирование трудя, опирающееся на тарифную систему. Тарифная система состоит из тарифной ставки, тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника. Используются также районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник - это подробные характеристики видов работ по отрасли, подотрасли, производ­ству с указанием требований к квалификации исполнителей, т. е. разрядности работ. Он составлен для обеспечения единства в оплате труда рабочих равной квалификации. Справочник разработан для сквозных профессий. Работы по каждой профессии распределены по разрядам в зависимости от сложности, объема профессиональных знаний и трудовых навыков исполнителя.

Тарифная сетка — это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для сдельщиков и повременщиков от одного до шести разрядов. В сетке приведены тарифные коэффи­циенты, которые показывают, насколько выше оплата за работу той или иной квалификации, по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка — сумма заработной платы за единицу време­ни (час, день, месяц) по соответствующему разряду. Ставка перво­го разряда задана в тарифной сетке. Ставки остальных разрядов определяются умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент. С помощью ставок исчисляют сумму оплаты труда при условии выполнения норм выработки или времени.

Для работников организаций, расположенных в районах с тя­желыми природно-климатическими условиями, например, райо­нов Крайнего Севера, Магаданской области и т. п., введены районные коэффициенты.

Организация учета выработки и ее документальное оформле­ние зависят от ряда условий: от характера и типа производства, его технологических особенностей, форм оплаты труда, системы контроля качества, уровня автоматизации учетных работ. Опре­деляющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Формы и системы оплаты труда

Используемые для расчета заработной платы формы и систе­мы оплаты труда подразделяются на тарифные, бестарифные и смешанные.

Формы тарифной системы оплаты труда

Главные формы тарифной системы оплаты труда — повремен­ная и сдельная.

При повременной оплате размер вознаграждения за труд зави­сит от квалификации работника и количества фактически отра­ботанного времени.

Она характерна для работников, у которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ре­монтников, охранников и т. п.

В основе расчета заработной платы повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка уста­навливается для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки.

Повременная форма подразделяется на две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата ис­числяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.

При повременно-премиальной системе сумма заработной платы складывается из простого повременного заработка и пре­мий. Состав показателей и размеры премий устанавливаются в положении о премировании, разрабатываемом организацией.

Сдельная форма оплаты труда применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от интенсивности тру­да работника и имеется возможность измерить количество выпу­щенной им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При использовании прямой сдельной системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.

При сдельно-премиальной системе сумма заработка складыва­ется из прямого сдельного заработка и суммы премии, начислен­ной за достижение определенных, заранее установленных по­казателей.

Сдельно-прогрессивная система используется редко. Суть ее в том, что продукция, произведенная в пределах норм выработ­ки, оплачивается по обычным расценкам, а выпущенная сверх норм — по повышенным расценкам. Расценка повышается по специальной шкале.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что оплата про­изводится за весь объем выполненных работ при условии соблю­дения срока их выполнения. Использование такой системы опла­ты связано с премированием за сокращение сроков выполнения работ с длительным технологическим циклом (например, строи­тельных).

Рабочим часто выдается аванс, засчитываемый при оконча­тельном расчете за работы. Основная же часть заработка выпла­чивается по окончании всех работ.

Аккордное задание чаще бывает бригадным. Сумма заработка между членами бригады распределяется пропорционально отра­ботанному времени, по коэффициенту трудового участия, по квалификации работников или другими способами.

Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда целесообразно в случае, когда от темпа и качества работы зависит выработка других работников.

Бестарифные системы оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда зара­боток работника заранее не установлен и ему неизвестен. Сумма заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения.

Бестарифная система характеризуется признаками:

• зависимость оплаты труда работника от фонда заработной платы, определяемого по конечным результатам работы коллек­тива;

• установление работнику коэффициента квалификационно­го уровня (ККУ);

• установление работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Так, КТУ определяется двумя путями.

1. Исходя из суммы оплаты труда, полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета КТУ заработная плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются виды оплат, не зависящие от работника: оплата сверхурочных работ, простоев и брака не по его вине, доплаты за отступление от технологического процесса и т. п. Для исключе­ния влияния количества фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или среднечасовой заработной платы.

2. На основе системы показателей, характеризующих саму ра­боту и индивидуальные качества работника. К ним относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интен­сивность, профмастерство и т. п.

При бестарифной форме используются системы, основанные
на вилках (коэффициентах) соотношений в оплате труда различ­ного характера или балльной оценке зарплатообразующих факто­ров.

Смешанные системы оплаты труда

Смешанные системы имеют одновременно признаки тариф­ной и бестарифной форм. К ним относятся: система плавающих окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская дея­тельность.

Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются та­рифные ставки и должностные оклады.

При использовании комиссионной системы оплаты труда сум­ма заработка увязывается с достижением конкретного показате­ля. Например, для увеличения дохода работникам устанавливает­ся процент от маржи по контракту.

Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму органи­зации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение.

Компенсационные доплаты за отклонения от нормальных условий труда. Стимулирующие надбавки. Компенсационные выплаты

Отклонениями от нормальных условий труда следует приз­нать работу в ночное и сверхурочное время, а также в выходные и праздничные дни.

Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) установлены компенсаци­онные выплаты за отступление от нормальных условий труда. Основанием для их начисления служат данные табеля, а оформ­ляется ее начисление справкой-расчетом.

Сверхурочные работы оплачиваются, если они произведены по инициативе работодателя за пределами продолжительности ра­бочего дня. В аналогичном порядке оплачиваются часы сверх нормального их числа за учетный период.

В соответствии с ТК РФ к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и праздничные дни не допускаются беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и другие категории работников.

К сверхурочным работам привлекают работника только с его письменного согласия. Сверхурочные работы не должны превы­шать для работника четырех часов ежедневно в течение двух не­дель подряд и 120 ч в год.

За первые два часа сверхурочной работы производится опла­та в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном размере от тарифного заработка.

В основе расчета компенсационных доплат лежит часовая тарифная ставка.

По желанию работника повышенная оплата заменяется до­полнительным временем отдыха, но не менее времени, отрабо­танного сверхурочно.

Оплата часов ночной работы зависит от характера производ­ства. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. В обыч­ных производствах продолжительность ночной смены устанавли­вается на час короче, чем дневной. Доплата за работу в ночное время не может быть ниже 20% тарифного заработка.

В организациях, где установлен многосменный режим работы с продолжительностью смены не менее восьми часов, доплата за часы ночной работы в смене, не менее 50% времени которой при­ходится на ночное время, производится в размере 40% тарифно­го заработка.

Кроме того, ТК РФ установлен индивидуальный размер доп­лат для ряда отраслей и специальностей. Так, работники общеоб­разовательных учреждений за работу в ночное время получают 35% тарифной ставки; работники железных дорог — 40, макарон­ной промышленности — 50, хлебопекарной — 75%.

Работы в выходные и праздничные дни разрешаются только с письменного согласия работника и только для:

предотвращения производственной аварии, катастрофы или устранения их последствий, а также последствий стихийного

бедствия;

предотвращения несчастных случаев, уничтожения или пор­чи имущества;

ведения работ в производствах с непрерывным технологичес­ким циклом и в производствах, связанных с обслуживанием на­селения;

выполнения непредвиденных работ, от срока окончания ко­торых зависит в дальнейшем работа большого числа людей или всей организации в целом.

Работа в выходной и праздничный день оплачивается не ме­нее чем в двойном размере: сдельщикам — по двойной расценке, повременщикам — по двойной ставке.

По желанию работника вместо повышенной оплаты ему мо­жет быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплата за работу в выходной день производится по обычным расценкам, а день отдыха оплате не подлежит.

Стимулирующие доплаты и надбавки

К их числу относится доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника. Совмеще­ние разрешается в пределах одной категории персонала. Возмож­ность совмещения оговаривается в трудовом контракте, где по соглашению сторон устанавливается размер доплаты.

Сумма оплаты за временное заместительство представляет собой разницу между окладами замещаемого и замещающего работников при условии, что первый не является штатным заме­стителем. Если оплата по замещаемой должности ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до сред­него заработка по основной должности.

При выполнении работ разной квалификации оплата произво­дится по высшей тарифной ставке. Если работа тарифицирована ниже присвоенного разряда, то выплачивается межразрядная разница.

Организация может установить работникам, проработавшим длительное время и имеющим высокую квалификацию, надбавки за выслугу лет в процентном отношении к среднему заработку или в твердой сумме.

Действующим законодательством предусмотрены надбавки яйцам, допущенным к государственной тайне. Размер надбавки установлен централизованно постановлениями Правительства РФ и Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) в за­висимости от степени секретности сведений, к которым имеется доступ. Так, за работу со сведениями,, имеющими высшую сте­пень секретности, — «особой важности» — надбавка установлена в размере 25% к должностному окладу.

Надбавка за подвижной характер работ установлена в процентах к тарифной ставке. Ее величина в районах Крайнего Севера и приравненных к ним составляет 40%, а на всех других территориях — 30% тарифа. Размер надбавки не может превы­шать норму суточных для командировок по территории РФ.

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается ра­ботникам, имеющим возможность ежедневно возвращаться к месту жительства. Сумма надбавки не должна превышать норму суточных для командировок по территории Российской Федера­ции. Ее размер зависит от продолжительности работ, носящих разъездной характер:

не менее 12 дней в месяц - 20% тарифного заработка; менее 12 дней в месяц — 15% тарифа.

При работах вахтовым методом выплачиваются следующие надбавки к месячной тарифной ставке или должностному окладу вместо суточных:

75% — в районах Крайнего севера или приравненных к ним;

50% — в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазо­вого комплекса;

30% — во всех остальных районах;

75% — работникам строительно-монтажных и приравненных к ним организаций независимо от района проведения работ.

Законодательством предусмотрены доплаты за работу в осо­бых условиях. Суммы доплат организация устанавливает самосто­ятельно при условии, что они не ниже установленных норматив­ными актами. Сумма доплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями исчисляется по районным коэффи­циентам: для Сахалинской области — 2,0, для Красноярского края— 1,8.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, выплачиваются процентные надбавки

за стаж работы в данных местностях. Их размер устанавливается федеральным законодательством и зависит от непрерывного ста­жа. Максимальные надбавки установлены в пределах от 100 до 30% заработка.

Оплата неотработанного времени

Если освобождение от работы обусловлено уважительными причинами, то работнику должна быть возмещена потеря заработной платы. В основе расчетов такого возмещения лежит средний заработок. Оплачивается время:

• пребывания в очередном, дополнительном или учебном от­пусках;

• направления на повышение квалификации с отрывом от

производства;

• исполнения обязанностей по выборным должностям в госу­дарственных органах;

• льготные часы подростков;

• перерывы в работе кормящих матерей;

• время простоев не по вине работающих.

В аналогичном порядке рассчитывают выходное пособие при увольнении и компенсацию за неиспользованный отпуск, вы­нужденный прогул при незаконном увольнении и восстановле­нии судом.

Порядок расчета среднего заработка установлен ТК РФ и По­ложением об особенностях порядка исчисления средней заработ­ной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.03 №213.

Организации по согласованию с представителями трудового коллектива могут установить расчетный период любой продолжи­тельности от трех до 12 календарных месяцев. Рекомендовано при расчете отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск использовать три календарных месяца, а для всех остальных слу­чаев - 12 календарных месяцев, предшествующих событию.

Для расчета дополнительной заработной платы рассчитывают среднедневной, а в некоторых случаях среднечасовой заработок за расчетный период.

Среднедневной заработок для всех случаев расчета, кроме от­пускных и компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчиты­вается делением суммы начисленной заработной платы в расчет ном периоде на количество дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели.

При расчете среднего заработка учитываются следующие ви­ды выплат:

• заработная плата по тарифным ставкам (окладам) за отрабо­танное время;

• денежное вознаграждение за отработанное время;

• заработная плата за выполненную работу по сдельным рас­ценкам, в процентах от выручки, в долях прибыли;

• стоимость продукции, выданной взамен заработной платы.
Если продукция выдана бесплатно, заработная плата равна пол­
ной ее стоимости, а если она передана по пониженной цене, то
учитывается разница цен;

• заработная плата в окончательный расчет по окончании го­
да, обусловленная системами оплаты труда (например, в сельскохозяйственных производствах);

• процентное или комиссионное вознаграждение;

• гонорары творческих работников;

• разница в окладах при временном заместительстве;

• разница в окладах трудоустроенных из других организаций на условиях сохранения в течение определенного периода разме­ра предыдущего заработка;

• надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, клас­сность, квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия службы, работу с секретными сведениями, совмещение должнос­тей и т. п.;

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: районные коэффициенты; процентные надбав­ки работающим на Крайнем Севере и Дальнем Востоке; доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда и в ночное время, в выходные и праздничные дни; за многосменный режим и дру­гие подобные;

• премии и вознаграждения, предусмотренные положением о премировании;

• вознаграждение по итогам работы за год;

• материальная помощь, предоставляемая всем или боль­шинству работников организации (50% численности плюс один
человек).

Рассчитывая средний заработок, не учитывают суммы и вре­мя, когда работник:

получал пособие по временной нетрудоспособности, бере­менности и родам;

получал дополнительные оплачиваемые выходные дни при воспитании ребенка-инвалида;

находился в отпуске без сохранения заработка;

освобождался от работы с полным или частичным сохранени­ем заработной платы или без оплаты;

не работал в связи с простоем не по вине организации, в том числе и из-за остановки цеха или производства;

не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возмож­ности выполнять работу и в других аналогичных случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации за ра­ботником сохраняется средний заработок.

В особом порядке при начислении среднего заработка учиты­ваются премии. Ежемесячные премии учитываются по одной за каждый месяц за одни и те же показатели. Если премии начисля­лись за период, превышающий месяц, то они учитываются не бо­лее одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели. Вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет за предшествующий календарный год, учитываются в размере 1/12 части за каждый месяц расчетно­го периода независимо от времени их начисления. При начисле­нии премии за предшествующий год после наступления события, связанного с дополнительной заработной платой работнику про­изводится перерасчет.

Особый порядок расчета среднедневного заработка действует для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный от­пуск. Продолжительность расчетного периода составляет три ка­лендарных месяца, предшествующих событию. При расчете от­пуска в рабочих днях и при условии, что расчетный период отра­ботан полностью, среднедневная заработная плата определяется делением суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в нем, установленное исходя из календаря шестидневной рабочей недели. При оплате отпуска, установленного в календарных днях, и при условии, что расчет­ный период отработан полностью, среднедневная заработная плата определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на три и на среднемесяч­ное количество календарных дней — 29,6.

Если рабочий период отработан не полностью, то средний за­работок исчисляется:

• при предоставлении отпуска в календарных днях— де­лением заработной платы, начисленной в расчетном периоде, на суммарное количество дней, определенное исходя из среднеме­сячного количества дней (29,6) в полностью Отработанных меся­цах и фактически отработанного времени в не полностью отрабо­танных месяцах;

• при предоставлении отпуска в рабочих днях — делением начисленной в расчетном периоде заработной платы на количе­ство рабочих дней, приходящихся на фактически отработанное время по календарю шестидневной рабочей недели.

Во всех случаях при расчете среднего заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установлен­ные законодательством.

При повышении в организации оплаты труда выплаты при исчислении среднего заработка увеличивают на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов и т. п. Если повышение произошло в пределах расчетного периода, пересчи­тывают выплаты за предшествующий изменению отрезок време­ни. Если оно произошло после расчетного периода, но до наступ­ления события, пересчитывают весь средний заработок. Если по­вышение произошло в период события, пересчет производится за все дни после повышения.

Если работник в расчетном периоде не имел отработанных дней или заработка, то средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за предшествующий пе­риод времени, равный расчетному периоду с учетом повышения тарифных ставок (окладов). Если работник по причинам, преду­смотренным законодательством, освобождался от работы и не имел заработка, то расчеты ведутся исходя из суммы фактически начисленной заработной платы за фактически отработанные дни.

Если работник до наступления события вообще не имел зара­ботка и отработанных дней, то средний заработок исчисляется исходя из его тарифной ставки, должностного оклада, денежного вознаграждения.

Право на использование очередного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев ста­жа. Исключение составляют совместители, которым отпуск дает­ся в то же время, что и по основному месту работы.

Для работников, занятых на работах с вредными или опасны­ми условиями труда, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, имеющих ненормированный рабочий день, имеющих особый характер работы, предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска.

При оформлении отпуска составляют приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (типовые формы № Т6 и Т6а). Приказ составляется ОК., подписывается руководителем и объявляется работнику под расписку. В приказе указывают период, за кото­рый предоставлен отпуск, его продолжительность (основного и дополнительного) и даты начала и окончания. На основании приказа в бухгалтерии делают отметки в личной карточке и сос­тавляют записку-расчет о предоставлении отпуска работнику (ти­повая форма № Т60).

Порядок отражения отпускных зависит от учетной политики в области формирования резервов. Для равномерного включения расходов на оплату отпусков в состав издержек может формиро­ваться резерв на оплату отпусков. Его сумма на текущий год включает собственно сумму на оплату отпусков за год; сумму ЕСН, начисляемого на этот вид выплат; сумму страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производ­стве. Начисление происходит из расчета потребности на текущий год или исходя из фактических затрат прошлого года. Ежемесяч­но в затраты включают 1/12 годовой суммы.

Для учета этого резерва предназначен субсчет 2 «Резерв на оплату отпусков» к счету 96. «Резерв начисляется в состав издер­жек.

Учет выплат за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации

К наиболее распространенным выплатам за счет средств ФСС РФ относятся:

• пособие по временной нетрудоспособности;

• пособие по беременности и родам;

• единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинском учреждении в ранние сроки беременности;

• единовременное пособие при рождении или усыновлении

ребенка;

• ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребен­ком до достижения им полутора лет;

• социальное пособие на погребение или возмещение стои­мости гарантированного перечня ритуальных услуг;

• оплата дополнительных выходных дней для ухода за деть­ми-инвалидами до достижения ими 18 лет;

• частичная оплата путевок на оздоровление детей.

Выплата пособий за счет ФСС РФ гарантирована государ­ством. Организации, являющиеся плательщиками ЕСН, такие выплаты относят в уменьшение ЕСН, подлежащего зачислению в ФСС РФ.

Из сумм начисленных пособий по социальному страхованию производятся удержания только алиментов и возмещения вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровью или смертью кормильца по решению суда.

Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда.

Аналитический учет

Аналитический учет расчетов по заработной плате ведется: по каждому работнику; видам начислений; источникам выплат; структурным подразделениям; видам выпускаемой продукции, работ, услуг. Используются три варианта организации аналити­ческого учета расчетов с работниками: по расчетно-платежным ведомостям; раздельно по расчетным и платежным ведомостям; по расчетным листкам, выписанным на каждого работника.

Заработная плата может начисляться и выдаваться один или два раза в месяц. Если заработная плата выдается два раза в ме­сяц, то за первую его половину либо выдается аванс, либо делает­ся полный расчет. Чаще выдается аванс.

В результате группировки первичных документов по учету выработки и отработанного времени исчисляют сумму начислен­ной работнику заработной платы за месяц. Результаты группи­ровки переносятся в расчетную ведомость (листок). Основания­ми для их составления служат следующие документы:

табель учета рабочего времени;

накопительные карточки заработной платы. Они использу­ются для сдельщиков, которые выполняют разные виды работ, оформленные значительным числом нарядов. Карточка заводит­ся на одного рабочего;

справки-расчеты по доплатам и дополнительной заработной плате;

платежные ведомости или расходные кассовые ордера на вы­данные авансы.

Работники получают заработную плату в кассе предприятия или перечислениями на счета. Наличная заработная плата выда­ется в центральной кассе или раздатчиками в подразделениях. При децентрализованной выдаче в центральной кассе ведут кни­гу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных по ним.

Для выплаты заработной платы установлены жесткие сроки:

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях — в течение пяти дней считая день получения наличных де­нежных средств в банках;

во всех прочих районах — в течение трех дней.

По окончании установленных сроков в каждой строке ведо­мости, в которой нет росписи в получении денег, специальным штампом или от руки делается отметка «Депонировано». Затем на лицевой стороне ведомости делают запись о дате закрытия, фактически выданной заработной плате и депонированных сум­мах. По депонированным суммам кассир составляет их реестр.

Данные о выплатах по ведомости записывают в кассовую книгу, на ведомости ставится штамп: «Расходный кассовый ордер №...». Закрытые платежные ведомости подшивают к отчету кас­сира. Бухгалтер, получив отчет, проверяет правильность подсчета итогов и депонированных сумм и соответствие данных ведомос­тей и реестров депонированных сумм.

Сумма депонированной заработной платы подлежит возврату на расчетный счет. В объявлении на взнос наличными указывает­ся, что это депонированная заработная плата. Банк должен вы­дать ее по первому требованию. В бухгалтерии ведется книга уче­та депонированных сумм по структурным подразделениям и от­дельным лицам. Книга открывается на год, а каждая отдельная сумма отражается в ней в течение срока исковой давности, уста­новленного законодательством для расчетов между юридически­ми и физическими лицами — три года. По истечении этого срока она списывается в состав финансовых результатов как доход от внереализационных операций.

Учет расчетов с депонентами можно организовать прямо при помощи реестров не выданной заработной платы, добавив в них соответствующие графы.

Депонентская задолженность выплачивается на основе рас­ходных кассовых ордеров или отрезной части листка книги.

Синтетический учет расчетов по заработной плате

Для учета расчетов по заработной плате предназначен пассив­но-активный счет расчетов 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисление заработной платы и других видов выплат от­ражается по его кредиту:

Д-т сч. 08 «Вложения во внеоборотные активы»,

20 «Основное производство»,

23 «Вспомогательное производство»,

25«Общепроизводственные расходы»,

26«Общехозяйственные расходы», 28 «Брак в производстве» и т. п.

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении заработка работникам за погрузо-разгрузочные работы, связанные с приобретением ТМЦ в учете составля­ется запись:

Д-т сч. 10 «Материалы»,

сч.16 «Отклонение в стоимости материальных ценностей»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении заработной платы за разборку и демонтаж основных средств при их продаже или ликвидации, за предпро­дажную подготовку (упаковку, погрузку, разгрузку и т. п.) запасов при их реализации составляется запись:

Д-т сч. 91, субсчет 2 «Прочие расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление пособий по социальному страхованию отражает­ся записью:

Д-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспече­нию»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении отпускных за счет сформированного резерва делают запись:

Д-т сч. 96 «Резервы предстоящих расходов»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении работникам выплат, которые относятся за счет финансовых результатов, в учете составляется запись:

Д-т сч. 91, субсчет 2 «Прочие расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении дивидендов акционерам и участникам дела­ется запись:

Д-т сч. 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении заработной платы за работы по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий в учете составляется запись:

Д-т сч. 99 «Прибыли и убытки»

К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда».

Записи по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются в журналах-ордерах № 10 и 10/1.

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
отражаются удержания и выплата заработной платы. Суммы за­
работной платы, пенсий, пособий, материальной помощи, вы­
данные наличными, отражаются записью:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

К-т сч. 50 «Касса».

Организация может по договору с банком выплачивать зара­ботную плату путем перечисления на карточные счета работни­ков. На основании платежного поручения на перечисление средств на счета работников, в учете делают запись:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 51 «Расчетные счета».

Удержание подоходного налога отражается в учете так:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 68, субсчет 1 «Расчеты с бюджетом по НДФЛ».

Удержание по исполнительным листам отражается записью:

Д-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда»

К-т сч. 76, субсчет 8 «Расчеты с разными кредиторами».

Суммы, удержанные в возмещение потерь от брака:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 28 «Брак в производстве».

Удержания в счет погашения подотчетных сумм, не возвра­щенных в установленные нормативами сроки, отражаются:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

Суммы удержаний за товары, проданные в кредит: Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т сч. 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Глава 2. Анализ использования фонда оплаты труда.

Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции пред­полагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе раз­вития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие Из­менения в использовании труда произошли в процессе произ­водства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Ос­новная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабо­чего времени и снижающие заработную плату персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразде­лений персоналом в требуемом для производства профес­сиональном и квалификационном составе (обеспечен­ность производства трудовыми ресурсами);

• использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

• эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на
этой основе изменение производительности труда);

• эффективность использования средств на оплату труда.
Источники информации для анализа: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кад­ров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ре­сурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использова­ние труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относитель­ные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим на­правлениям:

· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурса-

· ми и движения рабочей силы;

· оценка эффективности использования рабочего времени;

· изучение производительности руда;

· изучение расходов на заработную плату.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование промышленно-производственного персонала -непременное условие, обеспечивающее беспе­ребойность производственного процесса и успешное выполне­ние производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) — персоналу основной деятельности — относят лиц, занятых тру­довыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выпол­нение работ промышленного характера, организация производ­ства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП. под­разделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воз­действием на предметы труда, их перемещением и перемещени­ем продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продук­ции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживаю­щий персонал — МОП (работников, не имеющих прямого от­ношения к производственному процессу) — уборщиков непро­изводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность трудовыми ресурсами условного пред­приятия характеризуется данными, приведенными в ана­литической табл. 1.

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому — 97,70%. Чис­ленность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответствен­но. Снижение численности наблюдается и по другим ка­тегориям персонала. Это говорит о том, что на анализи­руемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства (производственное зада­ние выполнено на 101%).

Таблица1. Обеспеченность трудовыми ресурсами

В процессе анализа необходимо изучить изменение структу­ры персонала производственного подразделения, что проиллю­стрировано данными табл. 2. Данные этой аналитической таб­лицы показывают, что на анализируемом предприятии снижает­ся производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица2. Изменение структуры трудовых ресурсов

Снижение численности рабочих происходит при одновремен­ном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качествен­ных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться резуль­татом отсутствия специалистов. В процессе анализа необходимо изучить изменение структу­ры персонала производственного подразделения, что проиллю­стрировано данными табл.2. Данные этой аналитической таб­лицы показывают, что на анализируемом предприятии снижает­ся производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

В процессе анализа изучается соотношение между основны­ми и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных ра­бочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим опреде­ляется по формуле:

Δ B_p =( D ¹ _OC - D ⁰ _OC )* B ⁰ _p

где D¹ _OC ,D⁰ _OC — удельный вес основных рабочих в общей их численно­сти по плану (базисный) и отчету; B⁰ _p — среднегодовая выработка од­ного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качествен­ный состав рабочих, который характеризуется общеобразователь­ным, профессионально-квалификационным уровнями, половозра­стной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдель­щики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) го­дового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента вы­полнения норм по формуле:

Ч_р =Т/Т_эф *К_п

где Т — объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нор-мо-ч.; К_п — планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Т_эф — эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, при­нимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управ­лении механизированными или автоматизированными процес­сами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

Ч_р =∑ n_i *σ_i *k_3i

где i — наименование операций; n_i — количество агрегатов на i опера­ции; σ_i - — плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); k_{3 i} - коэффициент загрузки ра­бочих на i-й операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организацион­ной структуры предприятия и рациональной численности, необ­ходимой для обеспечения функций управления.

Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны — по количеству постов и режиму работы; учеников — в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обу­чения; численность непромышленной группы — по типовым от­раслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по спе­циальностям и разрядам с необходимой для выполнения каж­дого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каж­дой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду ра­бочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм вы­работки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации ра­бочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ по изделию у определяется по фор­муле:

Р_{ср* ϒ} =Р_м +(К_{ср* ϒ} -К_м )/(К_Б -К_м )

где Р_м - меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента; К_м - тарифный коэффи­циент меньшего из двух смежных разрядов; К_Б - тарифный коэффици­ент большего из двух смежных разрядов; К_{ср* ϒ} — средний тарифный коэффициент работ по у изделию, который определяется как средне­взвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда.

Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабо­чих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участ­кам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Для расчета используем данные табл. 3.

Таблица3. Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих.

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:

• средний тарифный коэффициент работ:

284800*1,30+184000*1,69+499200*1,96+113600*2,27+70400*2,63 ₌ 1,825

115200

• средний тарифный коэффициент рабочих:

181*1,30+118*,69+303*,96+61*2,27+41*2,63 = 1,811

704

Средний разряд работ и рабочих соответственно составит

Р_ср =3,48

Р_ср*ч =3,44

Итак, как видно из расчетов, фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Поэтому в плане подго­товки и переподготовки рабочих кадров необходимо преду­смотреть повышение квалификации рабочих нужных спе­циальностей, которая определяется сравнением фактиче­ской численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а так­же дефицит рабочей силы устанавливаются на основании расчетов плановой численности по формуле и срав­нением с фактической.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченно­сти предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 11.4.

По данным табл. 4 видно, что на анализируемом пред­приятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006 г. не­сколько выше, чем в 2005 г., но ниже, чем в 2004 г. В процесс ее анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвав­шие увеличение коэффициента текучести в 2006 г. по отношению к 2005 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Таблица4. Движение рабочей силы

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работ­ников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто свя­зано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабо­чего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить поте­ри рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, раз­работать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производст­ва, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ре­сурсов является экономное и эффективное использование рабо­чего времени. От того, насколько полно и рационально использу­ется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ ис­пользования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Проанализируем состояние использования рабочего вре­мени предприятия по данными, приведенными в табл. 5.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отрабо­тать 223,6 рабочих дня вместо 222,6 за прошлый год. Сни­жение целодневных потерь рабочего времени предусмат­ривалось в результате проведения мероприятий по сокра­щению простоев. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на од­ного члена трудового коллектива на 0,013 ч (7,938 — 7,925), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 2,9 ч (+0,013*223,6). Увеличение средней продолжитель­ности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об уве­личении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

В трудовом коллективе планировалось увеличение от­работанного времени каждым рабочим на 11 ч за счет сле­дующих факторов:

• сокращения целодневных потерь на 8 ч;

• сокращения внутрисменных потерь на 3 ч.

Таблица 5. Использование рабочего времени

Расчет проведем методом цепных подстановок.

· Сокращение целодневных потерь увеличило время, отработанное каждым рабочим на 3 часа (планировалось увеличить на 8 часов.

· сокращение внутрисменных потерь – на 1 час (планировалось на 3 часа)

Фактически прирост времени, отработанного каждым рабочим, составил 4 часа.

Поскольку получено, что планируемые и фактические данные по увеличению отработанного времени не совпадают, следует проанализировать причины полученных отклонений.

Следующее направление использования рабочего времени в трудовом коллективе – определение изменения рабочего времени вследствие изменения численного состава персонала.

Для оценки влияния изменения численности персона­ла на рабочее время рассчитывают количество рабочего времени, исходя из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего (в рассматриваемом примере 1 249 600 ч (1775*704). Срав­нением полученной величины с плановой определяют из­менение рабочего времени из-за изменения численности. В трудовом коллективе за счет этого фактора рабочее вре­мя сократилось на 28 000 ч (1 249 600 - 1 278 000).

Сопоставляя плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (1249600 ч), с фактиче­ски отработанным рабочим временем (1 244 600 ч), видим, что в трудовом коллективе одновременно допущены потери рабочего времени в количестве 5000 ч. Необходимо учесть, что действительные потери рабочего времени больше от­четных (-7,0 ч в расчете на одного рабочего) на время, от­работанное сверхурочно каждым рабочим, т. е. 8,1 ч (5700 : 704), что составляет в сумме 15,1 ч [(7,0 + 8,1), или (1 244 600 - 5700 - 1 249 600): 704]. Суммарные потери рабочего времени следует подразделить на целодневные и внутрисменные. Каждый член трудового коллектива в среднем недоработал 0,6 рабочих дня (223 - 223,6), а все рабочие — 422,4 чел. — дн. (704 х 0,6). При плановой продолжительности рабочего дня (7,938 ч) целодневные потери рабочего времени составили в расчете на одного ра­бочего 4,7 ч (422,4*-7,938) : 704, или (7,938* 0,6), и внут­рисменные — 10,4 ч (15,1 — 4,7). Итак, в процессе прове­дения анализа использования рабочего времени устанавли­ваются общие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисменные, а также рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени.

Общие потери рабочего времени (АГ_П0Т ) определяются вычи­танием из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время (из фактически отработан­ного времени вычитается время, отработанное сверхурочно) времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую чис­ленность рабочих.

Алгоритм расчета:

∆Т_пот =(Т_∑ -Т_нз )*(Т⁰ :Ч⁰ *Ч¹ )

Таким образом, общие потери рабочего времени составят-10,8 тыс. ч.

Итак, целодневные потери рабочего времени опреде­ляются

как разность между отработанны­ми чел.-днями фактически и по плану, пересчитанными на фактическую численность рабочих: +0,4 тыс. чел.-дн.

Целодневные потери рабочего времени определяются умножением целодневных потерь рабо­чего времени одним рабочим на фактическую численность рабочих: -0,4 тыс. чел.-дн., а в часах -0,4*7,938=3,175 тыс. ч.

Внутрисменные потери рабочего времени рас­считываются из общих потерь рабочего времени

вы­читаются целодневные потери, исчисленные в часах: -7,24 тыс. ч.

После изучения потерь рабочего времени определяются не­производительные затраты рабочего времени.

Непроизводительные затраты рабочего времени складывают­ся из потерь рабочего времени вследствие изготовления забрако­ванных изделий, их исправления, а также затрат рабочего вре­мени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака. На основании этих данных составля­ется аналитическая таблица вида табл. 6.

Таблица6. Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Рассчитаем непроизводительные затраты рабочего вре­мени, связанные с изготовлением и исправлением брака. Для этого определяются:

• удельный вес заработной платы производственных рабо­чих в произведенной себестоимости товарной продукции: 7673:66749 -100= 11,50%;

• заработная плата в себестоимости окончательного брака: 60*0,115 = 6,9 руб.;

• удельный вес заработной платы производственных рабо­чих в производственной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полу­ фабрикатов: 7673: (66749 - 33473) *100 = 23,1%;

• заработная плата рабочих по исправлению брака: 9,5*0,231 = 2,2 тыс. руб. (9,5 тыс. руб. — затраты на исправление брака);

•среднечасовая заработная плата рабочих: 14583 : 12458,2 = 1,17 тыс. руб.;

• заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление: 6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;

• рабочее время, затраченное на изготовление забракован­ных изделий и их исправление: 9,1 : 1,17 = 7,8 тыс. ч.,

Анализ первичной документации по оплате затрачен­ного труда на работы, связанные с отклонениями от тех­нологического процесса, показывает, что последние соста­вили 7,7 тыс. ч.

Всего непроизводительные затраты рабочего времени на анализируемом предприятии составили 15,5 (7,8 + 7,7) тыс. чел.-ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных по­терь рабочего времени используют данные фактического и пла­нового баланса рабочего времени (табл. 7).

Таблица7. Баланс рабочего времени

Большие непроизводительные затраты рабочего времени вызваны в основном повышенными требованиями к качест­ву выпускаемой продукции вследствие конкурентной борь­бы на рынках сбыта. Как видно из баланса рабочего времени, непроизводительные затраты рабочего времени состави­ли в расчете на 1 рабочего 2,2 ч. Каждый рабочий в среднем отработал 8,1 ч сверхурочно, поскольку на предприятии ощущался дефицит рабочей силы.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (про­гулы, простои оборудования по вине рабочих и т. д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего вре­мени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до пол­ного их устранения является резервом, не требующим капиталь­ных вложений, но позволяющим быстро Получить отдачу.

При изучении обеспеченности рабочей силой необходимо обратить внимание на загруженность отдельных работников.

При изучении использования рабочего времени анализируется организация производства с целью расширения зон обслужива­ния оборудования и машин на основании совмещения профессии и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.). Проведение та­ких мероприятий важно там, где труд связан с активным наблю­дением за работой машин и агрегатов.

При изучении организации труда рабочих в производствен­ных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечи­валась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов кол­лектива, рост производительности труда, а с другой — повыше­ние среднего заработка.

По данным баланса рабочего времени видно, что неяв­ки на работу возросли против плана в расчете на 1 рабо­чего на +0,6 дня. Это увеличение вызвано:

• превышением плановой величины отпусков

на учебу+0,1 дн.;

• дополнительными отпусками (выходные дни), предоставленными по решению совета предприятия и администрации+0,1 дн.;

• целодневными простоями+0,1 дн.;

• прогулами+3,2 дн.

Итого увеличение+ 3,5 дн.

Однако было достигнуто уменьшение целодневных плановых потерь за счет:

• снижения отпусков по беременности и родам0,7 дн.;

• болезни2,0 дн.;

• неявок по разрешению администрации0,2 дн.;

Итого уменьшение2,9 дн.

Всего (+3,5 + (-2,9)) = +0,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое вни­мание должно уделяться потерям рабочего времени в результате прогулов. Необходимо детально изучить причины, уменьшившие потери рабочего времени, например, снижение времени на от­пуска по беременности и родам, на общее заболевание. Эти по­тери рабочего времени также связаны с социально-эконо­мическими проблемами, с общей ситуацией в стране.

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эф­фективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производитель­ностью труда понимается его результативность *или способность человека производить за единицу рабочего времени определен­ный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производитель­ность труда определяется количеством продукции, которую про­изводит рабочий за единицу времени (выработка), или количе­ством времени, затрачиваемого на изготовление единицы про­дукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения за­трат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факто­рами, изменяющими объем продукции в стоимостном измере­нии и ничего общего не имеющими с производительностью тру­да, т.е. факторами оценочного характера. Любой объемный показатель, принятый для исчисления вы­работки продукции на одного среднесписочного работника,оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные за­траты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• степень выполнения задания по росту производительности труда;

• напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

• факторы, влияющие на изменение показателей производи­тельности труда;

• резервы роста производительности труда и мероприятия по Их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения по­казателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1)совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное раз­мещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудо­вой дисциплины и совершенствование системы заработной пла­ты, нормирования труда и личной материальной заинтересован­ности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для определения уровня выработки продукции на од­ного работающего составляется аналитическая таблица ви­да табл. 8.

По данным таблицы видно, что среднегодовая выра­ботка продукции на одного работающего фактически уве­личилась на 2,77 тыс. руб. Это отклонение вызвано влия­нием следующих факторов: • повышение интенсивности труда;

• снижение трудоемкости продукции;

• потери рабочего времени;

• непроизводительные затраты рабочего времени;

• сверхурочно отработанное время;

• изменение структуры фактически выпущенной продук­ции;

• изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т. е. структуры работающих.

Таблица8. Выработка продукции на одного работающего

В упрощенном виде факторную модель среднегодовой вы­работки можно представить как произведение количества отра­ботанных всеми рабочими часов t_ч , среднечасовой выработки продукции и удельного веса рабочих в общей численности персонала:

В= t _ч *В_ч *D .

В табл. 9. приведен расчет влияния факторов на среднегодовую выработку.

Отрицательное влияние на величину среднегодовой выработки оказало снижение удельного веса рабочих и по­тери рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, или интенсивности труда.

Таблица9. Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимост­ной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпус­ка продукции, относятся: технический уровень производства; непроизводительные затраты времени в связи с браком; органи­зация производства и т. д.

Заключение.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изу­чается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия

трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего

времени, динамика производительности труда и факторы рос­та; эффективность расходов на заработную плату.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдель­ных участках производственного цикла в результате совер­шенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квали­фикационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала; с учетом профессиональ­ного и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Ана­лиз обеспеченности предприятия. рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопостав­ление его результатов с оценкой производительности труда.

Наиболее распространенным показателем производитель­ности труда является выработка продукции в стоимостном из­мерении на одного среднесписочного работника.

Выработка как показатель производительности труда изме­няется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассор­тименте. Объективность результатов анализа производитель­ности труда зависит от правильно выбранных факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три ос­новные группы;

• совершенствование техники и технологии;

• улучшение организации производства; « совершенствование организации труда. Особенностью анализа производительности труда является широкое применение многофакторных корреляционных моделей. Обеспеченности трудовыми ресурсами и производитель­ность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, Показателями использования других видов производственных ресурсов.

Анализ формирования фонда заработной платы позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск про­дукции.

Список использованной литературы.

1. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического ана­лиза: Учебник. — 4-е изд. — М.: Финансы и статистика, 1997.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учеб

3. ник /

4. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 1994.

5. Бариленко В.И. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие - В.И.Бариленко, С.И.Кузнецов, Л.К.Плотникова, О.В.Кайро, М., 2006.

6. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчет­ности. - М.: ДИС, 2002.

7. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1998.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005.

9. Н. А. Русак, В. И, Стражев, О. Ф. Мигун и др,; Под общ. ред. В. И. Стражева. — Мн.: Высш. шк., 1998

10. Часова О.В.Финансовый бухгалтерский учет: Учебное пособие. – М., 2007.

11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2002.