Курсовая работа: Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

Тема реферату :

Аналіз досвіду колективної договірної роботи в Україні і світі

План

I. Вступ

ІІ. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

IIІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції іРекомендації МОП, нормативно-правові акти України.

ІV. Поняття та зміст колективного договору.

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

VI.Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

VII. Міжнародний досвід колдоговірної роботи.

VIII.Висновки

ІХ. Список використаної літератури

Х. Додатки

І. Вступ

Колективний договір (угода) – документ, що регулює трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Фактично, це – захист працівників, підтверджений документально, що фіксує їх права та обов’язки. Він покликаний демократизувати трудові відносини.

Укладення колективних договорів та угод передбачається великою кількістю законів, зокрема, Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. Вони і стали основними джерелами цього дослідження. Але проблемою є те, що велика кількість українських нормативно-правових актів дуже часто просто не відповідає світовим стандартам, які містяться в міжнародно-правових актах з цього питання. Крім того, в провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, з рештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний і для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.

Отже, метою моєї роботи є ґрунтовне дослідження самого поняття колективний договір, історії його виникнення, міжнародної та вітчизняної законодавчої бази з цього питання, практичного досвіду підготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити і узагальнити правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та захисту соціально-економічних інтересів працівників та власників.

II. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і власниками (роботодавцями)

Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соціально-трудових відносин передувала кількавікова історія пошуку взаємоприйнятих стосунків між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Суспільний поділ праці, різноманітність інтересів соціальних груп у присвоєнні результатів економічної діяльності призвів вже

на ранньокапіталістичній стадії виробництва до загострення відносин між “трудом” і “капіталом”. Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, посилення конкуренції змушували підприємців постійно вишукувати

шляхи зменшення собівартості продукції. Найпростішим способом впливу були, як і залишаються сьогодні, економія на витратах на робочу силу: низький рівень заробітної плати, збільшення тривалості робочого часу, скорочення відпустки, погіршення умов праці. Широке застосування поденної оплати праці та індивідувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення інтересів працівників й дозволило власникам нав’язувати їм невигідні умови праці.

Найінтенсивніший розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах припадає на 30-і роки ХХ ст., що певною мірою пов`язано з утворенням у 1919 р. Міжнародної Організації Праці та інституалізацією нею трудових відносин у формі розроблення Конвенцій, Рекомендацій та впровадження їх у життя країнами-членами МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорів прямо чи опосередковано було закріплено в Конституціях (Бельгія, Іспанія, Кіпр, Туреччина, Франція, Швейцарія). В інших країнах це право регулюється національним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право на ведення колективних переговорів закріплено Європейською Соціальною Хартією, яку вони підписали в 1966 р. Глобалізація світової економічної системи й утворення таких наднаціональних структур як транснаціональні корпорації (ТНК) призвели до загострення відносин між трудом і капіталом, десолідаризації та деюніонізації робітничих мас зайнятих на підприємствах ТНК. За даними Конференції ООН з питань торгівлі і розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в світі діяло більш як 40 тис.ТНК, які мали філії в 150 країнах і в них працювало понад 73 млн. осіб. У країнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 міжнародних фінансово-промислових груп.

На території України колективно-договірні відносини теж мають певнуісторію[1] . У частині, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пізніше до Польщі, Румунії, Угорщини та Чехословаччини ці відносини проявилися дещо раніше і розвивалися за зразком країн Західної Європи. У частині України, що належала Російській імперії, де промисловий розвиток відбувався майже на сто років пізніше, ніж в європейській частині, відповідним чином відставав і розвиток соціально-трудових відносин. Історичні дослідження свідчать, що перші колективні договори, як форма регулювання трудових відносин виникли в Росії у 1905 – 1907 рр., тобто в період активізації робітничого руху й масового утворення профспілок. Знаменно, що перший з таких договорів було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством і суди відмовляли розглядати позовні заяви працівників та профспілок у разі недотримання зобов`язань роботодавцем.

Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці”. Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю 1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р. визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов`язковості їх укладання на громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов`язковості не було.

Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до нової економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства, відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу - Комітету праці, до якого входили представники провідних міністерств, організацій промисловців та робітників.

Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу наприкінці 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових відносин. Змінилася й ідеологія колективних договорів, які стали визначатися як засіб мобілізації активності та ініціативи працівників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у 1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР “Про укладання колективних договорів на підприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифікація нею основоположної Конвенцій МОП № 98 “Про право на організацію і ведення колективних переговорів” нічого суттєвого не внесли в заідеологізовані соціально-трудові відносини.

Деякі пом`якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорів на підприємствахта організаціях”, згідно з якою були дещо розширені права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та місцевими комітетами профспілки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та сільському господарстві.

Основним же змістом колдоговірних зобов`язань залишилися виконання і перевиконання народногосподарських планів, організація соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорів.

Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)” вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).

ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правові акти України.

Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому розділі, бере свої витоки з кінця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Міжнародна організація праці уже в перший рік своєї діяльності у 1919 р. прийняла кілька документів, які стосуються колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, Конвенцією № 1 “Про тривалість робочого часу (промисловість)” було встановлено, що колективні угоди в цій частині можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повідомляється, приймає відповідне рішення.

У 1946 р. на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всіх.

У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».

У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

У 1981 р. прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та одноіменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов праці і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.

Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб в країнах, які ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення і розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявності на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективні переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на любому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.

Детальніша інформація про це міститься в Резюме Комітету з питань

свободи об`єднання «Принципи МОП в сфері колективних переговорів» [ 9 ].

Зазначимо найважливіші з них:

1) визнання профспілок в якості партнера при веденні колективних переговорів;

2) незалежність договірних сторін (недопустимість втручання влади з метою внесення змін у добровільно укладені договори);

3) недопустимість жодних законодавчих обмежень прав профспілок на вільне ведення переговорів з питань заробітної плати і зайнятості.

Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 р., ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенції МОП - № 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” і № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, відповідно у 1956 і 1994 рр. Причому за новітньої історії України така ратифікація відбулася як результат домовленостей соціальних партнерів у рамках

Генеральної угоди.

Законодавство України з питань колдоговірного регулювання соціально-трудових відносин включає в себе такі основні правові акти:

1) Кодекс законів про працю України;

2) Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.

3) Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. (із змінами від 13 грудня 2001 р.);

4) Закон України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.;

5) Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективно-договірний механізм регулювання в окремих сферах праці

містять закони цільового спрямування, зокрема:

• з питань зайнятості - Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.;

• з питань трудових відносин - Кодекс законів про працю;

• з питань оплати праці - Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.;

• з питань охорони праці - Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.;

• з питань встановлення соціальних пільг і додаткових соціально-трудових гарантій - Кодексом законів про працю, іншими нормативно-правовими актами;

• з питань відпусток - Закон України “Про відпустки” від 15 листопада1996 р.

В той самий час не можна вважати, що законодавство з питань колективно-договірного регулювання трудових відносин є досконалим. Закон України “Про колективні договори і угоди” розроблявся в період, коли нові ринкові відносини в економіці та організаційно-правові форми власності і господарювання тільки зароджувалися і неможливо було передбачити наперед наслідки їх впливу на стан соціально-трудових відносин. За роки після прийняття Закону відбулися значні зміни в суспільно-політичному житті та відносинах власності.

Сьогодні діє нова Конституція України, права, свободи та обов`язки людини і громадянина за Конституцією приведені у відповідність з загальновизнаними міжнародними правовими актами. Чітко визначена роль і функції держави та органів влади. Більш структурованими стали організації роботодавців. Утворилися і діють нові профспілки, які згідно зі ст. 36 Конституції мають рівні права з традиційними. Ряд питань безпосередньо поставила практика укладання і виконання колективних договорів і угод, які не мають належного правового урегулювання. Крім того, при прийнятті Закону у 1993 р. не були повністю враховані зауваження Міжнародного бюро праці та норми відповідних Конвенцій МОП.

Це викликає необхідність внесення змін і доповнень до Закону “Про колективні договори і угоди”, соціальні партнери цю нагальну потребу зафіксували у Генеральній угоді ще в 1995 р. На основі пропозицій урядових установ, профспілкових об`єднань і організацій роботодавців вже в 1996 р. був напрацьований проект законодавчого акту “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про колективні договори і угоди”. Він обговорювався на круглих столах у профспілках, засіданні Національної Ради соціального партнерства, Кабінету Міністрів України. В результаті був підготовлений і узгоджений сторонами соціального партнерства законопроект, який у 1998 р. переданий до Верховної Ради України.

Однак згодом у ньому урядом в односторонньому порядку було вилучено або змінено окремі статті, що викликало справедливе заперечення профспілок. Враховуючи це, Комітет з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України, який у грудні 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рішення відправити його соціальним партнерам на доопрацювання.

Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Після схвалення Національною Радою соціального партнерства він знову був поданий до Верховної Ради України, але за політичного протистояння напередодні виборів до парламенту у березні 2002 р. Його розгляд навіть під час першого читання не набрав необхідної кількості голосів. Зокрема, депутатська фракція Компартії України наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто підготовлений нею проект закону “Про трудові колективи”, проти чого виступали профспілка та їх представники в парламенті. У результаті питання про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» знову було відкладено на невизначений термін, що змусило співголів Національної ради соціального партнерства від профспілок, роботодавців і уряду звернутися з відкритим листом до Голови Верховної Ради України щодо невідкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, які новації містить законопроект «Про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

Насамперед у ст. Закону уточнена його мета – це безпосереднє регулювання трудових відносин (Закон 1993 р. забезпечував лише сприяння їх регулювання) та узгодження (чого раніше не було) соціально-економічних інтересів найманих працівників і роботодавців. Крім того, розширюється сфера такого регулювання - не тільки трудових, а й соціально-економічних відносин, що відповідає практиці. Наприклад, більшість положень Генеральної угоди, укладеної на 2002-2003 рр. між урядом, об`єднаннями роботодавців і профспілками безпосередньо відтворюють спектр цих відносин.

Буде підвищено юридичний статус колдоговорів і угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони є правовими актами. Цим самим встановлюється обов`язковість застосування їх норм, у тому числі при укладенні угод нижчого рівня, а також колективних договорів. Такий підхід до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим більш важливий, що сучасний законодавчий процес має тенденцію до скорочення обсягів централізованого регулювання трудових прав і гарантій державою, яка залишає за собою лише мінімально необхідний рівень, а більше повноважень щодо забезпечення соціально-трудових прав та інтересів працівників передається на рівень підприємства, реалізується через механізм колективних договорів і угод.

Наприклад, Закон “Про оплату праці” (ст.15) делегує роботодавцям право установлювати тарифні ставки і посадові оклади працівників, які є, як відомо, гарантією оплати праці відповідно до кваліфікації, в основному через механізм укладення колективного договору[2] . Це об`єктивно, бо тільки в колективному договорі можна врахувати особливості і умови праці на конкретному підприємстві. Це стосується й інших аспектів праці, соціального і культурно-побутового обслуговування працівників. З іншого боку, тільки колективний договір може забезпечити стабільні відносини між колективом працівників і роботодавцем та між профспілковою організацією і роботодавцем, чітко визначаючи обов`язки кожної із сторін.

Отже, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то і права та гарантії працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально- трудових відносин не можуть бути належним чином реалізованими.

Щоб не допустити цього, профспілки пропонують законодавчо закріпити обов`язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, виду діяльностіі галузевої належності. Це б істотно покращило рівень охоплення найманих працівників колективними договорами. Нині цей рівень не перевищує 80%, а кількість укладених колективних договорів є значно меншою, ніж наявна в країні кількість суб`єктів господарювання.

Суттєво змінена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термінів “найманий працівник”, “роботодавець”. Це є важливим з точки зору правильного формування сторін переговорів та регулювання договірних відносин між ними.

Так, за означенням законопроекту роботодавцем є власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства укладають трудовий договір (контракт) з найманим працівником. А найманий працівник – це працівник, який відповідно до законодавства уклав трудовий договір (контракт) про роботу на підприємствіабо з фізичною особою і виконує роботу за цим договором.

Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлює, що суб`єктом колективного договору виступають наймані працівники, а не трудові колективи, як це має місце нині, що відповідає нормам Конвенції МОП № 98 та Рекомендаціям МОП стосовно того, що колективні договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини саме працівників з роботодавцями, а не трудових колективів.

Якщо в чинному Законі право представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспілкам, так і іншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроекті це питання урегульовано більш чітко й на користь профспілок, а саме:

стороною угод на всіх рівнях виступають профспілки та їх об`єднання;

стороною колективного договору є наймані працівники в особі профспілки (профспілок) діючих на підприємстві, а при їх відсутності наймані працівники на загальних зборах самі визначають, кому довірити право вести переговори від їх імені з роботодавцем - іншим організаціям трудящих чи вільно обраним ними представникам з свого контингенту.

Такий підхід відповідає правовим засадам діяльності профспілок, зазначених у Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та міжнародній практиці представництва профспілками інтересів найманих працівників у стосунках з роботодавцями.

Вперше законодавчо визначається й сама процедура формування єдиного представницького органу, який має взяти на себе всю організаційну роботу по створенню спільного представницького органу сторони переговорів - надсилати письмові пропозиції потенційним співучасникам переговорів і в 30-денний термін з дня надіслання пропозицій утворити такий орган.

У разі недосягнення сторонами згоди право на ведення переговорів і укладення колективного договору угоди матимуть ті профспілкові об`єднання чи ті об`єднання роботодавців, у сферу впливу яких входить більшість найманих працівників підприємства, галузі, території, держави. Тим самим визнається право більшості на реалізацію взаємовідносин на основі соціального партнерства. Статтею 37 Закону про профспілки у цьому випадку дається таке уточнення: профспілка, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди. Практика не підтвердила також доцільності збереження норми чинного Закону щодо можливості розроблення кожною профспілковою організацією, що діють на одному підприємстві, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурсній основі. Таким чином, як і раніше, на підприємстві може бути укладений лише один колективний договір.

Разом з тим законопроект надає можливість приєднання до укладеного договору, угоди пізніше, якщо профспілки чи роботодавці або їх об`єднання візьмуть на себе зобов`язання щодо їх виконання. Чинним Законом “Про колективні договори і угоди” цього не передбачається, проте на практиці приклади приєднання до угод, зокрема національного рівня, були. Правила такого приєднання схвалені Національною радою соціального партнерства, а саме приєднання до Генеральної угоди відбулося, якщо сторони, що її уклали, давали на це дозвіл. Укладення колективного договору, угоди створює передумови для соціальної стабільності та соціально-економічного розвитку, що безперечно вигідно як працівникам, власникам, так і суспільству в цілому. Виходячи з такого розуміння ст. 15,21 Закону, якими визначається зміст колективного договору та угод доповнені рядом нових положень і тим самим розширена сфера договірного регулювання соціально-трудових відносин, зокрема щодо питань соціальних гарантій у разі банкрутства підприємств, захисту від безробіття.

Слід зазначити, що Конфедерація роботодавців України дотримуєтьсяіншої точки зору, а саме, що колективні переговори повинні носити добровільний характер і не обов`язково мають завершуватися укладенням колективного договору, угоди. При цьому роботодавці посилаються на положення ст. 4 Конвенції № 98, яка зазначає добровільний характер переговорів між організаціями роботодавців та працівників і можливість вільно і самостійно дійти згоди. Це так, проте, як свідчить практика, деякі країни встановлюють обмеження відносно цієї добровільності з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення їх положень на галузі і підприємства, де з тих чи інших причин колдоговірна робота ведеться в’яло або немає успіху.

Зокрема в Росії та Франції міністр праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участі в укладенні галузевої тарифної угоди, що охоплює не менше 50% працівників галузі, приєднатися до неї. Яку що протягом 30 днів вони не заявлять про свою незгоду з приєднанням, то така угода вважається обов`язковою для них.

Такий механізм поширення угод відповідає Рекомендації МОП № 91 про колективні договори, в розд. ІУ якої зазначено, що при необхідності, з урахуванням чинної у країні системи колективних переговорів та існуючих умов національним законодавством можуть здійснюватися заходи для поширення усіх або окремих положень колективних угод на всіх роботодавців і працівників, які входять за виробничою і територіальною ознакою у сферу дії даної угоди. При цьому потрібно дотримуватися таких правил:

1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницькечисло зацікавлених роботодавців і працівників;

2) щоб вимога про поширення дії угоди, як правило, ініціювалася однією або кількома організаціями трудящих або роботодавців, які уклали таку угоду;

3) щоб роботодавцям і працівникам (профспілкам), на яких поширюється дія угоди, була надана можливість висловити попередньо свої зауваження.

Законопроект усуває недолік щодо тривалості ведення переговорів. Відсутність будь-яких обмежень призводить до того, що переговори дуже затягувалися і тривали інколи по півроку і більше. Так, скажімо, було при укладенні Генеральної угоди на 1999-2000 рр.. Тому ст. 10 доповнена положенням, що колективні переговори не повинні перевищувати трьох місяців. І тільки за згодою сторін цей термін може бути продовжений. В окрему статтю виділені правила повідомної реєстрації колективних договорів, угод. Для цього має бути розроблено спеціальне Положення, якезатверджується Кабінетом Міністрів за узгодженням з профспілками.

Встановлено, що їх реєстрація в місцевих органах влади здійснюється безоплатно.

Законопроектом зобов`язується роботодавець ознайомлювати працівників з умовами колективного договору та змін до нього. Раніше ця норма, як правило, встановлювалась самим колективним договором і на практиці не завжди роботодавцями виконувалася.

З іншого боку, сторони угод теж будуть зобов`язані інформувати громадян про їхній зміст, використовуючи для цього ЗМІ. Це логічно, адже ряд норм Генеральної і територіальних угод спрямовані не тільки на захист найманих працівників, а й безробітних, пенсіонерів, сімей з дітьми, вирішення питань зайнятості населення, регулюють встановлення цін і тарифів на житлово-комунальні послуги тощо. Отож населення вправі мати публічний доступ до інформації, знати як вирішуються сторонами угоди питання соціального захисту.

На думку профспілок, у законі про колективні договори і угоди потрібно також чітко виписати заходи відповідальності за їх порушення та має бути посилена відповідальність посадових осіб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так і за невиконання укладених договорів і угод. Така відповідальність має бути встановлена щодо осіб, що представляють роботодавців або найманих працівників і які:

• ухиляються від ведення переговорів;

• своїми діями чи бездіяльністю перешкоджають веденню переговорів;

• не надають інформацію, необхідну для ведення переговорів;

• порушують права представників сторін на участь в переговорах;

• не виконують вимоги про ознайомлення працівників з колективнимидоговорами;

• перешкоджають здійсненню контролю за виконанням колективногодоговору або угоди.

Разом з тим профспілки заперечують проти того, щоб залишити норму чинного Закону про матеріальну відповідальність профспілок за невиконання колективних договорів і угод. Це суперечить статусу профспілок як громадських неприбуткових організацій, що представляють у відносинах з власником інтереси найманих працівників і тому їх представники можуть нести відповідальність лише перед трудящими і виключно у порядку, встановленому статутами самих профспілок. А ось матеріальна відповідальність власника за заподіяння шкоди найманим працівникам чи профспілці внаслідок невиконання ним колективного договору або угоди, на думку профспілок, має бути встановлена. Справи про цивільно-правову відповідальність повинні розглядатися судами за поданням сторони, якій завдано матеріальної шкоди.

Отже, нова редакція Закону, яка кращим чином враховує як міжнародні трудові норми, так і практику ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод, має нарешті з’явитися в Україні.

ІV. Поняття колективного договору

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні

Досвід багатьох країн свідчить, що успішний розвиток економіки, підприємницької діяльності та особистості працівника досягається тоді, коли забезпечується гармонійне узгодження інтересів і потреб всіх учасників трудових відносин. Найкращим способом виявлення інтересів і потреб сторін та вироблення взаємоприйнятних рішень є договірний процес між ними, який завершується укладенням колективних договорів і угод на відповідному рівні.

Законодавство України, що ураховує існуючу практику, передбачає укладення як колективних договорів на підприємствах, в установах, організаціях, так і угодна державному, галузевому, регіональному рівнях. Вони є правовими актами, якими регулюються трудові і соціально- економічні відносини між найманими працівниками і роботодавцями та встановлюються додаткові порівняно з законодавством соціально-трудові гарантії для працівників. Умови колективних договорів і угод, що укладені відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються та сторін, що їх уклали. В цьому полягає їх регулятивна функція.

Законодавством забороняється включати до колективних договорів і угод локальні норми або умови, які погіршують порівняно з чиним законодавством становище працівників. Водночас забороняється включати до індивідуальних трудових договорів, що укладаються між найманими працівниками і роботодавцем при прийомі на роботу умов, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором, Генеральною,галузевою, регіональною угодою або ж ті, що суперечать законодавству. Встановлена також чітка ієрархія підпорядкованості колективних договорів і угод. Так, норми генеральної угоди є обов’язковим для врахування в угодах нижчого рівня (галузевих, територіальних) та колдоговорах на виробничому рівні. Відповідно в колективних договорах повинні враховуватися норми галузевої, регіональної угоди.

Разом з тим законодавство встановлює таке виключення: «Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм визначених Генеральною, галузевою або регіональними угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть встановлюватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства,терміном не більше, як шість місяців»[3] . Тим самим враховується те, щопідприємства мають неоднакові стартові умови і фінансові можливості щодо одночасного запровадження норм угод, слабшим дається до півроку для вирішення цих питань.

Конкретний термін такої відстрочки встановлюється у колективномудоговорі за погодженням сторін.

Аналіз практики укладання колективних договорів свідчить, що соціальні партнери доволі часто застосовують таку можливість, враховується реальний економічний стан суб’єктів господарювання (довідково: в 2001 р. понад 40% промислових підприємств були збитковими). Відтак мінімальні гарантії в оплаті праці, що встановлюються галузевими угодами теж єрізними. Наприклад, у 2001 р., коли державна гарантія мінімальної заробітноїплати становила 118 грн. на місяць, вони були такими, як зазначено в додатку 1. Такий невисокий рівень мінімальної оплати праці був обумовлений тим, що середній рівень оплати праці в цілому по країні становив лише одну С. 122.величину прожиткового мінімуму. Однак є галузі і підприємства, де цей рівень є значно вищим. Так у 14,7% працівників середньомісячна заробітна плата становила 500-1000 грн., а у 4,4% понад 1000 грн. Прикладом цього є Новокраматорський машинобудівний завод Донецької області, де середня заробітна плата у 2001 р. перевищила 1000 грн. на місяць, а обсяг пільг і соціальних гарантій, що надавалися за колективним договором становив більш як 40 млн. грн. на рік.

Теорія і практика укладення колективних договорів і угод вказує, що ця робота соціальними партнерами повинна здійснюватися виходячи з таких принципів:

• дотримання норм законодавства;

• повноважність представників сторін;

• рівноправність сторін;

• свобода вибору і обговорення питань, які становлять предмет переговорів і зміст колективних договорів і угод (орієнтовний їх перелік названо в ст. 7,8 закону «Про колективні договори і угоди);

• добровільність прийняття зобов’язань;

• реальність виконання зобов’язань;

• систематичність контролю і відповідальність сторін за виконання колективного договору, угоди.

Відповідно до вимог міжнародних правових актів національне законодавство забороняє будь-яке втручання з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, власників або уповноважених ними органів, а також політичних партій у діяльність щодо укладення та виконання колективних договорів, угод, яка може певним чином обмежити законні права працівників та їх представників у цій сфері.

Під втручанням, яке може обмежити законні права працівників та їх

представників слід розуміти:

- втручання у формування складу представницького органу профспілки (профспілок) для ведення колективних переговорів, а також в діяльність цього органу;

- вимоги щодо надання права вести переговори та укладати колективний договір, угоду організаціями або органам, не уповноваженим на це трудовим колективом, профспілкою, або ж органом, який створений і фінансується власником (роботодавцем);

- вимоги щодо змісту колективного договору, угоди, які базуються навласних міркуваннях роботодавця, представників органа влади;

- перешкодження представникам профспілок, трудящих здійснюватиконтроль за виконанням колективного договору, угоди.

Слід мати на увазі, що зміст колективного договору в радянські часи строго регламентувався і тільки в 1987 р. сторонам було надано право самостійно визначати його структуру і зміст, однак це положення регламентувалося відомчим актом. З 1993 р. норма щодо свободи вибору структури та змісту як колективних договорів, так і угод міститься в законодавстві України.

Аналіз ст. 7 закону «Про колективні договори і угоди» дозволяє виділити п’ять груп питань, які законодавець вважає доцільним відобразити як норми зобов’язання сторін: організація праці та виробництва; питання зайнятості, вивільнення працівників, підвищення кваліфікації; норми і зобов’язання, що регулюють умови, оплату праці; питання охорони праці, соціального обслуговування, оздоровлення і відпочинку; права і гарантії діяльності профспілки на підприємствіта зобов’язання роботодавця щодо сприяння цій діяльності.

Законом акцентується увага договірних сторін, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством колективними угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Подібною є структура колективних угод, однак у законі наголошується на тому, що угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин; на галузевому рівні регулюються галузеві норми; угодою на регіональному - норми щодо соціального захисту працівників, встановлюються додаткові порівняно з законодавством гарантії, пільги і компенсації. Законодавством регламентується й процедура укладення колективних договорів і угод. Так, проект колективного договору повинен пройти процедуру обговорення в трудовому колективі, після чого він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників. Якщо вони схвалять проект, то він стає локальним нормативно-правовим актом, який має бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту схвалення. Якщо ж збори відхилять проект договору, то сторони зобов’язані поновити переговори для пошуку необхідного рішення і повторно, не пізніше як через 10 днів, знову внести на розгляд зборів (конференції).

Дещо іншою є процедура прийняття угод, де з об’єктивних причин неможливо провести громадські обговорення та схвалення трудящими генеральної, галузевих та регіональних угод. Ці документи підписуються повноважними представниками сторін, які вели переговори, не пізніше як через 10 днів після їх завершення[4] .

Після підписання колективного договору, галузевої, регіональної угоди вони подаються на повідомну реєстрацію, яка проводиться органами виконавчої влади або місцевого самоврядування згідно з Положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевихі регіональних угод, колективних договорів». Сьогодні діє такий порядок реєстрації: галузевих і регіональних угод – у Міністерстві праці та соціальної політики, колективних договорів – регіональними державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад. Граничний термін реєстрації – два тижні.

Важливим є питання щодо сфери поширення терміну дії коллективного договору, угоди. Законом “Про колективні договори і угоди” визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх найманих працівників незалежно від членства у профспілці і є обов`язковими для сторін, що його уклали. Він набуває чинності з дня його підписання або з дня зазначеного у колективному договорі. Строк його дії визначається сторонами самостійно і становить, як правило, від одного до трьох років. Проте й після закінчення визначеного строку колдоговір продовжує діяти до того часу, поки сторонни не укладуть новий, якщо з цього приводу колдоговір не містить інших регламентацій. Тим самим законодавець стимулює сторони добезперервності колективно-договірних відносин.

В згаданому вище законі також визначено, що колдоговір, угодазберігають чинність у випадках зміни власника (не більше одного року) тареорганізації підприємства на весь термін, на який його укладено, якщосторони не вимагають іншого.(Див. додаток 2).

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усьогостроку проведення ліквідації.(Див. додаток 3).

Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюється сторонами, що їх уклали. Не менше двох разів на рік вони повинні підводити підсумки їх виконання, при необхідності і за взаємною згодою вносити зміни і доповнення та звітувати на зборах, конференціях.

Державний контроль за дотриманням законодавства про колективні договори і угоди здійснюється Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики, а громадський контроль – профспілками.

Законодавством встановлена дисциплінарна та адміністративна відповідальність осіб, які представляють власників, (роботодавців) та найманих працівників у таких випадках:

а) за ухилення від участі в колективних переговорах (навмисне порушення 7-денного терміну початку переговорів після повідомлення іншої сторони або незабезпечення роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки – штраф у розмірі від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів;

б) за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективного договору,угоди – штраф від одного до п`яти неоподатковуваних мінімумів доходів;

в) за невиконання колективного договору, угоди – штраф від п`ятидесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У цьому випадку роботодавці несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Відповідну вимогу щодо цього мають право висувати профспілкові організації підприємств та виборні органи профспілок вищого рівня (ст.45 Кодексу законів про працю, ст. 33 Закону “Про профспілки…”[5] ).

Інші дисциплінарні стягнення на посадових осіб накладаються відповідно до ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а щодо профспілкових представників – згідно із Статутами профспілок.

Аналіз судової практики та діяльності органів Державної інспекції праці свідчить, що незважаючи на поширений перелік мір відповідальності, кількість правопорушень у сфері колективно-договірних відносин є значною. Про це свідчать, зокрема, дані за 2001 р.(див. додаток 4).

При перевірках підприємств за цей період державними та профспілковими інспекторами праці було виявлено 154 тис. Порушень законодавства про працю, внесено 117 тис. пропозицій та складено понад 40 тис. приписів про усунення правопорушень, а також складено і передано до суду 13,6 тис. протоколів про застосування штрафів до посадових осіб. З них за статтею 41-1 (ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди) – 518 протоколів та статтею 42-2 (невиконання колдоговору, угоди) – 204 протоколи.

Під захистом колективних договорів та угод перебуває понад 10 млн.працівників та членів їх сімей, що становить 78% сукупної робочої сили.

VІ. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

Насамперед зазначимо, що в організації колективних переговорів,виходячи з міжнародного досвіду, можна виділити дві моделі: американську ієвропейську.

Особливістю американської моделіведення колективних переговорів є те, що до їх початку має бути сформована так звана колективно-договірна одиниця. Правила її формування визначаються Національним управлінням з трудових відносин (НУТВ), на нього ж покладена функція організації виборів колективно-договірного представника. Підставою для цього має бути подання заяви від працівників чи від профспілкової організації підприємства, підписаної не менше як 30% працівників. На основі таємного голосування більшістю голосів працівники даної колективно-договірної одиниці дають повноваження провести переговори профспілковій організації чи іншій організації працівників, яка в такому разі отримує відповідний сертифікат від НУТВ, що засвідчує її виключне право на ведення переговорів.

Для європейської моделіхарактерною особливістю є те, що різні профспілки, поодинці чи об`єднавшись (у рамках спільного представницького органу) ведуть прямі переговори з роботодавцем по укладенню колективного договору. При цьому найбільш представницькі профспілки мають певні переваги в колективно-договірному процесі. Закон України “Про колективні договори і угоди” базується на європейській моделі ведення колективних переговорів, яка більшою мірою відповідає Конвенціям та Рекомендаціям МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин. Так, статтею 4 право на ведення переговорів і укладання колективних договорівнадається профеійним спілкам, об`єднанням профспілок в особі їх виборних органів чи спільно сформованому представницькому органу.

У новій редакції проекту Закону України “Про колективні договори і угоди”, яка узгоджена соціальними партнерами, зазначено, по-перше, що пріоритетне право на ведення переговорів від імені найманих працівників і укладення колективних договорів, угод з власниками мають профспілки. У той самий час збережено право працівників безпосередньо вести переговори і укладати договори з роботодавцем, якщо на підприємстві немає профспілки. У такому разі ведення колективних переговорів покладається на вільно обраних і уповноважених колективно-договірною одиницею представників, що повністю узгоджується з Рекомендацією МОП № 91 про колективні договори (1951 р.).

Потрібно взяти до уваги й те, що Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємствах та можливостей, які їмнадаються» (1971 р.) і Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.)[6] застерігають, що коли на одному підприємстві діють як профспілки, так і інші організації трудящих чи вільно обрані представники повинні бути запроваджені міри, щоб наявність останніх не використовувалася для підриву позицій профспілок. Проте така постановка питання суперечить чинному законодавству. Адже ради трудових колективів формуються з паритетної кількості представників трудящих та представників роботодавця, тому такий гібридний орган неможливо визнати представницьким органом сторонни найманих працівників для ведення колективних переговорів.

Таким чином, сторонами переговорного процесу з укладення колективного договору, угоди є: працівники в особі профспілок чи вільно обрані трудящими представники та власник або уповноважений ним орган (роботодавець). Процес колективних переговорів складається з таких стадій:

- ініціювання колективних переговорів;

- визнання сторін та формування робочих органів для ведення переговорів;

- висунення вимог і пропозицій щодо змісту колективного договору, угоди;

- ведення переговорів, вирішення наявних розбіжностей;

- укладення колективного договору, угоди, його підписання та реєстрація.

Наведемо правила і послідовність дій соціальних партнерів щодоколективних переговорів.

Правило 1. Потрібно зініціювати переговори щодо укладення колективного договору, угоди.

Статтею 10 Закону “Про колективні договори і угоди” встановлено, що будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення коллективного договору, угоди, або у строки, визначені цими документами, має письмово повідомити про свою ініціативу щодо початку переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори[7] .

Правило 2. До початку переговорів кожна сторона повинна сформувати повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівної кількості представників. При цьому, якщо напідприємстві діє кілька профспілок, вони повинні сформувати об`єднанийпредставницький орган. Цей орган утворюється на засадах пропорційногопредставництва залежно від кількості членів профспілок, яких вониоб`єднують (ст. 20 та 37 Закону “Про профспілки…”[8] ). Профспілка, щовідмовилася від формування спільного представницького органу для веденняпереговорів втрачає права представляти інтереси найманих працівників іпідписувати колективний договір.

Правило 3. Переговори повинні бути добре підготовлені

Насамперед необхідно з`ясувати, чого бажають працівники, узагальнити їх пропозиції. З цією метою аналізується стан виконання попереднього колдоговору, угоди та невирішенні питання, робиться порівняльний аналіз рівня життя, зайнятості, соціального захисту працівників з встановленими державою і угодами вищого рівня соціальними гарантіями. Здійснюється запит у роботодавця інформації, необхідної для ведення переговорів, насамперед, фінансово-економічні показники.

На цій основі профспілкова сторона формує вимоги, які доручає своїй переговорній команді обстоювати на переговорах. Інколи, виходячи з фінансових можливостей, профспілки залучають до цієї роботи експертів, консультантів зі сторони.

Одночасно з розробленням пакету вимог та їх обгрунтуванням профспілкам слід визначити можливі важелі тиску на роботодавця у разі їх відхилення. Статтею 11 Закону “Про колективні договори” передбачається, що на підтримку своїх вимог під час проведення переговорів профспілки можуть проводити збори, мітинги, пікетування, демонстрації, а Закон “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає можливість проведення навіть страйку[9] .

Правило 4. Проект колективного договору, угоди розробляється спільно або на конкурентних засадах кожною стороною

На практиці застосовуються обидва підходи. Так, на виробничому рівні здебільшого розроблення проекту колдоговору здійснює спільна робоча комісія сторін з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій. В подальшому цей проект виноситься на розгляд сторін колективного договору, і в разі підтримки – на збори, конференцію трудового колективу. Водночас ст. 4 Закону “Про колективні договори і угоди надається можливість у разі недосягненні згоди щодо проекту колективного договору у спільному представницькому органі профспілок загальним зборам, конференції трудового колективу вибрати прийнятий проект і доручити відповідній профспілці – автору проекту провести переговори з роботодавцем з метою укладення колективного договору. Підкреслимо, що на одному підприємстві може бути укладено лише один колективний договір[10] .

Правило 5. Зміст колективного договору повинен враховувати інтереси працівників

Зміст зобов`язань колективного договору, угоди визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції, однак ст. 7 та 8 закону про колективні договори і угоди визначено перелік обов`язкових компонентів. Це питання зайнятості, організації праці, оплати праці, охорони праці, пільг і соціальних виплат, соціально-культурного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, створення умов для діяльності профспілок тощо. Крім того, у деяких законах України визначаеться, що ті чи інші соціально- економічні питання мають вирішуватися на підприємствах тільки через механізм укладення і виконання колективних договорів. Зокрема, це стосується встановлення розмірів, систем і форм оплати праці (див. Закон “Про оплату праці”[11] ).

Безумовно, встановлені колдоговорами, угодами більш високі порівняно з законодавством гарантії праці, її оплати, соціального захисту мають стимулююче значення для працівників. Вони сприяють стабільності соціально-трудових відносин, продуктивності праці та певною мірою відображають силу профспілок та соціальну спрямованість економічної діяльності власників, роботодавців. Зазначимо, що соціальна вага колективних договорів становила у 2001 р. понад 1 млрд. грн.

Правило 6. Прагнучи досягти поставлених цілей у переговорах, потрібно вміти знаходити і приймати компромісні рішення.

Добрий компроміс завжди цінується більше, а ніж нищівна боротьба, від якої, зрештою, програють обидві сторони. Крім того, потрібно мати на увазі, що кожна сторона, яка йде на переговори у своїх вимогах орієнтується на вищу планку їх задоволення, однак має і запасний варіант, до якого рівня цю планку можна опустити без збитків для себе. Отже, попередня вимога може бути переформульована або запропонована до прийняття частково. В іншому випадку – при непоступливості сторін – така вимога заноситься у протокол розбіжностей, створюється спеціальна група з представників робочої комісії для пошуку можливих варіантів вирішення.

Найчастіше неможливість реалізувати пропозиції профспілкової сторони роботодавець пояснює несприятливими умовами, в яких знаходиться підприємство ( у переговорах на державному рівні – недостатністю коштів у бюджеті). Тому перш ніж піти на уступку профспілкова команда повинна досконально вивчити ситуацію, проаналізувати чи насправді мають місце ці труднощі і наскільки вони впливають на задоволення вимог трудящих. Закон про профспілки (ст. 28) надає їм право на безоплатне отримання необхідної інформації з питань праці, соціально-економічного розвитку та про результати господарської діяльності від роботодавців, органів державної влади і місцевого самоврядування, причому граничний термін надання такої інформації на запит профспілок не повинен перевищувати 10 днів[12] .

На завершення цього питання наведемо поради американськогопрофесора Гаррі Келбера (10 заповідей до колективних переговорів), які, нанашу думку, будуть корисними, насамперед, для профспілок:

1. Потрібно скликати зібрання членів організації для обговорення вимог до роботодавця й для обрання переговорного комітету.

2. Спрямувати всі зусилля для того, щоб робітники почували, що йдеться про їх контракт, були в курсі ходу переговорів

3. Вимоги повинні бути реалістичними, обгрунтованими та здійсненими.

1. Переговорний комітет повинен мати якомога більше фактичного матеріалу та вміти його аналізувати

6. Переговорний комітет «сортує» свої вимоги по трьох категоріях:

а) найбільш важливі, за які треба боротися до кінця;

б) вимоги щодо яких можна буде піти на компроміс;

в) вимоги, що сьогодні не є першорядними, але можуть використовуватись в якості «розмінної монети» за столом переговорів. Пам’ятайте: представники роботодавця готуються до переговорів в принципі так само, як і ви.

7. Слід підготувати досконалу та переконливу аргументацію щодо кожного пункту вимог. Вимоги щодо оплати праці на першому етапі переговорів бажано формулювати лише в загальному плані («суттєве, виправдане, розумне підвищення»), ніж одразу розкривати свої «карти».

8. Кращим аргументом до підтримки вимог профспілки є такий: якщо працівники відчувають справедливе ставлення до себе, вони будуть краще працюватимуть і власник лише виграє від гармонійних взаємин з найманим персоналом.

9. Переговорний комітет повинен передбачити реакцію роботодавця,його тактику та підготуватися до відповідних кроків.

Переговорний комітет повинен перевірити і визначити, чи не блефує роботодавець. Один з засобів перевірити це – організувати контроль фінансового стану підприємства.

10. Переговорний комітет має обрати свого голову, що представлятиме позицію профспілки щодо колективної угоди.

11. Профорганізація повинна бути готова звернутися до громадськості, маючи на увазі також апелювання до акціонерів цієї компанії, споживачів її продукції та банків для того, щоб своїм впливом на роботодавця вони сприяли успіху переговорів в інтересах всіх сторін.

VІІ. Міжнародний досвід колдоговірної роботи

З точки зору правового регулювання трудових відносин у світовій практиці проявляються такі дві головні тенденції: дерегулятивна, що має поширення насамперед у Великобританії, США, Канаді та правоутворююча, що має поширення в Західній Європі.

Дерегулятивна модельтрудових відносин базується на тому, що в основу регулювання трудових відносин покладено індивідуальний трудовий контракт як вияв вільного вибору працівниками умов своєї роботи, а колективні договори розглядаються як спосіб протидії такому вільному вибору.

Ще на VІІІ конференції Міжнародної асоціації трудових стандартів (Брюсель, 1989 р.) перші заявили, що «Роботодавці зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і збільшенні індивідуальних трудових контрактів на певний термін». Вже у середині 90-х років строкові трудові контракти отримали широке поширення в більшості країн з ринковою економікою. В Європейському Союзі, наприклад, до третини трудових договорів укладається на строковій основі.

Профспілки, зі своєї сторони, розглядають політику поширення індивідуальних трудових контрактів як намагання роботодавців «локалізувати» працівників від профспілок та знизити рівень їх соціального захисту, який є традиційно більш високим при системі колективних договорів. Як свідчить практика, у країнах, де переважно застосовується дерегулятивна модель регулювання трудових відносин, законодавством обмежується діяльність профспілок та містяться певні вимоги до них щодо надання доказів того, що працівники дійсно добровільно делегували їм право вести колективні переговори від їх імені. Не випадково в цих країнах відмічається низький рівень як членства в профспілках, так і охоплення трудящих колективними договорами. Так, у 1997 р. у Великобританії в профспілках знаходилось 34% працівників, а колдоговірною системою було охоплено 47% робочої сили, в Канаді, відповідно – 38 і 36%, Японії – 24 і 21%, США – 16 і 18%.

В основі правоутворюючої моделіпокладено законодавчо закріплене право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод. При цьому їхні умови являються юридично обов’язковими, нагляд за дотриманням цієї норми здійснюють трудові суди чи інші державні інстанції.

Рівень членства в профспілках, як і охоплення системою колективних угод у країнах, де застосовується правоутворююча модель трудових відносин, є значно вищим, ніж у першому випадку. Так, у Фінляндії він становить відповідно 81 і 95%, Швеції – 91 і 89%, Данії – 76 і 69%. Навіть у країнах з меншим профчленством, але які застосовують правоутворюючу модель, рівень охоплення трудящих колективними угодами теж є високим. Наприклад, у Німеччині членами профспілок є 29% працівників, а охоплено колдоговорами – 90%, у Франції – відповідно 9 і 95%.

Слід відзначити у цьому плані досягнення українських профспілок, які домагалися від ВР України внесення змін до Кодексу законів про працю (ст. 21), якою визначено право роботодавця на застосування контрактної форми найму на роботу працівників лише у випадках, передбачених законодавством. Таким чином поставлено заслін немотивованому поширенню контрактів на підприємствах різних форм власності на підставі відомчих нормативних актів та власних рішень роботодавців. Відтак кількість працівників, що працюють на контрактній основі, не перевищує кількох відсотків сукупної робочої сили.

Аналіз сучасної світової практики колдоговірної роботи свідчить про існуючі особливості та відмінності в різних країнах. Вони пов’язані з економічними, соціальними та політичними факторами, інтересами певних соціальних груп тощо. В загальному вигляді система колективних договорів, яка діє у кожній окремій країні, являє собою поєднання так званих крупномасштабних угод. Наприклад, у Німеччині укладання тарифних угод відбувається в основному на рівні галузі промисловості, в Японії - на рівні підприємства; у Великій Британії укладання угод змістилося з галузевого на виробничий рівень. А в Німеччині та Франції широко розповсюдженими є регіональні угоди, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі в рамках землі, департамента. Таким чином, сьогодні в усіх країнах Заходу існує в повному поєднанні централізоване і децентралізоване колективно-договірне регулювання праці, причому співвідношення між цими двома моделями постійно змінюється і залежить від конкретних виробничих, економічних і соціальних факторів.

Типовим прикладом децентралізованої моделі є США, де перевага надається заводським (фірмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централізована модель колективно-договірного регулювання праці, яка формалізується в укладенні загальнонаціональних галузевих угод, що доповнюються в ряді країн міжконфедеральними угодами.

Право на колективні договорив багатьох країнах закріплено в конституціях (Франція, Японія, Греція, Італія, Іспанія, Португалія), або практикується як право похідне від права на свободу асоціації (Австрія, Данія, Люксембург, Німеччина). В деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японія, Нідерланди, Бельгія, Швеція, Канада, Нова Зеландія). В окремих країнах право на колективний договір спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закріплено в загальнонаціональних угодах, які укладаються між профспілками і роботодавцями (Данія, Норвегія).

У той самий час законодавство Австрії, Німеччини, Франції передбачає можливість укладення колективних угод не тільки за участю профспілок, а й інших органів представництва працівників, однак лише з питань, які не урегульовані в колдоговорах укладених роботодавцями і профспілками.

В окремих країнах колективні договори можуть укладати любі представницькі організації працівників за умови, що вони незалежні від роботодавців. Так, у США і Канаді таке право від імені всіх працівників підприємства отримує та організація працівників, у тому числі профспілка, яка набере в результаті таємного голосування більшість голосів. В деяких країнах встановлено обмеження права на укладення колективного договору щодо окремих категорій працівників. У США воно стосується сільськогосподарських працівників, Німеччині, Японії – державних службовців.

Процедура ведення колективних переговорівзначно відрізняється і має національну специфіку. Так, у більшості країн (США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія та ін.) за деякими законами роботодавці зобов’язуються вступати в колективні переговори, вести їх добросовісно, але не встановлюється обов’язок укладати колективний договір. І лише в небагатьох країнах, зокрема Великобританії (у націоналізованому секторі) передбачено обов’язок не тільки вести переговори, а й укладати колективні договори. В той самий час у приватному секторі Великобританії, а також в Ірландії, Італії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині відсутня юридична обов’язковість роботодавців навіть вести колективні переговори. Якщо в США, Іспанії, Португалії Влада адміністративно контролює колективно-договірний процес, то в Італії і Німеччині вона не втручається в процеси колективних переговорів.

Термін дії колективних договорівзалежить, як правило, від рішення сторін, але в деяких країнах він визначений законодавчо (Франція, Бельгія, Нідерланди, Люксембург). Максимальний термін дії колективного договору – 4-5 років, а мінімальний (у Люксембурзі) – 6 місяців. На практиці цей термін становить 1–2 роки. У Великобританії, Франції, Бельгії багато колективних договорів укладається на невизначений термін, доки одна із сторін не зініціює їх перегляд або розторгнення.

Сфера поширення колективних договорівтеж різниться по країнах.

В одних, таких як Німеччина, Швеція, Швейцарія, Японія, Бельгія, Ірландія, Данія, Норвегія, Фінляндія всі колективні договори, а в Італії більшість із них поширюються по закону лише на членів організацій, які уклали такі договори, в інших країнах, у тому числі США, Іспанії, Франції – на всіх працівників у колективно-договірній одиниці незалежно від членства в профспілці, яка уклала такий договір. У ряді країн, як і в законі України “Про колективні договори і угоди”, передбачена можливість приєднуватися до чинного колективного договору, угоди будь-якої профспілки та організації роботодавців.

Водночас у країнах континентальної Європи, а також Японії, Австралії існує законодавчий механізм примусового поширення колективних договорів, які відповідають певним умовам, на всіх працівників певної галузі або територій, який здійснюється державними органами. Текст такого договору публікується в офіційному виданні і має силу публічного нормативного акту. Процедура укладення обов’язкових колективних договорів має значну національну специфіку, але провідну роль у цьому відіграють, як правило, міністерства праці. Наприклад, у Франції обов’язкові колективні договори можуть укладатися тільки в рамках комісій, утворених виконуються, в разі ініціювання однією з сторін, через судові, адміністративні органи і забезпечені різними формами відповідальності за їх невиконання, у тому числі кримінальної.

В інших країнах (Німеччина, Данія, Норвегія, Швейцарія) колективні договори розглядаються як звичайні цивільні угоди, які реалізуються цивільно-правовими методами. У Великобританії, наприклад, вони вважаються «джентельменською угодою», яка створює лише моральні зобов’язання для сторін. Юридичну силу колдоговір набуває тільки тоді, коли в тексті це чітко обумовлено.

Державна реєстрація колективних договорівє обов’язковою в деяких країнах (США, Фінляндія) тільки відносно державних службовців. У Швейцарії, наприклад, будь-яка реєстрація колдоговорів взагалі не передбачена. Проте в тих країнах, де вона законодавчо визначена, колективні договори і угоди реєструються в державних органах з метою або статистичного обліку, або для перевірки законності включених до них положень.

Слід звернути увагу на те, що в деяких країнах (США, Канада, Італія, Японія) статути профспілок вимагають ратифікації колективного договору, угоди членами профспілок, а у Франції така ратифікація передбачена тільки стосовно заводських колективних договорів.

У зв’язку з розширенням змісту колективних угод, договорів, зростанням їх кількості (у США діє близько 150 тис., Німеччині – 45 тис.) для збору і обробки інформації про них все частіше використовуються єдині інформаційні системи, що дає змогу трудящим краще знати свої права та пільги, профспілками використовувати ці дані для обгрунтування нових колективно-договірних вимог, а роботодавцям – для їх оспорювання.

Відповідальність за невиконання колективних договорів, угодмає юридичну форму: цивільно-правову; адміністративну; кримінальну. Для розгляду колективних трудових спорів у цьому випадку законодавство кожної країни встановлює спеціальну процедуру: судову; адміністративну; примирну. У багатьох країнах страйки протягом дії колективного договору заборонені законом. У деяких країнах положення «про соціальний мир», тобто відмову від страйків і застосування локаутів у період дії коллективного договору включено до тексту як домовленості сторін. Західні правознавці вважають, що «обов’язок миру» є умовою будь-якого колективного договору, навіть якщо це не зафіксовано в його тексті. Ця думка базується на застосуванні до колективних договорів загального принципу договірного права (договори повинні виконуватися). Проте умова про «соціальний мир» може бути відносною, тобто діяти стосовно тих питань, що врегульовані у колективному договорі, або в окремих випадках бути абсолютно, тобто повністю виключено страйки і локаути в період його дії.

Особливістю колективно-договірного регулювання праці є укладення міжнародних колективних договорів.Вони охоплюють працівників транснаціональних корпорацій (ТНК), фіксуючи в уніфікованому вигляді умови праці як на материнських підприємствах, так у філіях міжнародних корпорацій, а також умови розподілу інвестицій та розміщення виробництва (відкриття, закриття, реконструкцію підприємств). Укладення міжнародних колективних договорів вигідно працівникам може деякою мірою протидіяти намірам керівництва ТНК використовувати виключно у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умови праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу можливість капіталів, ніж робочої сили.

Хоча закон України “Про колективні договори і угоди” дає чітку відповідь на це питання, а саме, що профспілки мають пріоритетне право щодо представництва інтересів працівників у колективних переговорах з роботодавцями, все ж таки є доцільним розглянути існуючу практику в інших країнах. Це дозволить краще зрозуміти, чому існує такий різнобій щодо членства у профспілках та охоплення трудящих колдоговірною

системою. Так, за даними МОП в Австрії профспілки об’єднують 42% працівників, а колдоговірною системою охоплено 98%, у Фінляндії відповідно 81 і 95%; Франції 9 і 95%; Німеччині 29 і 92%; Швеції 91 і 89%; Австралії 35 і 80%; Великобританії 34 і 47%; Канаді 38 і 36%; США 16 і 18%; Японії 24 і 21%.

Інший аспект цієї проблеми полягає в тому, що застосування принципу свободи об’єднання трудящих у профспілки привело до багаточисельності профспілок та профоб’єднань, які мають різну чисельність, реальний вплив на регулювання соціально-трудових відносин та на становище трудящих.

Отже, постає питання, з ким мати справу соціальним партнерам (державі та роботодавцям) – з усіма профспілками чи з найбільш представницькими організаціями. Така ясність, яка була б встановлена законодавством чи на основі добровільно прийнятих процедур безумовно потрібна. В одних випадках – для цілей ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод, в інших – для визначення представництва в тристоронніх органах соціального партнерства, системах соціального страхування або ж при організації страйку, представництва в судах тощо.

Як свідчить аналіз, проведений МОП у 1995 р., завдання щодо визначення найбільш представницьких організацій трудящих, до речі, як і організацій підприємців, вирішувалося в кожній країні по своєму, на основі власне вироблених правил, процедур і критеріїв для визначення ступеня представництва. Але й досі навколо цього точаться дискусії і спори відносно обгрунтованості запровадження поняття «найбільш представницькі організації» та щодо критеріїв визначення представництва на основі членства в профспілках. Наприклад, Міжнародний суд у 70-х роках, розглядаючи скарги і апеляції з цих питань, постановив, що число членів профспілки не можна вважати єдиним критерієм, що визначає представництво профспілки, хоча воно може служити важливим фактором.

Не вирішила цієї проблеми й Міжнародна Організація Праці, хоча ще в 1919 р. при укладенні Версальського договору щодо її створення (ст. 389 (3) і в ст. 5 Статуту МОП міститься поняття «представницької організації». В ній зазначається, що члени Організації зобов’язуються призначати неурядових делегатів на конференції МОП – тобто від сторони трудящих і підприємців, а також технічних радників за погодженням з найбільш представницькими організаціями трудящих і підприємців. Проте критеріїв для визначення таких організацій не вироблено.

У даному випадку ми поведемо мову не про представництво профспілок у широкому розумінні цього поняття, як про їх можливість адекватно виражати і представляти інтереси своїх членів у взаємовідносинах з роботодавцями, їх організаціями та державними органами, а лише щодо їх представництва у колективних переговорах на різних рівнях.

Насамперед зазначимо, що історія профспілкового руху в промисловорозвинутих країнах характеризується постійною боротьбою профспілок за визнанням їх в якості законного представника трудящих або ж хоча б тої їх частини, яка охоплена профспілковим членством. Ситуація ускладнюється конкурентною боротьбою всередині самого профспілкового руху, коли кілька профспілок претендує на право визнання представницької організації.

Цією ситуацією нерідко користуються роботодавці, які взагалівідмовляються вести колективні переговори, доки профспілки не розберуться між собою.

Відтак історично склалося, що законодавство і практика визнання і представництва профспілок у різних країнах суттєво різниться. В Ірландії, наприклад, профспілка може бути визнана для здійснення певного кола діяльності, пов’язаної з колективними переговорами (питання безпеки і гігієни праці, переговори про умови зайнятості), а також для консультацій, але не для колективних переговорів у цілому. В інших країнах (Франції, Італії, Іспанії) представницький статус профспілки є законодавчою вимогою для оцінки фактичної сили і впливу «найбільш представницьких» профспілок, які за певних умов матимуть право укладати галузеві угоди і представляти трудящих загальнонаціональних органах влади. Така ситуація має місце в значній частині інших промислово розвинутих країн - Бельгії, Данії, Португалії, де для цілей колективних переговорів визнані різні профспілки, що входять у кілька національних федерацій. Однак критерії, що застосовуються для визначення «представництва» суттєво різняться. Так, у Бельгії згідно з Законом “Про колективні угоди” найбільш представницькі організації повинні нараховувати не менш як 50 тис. членів,, їх представницький характер оцінюють також з урахуванням географічного, загальногалузевого і міжгалузевого охоплення, а також стабільності. У Франції (акт 133-2 Трудового кодексу) встановлює такі критерії для визначення «представництва»: членство, незалежність, внески, досвід і стаж, а також патріотична позиція під час Другої світової війни. Крім того, слід відзначити, що коли представницький характер профспілки на загальнонаціональному рівні ставиться під сумнів, то питання розглядається в суді або ж адміністративному органі, які аналізують це питання в більш широких рамках. Наприклад, суть організаційної діяльності профспілки оцінюється не тільки по тому, скільки в ній членів, а й за кількістю людей, яких профспілка спроможна мобілізувати під час колективної акції протесту тощо. Статус «найбільш представницьких» гарантує таким профспілкам право брати участь у колективних переговорах відносно укладення генеральних, регіональних угод.

На рівні підприємств статус представництва профспілок, коли їх кілька, визначається в багатьох країнах на основі «передбачуваного представництва», тобто якщо профспілка представленана рівні країни, то її організація на підприємстві автоматично вважається такою ж. У деяких країнах представницький характер профспілки визначається по тому, скільки кандидатів від профспілки обрано в раду підприємства. У Німеччині, наприклад, рада підприємства опирається в своїй діяльності на представницькі профспілки, що діють на підприємстві.

Інша проблема представництва профспілок стосується їх права представляти інтереси трудящих: всіх, чи тільки тих, хто є членом профспілки. Відтак в колдоговірній практиці склалося дві системи представництва трудящих профспілками. Одна з них має назву «екслюзивної» і виходить з того, що профспілки представляють і захищають інтереси тільки своїх членів. Вона застосовується в США, Канаді, більшості латиноамериканських і ряді африканських країн.

Поява цієї системи колдоговірної практики пояснюється тим, що трудящі-мігранти, які прибули в Північну Америку в ХІХ ст, намагалися захистити своє становище в трудовому житті не тільки від свавілля роботодавців та влади, а й від конкуренції зі сторони тих мігрантів які пізніше приїхали шляхом встановлення жорстких обмежень щодо вступу в члени профспілок. Ця тенденція збереглася фактично до кінця 80-х років ХХ ст. – профспілки не вели активної роботи по залученню трудящих у свої лави нових членів. А тому рівень юніонізації у США є одним з найнижчих серед розвнутих країн (16%). Така «ексклюзивна» система колдоговірної практики є до певної міри привабливою з точки зору профспілок, оскільки надає конкретні переваги членам профспілки перед неорганізованими трудящими. Так, у 1997 р. середня тижнева заробітна плата члена профспілки в США становила 640 доларів, а не члена профспілки - 478 доларів, медичну страховку Мали 85% членів профспілок і 74% неорганізованих трудящих, пенсійні книжки відповідно 87 і 78%. У приватному секторі різниця в зарплатах доходила до 40%.

У правовому плані «екслюзивна» система закріплена нормами трудового законодавства, які стосуються «сертифікації» профспілок, тобто визнання їх в якості юридичної особиі партнера на колективних переговорах. Згідно із Законом США «Про відносини праці і менеджменту» (закон Тафта-Хартлі) від 1947 р. «сертифікація» профспілок проводиться з метою визнання профспілки стороною колективних переговорів на підприємстві, за право представляти інтереси працівників за профспілку повинно бути подано не менше 50% голосів.

Ще одним характерним штрихом трудового законодавства США є визнання правомірності «правила закритого цеху», тобто формального або фактичного залучення всіх працівників будь-якого підприємства в профспілки. У Законі «Про національні трудові відносини» від 1935 р. (закон Вагнера) записано, що роботодавці і профспілки можуть домовитися про те, щоб всі наймані працівники підприємства, які входять до переговорної одиниці, сплачували профспілці внески, незалежно від їх членства в профспілці. Наприкінці 80-х років такий порядок був прийнятий на підприємствах із загальною чисельністю 1 млн. працівників у 29 штатах США.

У Канаді в 1945 р. була узаконена так звана формула Ранда (ім’я тодішнього міністра праці), згідно з якою не члени профспілки повинні платити деякий внесок профорганізації за те, що вони користуються «соціальними досягненнями профспілок». Слід зазначити, що практика примусового профчленства застосовувалася на багатьох підприємствах і в європейських країнах, зокрема у Великобританії вона отримала назву «правила закритого цеху». Загальними рисами законодавства в США і Канаді є те, що профспілки (представники), що обрані більшістю найманих працівників, є «ексклюзивними представниками всіх найманих працівників одиниці на колективних переговорах». З своєї сторони роботодавець не може вести переговори з будь якою іншою профспілкою. Водночас жоден працівник не може домовлятися про кращі умови праці.

Неексклюзивна системапредставництва на колективних переговорах діє в деяких країнах Європи (Бельгія, Данія, Італія, Нідерланди, Франція), коли право на ведення переговорів мають одинакове всі профспілки чи інші представники трудящих. Слід зазначити, що Комітет з питань свободи об’єднання МОП висловився за те, щоб різниця між найбільш представницькими профспілками і профспілками меншості не призводила б на практиці до заборони інших профспілок, в які трудящі хотіли б вступити, або звуження їх можливості захищати професійні інтереси своїх членів.

Питання щодо поширення колективних договорів на всіх трудящих чи тільки членів профспілок вирішується в кожній країні по своєму. Але навіть у Франції, Німеччині, Італії, де колективні угоди обов’язкові лише для членів профспілок, роботодавці, які їх укладають з профспілками, в майбутньому поширюють їх умови і на нечленів профспілок. Тому в багатьох країнах за сучасних умов вже не існує чіткого розмежування між ексклюзивною та неексклюзивною системами представництва на колективних переговорах.

VIII. ВИСНОВКИ

По результатам свого дослідження я можу сформулювати декілька чітких висновків щодо проблеми укладення і виконання колективних договорів, яка, на мій погляд, є дуже актуальною для України.

1. Колективний договір повинен стати основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

2. Колективний договір не повинен залежати від політики уряду, не отримувати законодавче обгрунтування, вигідне тільки одній стороні.

3. Переймати світовий досвід досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві, соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях.

4. Створення крім профспілок інших трудових спілок, організацій, особливо на підприємствах державної форми власності, які були б такими масовими, мали б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих.

5. Для уникнення можливостей нереалізованості прав та гарантій працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально-трудових відносин, за умови відсутності колективного договору, законодавчо закріпити обов’язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, господарювання, виду діяльності, галузевої належності.

6. У законі про колективні договори і угоди потрібно чітко виписати заходи відповідальності за їх порушення, посилити відповідальність посадових осіб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так і за невиконання укладених договорів і угод. Це сприяло б попередженню колективних трудових конфліктів, спорів, які нерідко виникають саме з обставин неналежного виконання посадовими особами законодавчих положень і процедур колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

7. Популяризувати процедуру укладання колективного договору, в укладенні якого не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв’язок між стимулами праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір стриятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, підвищення його ефективності.

ІХ. ЛІТЕРАТУРА

1. Законодавство України про працю // Збірн. нормативних актів у трьох книгах / Упор. В. Вакуленко - К.: Істина, 1999.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. – Т.15. – К., 1999.

5. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. із змін. та допов. // Закони України. – Т.1. – К., 1997.

6. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

7. Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих, регіональних угод, колективних договорів» // ЗП України. – 1994. - № 8. – Ст . 193.

8. Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації праці: т.1 (1919- 1964). Т.2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999.

9. Свобода объединения и коллективные переговоры /Общий обзор по Конвенциям МОТ № 87 «О свободе ассоциации»; № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров»; № 154 «О содействии коллективным переговорам» // Международное бюро труда. – Женева, 1995.

10. Опыт профсоюзов в проведении колективных переговоров в Центральной и Восточной Европе. – Будапешт: Многопрофильная группа МБТ для стран Центральной и Восточной Европы.

11. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Проблеми колективно- договірного регулювання трудових відносин в Україні. Моногр. – К.: Ін-т соціології НАНУ, 1999.

12. Осовий Г.В. Колдоговір і угода: теорія і практика укладення // Профспілки України – 1997. - №1. – С. 6-17.

13. Генеральна угода на 2002-2003 роки та коментар фахівців / Бібліотечка голови профкому / Заг.ред. Г.В. Осового – К.: Профінформ ФПУ, 2002.

14. Як вести колективні переговори і укласти колективний договір, угоду. / Методичні рекомендації ФП України // Профспілки України. – 1998.

– № 1. – С.5 –34.

15. Рекомендації учасників Всеукраїнської тристоронньої наради представників профспілок, органів виконавчої влади та об’єднань роботодавців з питань ефективності колективних договорів і угод від 22 грудня 1998 р. – К.: ФПУ, 1998.

16. Вирішення колективних трудових спорів (конфліктв // Збірн. законодавчих та нормативно-правових актів / Упор. В.М. Руденко – К.: Основа, 2000.

Х. Додатки

Додаток 1

Додаток 2

Колективний договір

Додаток 3

Колективні угоди

Додаток 4

[1] Автори монографії “Проблеми колективно-договірного регулювання трудових

відносин в Україні” [ 11 ] визначають сім історичних етапів.

[2] Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

[3] Закон України «Про оплату праці» // Відомості ВерховноїРади України. – 1995. - № 3.

[4] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[5] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.

[6] Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації праці: т.1 (1919- 1964). Т.2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999.

[7] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[8] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002

[9] Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. – Т.15. – К., 1999.

[10] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[11] Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

[12] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002